BAB 1 PENDAHULUAN
A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Kompensasi mempunyai arti penting bagi karyawan karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka diantara para karyawan itu sendiri. Sedangkan bagi perusahaan kompensasi memudahkan memperoleh, memelihara dan mempertahankan karyawan yang produktif agar tetap bekerja pada perusahaan serta meningkatkan prestasi kerja karyawannya. Dengan kompensasi yang diterima dari perusahaan, karyawan memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara minimal, yaitu kebutuhan sandang, pangan, papan atau perumahan, kesehatan, dan pendidikan. Oleh sebab itu setiap perusahaan dalam menentukan kompensasi kepada karyawan sebaiknya memperhatikan kompensasi terendah yang akan diberikan kepada karyawan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya secara maksimal. Hal tersebut sejalan dengan Nitisemito (1982:149) yang menyatakan bahwa setiap perusahaan harus dapat menetapkan kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopong tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan lebih efisien.
Berikut ini beberapa definisi tentang kompensasi :
a. Menurut Nitisemito (1982:149), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
b. Menurut Martoyo (2002:126), kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers“ maupun “ employees“ baik yang langsung berupa uang ( financial ) maupun
yang tidak berupa uang ( non –financial ).
c. Menurut Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dari ketiga pendapat di atas, kompensasi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah merupakan salah satu sarana bagi perusahaan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja yang telah diraihnya baik berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa uang ( non – financial ).
2. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Sudarsono dalam Arimulyani (2004:17) menyatakan bahwa penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu :
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang
Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah dengan tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.
b. Tunjangan dalam bentuk natura
Seperti beras, gula dan pakaian yang diberikan untuk memenuhi kebutuhan pokok karyawan.
c. Fringe benefits
Adalah berbagai jenis keuntungan diluar gaji yang diperoleh karyawan. Sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi.
d. Kondisi lingkungan kerja
Mencakup lokasi dan jarak perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan mutu tempat kerja, teman kerja dan reputasi perusahaan.
3. Tujuan kompensasi
Hani Handoko (2001:156) menyebutkan tujuan-tujuan pemberian kompensasi adalah :
a. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.
b Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e. Mengendalikan biaya – biaya
Suatu program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada tingkat biaya yang layak. Tanpa struktur pengupahan dan penggajian sistematik organisasi dapat membayar kurang (underpay) atau lebih (overpay) kepada para karyawan.
f. Memenuhi peraturan- peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi mengahadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Menurut Soeprihanto (1987:26), perusahaan memberikan kompensasi untuk beberapa tujuan :
a. Untuk memenuhi kebutuhan ekonomis atau memberikan “economic security“ rasa aman di bidang ekonomi bagi para karyawan.
b. Untuk mengkaitkan penerimaan dan kontribusi dan produktivitas para karyawan.
c. Untuk mengkaitkan penerimaan dengan sukses financial perusahaan. d. Untuk menjaga keseimbangan dan keadilan dalam pemberian upah
dan gaji kepada para karyawan.
4. Faktor - faktor yang mempengaruhi kompensasi
Faktor - faktor yang mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi menurut Martoyo (2002:127) adalah :
a. Kebenaran dan keadilan
Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan karyawan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.
b. Dana organisasi
Kemampuan organisasi untuk dapat melaksanakan kompensasi baik berupa “finansial” maupun “non-finansial” amat tergantung kepada dana yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tersebut tentunya juga sebagai akibat prestasi-prestasi kerja yang telah ditunjukkan oleh karyawan-karyawannya. Makin besar prestasi kerja, makin besar keuntungan organisasi atau perusahaan, makin besar dana yang terhimpun untuk kompensasi, maka makin baik pelaksanaan kompensasi dan sebaliknya.
c. Serikat karyawan
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau pun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen atau pimpinan organisasi.
d. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi tersebut.
e. Biaya hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau upah, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “hidup yang layak” itu.
f. Pemerintah
Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang majikan atau pimpinan organisasi atau perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Simamora (1995:327), kinerja karyawan (employee performance) adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Mangkuprawira dan Hubies (2007:152), kinerja karyawan adalah hasil dari proses pekerjaan tertentu secara terencana pada waktu dan tempat dari karyawan serta organisasi yang
bersangkutan. Menurut Boentaran (1969:12), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Dari beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil suatu pekerjaan dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu.
2. Faktor - Faktor Yang Dinilai dalam Pekerjaan
Menurut Bittel dan Newstorm (1994:222 gambar 9.1) ada beberapa faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu :
a. Mutu Pekerjaan
Mutu pekerjaan meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitas. Karyawan yang mencapai prestasi sempurna yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan, angka cacat atau penolakan di bawah 0,003% dan mutu pekerjaannya selalu luar biasa. Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang hanya kadang-kadang berbuat salah. Cacat atau penolakan secara konsisten kurang 0,010% dan mutu pekerjaan sangat tinggi, tetapi belum sempurna. Karyawan yang sangat diharapkan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sesekali mengganggu. Angka cacat atau penolakan jarang melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaan sedang. Karyawan yang di bawah harapan adalah karyawan melakukan kesalahan dan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan sering melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaannya kurang. Karyawan yang tidak memuaskan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan selalu melebihi standar yaitu 0,010% dan mutu pekerjaannya mengecewakan.
b. Kuantitas Pekerjaan.
Kuantitas pekerjaan meliputi jumlah pekerjaan yang dilakukan atau jumlah tugas yang diselesaikan, tanpa memperhatikan mutu. Karyawan yang sempurna secara berkala melebihi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dengan lebih dari 15% dan secara konsisten menyelesaikan pekerjaan dalam jumlah yang luar biasa. Karyawan yang sangat baik secara berkala melebihi keluaran, volume kerja atau jumlah tugas yang ditetapkan dan secara konsisten menghasilkan pekerjaan yang baik. Karyawan yang sangat diharapkan
biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang diselesaikan adalah sedang. Karyawan yang dibawah harapan sering gagal memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang ditetapkan. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan kira - kira 10% kurang dari umumnya (rata-rata).
c. Keandalan
Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yang diperlukan. Karyawan yang sempurna secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu dan tidak memerlukan penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat baik memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 95% atau lebih dan memerlukan sadikit saja penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat diharapkan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 90% atau lebih dan memerlukan sekali waktu penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang di bawah harapan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 85–95% dan memerlukan pengecekan terus–menerus, walau bentuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang tidak memuaskan memenuhi komitmen atau batas waktu kurang dari 85% dan kemajuan pekerjaannya harus selalu dicek.
d. Sikap
Sikap meliputi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia dan perusahaan. Karyawan yang sempurna menunjukkan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan selalu menerima saran dan kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan pekerjaannya, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan biasanya menerima saran-saran atau kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat diharapkan menerima sebagian besar tugas tanpa mengeluh, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan mengikuti instruksi-instruksi. Karyawan yang di bawah harapan kerap kali menanyakan kesesuaian dari tugas selalu mengeluh tentang sifat pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan sering menolak kritik dan saran. Karyawan yang tidak memuaskan selalu mengeluh tentang pekerjaan dan perusahaan, selalu bernada menolak tugas-tugas, tak mau bekerja sama dengan rekan sekerja dan selalu negatif terhadap kritik dan saran.
e. Inisiatif
Inisiatif meliputi kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab untuk menyelesaikan tugas-tugas yang belum diberikan. Karyawan yang sempurna secara berkala mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai
tindakan korektif dan telah membuat sedikitnya tiga saran yang matang guna peningkatan kerja formal atau in - formal tahun lalu. Karyawan yang sangat baik biasanya mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan korektif dan telah mengajukan sedikitnya satu saran yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat diharapkan kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan kadang-kadang mengajukan saran–saran yang matang guna peningkatan mutu kinerja. Karyawan yang dibawah harapan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif dan biasanya menunggu perintah untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang tidak memuaskan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif, selalu menunggu perintah untuk melakukan sesuatu dan tak pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk apapun.
f. Kerumahtanggaan
Kerumahtanggaan meliputi kebersihan dan ketertaatan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. Karyawan yang sempurna mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata, permukaan tempat kerja bersih dan peralatan selalu tersusun rapi dan atau diambil begitu selesai kerja. Karyawan yang sangat baik 1-2 hari tidak berkerja karena sakit, atau 1 hari absen karena keperluan pribadi atau 1 kali terlambat datang. Karyawan yang sangat diharapkan mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpannan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja cukup bebas dari debu atau sampah dan hanya sesekali peralatan tak dibereskan. Karyawan yang di bawah harapan sering tidak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering tidak bersih dan peralatan sering tidak dibereskan sesudah kerja. Karyawan yang tidak memuaskan selalu tak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering kali tidak bersih dan peralatan lebih sering tidak dibereskan sesudah jam kerja.
g. Kehadiran
Kehadiran meliputi kehadiran dan kemangkiran. Karyawan yang sempurna tak ada hari kerja yang hilang dan tak pernah terlambat. Karyawan yang sangat baik pada saat diberi kesempatan, dapat mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi besar bagi kemajuan bagian. Karyawan yang sangat diharapkan 2-3 hari tidak bekerja karena sakit, atau 2 hari absen karena keperluan pribadi atau 2 kali datang terlambat. Karyawan
yang di bawah harapan 3-5 hari tidak bekerja karena sakit, atau 3 hari absen karena keperluan pribadi atau 3 kali terlambat datang. Karyawan yang tidak memuaskan lebih dari 5 hari tidak bekerja karena sakit, atau lebih dari 3 hari absen karena keperluan pribadi, atau lebih dari 3 kali terlambat datang.
h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan
Potensi pertumbuhan dan kemajuan meliputi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi. Karyawan yang sempurna pada saat diberi kesempatan dapat mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi sangat besar bagi kemajuan seluruh organisasi. Bagi karyawan yang sangat baik tidak ada. Karyawan yang sangat diharapkan telah mengasimilasi cukup banyak pengetahuan dan telah menunjukkan potensi cukup untuk kemajuan bagian. Karyawan yang di bawah harapan kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan menunjukkan potensi sedikit saja untuk pengembangan bagian. Karyawan yang tidak memuaskan sangat kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan tak menunjukkan potensi untuk pengembangan bagian.
3. Manfaat Penilaian Prestasi kerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:157), penilaian prestasi kerja memiliki kemanfaatan yang dapat ditinjau dari beraragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen mutu sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu SDM dan kinerja karyawan
b. Penyesuaian kompensasi
Penilaian hubungan mutu SDM dengan kinerja membantu pihak manajemen menetukan siapakah yang seharusnya menerima penyesuaian kompensasi (peningkatan pembayaran) dalam bentuk upah dan bonus yang didasari pada sistem merit. Mutu SDM dapat menjadi unsur pertimbangan.
c. Keputusan penempatan
Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan karena mutu SDM dan kinerjanya bagus.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Tiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Hal ini sangat terkait dengan mutu SDM.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting dalam perencanaan dan pengembangan karir seseorang.
f. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. Karena itu, unsur mutu SDM memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf.
g. Keakuratan data dan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal ini demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling. h. Memperbaiki rancangan kesalahan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan-kesalahan rancangan pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja (internal) yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.
j. Tantangan – tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal (lingkungan pekerjaan), seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu menyediakan bantuan.
k. Umpan balik pada SDM
Informasi tentang kinerja yang baik dan buruk di keseluruhan jajaran organisasi sebagai suatu proses umpan balik mengindikasikan bagaimana sebaiknya fungsi departemen SDM diterapkan. Hal ini
terutama diperlukan dalam pembentukan, pengembangan, dan pemeliharaan mutu SDM.
C. Tingkat Pendidikan 1. Pengertian Pendidikan
Pendidikan merupakan sarana yang tepat untuk mengembangkan SDM. Setiap perusahaan yang melaksanakan proses seleksi ingin mendapatkan orang yang tepat. Untuk itu perusahaan harus menetapkan hal-hal yang diperlukan untuk seleksi. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan.
Pendidikan mempunyai arti yang berbeda–beda tergantung dengan definisi oleh para ahli, Zahara Idris (1984:9) menyatakan beberapa pendapat tentang pendidikan :
a. Menurut Dewey, pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan - kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional ke arah alam dan sesama manusia.
b. Menurut Branata, pendidikan adalah usaha yang sengaja diadakan baik langsung maupun tidak langsung untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan.
c. Menurut Rosseau, pendidikan adalah memberi kita perbekalan yang tidak ada pada masa anak–anak. Akan tetapi kita membutuhkannya pada waktu dewasa.
d. Menurut Langeveld, mendidik adalah mempengaruhi anak dalam usaha membimbingnya supaya menjadi dewasa. Usaha membimbing adalah usaha yang disadari dan dilaksanakan dengan sengaja. Pendidikan hanya terdapat dalam pergaulan yang disengaja antara orang dewasa dan anak.
e. Menurut Hoogveld, mendidik ialah membantu anak supaya ia cukup cakap menyelenggarakan tugas hidupnya atas tanggung jawabnya sendiri.
2. Jenis - Jenis Pendidikan
Coombs dalam Zahara Idris (1984:58) mengklasifikasikan pendidikan kedalam 3 bagian yaitu :
a. Pendidikan informal
Adalah proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seorang lahir sampai mati seperti dalam keluarga atau tetangga.
b. Pendidikan formal
Pendidikan di sekolah, yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi.
c. Pendidikan non-formal
Semua bentuk pendidikan yang diselenggarakn dengan sengaja, tertib, terarah dan berencana diluar kegiatan persekolahan.
Dalam bekerja sering kali faktor pendidikan merupakan syarat pokok untuk memegang fungsi - fungsi tertentu. Untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Pendidikan yang lebih tinggi membawa produktivitas yang lebih tinggi dan memungkinkan tingkat penghasilan yang tinggi pula.