TINJAUAN PUSTAKA A. Teori yang digunakan
1. Motivasi Kerja
Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movore, yang berarti “pindah”. Dalam konteks sekarang motivasi didefinisikan sebagai proses psikologis meminta, mengarahkan dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan (Kreitner & Kinicki 2005: 248) dalam Pradiatiningtyas (2007). Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (1969:173) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005: 93) bahwa ”motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Menurut Robbins (2006: 166) motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan. Unsur kunci yang digunakan adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan, sedangkan Kreitner & Kinicki (2005: 249) dalam Pradiatiningtyas (2007) mengungkapkan bahwa motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk
14
mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku dengan cara tertentu.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Beberapa teori mengenai motivasi kerja yang dijelaskan dalam buku perilaku organisasi karya Robbins (2006: 214) diantaranya adalah teori kebutuhan, teori ERG, teori evaluasi kognitif, teori penetapan sasaran, teori penguatan, teori hanyut (flow) dan motivasi intrinsik, teori kesetaraan dan teori pengharapan. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang berkenaan dengan motivasi:
a. Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan yang paling terkenal dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Robbins (2006: 214). Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
1) Faali (fisiologis)
Antara lain rasa lapar, haus, perlindungan (pakaian dan perumahan), seks dan kebutuhan ragawi lainnya
15
2) Keamanan
Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial
Mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan.
4) Penghargaan
Mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5) Aktualisasi-diri
Dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.
Penelitian ini menggunakan teori motivasi prestasi dari McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement)
Dorongan untuk mengungguli berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha keras untuk sukses.
b. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
Menurut Davis (2008: 88) dalam Robbins (2006: 216) adalah “dukungan untuk mempengaruhi orang-orang dan mengubah situasi”.
16
c. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Menurut McClelland (1987) yang dikutip Robbins (2006: 218) mengemukakan bahwa orang yang motivasi berafiliasi tinggi mempunyai karakteristik sebagai berikut:
a. Menginginkan persahabatan yang baik
b. Memilih pekerjaan yang dapat dilakukan bersama dengan orang lain c. Suka memaafkan
d. Ingin diterima dan disukai orang lain
e. Menginginkan hubungan yang dekat dengan orang lain.
McClelland yang dikutip Robbins (2006: 218) mengemukakan bahwa orang yang motivasi akan kekuasaannya tinggi mempunyai karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
a. Selalu memiliki keinginan yang kuat untuk menguasai b. Mengatur dan mengendalikan orang lain
c. Selalu berusaha mengurangi pengaruh orang lain dalam organisasi dengan membatasi kebebasan orang lain dalam mengungkapkan pendapat
d. Menyukai situasi yang dapat meningkatkan status e. Merasa puas bila pengaruhnya bertambah
f. Lebih memperhatikan hal-hal yang berhubungan dengan prestasi dan statusnya.
17
b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1) Existence needs
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
2) Relatedness needs
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3) Growth needs
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
c. Teori Evaluasi Kognitif
Teori ini berargumen bahwa bila imbalan ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah atas kinerja yang unggul, imbalan intrinsik yang berasal dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai, akan berkurang. Dengan kata lain, bila imbalan ekstrinsik diberikan ke seseorang untuk menjalankan tugas yang menarik, imbalan itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas itu sendiri merosot.
18
d. Teori Penetapan Sasaran
Locke (1960) dalam Robbins (2006: 227) mengemukakan bahwa niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, sasaran memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak upaya akan harus dilakukan. Ada beberapa faktor di dalam teori ini yang akan mempengaruhi hubungan sasaran-kinerja yaitu:
1) Umpan balik
Orang akan melakukan dengan lebih baik bila mereka memperoleh umpan balik mengenai betapa mereka maju kearah tujuan karena umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mereka kerjakan. 2) Komitmen Sasaran
Bertekad untuk tidak menurunkan atau tidak meninggalkan sasaran 3) Keefektifan-diri (self-efficacy)
Merujuk ke keyakinan individu bahwa ia mampu menyelesaikan tugas tertentu.
4) Budaya Nasional
Teori ini disesuaikan dengan budaya dari negara-negara tempat diterapkannya teori ini. Misalnya budaya pada suatu negara yang memakai sistem jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi. Secara wewenang, bawahan akan merasa lebih diperhatikan oleh adanya
19
penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi membuat karyawan lebih merasa dekat dengan atasannya. Tentu saja hal ini harus didasari bahwa kinerja dianggap penting oleh keduanya. e. Teori Penguatan
Dalam teori penguatan, kita mempunyai pendekatan perilaku (behavioristik), yang berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Lebih lanjut dijelaskan bahwa faktor lingkungan yang mempengaruhi perilaku.
f.Teori Hanyut (Flow) dan Motivasi Intrinsik
Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mereka mencapai perasaan yang tidak dibatasi waktu (timelesness) itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut (flow), dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.
Model Thomas dalam Robbins (2006: 233) mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti dan kemajuan. Dia menetapkan komponen-komponen ini sebagai berikut:
1) Pilihan
Peluang untuk mampu menyeleksi kegiatan-kegiatan tugas yang masuk akal dan melaksanakannya dengan cara yang memadai.
20
2) Kompetensi
Pencapaian yang dirasakan saat melakukan kegiatan pilihan dengan cara yang amat terampil.
3) Penuh arti
Peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai, sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.
4) Kemajuan
Perasaan membuat langkah maju yang berarti dalam mencapai sasaran tugas.
g. Teori Kesetaran
Menurut Robbins (2006: 234) individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan. Secara khusus, teori ini menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang tidak setara:
1) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang diganjar terlalu tinggi memberikan hasil lebih banyak daripada karyawan yang dibayar dengan gaji yang rata-rata setara.
2) Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan yang diganjar lebih tinggi menghasilkan lebih sedikit satuan, tetapi dengan kualitas lebih tinggi, daripada karyawan yang dibayar rata-rata setara.
21
3) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang dibayar lebih sedikit akan menghasilkan keluaran (output) dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.
4) Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan dengan gaji kecil menghasilkan banyak satuan dengan kualitas rendah dibandingkan dengan karyawan yang digaji dengan upah rata-rata setara.
h. Teori Pengharapan
Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yaitu:
1) Hubungan upaya-kerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-imbalan
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. 3) Hubungan imbalan-sasaran pribadi
Sampai sejauh mana imbalan-imbalan organisasi memenuhi sasaran atau kebutuhan pribadi individu serta potensi daya tarik imbalan tersebut bagi individu tersebut.