TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Tinjauan Pustaka .1 Konsep Anggaran .1 Konsep Anggaran
2.1.3 Pelatihan dan Pengembangan
2.1.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
Tabel 2.1
Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan Pengembangan
Fokus
Mempelajari perilaku dan tindakan tertentu;
mendemonstrasikan teknik-teknik dan proses-proses
Memahami konsep dan konteks informasi;
mengembangkan penilaian; memperluas kapasitas untuk tugas-tugas Kerangka
Waktu Jangka waktu lebih pendek Jangka waktu lebih panjang
Ukuran-Ukuran Efektivitas
Penilaian kinerja; analisis biaya manfaat; tes-tes kelulusan; atau diploma
Tersedia orang-orang yang memenuhi syarat ketika dibutuhkan; promosi dari dalam bila memungkinkan; keunggulan kompetitif berbasis sumber daya manusia
2.1.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pelatihan dan Pengembangan
Ada sejumlah faktor yang mempengaruhi sekaligus dipengaruhi oleh
pelatihan dan pengembangan. Menurut Mondy (2010:212) ada lima, yaitu:
1. Dukungan manajemen puncak
Agar program-program pelatihan dan pengembangan berhasil, dibutuhkan
dukungan kepemimpinan dari atas. Contoh seperti Goldman-Nelson Group di
California, akibat dari tidak adanya dukungan dari Vice President, perusahaan
tersebut tidak dapat melakukan perubahan. Tanpa dukungan dari manajemen
puncak, program pelatihan dan pengembanngan tidak akan berhasil. Cara
paling efektif untuk mencapai kesuksesan adalah para eksekutif harus aktif
mengambil bagian dalam pelatihan dan memberikan sumber-sumber daya yang
dibutuhkan
2. Komitmen para spesialis dan generalis
Disamping manajemen puncak, seluruh manajer apakah spesialis ataupun
generalis, harus berkomitmen pada dan terlibat dalam proses pelatihan dan
pengembangan. Tanggung jawab utama untuk pelatihan dan pengembangan
melekat pada manajer lini, dari mulai presiden dan chairman of the board ke
bawah. Para professional pelatihan dan pengembangan semata-mata hanya
memberikan keahlian teknis.
3. Kemajuan teknologi
Teknologi adalah faktor paling utama yang mempengaruhi pelatihan dan
pengembangan. Komputer dan internet khususnya, secara dramatis
mempengaruhi berjalannya fungsi-fungsi bisnis. Teknologi telah memainkan
peran besar dalam mengubah cara pengetahuan yang disampaikan kepada
karyawan, dan perubahan ini terus berlanjut.
4. Kompleksitas organisasi
Struktur organisasi yang lebih datar karena lebih sedikitnya level manajerial
tampaknya membuat lebih sederhana pengaturan orang-orang dan tugas-tugas.
Rantai komando tradisional, yang memberikan rasa stabil dengan
28
modern. Banyak organisasi telah berubah secara dramatis sebagai akibat
perampingan, inovasi teknologi, dan permintaan pelanggan akan
produk-produk dan jasa-jasa baru yang lebih baik. Hasilnya sering kali adalah
bahwa lebih sedikit orang yang harus menjalankan lebih banyak pekerjaan
pada level yang lebih kompleks.
2.1.4 Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan hasil atau keluaran dari
suatu proses. Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah
kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh
seseorang yang melakukan pekerjaan.
Menurut Mondy (2010:257) dengan sistem penilaian kinerja, pelatihan dan
pengembangan memiliki keterkaitan langsung dalam mencapai efektifitas
organisasi. Disamping itu, bayaran dan kinerja terkait secara langsung untuk
pencapaian tujuan-tujuan perusahaan, yaitu laba perusahaan. Menurut laporan
yang disusun oleh Development Dimensions International, organisasi-organisasi
dengan sistem penilaian kinerja yang kuat hampir 50 persen lebih berpeluang
untuk melampaui para pesaingnya.
Untuk memotivasi karyawan meningkatkan kinerjanya dan mencapai
target sasaran, supervisor dapat menggunakan penilaian kinerja untuk menentukan
upah, seperti upah berdasarkan jasa, insentif, dan bonus. Apabila karyawan
memiliki peluang untuk memperoleh penghargaan bagi kinerjanya yang bagus
secara adil, maka akan memotivasi karyawan untuk berkinerja lebih baik lagi.
Informasi penilaian kinerja juga dapat digunakan oleh supervisor untuk mengelola
kinerja karyawannya. Data penilaian kinerja yang menunjukkan kelemahan
kinerja seseorang karyawan misalnya dapat digunakan sebagai acuan manajemen
pada saat mengeset sasaran atau level target pengembangan.
Informasi penilaian kinerja juga digunakan untuk membuat keputusan
penstafan yang mencakup keputusan pencarian karyawan untuk mengisi posisi
tertentu misalnya untuk promosi dan mutasi atau mengurangi jumlah karyawan
pada posisi tertentu. Disamping itu penilaian kinerja berguna untuk menentukan
kebutuhan akan pelatihan pengembangan yang diperlukan karyawan.
Ada beberapa hal yang dievaluasi dalam penilaian kinerja, yaitu:
1. Perencanaan sumber daya manusia. Dalam menilai sumber daya manusia
30
potensi untuk dipromosikan. Melalui penilaian kinerja bisa ditemukan bahwa
terdapat kekurangan jumlah karyawan yang siap untuk memasuki manajemen.
2. Perekrutan dan seleksi. Nilai-nilai hasil evaluasi kinerja bisa membantu dalam
memprediksi kinerja para pelamar kerja. Contoh, bahwa bisa ditentukan para
manajer perusahaan yang sukses menampilkan perilaku-perilaku tertentu ketika
menjalankan tugas-tugas pokok. Data-data tersebut kemudian bisa menjadi
tolak ukur untuk mengevaluasi respon-respon yang diberikan pelamar melalui
wawancara keperilakuan.
3. Pelatihan dan pengembangan. Penilaian kinerja harus mengidentifikasi
kebutuhan-kebutuhan spesifik seorang karyawan akan pelatihan dan
pengembangan. contoh sebuah perusahaan membutuhkan ketrampilan menulis
dan evaluasinya mengungkapkan kekurangan pada faktor tersebut, maka ia
membutuhkan pelatihan tambahan dalam komunikasi tertulis. Dengan
mengidentifikasi kekurangan-kekurangan yang secara negatif mempengaruhi
kinerja, program pelatihan dan pengembangan dapat dikembangkan sehingga
memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan dan meminimalkan
kekurangan mereka.
4. Perencanaan dan pengembangan karir. Perencanaan dan pengembangan karir
bisa dilihat dari sudut pandang organisasional. Dalam keduanya, data penilaian
kinerja penting dalam menilai kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan
karyawan serta dalam menentukan posisi seseorang. Para manajer bisa
menggunakan informasi tersebut untuk memberikan konsultasi kepada para
bawahan dan membantu mereka dalam mengembangkan dan
mengimplementasikan rencana karir mereka.
5. Program kompensasi. Hasil-hasil penilaian kinerja memberikan sebuah dasar
untuk keputusan-keputusan rasional yang berkenaan dengan penyesuaian
bayaran. Sebagian besar manajer yakin bahwa anda harus memberi imbalan
atas kinerja pekerjaan yang luar biasa secara nyata dengan kenaikan bayaran.
Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus merancang dan
mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan kemudian
memberi imbalan yang layak bagi para karyawan dan tim yang paling
produktif.
6. Hubungan karayawan internal. Data penilaian kinerja juga sering digunakan
untuk membuat keputusan-keputusan di beberapa bidang hubungan
kekeryawanan internal, mencakup promosi, demosi, pemberhentian, pemutusan
hubungan kerja dan transfer. Kinerja karyawan dalam suatu pekerjaan mungkin
berguna dalam menentukan kemampuannya untuk menjalankan pekerjaan
lainnya pada level yang sama, sebagaimana diperlukan pertimbangan transfer.
Ketika level kinerja tidak dapat diterima demosi atau pemberhentian mungkin
32
7. Penilaian potensi karyawan. Sejumlah perusahaan mencoba menilai potensi
karyawannya sembari menilai kinerja karyawannya. Meskipun masa lalu
mungkin merupakan prediksi terbatas atas perilaku masa yang akan datang,
kinerja karyawan masa lalu dalam suatu pekerjaan tidak dapat dipakai sebagai
indikator yang akurat mengenai kinerja masa yang akan datang pada level
tinggi atau posisi berbeda. Pengenalan atau masalah ini membuat beberapa
perusahaan membedakan penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku masa
lalu dan penilaian potensi yang berorientasi pada perilaku masa yang akan
datang.
Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam, yaitu :
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerja. Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.
2.1.5 Laba
Tujuan utama sebuah perusahaan adalah mendapatkan laba sebesar-besarnya.
Laba merupakan indikator prestasi atau kinerja perusahaan yang besarnya tampak
pada laporan keuangan, tepatnya pada laporan laba rugi. Wild, Subramanyam, dan
Halsey (2005:25) mendefenisikan laba atau laba bersih mengindikasikan
profitabilitas perusahaan. Laba mencerminkan pengembalian kepada pemegang
ekuitas untuk periode bersangkutan, sementara pos-pos dalam laporan merinci
bagaimana laba didapat. Pendapat lain tentang defenisi laba oleh Harahap
(2011:267) adalah perbedaan antara realisasi penghasilan yang berasal dari
transaksi perusahaan pada periode tertentu dikurangi dengan biaya yang
dikeluarkan untuk mendapat penghasilan itu.
34
(expense), keuntungan (gain), dan kerugian (loss). Defenisi dari elemen-elemen
laba tersebut telah dikemukakan oleh Financial Accounting Standard Board dalam
Stice, Stice, dan Skousen (2004:230)
1. Pendapatan (revenue) adalah arus masuk atau peningkatan laindari aktiva suatu
entitas atau pelunasan kewajibannya atau kombinasi dari keduanya dari
penyerahan atau produksi suatu barang, pemberian jasa, atau aktivitas lain yang
merupakan usaha terbesar atau usaha utama yang sedang dilakukan entitas
tersebut.
2. Beban (expense) adalah arus keluar atau penggunaan dari aktiva atau timbulnya
kewajiban dari penyerahan atau produksi suatu barang, pemberian jasa, atau
pelaksanaan aktivitas lain yang merupakan usaha terbesar atau usaha utama
yang sedang dilakukan entitas tersebut.
3. Keuntungan (gain) adalah peningkatan dalam ekuitas (aktiva bersih) dari
transaksi sampingan atau transaksi yang terjadi sesekali dari suatu entitas dan
dari semua transaksi, kejadian, dan kondisi lainnya yang mempengaruhi entitas
tersebut, kecuali yang berasal dari pendapatan investasi pemilik.
4. Kerugian (loss) adalah penurunan ekuitas (aktiva bersih) dari transaksi
sampingan atau transaksi yang terjadi sesekali dari suatu entitas dan dari semua
transaksi, kejadian, dan kondisi lainnya yang mempengaruhi entitas tersebut,
kecuali yang berasal dari pendapatan atau investasi pemilik.
Ada 4 jenis laba perusahaan :
1. Laba Kotor menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:120) merupakan
“pendapatan dikurangi harga pokok penjualan”. Apabila hasil penjualan barang
dan jasa tidak dapat menutupi beban yang langsung terkait dengan barang dan
jasa tersebut atau harga pokok penjualan, maka akan sulit bagi perusahaan
tersebut untuk bertahan.
2. Laba Operasi menurut Stice, Stice, dan Skousen (2004:243) berguna untuk
mengukur kinerja operasi bisnis fundamental yang dilakukan oleh sebuah
perusahaan dan didapat dari laba kotor dikurangi beban operasi. Laba operasi
menunjukkan seberapa efisien dan efektif perusahaan melakukan aktivitas
operasinya.
3. Laba Sebelum Pajak menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25)
merupakan laba dari operasi berjalan sebelum cadangan untuk pajak
penghasilan.
4. Laba Bersih menurut Wild, Subramanyam, dan Halsey (2005:25) merupakan
laba dari bisnis perusahaan yang sedang berjalan setelah bunga dan pajak.
Pada dasarnya, perusahaan beroperasi adalah dengan harapan agar
memperoleh laba pada tingkat tertentu yang sudah ditetapkan sebagai tujuan yang
harus dicapai. Pertumbuhan laba perusahaan yang baik mencerminkan bahwa
36
suatu perusahaan, maka semakin tinggi laba yang dicapai perusahaan,
mengindikasikan semakin baik kinerja perusahaan. Dengan demikian apabila
rasio keuangan perusahaan baik, maka pertumbuhan laba perusahaan juga baik.
Untuk memperoleh laba, perusahaan harus melakukan kegiatan
operasionalnya. Laba yang dimaksudkan dalam penelitian ini adalah laba
operasional. Angka laba operasional adalah selisih laba kotor dengan biaya-biaya
operasi. Biaya-biaya operasi adalah biaya-biaya yang berhubungan dengan operasi
perusahaan. Jadi, apa yang diukur oleh laba dan komponen-komponennya adalah
penting untuk dapat menginterpetasikan keadaan keuangan suatu perusahaan.
Pertumbuhan laba dipengaruhi oleh perubahan komponen-komponen
dalam laporan keuangan. Pertumbuhan laba yang disebabkan oleh perubahan
komponen laporan keuangan misalnya perubahan penjualan, perubahan harga
pokok penjualan, perubahan beban operasi, perubahan beban bunga, perubahan
pajak penghasilan, adanya perubahan dalam pos-pos luar biasa, dan lain-lain.