HASIL DAN PEMBAHASAN A. Gambaran Umum Objek Penelitian
4. Hasil Analisis Regresi
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi
Tabel 4.13
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
Model Summaryb .890a .791 .785 2.368 1.997 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Motivasi
a.
Dependent Variable: Kinerja b.
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.13, dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R²) yang dihasilkan oleh variabel motivasi dan semangat kerja adalah sebesar 0,791, artinya 79,10% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya kinerja disebabkan variasi motivasi dan semangat kerja sedangkan sisanya (100% - 79,10% = 20,90%) disebabkan oleh variabel lain diluar variabel independen yang digunakan.
Tabel 4.14
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja Model Summaryb .860a .740 .732 2.734 1.708 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson Predictors: (Constant), Semangat Kerja, Motivasi
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja b.
Sumber: Data primer yang diolah
Berdasarkan tabel 4.14, dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi (R²) yang dihasilkan oleh variabel motivasi sebesar 0,740, artinya 74% variasi yang terjadi terhadap tinggi atau rendahnya kepuasan kerja disebabkan variasi motivasi dan semangat kerja sedangkan sisanya (100% - 74% = 26%) disebabkan oleh variabel lain diluar variabel independen yang digunakan.
Tabel 4.15
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Model Summaryb .917a .840 .827 2.122 2.104 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi, Semangat Kerja, MKO
a.
Dependent Variable: Kinerja b.
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.15 dapat diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,840. Artinya kemampuan variabel motivasi, semangat kerja, komitmen organisasi, interaksi motivasi dan komitmen organisasi (MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen organisasi (SKKO) dalam menjelaskan variabel kinerja karyawan adalah sebesar 84% sedangkan sisanya (100% - 84% = 16%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian.
Tabel 4.16
Hasil Uji Koefisien Determinasi
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Model Summaryb .902a .814 .799 2.370 1.645 Model 1 R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi, Semangat Kerja, MKO
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja b.
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil output pada tabel 4.16 dapat diketahui bahwa nilai R Square sebesar 0,814. Artinya kemampuan variabel motivasi, semangat kerja, komitmen organisasi, interaksi motivasi dan komitmen organisasi (MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen organisasi (SKKO) dalam menjelaskan variabel kepuasan kerja adalah sebesar 81,40% sedangkan sisanya (100% - 81,40% = 18,60%) dijelaskan oleh variabel lain diluar variabel bebas yang digunakan dalam penelitian.
80
b. Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F)
Pengujian signifikan simultan (uji F) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel motivasi, semangat kerja dan komitmen organisasi secara simultan terhadap variabel kinerja dan kepuasan kerja. Hasil pengujian statistik F disajikan pada tabel 4.17 dan tabel 4.18.
Tabel 4.17 Hasil Uji Statistik F
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
ANOVAb 1445.381 5 289.076 64.204 .000a 274.649 61 4.502 1720.030 66 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi, Semangat Kerja, MKO
a.
Dependent Variable: Kinerja b.
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.17 menunjukkan nilai F hitung sebesar 64,204 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitas signifikansinya jauh lebih kecil dari 0,05, maka regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja karyawan atau dapat dikatakan bahwa motivasi, semangat kerja, komitmen organisasi, interaksi variabel motivasi dan komitmen organsisasi (MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen organisasi (SKKO) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.18 Hasil Uji Statistik F
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
ANOVAb 1498.129 5 299.626 53.346 .000a 342.617 61 5.617 1840.746 66 Regression Residual Total Model 1 Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), SKKO, Motivasi, Komitmen Organisasi, Semangat Kerja, MKO
a.
Dependent Variable: Kepuasan Kerja b.
Sumber: Data Primer yang diolah
Berdasarkan hasil pengolahan data pada tabel 4.18 menunjukkan nilai F hitung sebesar 53,346 dengan tingkat signifikansi 0,000. karena probabilitas signifikansinya jauh lebih kecil dari 0,05, maka regresi dapat digunakan untuk memprediksi kepuasan kerja atau dapat dikatakan bahwa motivasi, semangat kerja, komitmen organisasi, interaksi variabel motivasi dan komitmen organsisasi (MKO) serta interaksi semangat kerja dan komitmen organisasi (SKKO) secara bersama-sama berpengaruh terhadap kepuasan kerja. c. Hasil Uji Parameter Individual (Uji Statistik t)
Pengujian signifikansi parameter individual (uji t) dilakukan untuk melihat pengaruh variabel independen secara individual (parsial) terhadap variabel dependen. Hasil pengujian statistik t disajikan pada tabel 4.19 sampai tabel 4.22.
Tabel 4.19 Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.710 1.770 3.791 .000 Motivasi .572 .070 .703 8.133 .000 SemangatKerja .228 .085 .231 2.673 .010
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
Hasil uji t variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 8,133 pada probabilitas signifikansi 0,000 berada di bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel motivasi berpengaruh terhadap variabel kinerja karena mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis satu (Ha ) yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan akuntansi. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
Menurut McCormick and Tiffin (1994) dalam Widodo (2009) terdapat dua variabel yang dapat mempengaruhi kinerja: pertama variabel individu, yang terdiri dari pengalaman, pendidikan, jenis kelamin, umur, motivasi, keadaan fisik, kepribadian dan sikap. Kedua
84
adalah variabel situasional, yakni menyangkut faktor fisik dan pekerjaan yang meliputi metode kerja, pengaturan dan kondisi, perlengkapan kerja, pengaturan ruang kerja, kebisingan, penyinaran dan temperatur. Kreitner dan Kinicki (2001), yang dipertegas oleh James Williams (Kisdarto, 2001) dalam Ismuhadjar (2007) menyatakan bahwa dari berbagai faktor yang mempengaruhi kinerja, motivasi merupakan faktor yang berpengaruh paling dominan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Listianto (2007) yang menyatakan bahwa variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Ismuhadjar (2007) yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap kinerja.
Hasil uji t variabel semangat kerja menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2,673 pada probabilitas signifikansi 0,010 berada di bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel semangat kerja berpengaruh terhadap variabel kinerja karena mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis ketiga (Ha3) yang menyatakan bahwa semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi semangat kerja karyawan, maka
kinerja karyawan akan semakin tinggi. Toegijono (2007) mengatakan semangat kerja dapat meningkatkan kinerja karyawan.
Tabel 4.20 Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6.601 2.044 3.230 .002 Motivasi .547 .081 .649 6.732 .000 SemangatKerja .263 .098 .258 2.676 .009
a. Dependent Variable: KepuasanKerja Sumber: Data primer yang diolah
Hasil uji t variabel motivasi menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 6,732 pada probabilitas signifikansi 0,000 berada di bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel motivasi berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karena mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kedua (Ha ) yang menyatakan bahwa motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi motivasi karyawan, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi.
Faktor motivasi sangat menentukan dalam kepuasan kerja. Faktor ini terdiri dari kesempatan promosi, kesempatan pengembangan
86
personal, pengakuan, tanggung jawab dan prestasi kerja (Suratman, 2003). Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) dalam Sylvana (2002) dalam Brahmasari (2008) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan bagian dari proses motivasi.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Brahmasari (2008) yang menyatakan bahwa motivasi kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Hasil penelitian ini juga konsisten dengan penelitian yang dilakukan Suratman (2003) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan positif antara motivasi kerja dengan kepuasan kerja.
Hasil uji t variabel semangat kerja menunjukkan bahwa nilai t hitung sebesar 2,676 pada probabilitas signifikansi 0,009 berada di bawah α = 0,05. Hal ini berarti secara individual variabel semangat kerja berpengaruh terhadap variabel kepuasan kerja karena mempunyai tingkat signifikansi di bawah 0,05. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis ke empat (Ha4) yang menyatakan bahwa
semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi semangat kerja karyawan, maka kepuasan kerja akan semakin tinggi.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan Prasetyohadi (2004) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh positif terhadap semangat kerja, terbukti dan dapat diterima.
Tabel 4.21 Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) .189 4.973 .038 .970 Motivasi .413 .478 .508 .865 .390 SemangatKerja 1.170 .453 1.187 2.586 .012 KomitmenOrganisasi .474 .181 .467 2.621 .011 MKO .028 .014 1.674 2.017 .048 SMKO .035 .014 1.837 2.522 .014
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan komitmen organisasi (MKO) sebesar 0,028 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,028. Nilai t hitung 2,017 pada tingkat signifikansi 0,048 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kelima (Ha5) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja dan komitmen organisasi (SKKO) sebesar 0,035 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen organisasi sebesar 1% akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,035. Nilai t hitung 2,522 pada tingkat signifikansi 0,014 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis ketujuh (Ha7) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat
meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnomowati (2006) yang menyatakan bahwa dengan menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.22 Hasil Uji t
Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi
Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1(Constant) 1.941 5.554 .349 .728 Motivasi 1.224 .534 1.453 2.294 .025 SemangatKerja 1.865 .506 1.829 3.688 .000 KomitmenOrganisasi .444 .202 .422 2.198 .032 MKO .051 .016 2.943 3.283 .002 SMKO .056 .016 2.810 3.575 .001 a. Dependent Variable: KepuasanKerja
Sumber: Data primer yang diolah
89
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel motivasi dan komitmen organisasi (MKO) sebesar 0,051 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi motivasi dengan komitmen organisasi sebesar 1% akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 0,051. Nilai t hitung 3,283 pada tingkat signifikansi 0,002 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis keenam (Ha6) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja.
Koefisien regresi semangat kerja sebesar 1,865 menyatakan bahwa setiap penambahan semangat kerja sebesar 1% akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar 1,865. Nilai t hitung sebesar 3,688 pada tingkat signifikansi 0,000 yang berarti signifikan karena lebih kecil dari 0,05. Sehingga dari hasil uji t dapat dikatakan bahwa semangat kerja secara individual berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
Koefisien regresi interaksi nilai absolut variabel semangat kerja dan komitmen organisasi (SKKO) sebesar 0,056 menunjukkan bahwa setiap penambahan interaksi semangat kerja dengan komitmen organisasi sebesar 1% akan meningkatkan kepuasan kerja sebesar
90
0,056. Nilai t hitung 3,575 pada tingkat signifikansi 0,001 yang berarti signifikan karena berada dibawah nilai α = 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi berfungsi sebagai variabel moderating. Dengan demikian, hasil penelitian ini mendukung hipotesis kedelapan (Ha8) yang menyatakan bahwa komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja.
Menurut Vikram Sethivikram (2000) dalam Ismuhadjar (2007) manfaat komitmen organisasi bagi organisasi antara lain dalam bentuk rendahnya perputaran karyawan (labour turnover), meningkatnya produktivitas, meningkatnya kepuasan kerja, meningkatnya harga diri dan berkurangnya gejolak karyawan.
Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Purnomowati (2006) yang menyatakan bahwa dengan menggunakan variabel moderator komitmen, secara bersama-sama faktor motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.
BAB V
KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
