ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN ORGANISASI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi
oleh:
Novi Nurul Fatimah
106082002546
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI & BISNIS
UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
v
ANALYZE THE INFLUENCE OF MOTIVATION AND PASSION OF WORKING ON THE ACCOUNTING PERFORMANCE AND JOB SATISFACTION WITH THE ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS
MODERATING VARIABLE
By: Novi Nurul Fatimah
ABSTRACT
The purpose of this research are to get evidence influence motivation and passion of working and the influence of motivation and passion of working on the accounting performance and job satisfaction with the organizational commitment as moderating variable. Primary data used in this research is obtain from perception accounting staff of manufacturing companies in Jakarta and Bekasi. Data were collected questioners. Sampling methods was using clustered sampling.
The respondents of this research are the employees of accounting division in the manufacturing company at Jakarta and Bekasi. Analyzing methods were consisting of test quality data, descriptive statistic, classic assumption test, and hypothesis test with linear regression and interaction test.
The result of this research showed, there were motivation have influence significantly toward accounting performance, motivation have influence significantly toward job satisfaction, passion of working have influence significantly toward accounting performance, passion of working have influence significantly toward job satisfaction, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of motivation toward accounting performance, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of motivation toward job satisfaction, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of passion of working toward accounting performance, organizational commitment as moderating variable be able to increase the influence of passion of working toward job satisfaction.
v i
ANALISIS PENGARUH MOTIVASI DAN SEMANGAT KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN AKUNTANSI DAN KEPUASAN
KERJA DENGAN VARIABEL MODERATOR KOMITMEN ORGANISASI
Oleh : Novi Nurul Fatimah ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menemukan bukti empiris tentang pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja serta pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja dengan menggunakan variabel moderator komitmen organisasi. Data yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari persepsi para karyawan bagian akuntansi perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi. Pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner. Metode penentuan sampel yang digunakan adalah clustered sampling.
Responden pada penelitian ini adalah karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi. Metode analisis data yang digunakan terdiri dari uji kualitas data, statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji hipotesis dengan regresi linear dan uji interaksi.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, menyatakan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, semangat kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan, variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kepuasan kerja. Kata Kunci: Motivasi, Semangat Kerja, Komitmen Organisasi, Kinerja Karyawan
v ii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuhu
Syukur Alhamdulillah senantiasa peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini guna memperoleh gelar Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul: “Analisis Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan Akuntansi dan Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi”. Salawat beriring salam semoga tetap tercurahkan kepada Rasulullah SAW yang telah memberikan cahaya benderang dalam perkembangan islam.
Peneliti menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan banyak pihak yang dengan tulus memberikan doa, saran dan kritik sehingga skripsi ini dapat terselesaikan. Dalam kesempatan ini dengan segala kerendahan hati peneliti ingin menyampaikan terima kasih kepada:
1. Orang tua ku: Yusuf Supriadi dan Yeti Sumiati yang telah memberikan dorongan moril dan materi serta doa, nasehat dan kasih sayangnya dengan segala jerih payah tanpa mengenal lelah.
2. Bapak Prof. Dr. Ahmad Rodoni, MM, selaku dosen pembimbing I yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi.
3. Ibu Yessi Fitri, SE., Ak., M.Si, selaku dosen pembimbing II dan juda selaku sekretaris jurusan yang telah berkenan meluangkan waktu untuk membaca, mengkoreksi dan mengarahkan selama proses penulisan skripsi.
4. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis.
v iii
6. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang telah memberikan ilmu pengetahuan yang bermanfaat bagi penulis selama masa perkuliahan.
7. Seluruh Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, khususnya bagian akademik yang telah membantu dalam kegiatan administrasi peneliti.
8. Keluarga ku tercinta: Iwan Setiawan (kakak), Suryani (kakak ipar), Bi Nia, Mang Hendra, Ina Widaningsih terimakasih atas segala dukungannya.
9. Pendamping hidupku yang selalu setia menemaniku: Asep Sandra Hendrawan, terimakasih yang tak terhingga karena tak pernah bosan untuk selalu memberikan dukungan, semangat, motivasi, masukan, serta meluangkan waktu untuk membantu penulis selama proses pembuatan skripsi.
10. Sahabat-sahabat setiaku d’purples community: Florida, Ryna, Yasinta, Santi, Rachmat, Fajar terimakasih untuk doa serta dukungan yang telah kalian berikan.
11. Sahabat-sahabatku dikampus, d’russaks: Adis, Tyas, Achie, Gilang, Dita, Erra serta d’katro: Fandi, Eqi, Bams, Alimar, Rama, Bryan, terimakasih atas bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini.
12. Seluruh rekan-rekan di Fakultas Ekonomi khususnya kelas A angkatan 2006, terimakasih atas bantuan dan persahabatan yang telah terjalin selama ini.
13. Teman-teman yang ada di Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta: Siti, Ka Apri, Rey Prima, Wenny, Ceuceu, Lita, Jamhur terimakasih untuk semangat serta masukan yang kalian berikan.
14. Dan pihak-pihak lain yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu atas segala bantuannya.
ix
penulis dalam penulisan skripsi ini dan semoga skripsi ini berguna bagi penulis dan para pembaca pada umumnya.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb
Jakarta, Juni 2010
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN ... i
LEMBAR UJIAN KOMPREHENSIF ... ii
LEMBAR UJIAN SKRIPSI ... iii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ... iv
ABSTRACT ... v
ABSTRAK ... vi
KATA PENGANTAR ... vii
DAFTAR ISI ... x
DAFTAR TABEL ... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Penelitian ... 1
B. Rumusan Masalah ... 11
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 13
A. Teori yang Digunakan ... 13
1. Motivasi ... 13
2. Semangat Kerja ... 22
3. Komitmen Organisasi ... 23
4. Kinerja Karyawan ... 30
5. Kepuasan Kerja ... 33
B. Kerangka Pemikiran ... 38
C. Hipotesis ... 39
D. Penelitian Terdahulu ... 40
xi
B. Metode Penentuan Sampel ... 46
C. Metode Pengumpulan Data ... 46
D. Metode Analisa ... 46
1. Uji Kualitas Data ... 47
a. Uji Validitas ... 47
b. Uji Reliabilitas Data ... 47
2. Uji Asumsi Klasik ... 48
a. Uji Multikolonieritas ... 48
b. Uji Heteroskedastisitas ... 48
c. Uji Normalitas ... 49
3. Pengujian Hipotesis ... 50
a. Uji Koefisien Determinasi (R²) ... 50
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) ... 51
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 51
d. Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 51
E. Operasional Variabel Penelitian ... 53
1. Variabel Independen ... 56
a. Variabel Motivasi ... 56
b. Variabel Semangat Kerja ... 57
2. Variabel Moderator ... 57
3. Variabel Dependen ... 58
a. Kinerja Karyawan ... 58
b. Kepuasan Kerja ... 59
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ... 60
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ... 60
1. Tempat dan Waktu Penelitian ... 60
2. Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 60
B. Penemuan dan Pembahasan ... 61
1. Statistik Deskriptif ... 61
a. Deskriptif Demografi Responden ... 61
xii
a. Uji Validitas ... 62
b. Uji Reliabilitas ... 65
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ... 66
a. Multikolonieritas ... 66
b. Heterokedastisitas ... 72
c. Normalitas ... 74
4. Hasil Analisis Regresi ... 78
a. Hasil Uji Koefisien Determinasi ... 78
b. Hasil Uji Simultan (Uji Statistik F) ... 80
c. Hasil Uji Parameter Individual (Uji Statistik t) ... 82
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI ... 91
A. Kesimpulan ... 91
B. Implikasi ... 92
xiii
DAFTAR TABEL
2.1 Penelitian Terdahulu ... 53
3.1 Operasional Variabel penelitian Motivasi ... 50
3.2 Operasional Variabel Penelitian Semangat Kerja ... 54
3.3 Operasional Variabel Penelitian Komitmen Organisasi ... 54
3.4 Operasional Variabel Penelitian Kinerja Karyawan ... 55
3.5 Operasional Variabel Penelitian Kepuasan Kerja ... 55
4.1 Distribusi dan Tingkat Pengembalian Kuesioner ... 61
4.2 Data Responden ... 62
4.3 Hasil Uji Validitas Instrumen Motivasi ... 63
4.4 Hasil Uji Validitas Instrumen Semangat Kerja ... 63
4.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Kinerja ... 64
4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja ... 64
4.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Komitmen Organisasi ... 65
4.8 Hasil Uji Reliabilitas ... 65
4.9 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 66
4.10 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 67
4.11 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 68
4.12 Hasil Uji Multikolonieritas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 68
4.13 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan ... 78
xiv
Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator
Komitmen organisasi ... 79 4.16 Hasil Uji Koefisien Determinasi Pengaruh Motivasi dan
Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel
Moderator Komitmen organisasi ... 80 4.17 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kinerja Karyawan ... 81 4.18 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kepuasan Kerja ... 82 4.19 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 83 4.20 Hasil Uji t Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 85 4.21 Hasil Uji F Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
Kinerja Karyawan dengan Variabel Moderator Komitmen organisasi ... 87 4.22 Hasil Uji F Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap
xv
DAFTAR GAMBAR
2.1 Initial Commitment ... 27
2.2 Commitment During Early Employment ... 28
2.3 Commitment During Later Career ... 28
2.4 Kerangka Pemikiran ... 38
4.1 Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja ... 70
4.2 Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 71
4.3 Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi ... 72
4.4 Hasil Uji Heterokedastisitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi ... 73
4.5 Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja ... 74
4.6 Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kepuasan Kerja ... 75
4.7 Hasil Uji Normalitas Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja terhadap Kinerja dengan Variabel Moderator Komitmen Organisasi ... 76
xv i
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama : Novi Nurul Fatimah 2. Tempat & Tanggal Lahir : Ciamis, 16 November 1987
3. Alamat : Perumahan Harapan Baru Taman Bunga Jalan Bunga 1 Blok B1 No. 14 RT 07/007, Cimanggis – Depok
16954
4. Telepon : 0813 874 04 004 II. PENDIDIKAN
1. SD : SDN Sukatani I Depok
2. SMP : SLTPN 147 Jakarta Timur 3. SMA : SMAN 39 Jakarta Timur
4. S1 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta III. PENGALAMAN ORGANISASI
1. BEM : Fakultas Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2007-2010
2. Koperasi Mahasiswa : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2006-2010 3. KNPI : Kabupaten Tangerang 2009-sekarang IV. PENGALAMAN KERJA
BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Penelitian
Sebagai negara yang sedang berkembang, Indonesia memiliki jumlah penduduk sangat besar begitu pula wilayahnya yang sangat luas. Kondisi demikian merupakan keuntungan tersendiri untuk berkembangnya suatu negara. Karena, secara teoritis kondisi tersebut merupakan aset sumber daya yang sangat penting untuk membangun ekonomi. Krisis ekonomi yang berdampak pada lesunya iklim dunia usaha mengakibatkan banyak perusahaan harus melakukan upaya perampingan atau konsolidasi internal lainnya sebagai upaya penghematan keuangan untuk dapat mempertahankan kelangsungan hidup (survive) dan mencapai pertumbuhan (growth) melalui kinerja yang efektif dan efisien. Kelangsungan hidup dan pertumbuhan dari suatu perusahaan bukan hanya ditentukan dari keberhasilan dalam mengelola keuangan yang berdasarkan pada kekuatan modal atau uang semata, tetapi juga ditentukan dari keberhasilannya mengelola sumber daya manusia. Pengelolaan sumber daya manusia yang dimaksudkan adalah bahwa perusahaan harus mampu untuk menyatukan persepsi atau cara pandang karyawan dan pimpinan perusahaan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan antara lain melalui pembentukan mental bekerja yang baik dengan dedikasi dan loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaannya, memberikan motivasi kerja, bimbingan, pengarahan dan koordinasi yang baik dalam bekerja oleh seorang pemimpin kepada bawahannya.
2
Menghadapi dunia bisnis yang semakin kompetitif, perusahaan yang ingin bertahan harus membangun daya saing secara berkelanjutan. Daya saing organisasi lahir dari keunggulan dalam efisiensi, keunggulan dalam mutu, keunggulan dalam inovasi (proses dan produk), serta keunggulan dalam pelayanan konsumen (Hill & Jones, 1998) dalam Riady (2009). Keunggulan kompetitif sebuah organisasi dapat diraih bila pelaku bisnis memiliki kompetensi dalam organisasi, yang didalamnya terdapat peningkatan kinerja. Hal tersebut mencakup pula didalamnya peningkatan kinerja sumber daya manusia (Lado.et al: 1997) dalam Widodo (2009). Peluang untuk menciptakan nilai keunggulan kini bergeser dari pengelolaan aset berwujud (tangible assets) ke pengelolaan strategi berbasis pengetahuan yang menampilkan aset tidak berwujud (intangible assets) organisasi seperti: hubungan pelanggan, produk dan layanan inovatif, proses operasi yang bermutu tinggi dan responsif, teknologi informasi dan database, kapabilitas, keterampilan dan motivasi karyawan (Kaplan & Norton, 2001) dalam Riady (2009).
3
sumber daya manusia yang potensial agar tidak berdampak pada perpindahan karyawan (turnover).
Tingkat turnover yang tinggi akan menimbulkan dampak negatif bagi organisasi, seperti menciptakan ketidakstabilan terhadap kondisi tenaga kerja dan peningkatan biaya sumber daya manusia. Individu yang merasa terpuaskan dengan pekerjaannya cenderung lebih bersemangat dalam bekerja. Adapun individu yang merasa kurang terpuaskan dengan pekerjaannya, semangat kerjanya cenderung menurun. Oleh karena itu, kepuasan kerja yang dirasakan dapat mempengaruhi semangat kerja seseorang dalam bekerja.
4
pemenuhan kebutuhan para karyawan tersebut akan menimbulkan motivasi kerja yang tinggi, yang pada akhirnya akan memberikan kontribusi terhadap kinerja dan kepuasan kerja karyawan yang tinggi pula.
Menciptakan kepuasan kerja karyawan adalah tidak mudah karena kepuasan kerja dapat tercipta jika variabel-variabel yang mempengaruhinya antara lain motivasi kerja, kepemimpinan dan budaya organisasi/perusahaan dapat diakomodasikan dengan baik dan diterima oleh semua karyawan didalam suatu organisasi/perusahaan. Kepuasan merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi kepuasan hidup karena sebagian besar waktu manusia dihabiskan di tempat kerja. Meskipun pekerjaan itu beresiko atau mempunyai tingkat tekanan yang tinggi, jika seseorang sudah merasa puas berada di suatu perusahaan, maka segala sesuatu yang dikerjakan pasti membuahkan hasil yang maksimal.
5
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah: pertama, efektivitas dan efisiensi. Menurut Prawirosentono (1999: 27) dalam Listianto (2007) bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efisien. Kedua, otoritas (wewenang). Arti otoritas menurut Barnard (dalam Prawirosentono, 1999: 27) dalam Listianto (2007) adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya) Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.
6
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah pengalaman kerja. Teori Agency (Schmid, 1988) dalam Widodo (2009) menjelaskan bahwa pengalaman pada suatu variasi (jenis) dalam bidang kerja yang dapat meningkatkan kinerja organisasi, bukan pengalaman umum. Intensitas pengaruh tersebut paling tinggi pengalaman 2 sampai 5 tahun. Jika terdapat perbedaan yang lama antar karyawan tinggi, misal karyawan baru 1 tahun dan karyawan lain 10 tahun, maka pengalaman kerja ini akan menurunkan kinerja sumber daya manusia.
Kegiatan pengukuran dalam proses manajemen adalah sangat penting, seperti tercermin dalam kalimat yang diungkapkan Susilo (2002: 28) dalam Listianto (2007): ”anda tidak bisa mengendalikan apa yang tidak bisa anda ukur. Pengukuran kinerja adalah suatu proses mengkuantifikasikan secara akurat dan valid tingkat efisiensi dan efektifitas suatu kegiatan yang telah terealisasi dan membandingkannya dengan tingkat prestasi yang direncanakan.” Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan supaya tidak timbul suatu masalah. Informasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan bila suatu saat atasan ingin mengubah sistem yang ada. Kita sering terjebak untuk menilai seseorang berkinerja buruk, padahal sistem atau peralatan yang digunakan yang tidak memenuhi syarat.
7
produced on specified job function or activity during a specified time period”, artinya: “kinerja dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan/tertentu atau hasil dari suatu aktivitas selama periode waktu tertentu”.
Pada akhirnya ada hubungan antara motivasi dengan kinerja karyawan. Menurut Munandar (2001: 87) dalam Brahmasari (2008): “kinerja adalah hasil interaksi antara motivasi kerja, kemampuan (abilities) dan peluang (oppurtunities)”. Selanjutnya menurut Munandar (2001: 104) dalam Brahmasari (2008) menyatakan “ada hubungan positif antara motivasi dan kinerja dengan pencapaian prestasi, artinya manajer yang mempunyai motivasi berprestasi yang tinggi, cenderung mempunyai kinerja tinggi, sebaliknya mereka yang mempunyai kinerja rendah, dimungkinkan karena motivasinya rendah”.
8
kebutuhan hidupnya sehingga memperoleh kepuasan. Oleh sebab itu, organisasi menghadapkan para pegawai dapat berprestasi dan mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif sehingga pegawai tidak akan mengalami kejenuhan, kebosanan dan malas bekerja yang mengakibatkan semangat kerja menjadi menurun. Hal ini disebabkan apabila semangat kerja menurun dapat mengakibatkan kinerja pegawai juga mengalami penurunan. Kinerja pegawai yang menurun akan mengakibatkan kerugian pada organisasi.
Dengan adanya motivasi menyebabkan karyawan mempunyai komitmen terhadap organisasi. Menurut Robbins (2006: 420) bahwa “organizational commitment represents an employee’s orientation to the
organization in term of his or her loyalty to identification with an involvement
in the organization”, artinya: komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut. Nguyen (2003) dalam Purnomowati (2006) mengatakan bahwa: “motivasi kebutuhan mempunyai pengaruh signifikan terhadap komitmen”.
9
Luthans (1998: 126) dalam Pradiatiningtyas (2007) merumuskan kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi seseorang yang positif maupun menyenangkan yang dihasilkan dan penilaian suatu pekerjaan atau pengalaman kerja. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya. Setiap karyawan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai yang berlaku pada dirinya. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan dan aspek-aspek diri individu, maka ada kecenderungan semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya. Kepuasan kerja dapat mengakibatkan pengaruh terhadap tingkat turnover dan tingkat absensi terhadap kesehatan fisik dan mental karyawan serta tingkat kelambanan. Robbins (2006: 107) menyatakan: “kepuasan kerja berkorelasi negatif dengan pengunduran diri”. Hal ini berarti bila kepuasan kerja karyawan meningkat maka pengunduran diri menjadi rendah atau komitmen terhadap perusahaan. Jadi ada hubungan antara kepuasan kerja dengan komitmen. Menurut Herzberg dalam buku Robbins (2006: 212) bahwa “motivasi mempunyai hubungan yang kuat dengan kepuasan kerja”.
10
yang membangun dan aktif seperti daya tangkap yang tinggi, inisiatif dan kreatif serta kepekaan beradaptasi. Semua itu digunakan sebagai sarana untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja. Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk memilih perusahaan manufaktur sebagai objek penelitian karena sektor manufaktur memiliki jumlah perusahaan yang paling besar dibanding sektor lain.
Penelitian ini merupakan studi empiris yang bertujuan menguji dan menganalisis pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap kinerja karyawan akuntansi dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen organisasi. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah:
1) Penelitian sebelumnya menggunakan objek penelitian yaitu karyawan secara keseluruhan pada perusahaan garmen di Surabaya yang diklasifikasikan berdasarkan usia, pendidikan, status perkawinan dan masa kerja, sedangkan pada penelitian ini menggunakan objek penelitian karyawan bagian akuntansi pada perusahaan manufaktur di Jakarta dan Bekasi.
2) Pada penelitian ini, peneliti menambahkan variabel independen yaitu semangat kerja, sedangkan pada penelitian sebelumnya tidak ada.
11
B. Rumusan Masalah
Masalah yang diteliti selanjutnya dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Apakah motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi?
2. Apakah semangat kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi?
3. Apakah variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi pada perusahaan manufaktur?
4. Apakah variabel moderator komitmen meningkatkan pengaruh semangat kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja karyawan akuntansi pada perusahaan manufaktur?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian 1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti atas hal-hal berikut:
1. Menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja dan kepuasan kerja. 2. Menganalisis pengaruh semangat kerja terhadap kinerja dan kepuasan
kerja.
12
4. Menganalisis pengaruh komitmen karyawan dalam memoderasi antara semangat kerja dengan kepuasan kerja dan kinerja karyawan akuntansi. 2. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi semua pihak, diantaranya:
1. Bagi Perusahaan Manufaktur
Memberikan suatu pandangan praktis dalam meningkatkan kinerja dan kepuasan individu, kaitannya dengan adanya motivasi dan semangat kerja dengan variabel komitmen karyawan
2. Pihak lain (Umum)
Memberikan informasi pada pengembangan teori terutama yang berkaitan dengan akuntansi manajemen dan keprilakuan
3. Penulis
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA A. Teori yang digunakan
1. Motivasi Kerja
Istilah motivasi diambil dari istilah Latin movore, yang berarti “pindah”. Dalam konteks sekarang motivasi didefinisikan sebagai proses psikologis meminta, mengarahkan dan menetapkan tindakan yang secara sukarela dan berorientasi tujuan (Kreitner & Kinicki 2005: 248) dalam Pradiatiningtyas (2007). Motivasi didefinisikan oleh Fillmore H. Stanford (1969:173) yang dikutip oleh Mangkunegara (2005: 93) bahwa ”motivation as an energizing condition of the organism that serves to direct that
organism toward the goal of a certain class” (motivasi sebagai suatu kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu). Motivasi dapat pula dikatakan sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri (drive arousal).
Menurut Robbins (2006: 166) motivasi didefinisikan sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi suatu kebutuhan individual. Sementara motivasi umum bersangkutan dengan upaya kearah setiap tujuan. Unsur kunci yang digunakan adalah upaya, tujuan organisasi dan kebutuhan, sedangkan Kreitner & Kinicki (2005: 249) dalam Pradiatiningtyas (2007) mengungkapkan bahwa motivasi melibatkan suatu proses psikologis untuk
14
mencapai puncak keinginan dan maksud seorang individu untuk berperilaku dengan cara tertentu.
Berdasarkan definisi tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu proses psikologis yang dapat membangkitkan dorongan dalam diri dan menggerakkan manusia untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan tertentu, dimana kemampuan upaya tersebut ditujukan untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.
Beberapa teori mengenai motivasi kerja yang dijelaskan dalam buku perilaku organisasi karya Robbins (2006: 214) diantaranya adalah teori kebutuhan, teori ERG, teori evaluasi kognitif, teori penetapan sasaran, teori penguatan, teori hanyut (flow) dan motivasi intrinsik, teori kesetaraan dan teori pengharapan. Berikut ini adalah penjelasan dari teori-teori yang berkenaan dengan motivasi:
a. Teori Kebutuhan
Teori kebutuhan yang paling terkenal dikemukakan oleh Abraham Maslow dalam Robbins (2006: 214). Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan, yaitu sebagai berikut:
1) Faali (fisiologis)
15
2) Keamanan
Antara lain keselamatan dan perlindungan terhadap kerugian fisik dan emosional.
3) Sosial
Mencakup kasih sayang, rasa memiliki, diterima baik dan persahabatan.
4) Penghargaan
Mencakup faktor penghormatan diri seperti harga diri, otonomi dan prestasi serta faktor penghormatan dari luar seperti misalnya status, pengakuan dan perhatian.
5) Aktualisasi-diri
Dorongan untuk menjadi seseorang/sesuatu sesuai ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi dan pemenuhan kebutuhan diri.
Penelitian ini menggunakan teori motivasi prestasi dari McClelland. Teori ini berfokus pada tiga kebutuhan yaitu:
a. Kebutuhan akan Prestasi (Need for Achievement)
Dorongan untuk mengungguli berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar dan berusaha keras untuk sukses.
b. Kebutuhan akan Kekuasaan (Need for Power)
16
c. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Dorongan untuk berhubungan dengan orang-orang atas dasar sosial. Menurut McClelland (1987) yang dikutip Robbins (2006: 218) mengemukakan bahwa orang yang motivasi berafiliasi tinggi mempunyai karakteristik sebagai berikut:
a. Menginginkan persahabatan yang baik
b. Memilih pekerjaan yang dapat dilakukan bersama dengan orang lain c. Suka memaafkan
d. Ingin diterima dan disukai orang lain
e. Menginginkan hubungan yang dekat dengan orang lain.
McClelland yang dikutip Robbins (2006: 218) mengemukakan bahwa orang yang motivasi akan kekuasaannya tinggi mempunyai karakteristik-karakteristik sebagai berikut:
a. Selalu memiliki keinginan yang kuat untuk menguasai b. Mengatur dan mengendalikan orang lain
c. Selalu berusaha mengurangi pengaruh orang lain dalam organisasi dengan membatasi kebebasan orang lain dalam mengungkapkan pendapat
d. Menyukai situasi yang dapat meningkatkan status e. Merasa puas bila pengaruhnya bertambah
17
b. Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
Teori ERG merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1) Existence needs
Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits.
2) Relatedness needs
Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
3) Growth needs
Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.
c. Teori Evaluasi Kognitif
18
d. Teori Penetapan Sasaran
Locke (1960) dalam Robbins (2006: 227) mengemukakan bahwa niat-niat untuk bekerja menuju sasaran merupakan sumber utama dari motivasi kerja. Artinya, sasaran memberitahu karyawan apa yang perlu dikerjakan dan berapa banyak upaya akan harus dilakukan. Ada beberapa faktor di dalam teori ini yang akan mempengaruhi hubungan sasaran-kinerja yaitu:
1) Umpan balik
Orang akan melakukan dengan lebih baik bila mereka memperoleh umpan balik mengenai betapa mereka maju kearah tujuan karena umpan balik membantu mengidentifikasi penyimpangan antara apa yang telah mereka kerjakan dan apa yang ingin mereka kerjakan. 2) Komitmen Sasaran
Bertekad untuk tidak menurunkan atau tidak meninggalkan sasaran 3) Keefektifan-diri (self-efficacy)
Merujuk ke keyakinan individu bahwa ia mampu menyelesaikan tugas tertentu.
4) Budaya Nasional
19
penerapan sistem ini. Jarak kekuasaan yang tidak terlalu tinggi membuat karyawan lebih merasa dekat dengan atasannya. Tentu saja hal ini harus didasari bahwa kinerja dianggap penting oleh keduanya. e. Teori Penguatan
Dalam teori penguatan, kita mempunyai pendekatan perilaku (behavioristik), yang berargumen bahwa penguatanlah yang mengkondisikan perilaku. Lebih lanjut dijelaskan bahwa faktor lingkungan yang mempengaruhi perilaku.
f.Teori Hanyut (Flow) dan Motivasi Intrinsik
Kegiatan yang dilakukan manusia ketika mereka mencapai perasaan yang tidak dibatasi waktu (timelesness) itu berasal dari proses aktivitas itu sendiri dan bukannya upaya untuk mencapai sasaran. Dengan demikian ketika seseorang mengalami perasaan hanyut (flow), dia benar-benar termotivasi secara intrinsik.
Model Thomas dalam Robbins (2006: 233) mengemukakan bahwa motivasi intrinsik dicapai ketika orang mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti dan kemajuan. Dia menetapkan komponen-komponen ini sebagai berikut:
1) Pilihan
20
2) Kompetensi
Pencapaian yang dirasakan saat melakukan kegiatan pilihan dengan cara yang amat terampil.
3) Penuh arti
Peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai, sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.
4) Kemajuan
Perasaan membuat langkah maju yang berarti dalam mencapai sasaran tugas.
g. Teori Kesetaran
Menurut Robbins (2006: 234) individu membandingkan masukan dan keluaran pekerjaan mereka dengan masukan/keluaran orang lain dan kemudian berespons untuk menghapuskan setiap ketidaksetaraan. Secara khusus, teori ini menegakkan empat dalil yang berkaitan dengan upah yang tidak setara:
1) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang diganjar terlalu tinggi memberikan hasil lebih banyak daripada karyawan yang dibayar dengan gaji yang rata-rata setara.
21
3) Jika upah berdasarkan jam kerja, karyawan yang dibayar lebih sedikit akan menghasilkan keluaran (output) dengan kualitas yang kurang atau lebih buruk.
4) Jika upah berdasarkan kuantitas produksi, karyawan dengan gaji kecil menghasilkan banyak satuan dengan kualitas rendah dibandingkan dengan karyawan yang digaji dengan upah rata-rata setara.
h. Teori Pengharapan
Kuatnya kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh keluaran tertentu dan pada daya tarik keluaran tersebut bagi individu itu. Teori ini memfokuskan pada tiga hubungan yaitu:
1) Hubungan upaya-kerja
Probabilitas yang dipersepsikan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah upaya tertentu itu akan mendorong kinerja.
2) Hubungan kinerja-imbalan
Sampai sejauh mana individu itu meyakini bahwa berkinerja pada tingkat tertentu akan mendorong tercapainya output yang diinginkan. 3) Hubungan imbalan-sasaran pribadi
22
2. Semangat Kerja
Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan akan dapat diharapkan lebih cepat dan lebih baik. Adapun kegairahan kerja adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meskipun semangat kerja tidak mesti disebabkan oleh kegairahan kerja, tetapi kegairahan kerja mempunyai pengaruh yang cukup besar terhadap semangat kerja (Prasetyohadi, 2004). Pada dasarnya semangat kerja adalah suatu keadaan yang mencerminkan kondisi rohaniah/pelaku individu-individu yang menimbulkan suasana yang menyenangkan dan mendorong setiap individu untuk melakukan pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias didalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja merupakan dorongan yang berasal dari dalam individu (Prasetyohadi, 2004). Mobley (1999) dalam Sopiah (2008: 140) menyatakan bahwa dari banyak literatur mengindikasikan instrumen penting semangat kerja yaitu: a. Sifat pekerjaan berat dan suasana kerja yang menyenangkan
b. Kesempatan mengembangkan karier
c. Fasilitas dan sarana kerja kurang mendukung
23
3. Komitmen Organisasi
Mathis dan Jackson (2000) dalam Sopiah (2008: 155) memberikan definisi, ”organizational commitment is the degree to which employees believe in and accept organizational goals and desire to remain with the
organization”. (Komitmen organisasional adalah derajat yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan organisasi).
Komitmen organisasi didefinisikan sebagai keadaan dimana karyawan mengaitkan dirinya ke organisasi tertentu dan sasaran-sasarannya, serta berharap mempertahankan keanggotaan dalam organisasi itu. Sehingga, keterlibatan kerja yang tinggi berarti mengaitkan diri ke pekerjaan khusus seseorang, sedangkan komitmen pada organisasi yang tinggi berarti mengaitkan diri ke organisasi yang mempekerjakannya (Robbins, 2006: 94).
Pengertian komitmen menurut Luthans (1995: 130) dalam Toegijono (2007) adalah:
a. Keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tertentu b. Kesediaan untuk berusaha meningkatkan kemampuan dan atas nama
organisasi
24
Komitmen organisasi menurut Gibson et al. (2000) dalam Ismuhadjar (2007) dapat diartikan sebagai identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang dinyatakan oleh karyawan untuk organisasi atau unit dari suatu organisasi. Komitmen untuk organisasi mencakup tiga sikap, yaitu:
a. Identik dengan tujuan-tujuan organisasi
b. Suatu perasaan keterlibatan dalam tugas-tugas organisasi c. Suatu perasaan loyalitas untuk organisasi.
Mowday et al. (1982) dalam Irianto (2006) mendefinisikan komitmen organisasional sebagai derajat seberapa jauh karyawan mengidentifikasikan dirinya dengan organisasi dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Dengan kata lain komitmen organisasional merupakan sikap mengenai loyalitas karyawan terhadap organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan dari anggota organisasi untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan (Luthan, 1995) dalam Toegijono (2007). Sedangkan Mobley et al. (1979) dalam Irianto (2006), mendefinisikan komitmen organisasional sebagai tingkat kekerapan identifikasi dan tingkat keterikatan individu pada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik:
a. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi
25
Spector (1997) dalam Sopiah (2008: 157) menyebutkan dua perbedaan konsepsi tentang komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:
a. Pendekatan pertukaran (exchange approach)
Komitmen pada organisasi sangat ditentukan oleh pertukaran kontribusi yang dapat diberikan perusahaan terhadap anggota dan anggota terhadap organisasi, sehingga semakin besar kesesuaian pertukaran yang didasari pandangan anggota maka semakin besar pula komitmen mereka pada organisasi.
b. Pendekatan psikologis
Pendekatan ini lebih menekankan orientasi yang bersifat aktif dan positif dari anggota taerhadap organisasi, yakni sikap atau pandangan terhadap organisasi tempat kerja yang akan menghubungkan dan mengaitkan keadaan seseorang dengan organisasi.
Dari beberapa definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasional adalah suatu ikatan psikologis karyawan pada organisasi yang ditandai dengan adanya:
a. Kepercayaan dan penerimaan yang kuat atas tujuan dan nilai-nilai organisasi
b. Kemauan untuk mengusahakan tercapainya kepentingan organisasi c. Keinginan yang kuat untuk mempertahankan kedudukan sebagai anggota
26
Meyer, Allen, dan Smith dalam Spector (1998) dalam Sopiah (2008: 160) mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen organisasional, yaitu:
1. Affective commitment, terjadi apabila karyawan ingin menjadi bagian dari organisasi karena adanya ikatan emosional.
2. Continuance commitment, muncul apabila karyawan tetap bertahan pada suatu organisasi karena membutuhkan gaji dan keuntungan-keuntungan lain, atau karena karyawan tersebut tidak menemukan pekerjaan lain. 3. Normative commitment, timbul dari nilai-nilai dalam diri karyawan.
Karyawan bertahan menjadi anggota organisasi karena adanya kesadaran bahwa komitmen terhadap organisasi merupakan hal yang seharusnya dilakukan.
Minner (1997) dalam Sopiah (2008, 162) secara rinci menjelaskan proses terjadinya komitmen organisasional, yaitu sebagai berikut:
1. Initial Commitment
Personal
Characteristics - Values
Characteristics of job choice - Volition - Irrevocability - Sacrifice - Insufficient
Level of initial Commitment Organizational Espectation about
job
Gambar 2.1
Initial commitment
2. Commitment During Early Employment
Initial work experiences - Job
Commitment Commitment during early Employement
28
Gambar 2.2
Commitment During Early Employment
3. Commitment During Later Career
Gambar 2.3
Commitment During Later Career
29
a. Karakteristik individu
b. Harapan-harapan karyawan pada organisasi c. Karakteristik pekerjaan.
Fase kedua disebut sebagai commitment during early employment. Pada fase ini karyawan sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap komitmen karyawan pada organisasi adalah pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja, bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya, bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua faktor ini akan membentuk komitmen awal dan tanggung jawab karyawan pada organisasi yang pada akhirnya akan bermuara pada komitmen karyawan pada awal memasuki dunia kerja.
Tahap yang ketiga yang diberi nama commitment during later career. Faktor yang berpengaruh terhadap komitmen pada fase ini berkaitan dengan investasi, mobilitas kerja, hubungan sosial yang tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia bekerja.
30
a. Faktor personal
Misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.
b. Karakteristik pekerjaan
Misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam pekerjaan, dll.
c. Karakteristik struktur
Misalnya besar/kecilnya organisasi, bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentralisasi, kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
d. Pengalaman kerja
Pengalaman kerja sangat berpengaruh terhadap tingkat komitmen karyawan pada organisasi. Karyawan yang baru beberapa tahun bekerja dan karyawan yang sudah puluhan tahun bekerja dalam organisasi tentu memiliki tingkat komitmen yang berlainan.
4. Kinerja Karyawan
31
(2005), kinerja didefinisikan sebagai pencapaian tugas atau tujuan. Kinerja merupakan fungsi dari usaha (Effort) dan kecakapan (Competence). Menurut Gomes (2000: 142) dalam Facharunnisa (2004) mengemukakan bahwa tipe kriteria kinerja karyawan sebagai berikut:
a. Quantity of work, yaitu jumlah hasil kerja yang didapat dalam suatu periode waktu yang ditentukan
b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dari kesiapannya
c. Job knowledge, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul
e. Cooperative, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja
g. Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya
h. Personal qualities, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal keramahtamahan.
32
mereka dan penilaian menyediakan kesempatan untuk memberikan kompensasi kepada karyawan. Jika kinerja tidak sesuai dengan standar, maka penilaian memberikan kesempatan untuk meninjau kemajuan karyawan dan menyusun rencana peningkatan kinerja.
Penilaian kinerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual karyawan dengan prestasi kerja dengan apa yang diharapkan darinya (Dessler, 1997) dalam Kristanti (2006). Menurut Gibson (1996) dalam Fachrunnisa (2004), kinerja ditentukan oleh faktor motivasi dan kemampuan, disamping itu ada variabel lain yang mempengaruhi meliputi usaha, kemampuan, pengalaman, naluri, dan tingkat aspirasi, juga faktor pribadi seperti usia, pendidikan, dan latar belakang keluarga. Menurut Bernadin dan Russel (1998) dalam Ismuhadjar (2007) penilaian kinerja telah menjadi sebuah alat peningkatan organisasi, untuk mengukur kinerja karyawan, membuat kecukupan waktu, pengambilan keputusan yang akurat, dan meningkatkan jasa dan mutu produk perusahaan.
Menurut Scholtes (2001) dalam Irianto (2006) karakteristik dari penilaian kinerja meliputi:
a. Fokus pada individual
b. Ada harapan dan standar dari kinerja
33
d. Penilai biasanya seseorang yang memiliki wewenang manajemen lini atas seorang penilai
e. Sisi penilaian memberikan kesimpulan tertulis berkenaan dengan kinerja seseorang yang direview
f. Konsekuensi dari penilaian bahwa organisasi secara langsung menetapkan kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance) dan banyak perusahaan menggunakan appraisal sebagai dasar untuk mempromosikan karyawan.
5. Kepuasan Kerja
Menurut Lock (Luthans, 1995) dalam Sopiah (2008: 170) mengemukakan: “job satisfaction is a pleasurable or positive emotional state resulting from the appraisal of one’s job or job experience.”
(Kepuasan kerja merupakan suatu ungkapan emosional yang bersifat positif atau menyenangkan sebagai hasil dari penilaian terhadap suatu pekerjaan atau pengalaman kerja).
34
Handoko (1995: 193) dalam Pradiatiningtyas (2007) mengatakan: “kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana karyawan memandang pekerjaan mereka.
Menurut Porter (Luthans, 1995) dalam Sihombing (2007) menambahkan, “job satisfaction is difference between how much of something there should be and how much there is now.” (Kepuasan kerja adalah perbedaan antara seberapa banyak sesuatu yang seharusnya diterima dengan seberapa banyak sesuatu yang sebenarnya dia terima).
Luthans (1995) dalam Sopiah (2008: 170) menyatakan bahwa enam faktor utama yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
a. Pekerjaan itu sendiri (work itself)
Robbins (2006: 149) menyatakan bahwa: “karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka kesempatan menggunakan ketrampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas.” b. Gaji
35
c. Promosi
Nitisemito (1996: 81) menginginkan bahwa promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang lebih tinggi. Robbins (2006: 150), “karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktek promosi yang adil. Individu yang mempersiapkan bahwa keputusan promosi dibuat dengan cara yang adil, akan merasakan kepuasan dengan pekerjaan mereka.
d. Pengawasan
Menurut Siagian (1995: 34) dalam Sihombing (2007) beberapa pedoman yang perlu diperhatikan antara lain adalah objektivitas dalam melakukan pengawasan. Pengawasan hanya dapat dipertahankan, bila standar prosedur kerja dan kriteria yang jelas diketahui oleh yang diawasi dan yang mengawasi.
e. Kelompok kerja
36
a. Discrepancy Theory
Teori ini dikembangkan oleh Porter (1961) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan selisih atau perbandingan antara harapan dengan kenyataan. Locke, 1969 (dalam Gibson, 1996), menambahkan bahwa seorang karyawan akan merasa puas bila kondisi yang aktual (sesungguhnya) sesuai dengan harapan atau yang diinginkannya. Semakin sesuai antara harapan seseorang dengan kenyataan yang ia hadapi maka orang tersebut akan semakin puas.
b. Equity Theory
Teori ini dikemukakan oleh Adam (1963) dalam Gibson (1996) yang mengatakan bahwa karyawan atau individu akan merasa puas terhadap aspek-aspek khusus dari pekerjaan mereka. Aspek-aspek pekerjaan yang dimaksud, misalnya gaji/upah, rekan kerja dan supervisi. Individu atau karyawan akan merasa puas bila jumlah aspek yang sebenarnya atau sesungguhnya dia terima sesuai dengan yang seharusnya dia terima.
c. Opponent-Process Theory
37
orang tersebut terhadap situasi dan kondisi yang dihadapi. Bila situasi dan kondisi yang dihadapi dapat memberikan keseimbangan emosional maka orang tersebut akan merasa puas. sebaliknya bila situasi dan kondisi yang dihadapi menimbulkan ketidakstabilan emosi maka orang tersebut akan merasa tidak puas.
d. Teori Dua Faktor dari Herzberg
Frederick Herzberg mengembangkan teori dua faktor (dalam Gibson, 1996). Teori ini memandang kepuasan kerja berasal dari keberadaan motivator intrinsic dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidak-adaan faktor-faktor ekstrinsik. Kesimpulan hasil penelitian Herzberg adalah sebagai berikut:
1) Ada sekelompok kondisi ekstrinsik (konteks pekerjaan) meliputi: gaji atau upah, keamanan kerja, kondisi pekerjaan, status, kebijakan organisasi, supervisi dan hubungan interpersonal. Apabila faktor ini tidak ada maka karyawan akan merasa tidak puas.
B. Kerangka Pemikiran
Gambar berikut ini menunjukkan kerangka pemikiran dalam model penelitian mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel moderator komitmen.
(X ) Semangat Kerja
(X ) Motivasi
(Y ) Kepuasan
Kerja (Y ) Kinerja Karyawan Akuntansi Komimen Organisasi
(X )
Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran
39
C. Hipotesis
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, rumusan masalah, maka diajukan hipotesis sebagai berikut:
Ha : Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan Ha : Motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Ha3: Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan
Ha4: Semangat kerja mempunyai pengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja
Ha5: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan
Ha6: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
motivasi terhadap kepuasan kerja
Ha7: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
semangat kerja terhadap kinerja karyawan
Ha8: Variabel moderator komitmen organisasi dapat meningkatkan pengaruh
40
D. Penelitian Terdahulu
Pada penelitian ini diambil referensi dari beberapa penelitian terdahulu yang dipulikasikan melalui jurnal-jurnal penelitian sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI TEMUAN
1 Purnomowati
Lanjutan Tabel 2.1
NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI TEMUAN
dan secara parsial 2. Uji realibilitas dan
uji validitas
instrumen kuesioner 3. Struktural equation
Lanjutan Tabel 2.1
NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI TEMUAN
Lanjutan Tabel 2.1
NO PENELITI JUDUL VARIABEL METODOLOGI
3. Uji asumsi klasik 4 Riady (2009) Meningkatkan
Lanjutan Tabel 2.1
NO PENELITI JUDUL VARIABEL
Lanjutan Tabel 2.1
NO PENELITI JUDUL
Commitment
and Job
Satisfaction
VARIABEL METODOLOGI TEMUAN organisasinya pun (sample selection) 2. Modarated model
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Dalam penelitian ini unit analisis yang digunakan adalah karyawan
bagian akuntansi yang bekerja di Perusahaan Manufaktur di Jakarta dan
Bekasi. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kausalitas, karena
masalah penelitian ini berupa hubungan sebab akibat antara
variabel-variabelnya.
B. Metode Penentuan Sampel
Pengambilan sampel dengan menggunakan clustered sampling yaitu
pemilihan sampel berdasarkan kelompok. Hal ini dilakukan karena penelitian
dilakukan pada kelompok karyawan bagian akuntansi di perusahaan
manufaktur di Jakarta dan Bekasi.
C. Metode Pengumpulan Data
Penelitian menggunakan data primer dengan menyebarkan kuesioner
kepada responden penelitian yaitu karyawan bagian akuntansi.
D. Metode Analisa
Untuk pengujian dan analisis yang dilakukan, digunakan program
SPSS (Statistical Program for Social Science) for Windows. Dan untuk itu
dilakukan:
46
1. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
Pearson Correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor
masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2005: 135).
Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antara skor masing-masing
butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan
dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid, dan
jika korelasi skor masing-maing butir pertanyaan dengan total skor
mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan tersebut
tidak valid (Santoso, 2001).
b. Uji Reliabilitas Data
Reabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Jawaban responden terhadap pertanyaan ini diakatakan reliable
jika masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban
47
sama. Suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan
nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 (Nunnanly, 1969 dalam Ghozali, 2005).
2. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara
variabel bebas (Ghozali, 2005: 91). Deteksi terhadap ada tidaknya
multikolonieritas yaitu dengan menganalisis matriks korelasi
variabel-variabel bebas, dapat juga dengan melihat nilai tolerance serta nilai
variance inflation factor (VIF). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk
menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance < 0.10 atau
sama dengan VIF > 10. Nilai tolerance = 0.10 sama dengan tingkat
kolonieritas 0.95, dengan kata lain tingkat kolonieritas tidak boleh
melebihi 0.95 atau 95%.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
48
regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105).
Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID
dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu
X adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah di
studentized, dengan dasar analisis bahwa jika ada pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas. Jika tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2005: 105).
c. Uji Normalitas
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah sebuah
data mengikuti atau mendekati distribusi normal atau layak, yaitu
distribusi data tersebut tidak melenceng kekiri atau kekanan (Santoso,
2000: 35). Uji normalitas dalam penelitian ini menggunakan normal
probability plot, yaitu dengan menggunakan grafik. Apabila titik-titik
berada disekitar garis uji normalitas, maka data tersebut adalah normal.
Sebaliknya jika titik-titik tersebut menjauh dari sekitar garis uji
49
3. Pengujian Hipotesis
a. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Dalam
pengujian hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari besarnya R
Square (R²) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas yaitu
motivasi dan semangat kerja menjelaskan variabel dependen yaitu kinerja
karyawan akuntansi dan kepuasan kerja. Nilai R² mempunyai interval
antara 0 sampai 1 (0≤ R²≤1). Jika nilai R² bernilai besar (mendekati 1)
berarti variabel bebas dapat memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen, sedangkan jika R²
bernilai kecil berarti kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan
variabel dependen sangat terbatas (Ghozali, 2005: 83).
Dalam pengujian hipotesis kedua koefisien determinasi dilihat
dari besarnya Adjusted R-Square. Kelemahan mendasar penggunaan R²
adalah bias terhadap jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam
model. Setiap tambahan satu variabel bebas maka R² pasti meningkat
tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel terikat. tidak seperti R², nilai Adjusted R-Square dapat
naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model (Ghozali, 2005: 83). oleh karena itu digunakanlah Adjusted
50
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F digunakan untuk melihat pengaruh
variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel-variabel dependen. Kriteria
pengambilan keputusan yaitu dengan melihat nilai F hitung lebih besar
dari 4 pada probabilitas α = 0,05, maka variabel independen berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen (Ghozali, 2005: 84).
c. Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji t- statistik)
Uji statistik t digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh dari variabel-variabel bebas secara individual dapat
menerangkan variasi variabel dependen. Kriteria yang digunakan dalam
melakukan uji t yaitu jika probabilitas signifikansi dibawah 0,05 maka
variabel bebas secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel
dependen, sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) diterima. Sebaliknya jika
probabilitas signifikansi diatas 0,05 maka variabel bebas secara
individual tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen,
sehingga hipotesis alternatifnya (Ha) ditolak (Ghozali, 2005: 55).
d. Uji Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis yang digunakan adalah regresi linear berganda dua tahap
yaitu:
1) Melihat pengaruh antara motivasi (X ) dan semangat kerja (X )
51
2) Melihat pengaruh antara motivasi (X ) dan semangat kerja (X )
terhadap kinerja karyawan (Y ) dan kepuasan kerja (Y ) dengan
variabel komitmen organisasi (X ) sebagai variabel moderator.
Pengujian hipotesis untuk menganalisa pengaruh antara motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja dengan variabel
moderator komitmen dapat dinyatakan dengan persamaan berikut:
Y = α + β X + β X + e
Y = α + β X + β X + β X + β x *X + β x *X + e
Y = α + β X + β X + e
Y = α + β X + β X + β X + β X *X + β X *X + e
(Jogiyanto, 2005: 146).
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
Y = Kepuasan Kerja
α = Konstanta
β = Koefisien Regresi
X = Motivasi
X = Semangat kerja
X = Variabel Moderator Komitmen Karyawan
52
E. Operasional Variabel Penelitian
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel
yang digunakan dalam penelitian. Ada lima item yang akan diuji dalam
penelitian ini yaitu motivasi dan semangat kerja sebagai variabel independen,
komitmen karyawan sebagai variabel moderating, serta kinerja karyawan dan
kepuasan kerja sebagai variabel dependen.
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
VARIABEL INDIKATOR SKALA
Motivasi
Purnomowati
(2006)
• Kerja keras
• Kemampuan mengatasi
rintangan
• Kreatif dan optimis
• Menginginkan persahabatan
yang baik
• Ingin diterima dan disukai
orang lain
• Mengatur orang lain
• Menyukai situasi yang dapat
menaikkan status
• Merasa puas bila
pengaruhnya bertambah
Lanjutan Tabel 3.1
VARIABEL INDIKATOR SKALA
Semangat Kerja
Prasetyohadi
(2004)
• Suasana kerja yang
menyenangkan
• Kesempatan
• mengembangkan karier
• Fasilitas dan sarana kerja
• Hubungan dengan atasan
dan teman sekerja
• Sikap loyal terhadap
organisasi
• Kesediaan menerima setiap
tugas yang diberikan oleh
organisasi
• Adanya kesamaan pandangan
INTERVAL
Lanjutan Tabel 3.1
• Perasaan senang telah
memilih organisasi sebagai
tempat kerja saat ini
• Banyak yang dapat diperoleh
yang membawa perubahan
pada diri pekerja selama
mereka bekerja pada
• Penilaian hasil kerja melalui
kecepatan dalam
menyelesaikan pekerjaan
• Penilaian kualitas kerja yang
dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian
• Pengetahuan dan
keterampilan
• Tindakan-tindakan untuk
INTERVAL
Lanjutan Tabel 3.1
• Kesediaan untuk bekerjasama
• Kesadaran dalam hal
kehadiran
• Kesesuaian antara gaji
dengan tingkat pendidikan
dan tingkat kemampuan
• Kesesuaian antara gaji
dengan tanggungjawab
pekerjaan
• Kebijakan promosi di
perusahaan
• Objektivitas pengawasan
• Kesediaan karyawan untuk
bekerjasama
INTERVAL
56 • Fasilitas kantor
1. Variabel Independen (X)
a. Variabel motivasi (X )
Penelitian ini menggunakan teori motivasi dari McClelland. Teori
ini berfokus pada 3 jenis motivasi yaitu:
1) Motivasi berprestasi
Adalah persepsi karyawan tentang dorongan untuk melakukan
sesuatu yang lebih baik yang dikerjakan sebelumnya dan berusaha
mengungguli hasil yang dicapai orang lain, serta lebih berorientasi
pada pekerjaan yang dilakukan untuk mencapai sukses.
2) Motivasi berafiliasi
Adalah persepsi karyawan tentang kebutuhan untuk
berinteraksi dengan orang lain.
3) Motivasi akan kekuasaan
Prestise yang ingin dicapai namun bukan menunjukkan pada
perilaku kediktatoran.
Motivasi yang diukur telah dimodifikasi oleh peneliti sesuai
dengan kebutuhan penelitian yang berisi 8 pertanyaan mengenai
pengukuran motivasi kerja yaitu mengenai kerja keras dan tanggung
jawab, kemampuan untuk mengatasi rintangan, kreativitas, hubungan
dengan orang lain, keinginan untuk mengatur dan mengendalikan orang
57
menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1) Sangat Tidak setuju, (2)
Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5) Sangat Setuju.
b. Variabel Semangat Kerja (X )
Adalah suatu keadaan yang mencerminkan kondisi
rohaniah/pelaku individu-individu yang menimbulkan suasana yang
menyenangkan dan mendorong setiap individu untuk melakukan
pekerjaannya dengan lebih baik serta lebih antusias didalam mencapai
tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Semangat kerja diukur dengan
menggunakan kuesioner yang dikembangkan oleh peneliti yang berisi 8
pertanyaan pengukuran semangat kerja yaitu mengenai sifat pekerjaan
yang berat, Suasana kerja yang menyenangkan, kesempatan
mengembangkan karier, Fasilitas dan sarana kerja, hubungan dengan
pimpinan dan teman sekerja. Instrumen diukur dengan menggunakan
Likert Scale dengan menggunakan skala 1 sampai dengan 5 yaitu: (1)
Sangat Tidak setuju, (2) Tidak Setuju, (3) Kurang Setuju, (4) Setuju, (5)
Sangat Setuju.
2. Variabel Moderator (X )
Adalah komitmen karyawan yakni persepsi karyawan tentang
keinginan untuk keterlibatan dalam organisasi dan seberapa kuat keterikatan
emosional karyawan pada perusahaan yang diukur berdasarkan
organizational commitment questionnaires dari Bearden, Netemeyer dan
