viii ABSTRAK
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA
HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI
Studi Kasus : Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten
Susilowati
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi; (2) pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.
Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan PG. Gondang Baru Klaten. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru. Jumlah populasi penelitian ini adalah 35 karyawan. Metode pengumpulan data adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis koefisien regresi yang dikembangkang oleh Chow.
Hasil penelitian ini menunjukkan: (1) ada pengaruh negatif dan signifikan tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi (hasil perhitungan regresi (β3) = – 1,231 dan nilai signifikansi koefisien regresi = 0,001 <
ix ABSTRACT
THE EFFECT OF EDUCATION LEVEL AND THE LENGTH OF THE
SERVICE ON THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB ACHIEVEMENT AND
COMPENSATION
A Case Study : Labor of Administration Department of PG. Gondang Baru Klaten
Susilowati
Sanata Dharma University Yogyakarta
2009
This study aims to determine : (1) the effect of education level on the relationship between job achievement and compensation; (2) the effect of the length of the service on the relationship between job achievement and compensation.
This study is a case study at labor of PG. Gondang Baru Klaten. Populations of this study are 35 labors. Data collection method is questionnaire. Data analysis is regression coefficient analysis developed by Chow.
HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Susilowati
011334013
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
i
HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Program Studi Pendidikan Akuntansi
Oleh :
Susilowati
011334013
PROGRAM STUDI PENDIDIKAN AKUNTANSI
JURUSAN PENDIDIKAN ILMU PENGETAHUAN SOSIAL
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
iv
SKRIPSI INI KU PERSEMBAHKAN UNTUK :
BUNDA MARIA DAN YESUS KRISTUS,, MY SAVIOR
IBU KU TERCINTA YANG ADA DI SURGA
BAPAKKU
KAKAKKU, KEPONAKANKU
v
MOTTO :
“DIBALIK KESUKARAN PASTI ADA KEMUDAHAN”
viii ABSTRAK
PENGARUH TINGKAT PENDIDIKAN DAN MASA KERJA PADA
HUBUNGAN ANTARA PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI
Studi Kasus : Karyawan Bagian Tata Usaha Kantor PG. Gondang Baru Klaten
Susilowati
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2009
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi; (2) pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.
Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan PG. Gondang Baru Klaten. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru. Jumlah populasi penelitian ini adalah 35 karyawan. Metode pengumpulan data adalah kuesioner. Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis koefisien regresi yang dikembangkang oleh Chow.
ix ABSTRACT
THE EFFECT OF EDUCATION LEVEL AND THE LENGTH OF THE
SERVICE ON THE RELATIONSHIP BETWEEN JOB ACHIEVEMENT AND
COMPENSATION
A Case Study : Labor of Administration Department of PG. Gondang Baru Klaten
Susilowati
Sanata Dharma University Yogyakarta
2009
This study aims to determine : (1) the effect of education level on the relationship between job achievement and compensation; (2) the effect of the length of the service on the relationship between job achievement and compensation.
This study is a case study at labor of PG. Gondang Baru Klaten. Populations of this study are 35 labors. Data collection method is questionnaire. Data analysis is regression coefficient analysis developed by Chow.
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan pada Tuhan yang telah memberikan rahmat dan kekuatan sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini dengan baik. Dalam penulisan skripsi ini penulis melibatkan banyak pihak untuk kesempurnaan dari skripsi ini. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada : 1. Romo Dr. Ir. Paulus Wiryono Priyotamtama, S.J. selaku Rektor, yang telah
memberikan kesempatan pada penulis untuk menimba ilmu dan mengembangkan kepribadian.
2. Drs. T. Sarkim, M.Ed., Ph.D. selaku Dekan, yang telah memberikan kesempatan pada penulis untuk belajar selama masa perkuliahan.
3. Yohanes Harsoyo, S.Pd., M.Si selaku Ketua Jurusan PIPS yang telah memberikan arahan, nasehat dan bimbingan.
4. L. Saptono, S. Pd., M.Si selaku Dosen pembimbing, yang telah banyak memberikan waktu luang untuk membimbing penulisan skripsi ini. Terima kasih juga untuk nasehat-nasehatnya.
5. Drs. Bambang Purnomo, S.E., M.Si dan Ig. Bondan Suratno, S. Pd., M.Si yang telah memberikan waktunya untuk menguji skripsi ini dan memberikan saran untuk kesempurnaan skripsi ini.
6. Staf Pengajar yang telah memberikan banyak bekal ilmu selama masa perkuliahan.
7. Staf Administrasi yang telah membantu kelancaran administrasi selama masa perkuliahan.
xi
9. Untuk keluargaku tercinta : Ibuku Bernadheta Suprapti yang ada di surga, terima kasih atas kasih sayang ibu selama ini. Aku yakin ibu tetep mendampingi aku setiap saat. Doakan aku slalu bu!. Bapakku, terima kasih atas kesabarannya selama ini. Untuk kakak dan keponakanku terima kasih atas saran dan nasehatnya. Untuk ayah terima kasih atas penghiburannya disaat aku ingat ibu ku dan di saat aku patah semangat,kesabaran,perhatian dan waktunya buat nemenin dan nungguin aku saat bimbingan ( ayo dilakoni ae mesti kabeh iso rampung! ) banyak sekali kenangan kita dijalan.
10. Kagem Mbah Atmo matur nuwun sampun maringi papan kangge leren.
11. Buat Cipi, Dewi, Linda dan Iswan yang dengan sabar nungguin ujian dan terima kasih atas semangatnya. Melly terima kasih atas nasehatnya. Totok makasih kursus singkat powerpointnya.
12. PAK A ’ 01 terima kasih atas kebersamaan selama kita kuliah.
Dan semua pihak yang tidak bisa penulis sebutkan semua. Terima kasih tak terhingga penulis haturkan atas segala bantuan saran, nasehat, dan bimbingan selama penulisan skripsi dari awal hingga selesainya skripsi ini dan juga selama masa perkuliahan.
Penulis
xii DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL………..i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………ii
HALAMAN PENGESAHAN...………...iii
PERSEMBAHAN..………..iv
MOTTO...……….v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA...………vi
PERNYATAAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH... vii
ABSTRAK...viii
ABSTRACT...ix
KATA PENGANTAR...x
DAFTAR BAGAN...xvi
DAFTAR TABEL...xvii
DAFTAR LAMPIRAN...xviii
BAB 1 PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah………..1
B. Identifikasi Masalah………...3
C. Rumusan Masalah………...4
D. Tujuan Penelitian……….4
xiii BAB 11 KAJIAN TEORI
A. Kompensasi……….……….6
1. Pengertian Kompensasi………...6
2. Bentuk-bentuk kompensasi………….………7
3. Tujuan Kompensasi………8
4. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi………9
B. Prestasi kerja………..10
1. Pengertian Prestasi Kerja………..10
2. Faktor-faktor yang dinilai dalam pekerjaan………..11
3. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja………..14
C. Tingkat Pendidikan………16
1. Pengertian Pendidikan………...16
2. Jenis-jenis Pendidikan………..17
D. Masa Kerja………...17
E. Kerangka Teoritik………..18
F. Hipotesis………21
BAB 111 METODOLOGI PENELITIAN A. Jenis Penelitian………..22
B. Tempat dan Waktu Penelitian………22
C. Subyek dan Obyek Penelitian………22
D. Populasi Penelitian……….23
xiv
1. Kompensasi………..23
2. Prestasi Kerja………...25
3. Tingkat Pendidikan………..26
4. Masa Kerja………...26
F. Teknik Pengumpulan Data………27
G. Pengujian Instrumen Penelitian……….27
1. Pengujian Validitas………..27
2. Pengujian Reliabilitas………..31
H. Teknik Analisis Data……….34
1. Analisis Deskriptif………...34
2. Pengujian Prasyarat Analisis Data………...34
a. Uji Normalitas………...34
b. Uji Linieritas………..35
3. Pengujian Hipotesis……….36
a. Pengujian Hipotesis I……….36
b. Pengujian Hipotesis II………37
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN A. Sejarah Perusahaan………39
B. Lokasi Perusahaan……….40
C. Struktur Organisasi, Tugas dan Wewenang………...41
1. Struktur Organisasi………..41
xv
D. Ketenagakerjaan………45
1. Fasilitas Kerja………..45
2. Penggolongan Karyawan……….48
3. Sistem Penggajian………50
4. Jam Kerja Karyawan………51
E. Bidang Produksi……….51
F. Bidang Pemasaran……….55
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Data………...56
1. Deskripsi Responden Penelitian………..56
2. Deskripsi Variabel Penelitian………..56
B. Analisis Data……….60
C. Pembahasan Hasil Penelitian………65
BAB VI KESIMPULAN, KETERBATASAN DAN SARAN A. Kesimpulan………73
B. Keterbatasan Penelitian……….74
C. Saran………..75 DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xvi
DAFTAR BAGAN
xvii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Operasinalisasi Variabel Kompensasi………. 24
Tabel 3.2 Operasionalisasi Variabel Prestasi Kerja………. 25
Tabel 3.3 Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi……… 29
Tabel 3.4 Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja………. 30
Tabel 5.1 Deskripsi Tingkat Pendidikan………. 57
Tabel 5.2 Deskripsi Masa Kerja……….. 58
Tabel 5.3 Deskripsi Prestasi Kerja……….. 58
Tabel 5.4 Deskripsi Kompensasi………. 59
Tabel 5.5 Hasil Pengujian Normalitas………. 61
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
Lampiran 1. Daftar Pertanyaan Gambaran Umum Perusahaan……….. 79
Lampiran 2. Kuesioner Penelitian……….. 82
Lampiran 3. Data Validitas dan Reliabilitas……….. 87
Lampiran 4. Data Induk Penelitian……… 92
Lampiran 5. Data Induk Regresi……….... 95
Lampiran 6. Deskripsi Frekuensi………... 97
Lampiran 7. Perhitungan PAP………... 99
Lampiran 8. Uji Normalitas dan Uji Linieritas……….. 102
Lampiran 9. Uji Regresi………. 105
1 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perusahaan dalam menjalankan proses produksi memerlukan faktor- faktor produksi seperti sumber daya manusia, tanah dan modal. Di antara beberapa faktor tersebut sumber daya manusia atau biasa disebut karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang mengalokasikan dan mengelola segenap sumber daya yang ada. Karenanya, kualitas sumber daya manusia yang dipekerjakan akan menentukan keberhasilan perusahaan.
Karyawan dalam suatu perusahaan sering dianggap hanya sebagai salah satu faktor produksi dalam usaha menghasilkan barang atau jasa bagi perusahaan. Saat ini anggapan tersebut tidak sesuai lagi karena sesungguhnya karyawan merupakan aset yang sangat berharga bagi perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia atau karyawan untuk mengoperasikan semua kegiatan atau aktivitas yang ada dalam suatu perusahaan.
harus memperhatikan kelayakan kompensasi yang diberikan bagi karyawannya. Kompensasi merupakan alasan mendasar yang mendorong karyawan untuk bekerja dalam tujuan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Apabila perusahaan sangat bijaksana dan tepat dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, maka karyawan akan lebih termotivasi untuk bekerja secara optimal.
Jumlah kompensasi yang diterima seorang karyawan umumnya berhubungan dengan prestasi kerjanya di perusahaan. Semakin berprestasi seorang karyawan, semakin besar kompensasi yang diterima. Prestasi karyawan ditunjukkan dengan meningkatkan kualitas pekerjaan yang dihasilkan oleh karyawan tersebut.
Derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi diduga kuat berbeda pada karyawan yang memiliki tingkat pendidikan dan masa kerja yang berbeda. Perusahaan cenderung lebih memilih karyawan yang berpendidikan karena dengan bekal pendidikan yang dimiliki, karyawan diharapkan bisa bekerja lebih produktif apabila dibandingkan dengan karyawan yang tidak berpendidikan. Oleh sebab itu semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan diduga kuat semakin menguatkan derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan.
prestasi kerja yang semakin meningkat seiring dengan masa kerja karyawan di perusahaan. Semakin bertambah lama masa kerja seorang karyawan dalam suatu perusahaan, diharapkan keterampilan kerja karyawan juga bertambah. Dengan demikian semakin lama masa kerja diduga semakin menguatkan derajat pengaruh prestasi kerja terhadap kompensasi yang diterima karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, penelitian ini dimaksudkan untuk menguji derajat pengaruh tingkat pendidikan dan masa kerja yang berbeda pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi. Penelitian ini selanjutnya mengambil judul “Pengaruh Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja pada hubungan antara Prestasi Kerja dan Kompensasi”.
Penelitian ini merupakan studi kasus pada karyawan bagian Tata Usaha Kantor Pabrik Gula Gondang Baru di Klaten.
B. Identifikasi Masalah
C. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi?
2. Apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi?
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.
2. Untuk mengetahui apakah ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut : 1. Bagi pihak manajemen PG. Gondang Baru .
2. Bagi penelitian selanjutnya
6 BAB II
KAJIAN TEORI
A. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi
Berikut ini beberapa definisi tentang kompensasi :
a. Menurut Nitisemito (1982:149), kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap.
b. Menurut Martoyo (2002:126), kompensasi adalah pengaturan
keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers“ maupun “ employees“ baik yang langsung berupa uang ( financial ) maupun
yang tidak berupa uang ( non –financial ).
c. Menurut Handoko (2001:155), kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Dari ketiga pendapat di atas, kompensasi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah merupakan salah satu sarana bagi perusahaan untuk memberikan penghargaan kepada karyawan atas hasil kerja yang telah diraihnya baik berupa uang (financial) maupun yang tidak berupa uang ( non – financial ).
2. Bentuk-Bentuk Kompensasi
Sudarsono dalam Arimulyani (2004:17) menyatakan bahwa penghasilan atau imbalan yang diterima karyawan atau pekerja sehubungan dengan pekerjaannya dapat digolongkan dalam empat bentuk yaitu :
a. Upah atau gaji dalam bentuk uang
Upah atau gaji terdiri dari gaji pokok ditambah dengan tunjangan keluarga dan tunjangan jabatan.
b. Tunjangan dalam bentuk natura
c. Fringe benefits
Adalah berbagai jenis keuntungan diluar gaji yang diperoleh karyawan. Sehubungan dengan jabatannya. Bentuk-bentuk fringe benefits yaitu dana pensiun, asuransi, upah dibayar pada hari libur, cuti sakit, sarana olah raga dan rekreasi.
d. Kondisi lingkungan kerja
Mencakup lokasi dan jarak perusahaan dari tempat tinggal, kebersihan mutu tempat kerja, teman kerja dan reputasi perusahaan.
3. Tujuan kompensasi
Hani Handoko (2001:156) menyebutkan tujuan-tujuan pemberian kompensasi adalah :
a. Memperoleh personalia yang qualified
Kompensasi perlu ditetapkan cukup tinggi untuk menarik para pelamar. Karena perusahaan-perusahaan bersaing dalam pasar tenaga kerja, tingkat pengupahan harus sesuai dengan kondisi suplai dan permintaan tenaga kerja. Kadang-kadang tingkat gaji yang relatif tinggi diperlukan untuk menarik para pelamar cakap yang sudah bekerja di berbagai perusahaan lain.
b Mempertahankan para karyawan yang ada sekarang
Bila tingkat kompensasi tidak kompetitif, niscaya banyak karyawan yang baik akan keluar. Untuk mencegah perputaran karyawan, pengupahan harus dijaga agar tetap kompetitif dengan perusahaan-perusahaan lain.
c. Menjamin keadilan
Administrasi pengupahan dan penggajian untuk memenuhi prinsip keadilan. Keadilan atau konsistensi internal dan eksternal sangat penting diperhatikan dalam penentuan tingkat kompensasi.
d. Menghargai perilaku yang diinginkan
Kompensasi hendaknya mendorong perilaku-perilaku yang diinginkan. Prestasi kerja yang baik, pengalaman, kesetiaan, tanggung jawab baru dan perilaku-perilaku lain dapat dihargai melalui rencana kompensasi yang efektif.
e. Mengendalikan biaya – biaya
f. Memenuhi peraturan- peraturan legal
Seperti aspek-aspek manajemen personalia lainnya, administrasi kompensasi mengahadapi batasan-batasan legal. Program kompensasi yang baik memperhatikan kendala-kendala tersebut dan memenuhi semua peraturan pemerintah yang mengatur kompensasi karyawan. Menurut Soeprihanto (1987:26), perusahaan memberikan kompensasi untuk beberapa tujuan :
a. Untuk memenuhi kebutuhan ekonomis atau memberikan “economic security“ rasa aman di bidang ekonomi bagi para karyawan.
b. Untuk mengkaitkan penerimaan dan kontribusi dan produktivitas para karyawan.
c. Untuk mengkaitkan penerimaan dengan sukses financial perusahaan. d. Untuk menjaga keseimbangan dan keadilan dalam pemberian upah
dan gaji kepada para karyawan.
4. Faktor - faktor yang mempengaruhi kompensasi
Faktor - faktor yang mempengaruhi perumusan penetapan kompensasi menurut Martoyo (2002:127) adalah :
a. Kebenaran dan keadilan
Hal ini mengandung pengertian bahwa pemberian kompensasi kepada masing-masing karyawan atau kelompok karyawan harus sesuai dengan kemampuan, kecakapan, pendidikan dan jasa yang telah ditunjukkan karyawan kepada organisasi. Dengan demikian tiap karyawan merasakan bahwa organisasi telah menghargai jasanya kepada organisasi sesuai dengan pandangannya.
b. Dana organisasi
c. Serikat karyawan
Para karyawan yang tergabung dalam suatu serikat karyawan dapat juga mempengaruhi pelaksanaan atau pun penetapan kompensasi dalam organisasi, sebab suatu serikat karyawan dapat merupakan “simbol kekuatan” karyawan dalam menuntut perbaikan nasib, yang perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak manajemen atau pimpinan organisasi.
d. Produktivitas kerja
Produktivitas kerja karyawan merupakan faktor yang mempengaruhi penilaian atas prestasi kerja karyawan. Sedang prestasi kerja karyawan merupakan faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Karena itu produktivitas kerja karyawan, ikut mempengaruhi pelaksanaan pemberian kompensasi tersebut.
e. Biaya hidup
Penyesuaian besarnya kompensasi, terutama yang berupa gaji atau upah, dengan biaya hidup karyawan beserta keluarganya sehari-hari, harus mendapatkan perhatian pimpinan organisasi atau perusahaan. Namun demikian cukup sulit pula dalam pelaksanaannya, karena biaya hidup seseorang sehari-hari sangat relatif sifatnya, karena tak ada ukuran yang pasti seberapa besar “hidup yang layak” itu.
f. Pemerintah
Fungsi pemerintah untuk melindungi warganya dari tindak sewenang-wenang majikan atau pimpinan organisasi atau perusahaan, dalam pemberian balas jasa karyawan, jelas berpengaruh terhadap penetapan kompensasi. Karena itu pemerintahlah yang ikut menentukan upah minimum ataupun jumlah jam kerja karyawan, baik karyawan pria ataupun wanita, dewasa ataupun anak-anak pada batas umur tertentu.
B. Prestasi Kerja
1. Pengertian Prestasi Kerja
bersangkutan. Menurut Boentaran (1969:12), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja dari karyawan yang melakukan pekerjaan dalam waktu tertentu sesuai dengan tugasnya. Dari beberapa pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa prestasi kerja adalah hasil suatu pekerjaan dari seorang karyawan dalam jangka waktu tertentu.
2. Faktor - Faktor Yang Dinilai dalam Pekerjaan
Menurut Bittel dan Newstorm (1994:222 gambar 9.1) ada beberapa faktor yang dinilai dalam kinerja yaitu :
a. Mutu Pekerjaan
Mutu pekerjaan meliputi ketepatan, kelengkapan dan kerapian pekerjaan yang diselesaikan tanpa memperhatikan kuantitas. Karyawan yang mencapai prestasi sempurna yaitu karyawan yang jarang berbuat kesalahan, angka cacat atau penolakan di bawah 0,003% dan mutu pekerjaannya selalu luar biasa. Karyawan yang sangat baik adalah karyawan yang hanya kadang-kadang berbuat salah. Cacat atau penolakan secara konsisten kurang 0,010% dan mutu pekerjaan sangat tinggi, tetapi belum sempurna. Karyawan yang sangat diharapkan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sesekali mengganggu. Angka cacat atau penolakan jarang melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaan sedang. Karyawan yang di bawah harapan adalah karyawan melakukan kesalahan dan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan sering melebihi standar yaitu 0,10% dan mutu pekerjaannya kurang. Karyawan yang tidak memuaskan adalah karyawan yang melakukan kesalahan sering mengganggu. Angka cacat atau penolakan selalu melebihi standar yaitu 0,010% dan mutu pekerjaannya mengecewakan.
b. Kuantitas Pekerjaan.
biasanya memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang diselesaikan adalah sedang. Karyawan yang dibawah harapan sering gagal memenuhi keluaran, volume kerja atau jumlah kerja yang ditetapkan. Jumlah pekerjaan yang diselesaikan kira - kira 10% kurang dari umumnya (rata-rata).
c. Keandalan
Keandalan meliputi kemampuan memenuhi komitmen dan batas waktu dan luasnya penyeliaan yang diperlukan. Karyawan yang sempurna secara konsisten memenuhi komitmen dan batas waktu dan tidak memerlukan penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat baik memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 95% atau lebih dan memerlukan sadikit saja penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang sangat diharapkan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 90% atau lebih dan memerlukan sekali waktu penyeliaan untuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang di bawah harapan memenuhi komitmen atau batas waktu sebanyak 85–95% dan memerlukan pengecekan terus–menerus, walau bentuk tugas–tugas rutin. Karyawan yang tidak memuaskan memenuhi komitmen atau batas waktu kurang dari 85% dan kemajuan pekerjaannya harus selalu dicek.
d. Sikap
Sikap meliputi sikap umum terhadap pekerjaan, teman kerja, penyelia dan perusahaan. Karyawan yang sempurna menunjukkan antusiasme terhadap pekerjaan dan perusahaan, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan selalu menerima saran dan kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat baik tampak puas dengan pekerjaannya, bekerja sama secara bebas dengan rekan sekerja dan biasanya menerima saran-saran atau kritik secara konstruktif. Karyawan yang sangat diharapkan menerima sebagian besar tugas tanpa mengeluh, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan mengikuti instruksi-instruksi. Karyawan yang di bawah harapan kerap kali menanyakan kesesuaian dari tugas selalu mengeluh tentang sifat pekerjaan, bekerja sama dengan rekan sekerja bila diperlukan dan sering menolak kritik dan saran. Karyawan yang tidak memuaskan selalu mengeluh tentang pekerjaan dan perusahaan, selalu bernada menolak tugas-tugas, tak mau bekerja sama dengan rekan sekerja dan selalu negatif terhadap kritik dan saran.
e. Inisiatif
tindakan korektif dan telah membuat sedikitnya tiga saran yang matang guna peningkatan kerja formal atau in - formal tahun lalu. Karyawan yang sangat baik biasanya mengenali masalah - masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan memprakarsai tindakan korektif dan telah mengajukan sedikitnya satu saran yang matang guna peningkatan kinerja tahun lalu. Karyawan yang sangat diharapkan kadang-kadang mengenali dan bertindak terhadap masalah-masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan kadang-kadang mengajukan saran–saran yang matang guna peningkatan mutu kinerja. Karyawan yang dibawah harapan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif dan biasanya menunggu perintah untuk melakukan sesuatu. Karyawan yang tidak memuaskan gagal mengenali masalah yang berkaitan dengan pekerjaan atau tak pernah memprakarsai tindakan korektif, selalu menunggu perintah untuk melakukan sesuatu dan tak pernah menunjukkan inisiatif dalam bentuk apapun.
f. Kerumahtanggaan
Kerumahtanggaan meliputi kebersihan dan ketertaatan tempat kerja dan tempat penyimpanan serta keadaan sesudah selesai kerja. Karyawan yang sempurna mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan sangat rapi dan tertata, permukaan tempat kerja bersih dan peralatan selalu tersusun rapi dan atau diambil begitu selesai kerja. Karyawan yang sangat baik 1-2 hari tidak berkerja karena sakit, atau 1 hari absen karena keperluan pribadi atau 1 kali terlambat datang. Karyawan yang sangat diharapkan mempertahankan tempat kerja dan tempat penyimpannan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja cukup bebas dari debu atau sampah dan hanya sesekali peralatan tak dibereskan. Karyawan yang di bawah harapan sering tidak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering tidak bersih dan peralatan sering tidak dibereskan sesudah kerja. Karyawan yang tidak memuaskan selalu tak dapat menjaga tempat kerja dan tempat penyimpanan dalam keadaan cukup rapi dan tertata, permukaan tempat kerja sering kali tidak bersih dan peralatan lebih sering tidak dibereskan sesudah jam kerja.
g. Kehadiran
yang di bawah harapan 3-5 hari tidak bekerja karena sakit, atau 3 hari absen karena keperluan pribadi atau 3 kali terlambat datang. Karyawan yang tidak memuaskan lebih dari 5 hari tidak bekerja karena sakit, atau lebih dari 3 hari absen karena keperluan pribadi, atau lebih dari 3 kali terlambat datang.
h. Potensi pertumbuhan dan kemajuan
Potensi pertumbuhan dan kemajuan meliputi potensi meningkatkan pengetahuan tentang pekerjaan dan untuk meningkatkan ke pekerjaan lain dalam bagian atau dalam organisasi. Karyawan yang sempurna pada saat diberi kesempatan dapat mengasimilasi lebih banyak pengetahuan tentang operasi perusahaan dan telah menunjukkan potensi sangat besar bagi kemajuan seluruh organisasi. Bagi karyawan yang sangat baik tidak ada. Karyawan yang sangat diharapkan telah mengasimilasi cukup banyak pengetahuan dan telah menunjukkan potensi cukup untuk kemajuan bagian. Karyawan yang di bawah harapan kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan menunjukkan potensi sedikit saja untuk pengembangan bagian. Karyawan yang tidak memuaskan sangat kesulitan dalam mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan dan tak menunjukkan potensi untuk pengembangan bagian.
3. Manfaat Penilaian Prestasi kerja
Menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007:157), penilaian prestasi kerja memiliki kemanfaatan yang dapat ditinjau dari beraragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen mutu sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut :
a. Perbaikan kinerja
Umpan balik perbaikan kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer, dan spesialis dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki mutu SDM dan kinerja karyawan
b. Penyesuaian kompensasi
c. Keputusan penempatan
Keputusan penempatan dalam bentuk promosi, perpindahan dan penurunan jabatan biasanya didasari pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan karena mutu SDM dan kinerjanya bagus.
d. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali. Tiap karyawan hendaknya selalu mampu mengembangkan diri. Hal ini sangat terkait dengan mutu SDM.
e. Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan. Kinerja akan merupakan indikator penting dalam perencanaan dan pengembangan karir seseorang.
f. Memperkecil defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM. Karena itu, unsur mutu SDM memegang peranan sangat penting di dalam memperkecil defisiensi proses penempatan staf.
g. Keakuratan data dan informasi
Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal. Hal ini demikian akan mengarah pada ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan, pelatihan dan keputusan konseling. h. Memperbaiki rancangan kesalahan pekerjaan
Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat didiagnosis kesalahan-kesalahan tersebut dalam upaya memperbaiki kesalahan-kesalahan rancangan pekerjaan.
i. Kesempatan kerja yang sama
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan kesempatan kerja (internal) yang sama bukanlah sesuatu yang bersifat diskriminatif.
j. Tantangan – tantangan eksternal
Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor eksternal (lingkungan pekerjaan), seperti keluarga, finansial, kesehatan atau masalah-masalah lainnya. Jika masalah-masalah tersebut tidak diatasi melalui proses penilaian maka departemen SDM seharusnya mampu menyediakan bantuan.
k. Umpan balik pada SDM
terutama diperlukan dalam pembentukan, pengembangan, dan pemeliharaan mutu SDM.
C. Tingkat Pendidikan
1. Pengertian Pendidikan
Pendidikan merupakan sarana yang tepat untuk mengembangkan SDM. Setiap perusahaan yang melaksanakan proses seleksi ingin mendapatkan orang yang tepat. Untuk itu perusahaan harus menetapkan hal-hal yang diperlukan untuk seleksi. Pendidikan merupakan salah satu faktor yang diperlukan untuk syarat seleksi dalam menerima karyawan.
Pendidikan mempunyai arti yang berbeda–beda tergantung dengan definisi oleh para ahli, Zahara Idris (1984:9) menyatakan beberapa pendapat tentang pendidikan :
a. Menurut Dewey, pendidikan adalah proses pembentukan kecakapan - kecakapan fundamental secara intelektual dan emosional ke arah alam dan sesama manusia.
b. Menurut Branata, pendidikan adalah usaha yang sengaja diadakan baik langsung maupun tidak langsung untuk membantu anak dalam perkembangannya mencapai kedewasaan.
c. Menurut Rosseau, pendidikan adalah memberi kita perbekalan yang tidak ada pada masa anak–anak. Akan tetapi kita membutuhkannya pada waktu dewasa.
d. Menurut Langeveld, mendidik adalah mempengaruhi anak dalam usaha membimbingnya supaya menjadi dewasa. Usaha membimbing adalah usaha yang disadari dan dilaksanakan dengan sengaja. Pendidikan hanya terdapat dalam pergaulan yang disengaja antara orang dewasa dan anak.
2. Jenis - Jenis Pendidikan
Coombs dalam Zahara Idris (1984:58) mengklasifikasikan pendidikan kedalam 3 bagian yaitu :
a. Pendidikan informal
Adalah proses pendidikan yang diperoleh seseorang dari pengalaman sehari-hari dengan sadar atau tidak sadar, pada umumnya tidak teratur dan tidak sistematis, sejak seorang lahir sampai mati seperti dalam keluarga atau tetangga.
b. Pendidikan formal
Pendidikan di sekolah, yang teratur, sistematis, mempunyai jenjang dan yang dibagi dalam waktu-waktu tertentu yang berlangsung dari taman kanak-kanak sampai perguruan tinggi.
c. Pendidikan non-formal
Semua bentuk pendidikan yang diselenggarakn dengan sengaja, tertib, terarah dan berencana diluar kegiatan persekolahan.
Dalam bekerja sering kali faktor pendidikan merupakan syarat pokok untuk memegang fungsi - fungsi tertentu. Untuk mencapai kesuksesan dalam pekerjaan dituntut pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya. Pendidikan yang lebih tinggi membawa produktivitas yang lebih tinggi dan memungkinkan tingkat penghasilan yang tinggi pula.
D. Masa Kerja
a. Cakrawala pandangan yang makin luas yang memungkinkan seseorang untuk lebih mampu memahami dan mengantisipasi perubahan dan perkembangan yang pasti akan terjadi.
b. Peningkatan produktivitas yang pada gilirannya dapat meningkatkan penghasilan seseorang sekaligus menambah kepuasan batin yang semakin besar.
c. Kemungkinan promosi yang lebih besar bagi karyawan yang bersangkutan.
Sebuah organisasi atau perusahaan biasanya cenderung memilih pelamar yang memiliki masa kerja yang lama karena tenaga kerja yang masa kerjanya lama dipandang lebih memiliki banyak pengalaman, pengetahuan, ketrampilan dan lebih mampu menjalankan pekerjaannya.
E. Kerangka Teoritik
1. Pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi
Pemberian kompensasi merupakan alasan yang mendasar bagi karyawan untuk bekerja di suatu perusahaan. Tinggi rendahnya kompensasi atau gaji seorang karyawan diduga kuat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya prestasi kerja karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi dituntut untuk lebih produktif lagi dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi diduga memiliki tingkat kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang rendah.
berbeda. Pada karyawan dengan tingkat pendidikan tinggi, pengaruh prestasi kerja terhadap pemberian kompensasi akan lebih tinggi dibandingkan dengan seseorang yang tingkat pendidikannya rendah. Seorang karyawan yang memiliki tingkat pendidikan tinggi memiliki ciri-ciri : suka bekerja keras, berinisiatif tinggi, berusaha menentukan pemecahan masalah dibandingkan dengan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah. Sedangkan karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah memiliki ciri-ciri : kurang berinisiatif, kurang suka berusaha, kurang mencari informasi apabila menghadapi permasalahan. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki tingkat pendidikan rendah apabila mengalami kegagalan mereka cenderung menyalahkan lingkungan sekitar.
2. Pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi Pemberian kompensasi merupakan alasan yang mendasari karyawan dalam bekerja di suatu perusahaan. Tinggi rendahnya pemberian kompensasi seorang karyawan diduga kuat dipengaruhi oleh tinggi rendahnya prestasi kerja seorang karyawan tersebut. Seorang karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi dituntut untuk lebih produktif lagi dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan yang memiliki prestasi kerja tinggi diduga memiliki tingkat kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang memiliki prestasi kerja yang rendah.
Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja. Masa kerja diukur dengan ukuran tahun atau bulan. Karyawan yang masa kerjanya lebih banyak diduga mempunyai tingkat kompensasi atau gaji yang yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya sedikit. Hal ini disebabkan karyawan yang masa kerjanya lebih banyak pada umumnya mempunyai pengalaman kerja yang lebih banyak dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya lebih sedikit. Karyawan yang memiliki masa kerja lebih banyak akan lebih terampil, aktif, kreatif, lebih inisiatif dan lebih profesional dalam bekerja. Oleh karena itu, karyawan yang masa kerjanya lebih banyak diduga memiliki tingkat kompensasi atau gaji yang lebih tinggi dibandingkan dengan karyawan yang masa kerjanya lebih sedikit.
Berdasarkan kerangka teoritik di atas, paradigma penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Prestasi Kerja Kompensasi
Tingkat Pendidikan
F. Hipotesis
Berdasarkan kerangka teoritik yang disampaikan di atas, maka dirumuskan hipotesis penelitian ini sebagai berikut :
a. Ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi
22 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang akan dilakukan adalah studi kasus, yaitu jenis penelitian dimana kesimpulan yang dihasilkan hanya berlaku untuk obyek yang diteliti dan untuk jangka waktu tertentu. Jadi kesimpulan yang diperoleh tidak berlaku umum. Studi kasus dilakukan pada karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru, Klaten.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
1. Tempat Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PG. Gondang Baru Klaten. 2. Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Juni - Juli 2008.
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek Penelitian
2. Obyek Penelitian
Obyek penelitian ini adalah prestasi kerja, kompensasi, tingkat pendidikan dan masa kerja.
D. Populasi Penelitian
Populasi adalah keseluruhan obyek penelitian, jadi populasi dalam penelitian ini adalah karyawan bagian tata usaha kantor PG. Gondang Baru Klaten. Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah 35 orang.
E. Operasionalisasi Variabel
1. Kompensasi
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Kompensasi
Dimensi Indikator No Pertanyaan
Upah atau gaji dalam bentuk uang
1. Gaji pokok
2. Tunjangan 3. Upah lembur
4. Bonus
1,3,8 2,6,5
7 9 Tunjangan dalam natura 1. Beras
2. Gula 3. Makan 4. Seragam 5. Transportasi 6 6 11 12 10 Fringe Benefits 1. Dana pensiun
2. Asuransi 3. Rekreasi 4. Cuti
5. Sarana olah raga
17 4 13 14 16 Kondisi lingkungan kerja 1. Kebersihan lingkungan
kerja 2. Rekan kerja 3. Pelindung kerja
18 19 15
2. Prestasi Kerja
[image:46.612.97.538.216.693.2]Prestasi kerja adalah tingkat terhadap mana para karyawan mencapai persyaratan pekerjaan. Dimensi prestasi kerja mencakup: mutu pekerjaan, kuantitas pekerjaan, keandalan, sikap, inisiatif, kerumahtanggaan, kehadiran, potensi pertumbuhan dan kemajuan. Berikut ini disajikan tabel operasionalisasi variabel prestasi kerja.
Tabel 3.2
Operasionalisasi Variabel Prestasi Kerja
Dimensi Indikator No Pertanyaan
Positif Negatif Mutu Pekerjaan 1. Ketepatan pekerjaan
2. Kelengkapan dan kerapian pekerjaan
1 2 Kuantitas Pekerjaan 1. Jumlah pekerjaanyang dapat
diselesaikan
3 Keandalan 1. Kemampuan bekerja dalam
batas waktu tertentu
4 Sikap 1. Sikap terhadap pekerjaan
2. Sikap terhadap teman kerja 3. Sikap terhadap perusahaan
5 6 7 Inisiatif 1. Kemampuan mengenali
masalah
2. Memberikan saran - saran
8 9 Kerumahtanggaan 1. Kebersihan tempat kerja
2. Peralatan kerja
10 11
Kehadiran 1. Cuti
2. Absensi
3. Datang terlambat 14
12 13 Potensi pertumbahan
dan kemajuan
1. Usaha meningkatkan kualitas kerja
2. Prestasi dalam bagian kerja
Pengukuran variabel prestasi kerja didasarkan pada indikator- indikatornya. Masing-masing indikator dijabarkan dalam bentuk pertanyaan dan dinyatakan dalam lima skala sikap. Untuk pertanyaan positif yaitu: sangat setuju (SS) = 5 ; setuju (S) = 4 ; ragu-ragu (R) = 3 ; tidak setuju (TS) = 2 ; sangat tidak setuju (STS) = 1. Sedangkan untuk pertanyaan negatif yaitu: sangat setuju (SS) = 1 ; setuju (S) = 2 ; ragu-ragu (RR) = 3 ; tidak setuju (TS) = 4 ; sangat tidak setuju (STS) = 5.
3. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan merupakan pendidikan formal terakhir yang telah diselesaikan oleh seorang karyawan. Dalam penelitian ini tingkat pendidikan meliputi :
a. S-1 atau S-2 atau S-3 skor 5 b D-1 atau D-2 atau D-3 skor 4 c. SMA atau sederaat skor 3 d. SMP atau sederajat skor 2 e. SD atau sederajat skor 1 4. Masa Kerja
a. ≤ 5 tahun skor 1 b. 6 - 15 tahun skor 2 c. 16 - 25 tahun skor 3 d. > 25 tahun skor 4
F. Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan menyerahkan atau mengirimkan daftar pertanyaan yang didistribusikan secara langsung atau melalui pos untuk diisi oleh responden. Kuesioner ini digunakan untuk mengumpulkan data tentang kompensasi, prestasi kerja, tingkat pendidikan, dan masa kerja.
G. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas a. Pengujian Validitas
(
)
{
2 2}
{
2( )
2}
∑
∑
∑
∑
∑ ∑
∑
− − − = Y Y N X X N Y X XY N rxy Keterangan : xyr = Koefisien korelasi Product Moment, uji satu arah dengan taraf signifikansi
( )
α = 5%N = jumlah sampel atau responden X = jumlah skor butir setiap pernyatraan Y = jumlah total skor butir pernyataan
∑
2Y = jumlah skor kuadrat variabel Y
∑
2X = jumlah skor kuadrat variabel X
∑
XY = jumlah hasil kali antara X dan YUntuk mengetahui apakah instrumen penelitian tersebut valid atau tidak, maka ketentuannya sebagai berikut:
• Jika nilai koefisien rhitung > rtabel dengan taraf signifikansi
5 % maka butir – butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid. • Jika nilai koefisien rhitung < rtabel dengan taraf signifikansi
5% maka butir – butir pertanyaan tersebut tidak valid. 1) Hasil Uji Validitas Kompensasi
Tabel 3 . 3
Hasil Uji Validitas Variabel Kompensasi
No r hitung r tabel Keterangan
1 0,521 0,296 Valid
2 0,567 0,296 Valid
3 0,512 0,296 Valid
4 0,516 0,296 Valid
5 0,515 0,296 Valid
6 0,416 0,296 Valid
7 0,514 0,296 Valid
8 0,549 0,296 Valid
9 0,533 0,296 Valid
10 0,472 0,296 Valid
11 0,492 0,296 Valid
12 0,441 0,296 Valid
13 0,714 0,296 Valid
14 0,500 0,296 Valid
15 0,409 0,296 Valid
16 0,538 0,296 Valid
17 0,426 0,296 Valid
18 0,449 0,296 Valid
19 0,495 0,296 Valid
Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada variabel kompensasi menunjukkan bahwa sebanyak sembilan belas butir pertanyaan adalah sahih. Pengambilan keputusan ini dengan membandingkan nilai – nilai rhitung
hasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai rhitung
menunjukkan angka yang lebih besar daripada rtabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir dalam pertanyaan variabel kompensasi adalah valid.
2) Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja
[image:51.612.95.536.205.640.2]Ada 16 butir pertanyaan pada variabel prestasi kerja. Rangkuman uji validitas untuk variabel prestasi kerja adalah sebagai berikut (lampiran 3 halaman 87) :
Tabel 3 . 4
Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja
No r hitung r tabel Keterangan
1 0,667 0,296 Valid
2 0,741 0,296 Valid
3 0,479 0,296 Valid
4 0,657 0,296 Valid
5 0,718 0,296 Valid
6 0,513 0,296 Valid
7 0,541 0,296 Valid
8 0,794 0,296 Valid
9 0,572 0,296 Valid
10 0,492 0,296 Valid
11 0,521 0,296 Valid
12 0,470 0,296 Valid
13 0,499 0,296 Valid
14 0,495 0,296 Valid
15 0,491 0,296 Valid
Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item pertanyaan pada variabel prestasi kerja menunjukkan bahwa sebanyak enam belas butir pertanyaan adalah sahih. Pengambilan keputusan ini dilakukan dengan membandingkan nilai – nilai rhitung lebih besar dari pada rtabel. Dengan jumlah data (n) sebanyak 20 responden dan derajat keyakinan
( )
α = 5% atau 0,05 maka diperoleh nilai rtabel sebesar 0,296. Darihasil perhitungan diperoleh bahwa keseluruhan nilai rhitung menunjukkan angka yang lebih besar dari pada rtabel. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semua butir dalam pertanyaan variabel prestasi kerja adalah valid. b. Pengujian Reliabilitas
⎥ ⎥ ⎦ ⎤ ⎢ ⎢ ⎣ ⎡ − ⎥⎦ ⎤ ⎢⎣ ⎡ −
=
∑
22 11 1 1 t b k k r σ σ Keterangan : 11
r = reliabilitas instrumen k = banyaknya butir pertanyaan
2
b
∑
σ = jumlah varians butir 2t
σ = varians total
Untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha
( )
α suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan kata lain, jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka kuesioner yang akan digunakan sebagai alat untuk mengumpulkan data penelitian telah memenuhi syarat reliabilitas. Tetapi, jika nilai Cronbach Alpha < 0,60 maka kuesioner tersebut tidak memenuhi syarat reliabilitas (Gozhali, 2002:42 dalam Maria Kurniawati 2007:52).1) Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Tabel 3 . 5
Rangkuman Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Koefisien Alpha Cronbach Status
Kompensasi 0,861 Reliabel Prestasi kerja 0,900 Reliabel
a) Variabel Kompensasi
Dari sembilan belas pertanyaan pada variabel kompensasi diperoleh nilai Cronbach Alpha sebesar 0,861. Pengambilan kesimpulan dilakukan dengan membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan 0, 60 . Dari hasil perhitungan diperoleh nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Hal ini berarti bahwa butir – butir pertanyaan pada variabel kompensasi dapat dikatakan reliabel.
b) Variabel Prestasi Kerja
pertanyaan pada variabel prestasi kerja dapat dikatakan reliabel.
H. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis ini digunakan untuk menggambarkan atau mendeskripsikan derajat prestasi kerja, pemberian kompensasi dan tingkat pendidikan. Pendeskripsian data dilakukan dengan menghitung nilai mean, median, modus dan standar deviasi.
2. Pengujian Prasayarat Analisis Data a. Pengujian Normalitas
Pengujian normalitas dalam penelitian ini untuk mengetahui apakah data yang terjaring berdistribusi normal atau tidak. Apabila data yang terjaring berdistribusi normal maka analisis untuk menguji hipotesis dapat dilakukan. Uji normalitas menggunakan rumus Tes Satu Sampel Kolmogorov-Smirnov. Adapun persamaan rumusnya sebagai berikut ( Kottler 1985:467)
D = Maksimum
[
Fo( )
x −Sn( )
x]
Keterangan :D = Deviasi atau penyimpangan
( )
xFo = Distribusi frekuensi kumulatif teoritis
( )
xApabila nilai probabilitas
( )
ρ yang diperoleh melalui perhitungan lebih kecil dari taraf signifikansi 5% maka signifikan. Artinya sebaran data variabel adalah tidak normal pada taraf signifikansi 5%. Sedangkan apabila nilai probabilitas( )
ρ yang diperoleh melalui perhitungan lebih besar dari taraf signifikansi 5%, maka tidak signifikan. Artinya sebaran data variabel adalah normal pada taraf signifikansi 5%.b. Pengujian Linieritas
Pengujian linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah ada sifat hubungan linier atau tidak antara variabel bebas dengan variabel terikat dari data yang diperoleh. Rumus yang digunakan untuk menguji linieritas sebagai berikut (Sudjana, 2002:332)
e TC
S S
F 2
2 =
Keterangan :
F = harga bilangan F untuk garis regresi
TC
S2 = varian tuna cocok
e
S2 = kekeliruan
derajat kebebasan (k-2) dan (n-k), maka kedua variabel dinyatakan tidak mempunyai hubungan linier.
3. Pengujian hipotesis a. Pengujian hipotesis I
1. Rumusan Hipotesis 1
Ho = tidak ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan
antara prestasi kerja dan kompensasi.
Ha = ada pengaruh tingkat pendidikan pada hubungan antara
prestasi kerja dan kompensasi
2. Pengujian hipotesis dan penarikan kesimpulan
Pengujian hipotesis penelitian ini didasarkan model persamaan regresi dari Chow (Gujarati, 1995:512) dengan rumus sebagai berikut :
(
1 2)
13 2 2 1 1
0 β β β μ
α + + + +
= X X X X
Yi
Keterangan :
i
Y = Variabel pemberian kompensasi 0
α = Konstanta 1
β = Koefiien regresi prestasi kerja 1
X = Variabel prestasi kerja 2
β = Koefisien regresi tingkat pendidikan 2
X = Variabel tingkat pendidikan
2 1X
X = Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dan variabel tingkat pendidikan
1
μ = Variabel pengganggu
Penarikan Kesimpulan :
Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi variabel X1X2 terhadap Yi, maka dilakukan perbandingan nilai signifikansi koefisien regresi
( )
β3 dengan taraf signifikansi( )
α yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis penelitian ini akan diterima bila nilai signifikansi koefisien regresi( )
β3 adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi( )
β3lebih rendah dari taraf signifikansi
( )
α 0,05. b. Pengujian hipotesis II1. Rumusan Hipotesis 1
Ho= tidak ada masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja
dan kompensasi.
Ha = ada pengaruh masa kerja pada hubungan antara prestasi kerja dan kompensasi.
2. Pengujian hipotesis dan penarikan kesimpulan
(
1 2)
1 3 2 2 1 10 β β β μ
α + + + +
= X X X X
Yi
Keterangan :
i
Y = Variabel pemberian kompensasi 0
α = Konstanta 1
β = Koefisien regresi prestasi kerja 1
X = Variabel prestasi kerja 2
β = Koefisien regresi masa kerja 2
X = Variabel masa kerja
β3 = Koefisien regresi interaksi antara variabel prestasi kerja dan variabel masa kerja
2 1X
X = Nilai interaksi antara variabel prestasi kerja dan variabel masa kerja
1
μ = Variabel pengganggu
Penarikan Kesimpulan :
Untuk menguji tingkat signifikansi koefisien regresi dari interaksi variabel X1X2 terhadap Yi, maka dilakukan perbandingan nilai signifikansi koefisien regresi
( )
β3 dengan taraf signifikansi( )
α yang digunakan dalam penelitian ini yakni 0,05. Hipotesis penelitian ini akan diterima bila nilai signifikansi koefisien regresi( )
β3 adalah positif dan nilai signifikansi koefisien regresi( )
β339 BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Perusahaan
Pabrik Gula Gondang Baru semula bernama Pabrik Gula Gondangwinangun, yang didirikan pada tahun 1860 oleh NV. Klatensche Cultuur Maatschapij yang berkedudukan di Amsterdam (Nederland), sedangkan pengelolaannya dilakukan oleh NV. Mirandolle Voute & Co yang berkedudukan di Semarang.
Pada tahun 1930 – 1935 karena adanya krisis ekonomi dunia maka pabrik gula tidak berproduksi atau tidak menggiling tebu. Kemudian pada tahun 1935 – 1942 pabrik berproduksi lagi dan pimpinan perusahaan dipegang oleh orang Belanda bernama Boerman dan M.F.H. Bremmers.
Pada tahun 1942 – 1954 waktu Jepang menduduki Indonesia, Pabrik Gula Gondangwinangun dikuasai oleh Jepang dan pimpinan perusahaan dipegang oleh orang Jepang bernama Niskio dan Inogaki, tetapi masih dibantu oleh orang Belanda yaitu M.F.H. Bremmers.
Pada tahun 1948 ketika Perang Dunia ke 2 berlangsung, pabrik gula tidak berproduksi dan baru pada tahun 1950 pabrik mulai berproduksi lagi.
Pada Desember 1957, sesuai dengan Keputusan Pemerintah RI semua Perusahaan Gula milik Belanda diambil alih oleh Pemerintah RI. Sedangkan pengawasan diserahkan kepada P.P.N. baru unit Semarang A yang dipimpin oleh Bapak Soepeno (1957-1960) dan nama Pabrik Gula Gondangwinangun diubah menjadi Pabrik Gula Gondang Baru PT.
Selanjutnya dengan Peraturan Pemerintah RI No. 164 tanggal 1 Juli 1964 pabrik Gula Gondang Baru PT dimasukkan dalam P.P.N. (Perusahaan Perkebunan Negara) Jawa Tengah V di Solo dan berganti Pabrik Gula Gondang Baru.
Dengan Peraturan Pemerintah No.14 tahun 1968 tanggal 13 april 1968 P.P.N Jawa Tengah V dibubarkan dan dibentuk P.N.P (Perusahaan Negara Perkebunan) XVI yang berkedudukan di Solo dan Pabrik Gula Gondang Baru masuk dalam lingkungan P.N.P XVI.
Akhirnya dengan Peraturan Pemerintah No 11 tahun 1981 tanggal 1 April 1981 P.N.P XVI dibubarkan dan digabung kedalam P.T.P XV (Persero) menjadi PT.Perkebunan XV-XVI (Persero) berkedudukan di Solo. Dalam hal ini Pabrik Gula Gondang Baru masuk didalamnya sampai saat ini.
B. Lokasi Perusahaan
Gondangwinangun, Plawikan, Jogonalan, Klaten. Alasan yang menjadi pertimbangan pemilihan lokasi tersebut adalah :
1. Mendekati bahan mentah
Bahan baku yang dibutuhkan adalah tebu. Pabrik Gula Gondang Baru memperoleh tebu dari daerah sekitarnya, yang meliputi daerah Kabupaten Klaten dan Kabupaten Boyolali.
2. Mendekati sumber tenaga
Kebutuhan akan tenaga kerja dapat mudah dipenuhi, karena sebagian besar tenaga kerja berasal dari daerah di sekitar pabrik, hanya karyawan staf yang kebanyakan dari luar daerah karena pengadaannya ditentukan oleh Direksi.
3. Transportasi
Pabrik Gula Gondang Baru memiliki fasilitas transportasi yang memadai, seperti mobil dinas maupun lori-lori. Selain itu, pabrik terletak di pinggir jalan raya sangat menunjang kelancaran perusahaan dalam mengangkut bahan baku maupun produk jadi.
C. Struktur Organisasi Perusahaan, Tugas dan Wewenang
1. Struktur Organisasi
2. Tugas dan Wewenang
a. Administratur
Administratur memegang tanggung jawab terhadap jalannya perusahaan yang dipimpinnya. Tugas dan wewenang administratur meliputi :
1. Memimpin dan bertanggung jawab penuh kepada perusahaan. 2. Bertanggung jawab atas maju dan mundurnya perusahaan. 3. Memimpin semua kegiatan usaha yang berada dibawahnya.
b. Kepala Bagian Instalasi
Kepala bagian instalasi mempunyai tugas dan wewenang sebagai berikut : 1. Bertanggung jawab atas kelancaran mesin-mesin pabrik baik pada waktu giling
maupun tidak giling.
2. Mengadakan perbaikan dan perawatan gedung kantor dan rumah dinas staf.
3. Merupakan stasiun yang bertugas memperbaiki dan memelihara dan memelihara lokomotif dan kendaraan di atas rel.
4. Bertanggung jawab atas kelancaran atau perbaikan dan perawatan kendaraan jalan raya.
c. Kepala Bagian Pabrikasi
Kepala bagian pabrikasi mempunyai tugas dan wewnang sebagai berikut : 1. Bertanggung jawab atas kelancaran proses produksi.
3. Mengawasi kelancaran proses produksi berdasarkan mutu gula yang telah ditentukan.
4. Mengawasi tugas bagian pengawasan mutu.
d. Kepala Bagian Tata Usaha dan Keuangan
Bagian ini bertanggung jawab atas segala urusan tata usaha kantor dan dalam tugasnya dibantu oleh 4 bagian, yaitu :
1. Bagian Pembukuan
Bagian pembukuan mempunyai tugas dan wewenang mengurusi administrasi kekayaan perusahaan.
2. Bagian Keuangan
Bagian keuangan mempunyai tugas dan wewenang bertanggung jawab atas masalah yang sifatnya berhubungan dengan keuangan, baik pemasukan maupun pengeluaran.
3. Bagian umum, membawai 3 bagian meliputi : a. Personalia, tugas dan wewenang meliputi : - Mengurus santunan social
- Hak-hak karyawan - Pensiun Astek
b. Sekretariat, tugas dan wewenang meliputi :
c. Poliklinik, tugas dan wewenang meliputi :
- Memelihara kesehatan para karyawan dan keluarganya 4. Bagian Gudang
Bagian gudang mempunyai tugas dan wewenang menginventarisasi barang – barang yang ada dalam gudang dan menjaga keamanannya.
e. Kepala Bagian Tanaman
Kepala bagian tanaman mempunyai tugas dan wewenang meliputi : 1. Bertanggung jawab atas pengadaan bahan baku.
2. Memberikan bimbingan teknik kepada petani tebu. 3. Memberikan penyuluhan terhadap petani tebu. 4. Menetukan kebijaksanaan tanaman.
5. menangani pengangkutan tebu.
D. Ketenagakerjaan
1. Fasilitas Kerja
Dalam rangka memberi motivasi kepada para karyawan, PG. Gondang Baru memberikan jaminan sosial disamping gaji. Jaminan sosial adalah pemberian dari perusahaan yang diberikan kepada karyawan menurut keadaan, waktu dan kebutuhan masing – masimg karyawan, antara lain :
2. Tunjangan sewa rumah, listrik dan air yang diberikan kepada karyawan yang tidak menempati rumah dinas.
3. Istirahat mingguan yaitu bagi karyawan yang bekerja selama enam hari.
4. Istirahat tahunan yaitu setiap karyawan berhak cuti tahunan selama 12 hari kerja setelah bekerja selama 12 bulam terus menerus.
b. Hak Pelengkap
1. Upah Lembur, diberikan pada karyawan yang lembur atau yang bekerja di luar jam kerja atas perintah atasan.
2. Jasa Produksi, diberikan setiap tahun yang besarnya didasarkan atas dasar efektif produksi gula masing – masing.
3. Pakaian Dinas, pakaian dinas diperoleh dari Direksi yang diberikan setiap tahun sekali.
4. Kesempatan untuk membeli gula, perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk membeli gula yang dihasilkan oleh perusahaan dengan ketentuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
5. Asuransi Tenaga Kerja, Diatur menurut PP No 3 Tahun 1977 bahwa setiap tenaga kerja harus diasuransikan.
7. Penghargaan masa kerja 25 tahun, bagi karyawan staf dan karyawan tetap yang telah mempunyai masa kerja 25 tahun akan mendapatkan penghargaan yang berupa piagam, uang tunai dan kenang – kenangan berupa barang.
8. Jaminan hari tua atau pensiun, yaitu setelah berumur 55 tahun.
9. Jaminan kesehatan, berupa penyediaan balai pengobatan, pelayanan kesehatan diberikan secara cuma – cuma untuk seluruh karyawan dan keluarganya. c. Hak Tambahan
1. Kesempatan tugas belajar atau pengembangan karier , yaitu kalau memenuhi syarat di LPP atau Instansi.
2. Biaya pendidikan ditanggung perusahaan.
3. Perjalanan dinas karyawan yang ditugaskan ke luar daerah diberi uang saku atau biaya perjalanan. Misalnya : uang makan, uang saku dan penginapan. 4. Bantuan kematian, bilamana karyawan meninggal dunia diberikan bantuan
kematian berupa biaya pemakaman, uang duka, uang jasa, upah karyawan yang meninggal dibayar penuh, kalau keluarganya yang meninggal diberi bantuan pemakaman.
5. Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )
d. Hak lain – lain
1. Peralatan keselamatan kerja, setiap karyawan yang bekerja ditempat berbahaya yang menurut undang – undang memperoleh alat – alat keselamatan kerja dari perusahaan.
2. Khusus karyawan wanita, karena hamil diberikan cuti satu setengah bulan sebelum dan sesudah melahirkan.
3. Biaya pengosongan rumah dinas, diberikan bagi mereka yang menempati rumah dinas.
4. Kesempatan membeli gula dengan harga pabrik tetapi jumlahnya terbatas. 5. Pesangon atau uang jasa, diberikan pada karyawan yang diberhentikan dengan
hormat.
Disamping hak tersebut diatas, juga diberi sarana lapangan olah raga, tempat beribadah, koperasi, rekreasi apabila keuangan perusahaan memungkinkan.
2. Penggolongan Karyawan
PG. Gondang Baru dalam sistem kepegawaian membagi karyawan kedalam 6 golongan sebagai berikut :
a. Karyawan Staf
dan tidak berhak atas uang lembur. Jumlah karyawan staf seluruhnya adalah 22 orang.
b. Karyawan Non – staf atau pelaksana
Mereka yang melakukan pekerjaan yang ditugaskan oleh karyawan staf, berarti hanya sebagai pelaksana dan sifat pekerjaannya mudah diukur baik dari hasil maupun dalam waktu yang diperlukan. Atas pekerjaan yang dilakukan di luar jam kerja yang diperlukan kepada mereka diberikan uang lembur. Jumlah karyawan non – staf seluruhnya adalah 340 orang.
c. Karyawan Musiman
Seperti karyawan non – staf atau bulanan yang bekerja hanya pada musim giling. Karyawan musiman ini berjumlah 100 orang.
d. Karyawan Harian Lepas
Adalah tenaga kerja yang tugasnya melakukan pekerjaan yang tidak bisa diukur hasilnya dan waktu yang dipergunakan. Hubungan kerja dengan pekerjaan terbatas untuk jangka waktu tertentu sampai dengan pekerjaan selesai. Adapun jumlah karyawan harian lepas ini terbagi menjadi 2, yaitu waktu musim giling dan waktu tidak giling.
e. Karyawan Borongan
f. Karyawan Honorer
Karyawan yang bertugas melakukan pekerjaan tertentu sampai pekerjaan selesai. Besarnya honorarium dan dana sosial ditentukan tersendiri berdasarkan pekerjaan yang dilakukan. Jumlah karyawan ini adalah 3 orang meliputi 2 orang dokter dan 1 orang polisi.
3. Sistem Penggajian
Sistem penggajian yang digunakan PG . Gondang Baru adalah sebagai berikut : a. Gaji Bulanan
Gaji yang diberikan pada karyawan tetap setiap akhir bulan berjalan. b. Upah Harian
Sistem upah harian berlaku untuk karyawan harian dan diberikan pada akhir minggu berjalan, apabila tidak masuk kerja maka tidak berhak atas upahnya. c. Upah Borongan
4. Jam Kerja Karyawan
PG. Gondang Baru menetapkan jam kerja sebagai berikut : a. Jam kerja pada saat tidak giling
Hari senin – kamis : Masuk : 06.30 – 09.30 Istirahat : 09.30 – 10.00
Pulang : 14.00
Hari jumat : Masuk : 06.30 – 11.30
( Tanpa Istirahat )
Hari Sabtu : Masuk : 06.30 – 09.30 Istirahat : 09.30 – 10.00
Pulang : 14.00
b. Jam kerja pada saat tidak giling
Untuk bagian TUK dan Tanaman jam kerja sama dengan seperti pada saat tidak giling. Sedangkan untuk bagian instalasi dan pabrikasi dibagi dalam 3 shift, yaitu :
Shift I ( pagi ) mulai jam : 06.00 – 14.00 Shift II ( siang ) mulai jam : 14.00 – 22.00 Shift III ( malam ) mulai jam : 22.00 – 06.00
E. Bidang Produksi
manufaktur, yaitu perusahaan yang mengolah bahan mentah atau bahan baku atau bahan setengah jadi menjadi produk jadi dimana dalam hal ini perusahaan mengolah bahan baku dan bahan penolong menjadi produk jadi berupa gula.
Pada bagian ini dibahas beberapa hal yang berhubungan dengan kegiatan PG . Gondang Baru yang meliputi : bahan baku, bahan penolong, alat – alat yang digunakan, proses produksi serta hasil produksi.
1. Hasil produksi
PG . Gondang Baru hanya menghasilkan satu jenis gula yaitu gula jenis SHS ( Superior Hoof Suiker ) atau GPU ( Gula Pangkal Utama ). Hasil produksi tersebut telah ditentukan besarnya butiran yaitu 0,9 – 1,1 dan warna gula telah ditunjuk oleh P3GI ( Pusat Penelitiajn Perusahaan Gula Indonesia ) di Pasuruan.
Produk sampingan yang berupa tetes tidak diolah lagi melainkan dieksport. Adapun tetes dapat digunakan sebagai bahan spiritus, bumbu masak, dll.
2. Proses Produksi
Tebu Stasiun Gilingan Stasiun Pemurnian Stasiun Penguapan
Produksi Stasiun Puteran Stasiun Pengkristalan Bagan 4. 2 Proses Produksi
Dari bagan 4.2 tersebut dapat diketahui bahwa dalam memproses bahan baku menjadi barang jadi ada beberapa tahapan yaitu :
a. Stasiun Gilingan
Stasiun ini bertujuan memisahkan antara nira dan ampas, agar gula bisa seluruhnya terambil dibantu dengan pemberian air imbibisi sebagai pelarut dalam pemerasan gilingan. Hasil dari stasiun ini adalah nira dan ampas. Ampas digunakan sebagai bahan bakar ketel uap. Nira sebagai hasil dari stasiun gilingan memasuki stasiun pemurnian.
b. Stasiun Pemurnian
Stasiun pemurnian bertujuan untuk menghilangkan kotoran yang terbawa nira baik yang larut maupun kotoran yang tidak larut secara maksimal. Hasil dari
stasiun pemurnian adalah blotong atau kotoran dibuang. Nira encer ( air, gula, kotoran yang terpisahkan ) diproses lebih lanjut.
Nira encer dari stasiun pemurnian akan diproses lanjut di stasiun penguapan. c. Stasiun Penguapan
pemanasnya. Hasil dari stasiun penguapan ini nira kental, yang tersusun dari gula, air dan kotoran yang tidak terpisahkan. Nira kental selanjutnya diberi gas SO2 untuk pemucatan supaya gula hasilnya bisa putih. Dan selanjutnya nira kental ini dibawa ke stasiun pengkristalan untuk diproses lebih lanjut lagi. d. Stasiun Pengkristalan
Stasiun pengkristalan merupakan penguapan lanjutan yang dikerjakan secara perlahan – lahan dengan sedemikian rupa sehingga gula yang tadinya larut mampu mengkristal. Dalam penguapan ini dipakai uap sebagai bahan pemanas. Hasil dari stasiun pengkristalan ini adalah masakan gula yang terdiri dari : kristal gula dan cairan, yang terdiri dari gula masih larut dan kotoran tidak terpisahkan. Selanjutnya masakan gula tersebut akan dipisahkan di stasiun puteran.
e. Stasiun Puteran
Masakan gula hasil dari stasiun pengkristalan dipisahkan menjadi : Kristal gula : sebagai produksi
Cairan atau tetes yang terdiri dari : kotoran, gula tak terambil dan air.
F. Bidang Pemasaran
1. Penentuan Harga
Tujuan perusahaan menentukan harga adalah untuk memberikan harga jual yang layak bagi hasil produksinya agar dapat bersaing dengan produk lain dan laku terjual di pasar, sekaligus memperoleh keuntungan. Dalam menentukan harga, perusahaan harus mempertimbangkan juga kemampuan atau daya beli konsumen dengan biaya produksi perusahaan. Dalam hal ini PG . Gondang Baru tidak menentukan sendiri harga jual gula pasir, tetapi harga telah ditetapkan oleh kantor Direksi.
2. Daerah Pemasaran
Daerah pemasaran meliputi pulau jawa 3. Pemasaran Produk
Beberapa cara pemasaran yang dilakukan oleh PG . Gondang Baru dalam memasarkan hasil produksimya, yaitu :
a. Langsung ke konsumen, caranya konsumen langsung datang dan membeli hasil produknya di toko yang ada dilingkungan perusahaan.
b. Melalui toko – toko mitra usaha PG . Gondang Baru
56 BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan Juni sampai dengan bulan
