DAFTAR LAMPIRAN
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4. 1 Gambaran Umum Perusahaan
4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage
PT. Diamond Cold Storage didirikan pada tanggal 16 Oktober 1970 dengan Akte Notaris No.53, dalam pengembangan dan penyempurnaan ada beberapa perubahan-perubahan di tahun-tahun berikutnya. Pada permulaan berdirinya merupakan perusahaan patungan antara BAT Australia dengan Swasta Nasional dengan status PMA sesuai dengan Surat Keputusan Presiden RI No. B135/Pres/9/70 tanggal 21 September 1970 dalam rangka pelaksanaan Undang-Undang Modal Asing.
Pada awalnya perusahaan sesuai SK Menteri Perindustrian No. 1832/DJ/VIII/74 tanggal 26 Agustus 1974 diterbitkan izin sementara mendirikan Industri Ice Cream atas nama PT. Diamond Cold Storage yang berlaku surut Desember 1973 dengan jenis usaha :
a. Ice Cream kapasitas produksi per-tahun 2.400.000 liter; b. Ice Stick kapasitas produksi per-tahun 2.700.000 liter; c. Dry Ice kapasitas produksi per-tahun 1.000 ton; d. Cold Storage kapasitas produksi per-tahun 2.500 m³ .
Dalam perkembangan selanjutnya, pada tahun 1981 terjadi perubahan status PMA menjadi PMDN, dikarenakan perusahaan banyak menghadapi kendala fasilitas dalam negeri tentang hal pendistribusian yang turut berdampak pada persaingan pasar di dalam negeri. Sejak tahun itu pula perusahaan memberikan kesempatan sebesar-besarnya kepada group perusahaan PT. Sukanda Djaya untuk mengambil alih fungsi distributor.
Setelah dirubahnya status perusahaan menjadi PMDN, akhirnya diterbitkan izin usaha tetap dari Departemen Perindustrian No. 313/DJA/IUT-1/VIII/89 tanggal 12 Agustus 1989 untuk mendirikan industri es krim. Karena permintaan pasar yang cukup
23
meningkat, perusahaan mengadakan diversifikasi dengan beberapa jenis usaha baru antara lain :
a. Susu Penetrasi kapasitas produksi per-tahun 450.000 liter; b. Sari Buah kapasitas produksi per-tahun 300 ton; c. Whipped Cream kapasitas produksi per-tahun 350.000 lite; d. Sosis kapasitas produksi per-tahun 400.000 kg.
4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage
Sebagaimana telah dijelaskan dalam sejarah singkat PT. Diamond Cold Storage yang didirikan pada tahun 1970 adalah perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream, mempunyai visi ke depan antara lain :
1.Turut berperan serta melaksanakan program pemerintah dlam pertumbuhan perekonomian Indonesia;
2.Menyerap tenaga kerja Indonesia;
3.Peningkatan gizi melalui program Minded Ice Cream khusus anak-anak;
4.Membantu dan meningkatkan usaha petani susu dengan menyerap hasil usahanya dengan dipasteurisasi;
5.Meningkatkan industri pariwisata Indonesia melalui pengadaan hasil usaha khususnya makanan/minuman yang higienis, berkualitas dan bergizi.
Untuk melaksanakan visi tersebut di atas, misi yang diterapkan dalam mengembangkan usaha perusahaan antara lain : 1.Melalui media sebagai promosi perusahaan;
2.Melalui kerjasama antara perusahaan sejenis dan luar negeri; 3.Melalui pendidikan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan
siap pakai;
4.Menciptakan distributor tunggal sebagai group perusahaan dengan manajemen satu atap;
5.Memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia dengan membuka kantor-kantor cabang;
24
6.Perusahaan setiap saat menciptakan produk-produk baru sesuai selera customer dengan formula sendiri.
4. 1. 3 Struktur Organisasi
Keberhasilan suatu perusahaan, selain ditentukan oleh faktor tenaga kerja yang baik juga ditentukan oleh kesempurnaan struktur organisasi serta sistem manajemen perusahaan. Dengan demikian, seluruh kegiatan yang berlangsung dapat dikondisikan dan diarahkan untuk mencapai produktivitas yang optimal, mutu dan keamanan produk terjamin, dan memperoleh keuntungan yang maksimal.
PT. DCS memiliki jumlah tenaga kerja 200 orang. Seperti perusahaan-perusahaan lain, PT. DCS mempunyai prinsip tumbuh dan berkembang. Hal ini sesuai dengan prinsip untuk menjangkau pemasaran yang 100% domestik.Group perusahaan yaitu PT. Sukanda Djaya bertindak sebagai distributor tunggal memiliki cabang-cabang yang berkedudukan di : Batam, Balikpapan, Cibitung, Cimahi, Cirebon, Denpasar, Lombok, Makasar, Medan, Manado, Padang, Palembang, Pekanbaru, Surabaya, dan Yogyakarta.
Dengan jumlah tenaga kerja yang cukup besar sampai dengan saat ini, PT. DCS menata secara rapi dan professional tenaga kerjanya dalam berbagai jenjang struktur organisasi yang ada, yaitu : 1. Manager : 4 orang 2. Supervisor : 16 orang 3. Teknisi : 20 orang 4. Operator : 80 orang 5. Administrasi : 8 orang 6. Sales : 14 orang 7. Supir : 40 orang 8. Tenaga tambahan : 8 orang .
Managing Director merupakan pelaksana tertinggi dalam perusahaan dan bertanggung jawab penuh baik ke dalam maupun ke luar atas perkembangan serta segala sesuatu yang menyangkut
25
perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya Managing Director dibantu oleh beberapa manajer, yaitu Production Manager, Engineering Manager, Accounting Manager, dan Sales Manager.
Tingkatan-tingkatan tersebut bekerja sesuai dengan penjabaran tugas masing-masing yang telah ditentukan perusahaan. Struktur organisasi secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 1.
4. 1. 4 Ketenagakerjaaan dan Kesejahteraan Karyawan
Pada bulan Juli 2005, jumlah karyawan PT. DCS adalah sebanyak 200 orang. Karyawan PT. DCS tergolong dalam dua macam, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan tidak tetap terdiri dari karyawan kontrak dan karyawan harian.
Dalam mencapai target usaha sehari-hari, maka tenaga kerja secara perorangan tidak dapat bekerja sendiri-sendiri, semua kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan sudah terorganisir. Waktu kerja standar yang telah ditetapkan oleh PT. DCS, yaitu :
1) Senin – Jum’at : 08.00 – 16.00 (termasuk istirahat) 2) Sabtu : 08.00 – 13.00
3) Shift :
i. Bagian engineering: 07.00-15.00;15.00-23.00;23.00-07.00 ii. Security : 07.00- 5.00;15.00-23.00;23.00-07.00
iii. Produksi : 08.00 - 16.00; 16.00 - 24.00.
Bila melebihi waktu kerja yang tercantum di atas, maka akan dihitung sebagai jam lembur dan karyawan akan mendapatkan uang lembur sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Gaji pokok yang diberikan perusahaan tergantung dari tingkatan jabatan yang ada di PT. DCS dan upah minimal karyawan minimal mengikuti standar Upah Minimum Regional (UMR).
Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka akan memberikan keuntungan dalam setiap kegiatan kerja, antara lain : a. Setiap pekerja mengetahui akan pekerjaannya.
26
b. Memperjelas hubungan kerja manajemen.
c. Terdapat koordinasi yang tepat antara unit-unit kerja. d. Penggunaan tenaga kerja yang tepat guna dan kompeten. e. Pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
Untuk memperoleh organisasi kerja yang baik, PT. DCS menerapkan prinsip-prinsip berikut :
a. Perumusan tujuan organisasi kerja
Tujuan organisasi kerja sangat mempengaruhi setiap pekerja dalam melaksanakan tugasnya agar terjadi penghematan tenaga, material, biaya dan waktu. Tujuan kerja adalah implementasi dari seluruh kegiatan organisasi. Biasanya para pekerja hanya diberitahukan gambaran umum tujuan organisasi pada saat menandatangani kontrak kerja.
b. Pembagian kerja
Guna mencapai tujuan yang diuraikan di atas, perlu disusun perincian tugas-tugas dari tenaga kerja dalam organisasi dibagi-bagi atau disusun secara baik dan harus terkoordinir agar tidak bekerja sendiri-sendiri. Dalam organisasi harus ada pembagian kerja antar pejabat dan petugas atau pimpinan dan pekerja.
c. Mekanisme kerja
Dengan adanya pembagian kerja, maka dalam organisasi akan timbul hierarki, yaitu tingkatan wewenang dari atas sampai bawah yang akan menimbulkan unit-unit kerja yang merangsang terjadinya mekanisme kerja dua arah, vertikal dan horizontal. PT. DCS mempunyai struktur organisasi yang berbentuk fungsional. Struktur organisasi tesebut menggambarkan interaksi, peranan, kegiatan, hubungan, hirarki dan sifat-sifat lainnya.
27
d. Pengawasan
Batas-batas pengawasan dalam organisasi perusahaan terbagi dalam :
i. Pengawasan Ekstern
Untuk bentuk pengawasan ini biasanya yang berperan adalah pihak luar yang berhubungan dengan macam-macam perizinan yang menyangkut bidang usaha perusahaan maupun organisasi kerjanya. Dalam bentuk pengawasan ini yang dominan berperan adalah Pemerintah dengan jalur birokrasi yang memonitor kewajiban-kewajiban perusahaan sesuai dengan bidang-bidang usaha, tenaga kerja dan lain-lain yang diatur daalm Undang-undang.
ii. Pengawasan Intern
Perusahaan sebagai suatu organisasi kerja terdiri dari unit-unit kerja yang masing-masing unit-unit dengan fungsi, tugas dan tanggung jawab yang berbeda-beda. Dengan tingkat perbedaan yang ada seperti : pendidikan, pengalaman, emosi, karakter, pengetahuan kerja atau kecakapan, dan temperamen. Harus ada sarana dan prasarana yang dapat mempersatukan perbedaan-perbedaan ini sehingga dapat dibentuk kepribadian kerja bagi setiap pekerja di perusahaan. Hal ini tidak mudah apabila tidak dipandu oleh manajemen yang berkualitas dan peraturan yang baku.
PT. DCS memberikan beberapa tunjangan bagi karyawan agar kesejahteraan mereka dan keluarganya dapat lebih terjamin. Tunjangan-tunjangan tersebut antara lain :
(1) Tunjangan Kesehatan, diberikan kepada seluruh karyawan berupa:
(a) Penyediaan poliklinik dan dokter
(b) Menggantikan biaya perawatan karyawan
(c) Memberikan tunjangan melahirkan sampai dengan anak ke-3 (d) Memberikan fasilitas rawat inap sampai dengan kelas II. (2) Tunjangan Makan
28
(4) Tunjangan Hari Raya (THR)
Besarnya THR yang diperoleh karyawan adalah sebanyak 1 (satu) bulan gaji.
(5) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)
Jamsostek ini diberikan untuk seluruh karyawan PT. DCS untuk melindungi karyawan dari resiko sosial ekonomi yang ditimbulkan dari kecelakaan kerja di lingkungan perusahaan, kematian, dan hari tua.
Selain tunjangan-tunjangan tersebut di atas, PT. DCS juga memberikan bonus/insentif kepada seluruh karyawan yang dapat mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Besar insentif diperhitungkan dari kinerja karyawan, prestasi kerja, absensi dan lain-lain. Insentif ini diberikan sebagai pendorong motivasi kerja bagi karyawan. Karyawan PT. DCS juga dapat menggunakan sarana-sarana dan fasilitas yang telah disediakan perusahaan, seperti : tempat ibadah, koperasi karyawan, fasilitas poliklinik, seragam kerja, dan fasilitas untuk rekreasi 1 (satu) tahun sekali. Selain itu, PT. DCS juga memberikan penghargaan masa bakti kepada karyawan yang telah bekerja selama 20 tahun.
Berdasarkan penjelasan di atas, terlihat bahwa perusahaan telah memberikan tunjangan-tunjangan yang cukup lengkap dan tidak hanya diberikan bagi karyawan langsung tetapi juga keluarganya. Selain itu, sarana-sarana yang ada sudah disesuaikan dengan kebutuhan karyawan. Dan diharapkan dengan adanya perhatian dari perusahaan yang berupa pemberian tunjangan serta fasilitas kerja, karyawan akan lebih setia dan dapat bekerja dengan lebih baik.
4. 1. 5 Landasan Peraturan dan Kebijaksanaan Perusahaan
Sebagaimana disinggung di atas, dalam membentuk kepribadian untuk mencapai moral kerja yang baik harus ada landasan peraturan serta kebijaksanaan yang baku antara lain :
29
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan
Merupakan peraturan atau ketentuan yang diterbitkan oleh pemerintah, yaitu Departemen Tenaga Kerja yang menjadi pegangan perusahaan dalam menata hubungan kerja dengan pekerja. Peraturan ini mempunyai kekuatan hukum diatas ketentuan ketentuan lain yang berlaku di perusahaan antara lain : peraturan perusahaan, KKB, dan memo-memo.
2. Peraturan perusahaan
Pada awal perusahaan ini menjalankan operasional, yang berfungsi sebagai alat kontrol, memantau dan menertibkan pekerja adalah peraturan perusahaan. Maksud dan tujuan diterbitkan peraturan perusahaan ini adalah sebagai alat kontrol dari perusahaan dimana masing-masing pihak dengan jelas mengetahui tugas dan kewajibannya.
Peraturan perusahaan ini lahir karena pada saat itu antara tahun 1973 s/d 1993 dengan tenggang waktu selama 2 (dua) tahun diperpanjang karena tidak berfungsinya Serikat Pekerja. Sesuai dengan ketentuan Perundangan, perusahaan dapat membuat peraturan perusahaan sebagai pedoman kerja dalam tugas dan kewajiban pekerja yang disahkan oleh Departemen Tenaga Kerja.
3. Kesepakatan Kerja Bersama
Sesuai dengan perkembangan dan keterbukaan perusahaan dan menyebarnya group perusahaan PT. Sukanda Djaya dengan membuka kantor cabang di beberapa daerah, maka sesuai dengan kebutuhannya harus ada suatu peraturan yang dapat menjangkau sampai cabang, untuk maksud ini maka pada tanggal 21 Juni 1996 ditandatangani KKB. Materi dari KKB tersebut merupakan suatu kesatuan pendapat dan tujuan dari perusahaan serta Serikat Pekerja yang mengatur kepentingan masing-masing dalam tugas dan kewajiban.
30
4. Internal Memo
Selain dari peraturan-peraturan yang disebutkan di atas, maka untuk melaksanakan dan mengawasi kegiatan-kegiatan usaha setiap hari yang berhubungan dengan hak dan kewajiban tenaga kerja perlu adanya Petunjuk Pelaksana (Juklak), karena dihayati peraturan-peraturan yang ada sifatnya umum karena tidak atau kurang dapat menampung kebijaksanaan yang sifatnya khusus atau insidentil yang setiap saat dapat terjadi. Untuk keperluan itu ditertibkan Internal Memo. Sesuai dengan sifat dan peruntukannya, maka bentuk dan tujuannya dikaitkan dengan pengaturan hal-hal sebagai berikut :
a. Upah
b. Insentip & Tunjangan c. Penghargaan
d. Time Card, Jam Istirahat e. Cuti
f. Penerimaan Tamu g. Pengamanan Lingkungan
h. Pemeriksaan dan pengobatan Dokter (Kesehatan Karyawan) i. Himpunan SK Pemutusan Hubungan Usia Lanjut
j. Lain-lain.
4. 2 Karakteristik Responden
Pada bulan Juli 2005, penyebaran kuesioner dilakukan pada 67 orang yang merupakan karyawan PT. DCS. Kuesioner diberikan secara acak kepada 8 tingkat jabatan yang ada, yaitu : Manajer, Supervisor, Teknisi, Operator, Administrasi, Sales, Supir, dan Tenaga tambahan yang dapat dilihat pada tabel :
31
Tabel 2. Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005
Jabatan Jumlah Laki-laki (orang) Persentase (%) Jumlah Perempuan (orang) Persentase (%) Manajer 1 1 - 0 Supervisor 5 7 - 0 Teknisi 7 10 - 0 Operator 24 36 3 4,5 Administrasi 3 5 3 4,5 Sales 3 5 2 3 Supir 13 19 - 0 Tenaga tambahan 3 5 - 0 Total 59 88 8 12
Ternyata berdasarkan jenis kelamin, mayoritas responden adalah laki-laki yaitu sebesar 88 persen. Hal ini dikarenakan mayoritas pekerjaan yang dilakukan diperuntukkan untuk kaum laki-laki, karena jenis pekerjaannya mengunakan alat-alat atau mesin berat. Sedangkan sisanya sebesar 22 persen karyawan berjenis kelamin perempuan. Biasanya mereka menempati posisi administrasi ataupun pekerjaan ringan lainnya.
Tabel 3. Distribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005
Usia (tahun) Jumlah (orang) Persentase (%)
20 – 25 22 32 25 – 30 20 30 31 – 35 6 10 36 – 40 6 10 41 – 45 6 10 46 – 50 4 5 51 – 55 2 2 56 – 60 1 1 Total 67 100
32
Usia responden berkisar antara 20 – 60 tahun. Sebanyak 32 persen responden berusia di antara 20 – 25 persen, hal ini dikarenakan PT. DCS akhir-akhir ini banyak merekrut tenaga-tenaga muda yang masih segar dan bersemangat tinggi 30 persen di antaranya berusia 26 – 30 tahun, dan sisanya berusia di antara 30 -60 tahun.
Tabel 4. Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT. DCS, 2005 Pendidikan Jumlah (orang) Persentase (%) SLTP 2 3 SLTA / Sederajat 44 66 D – 1 5 8 D – 2 1 1 D – 3 14 21 S – 1 1 1 Total 67 100
Pendidikan sangat berpengaruh bagi karyawan dalam melaksanakan tugasnya, karena pendidikan berhubungan dengan luasnya wawasan serta pengetahuan yang dimiliki. Tingkat pendidikan terakhir responden sebagian besar berasal dari SLTA/sederajat yaitu sebanyak 66 persen. Responden dengan tingkat pendidikan Diploma maupun Sarjana merupakan karyawan yang masuk dalam jajaran manajemen yaitu sebanyak 20 persen. Sisanya sebanyak 3 persen hanya menyelesaikan pendidikan sampai bangku SLTP.
33
Tabel 5. Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005
Lama Kerja Jumlah (orang) Persentase (%) 1 – 5 35 53 6 – 10 18 27 11 – 15 4 6 16 – 20 7 11 21 – 25 1 1 26 – 30 1 1 31 – 35 1 1 Total 67 100
Lamanya masa kerja merupakan salah satu indikator dedikasi, kapabilitas, dan loyalitas karyawan. Sebanyak 53 persen responden memiliki masa kerja 1 – 5 tahun, hal ini dikarenakan PT. DCS selalu melakukan regenerasi maupun rekrutmen terhadap karyawan tingkat bawah. Sebanyak 27 persen responden memiliki masa kerja 6 – 10 tahun, dan sisanya yaitu sebanyak 20 persen memiliki masa kerja 11 – 35 persen.
4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 4. 3. 1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas alat ukur yang digunakan adalah melalui kuesioner, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana kuesioner itu mampu mengukur objek yang sedang diamati. Jumlah keseluruhan pertanyaan yang ada didalam kuesioner adalah 49 butir, butir-butir tersebut dianggap dapat mewakili faktor-faktor motivasi yang diamati, di mana masing-masing butir pertanyaan tersebut memiliki bobot yang sama dengan butir pertanyaan lainnya. Kuesioner awal dibagikan kepada 30 orang karyawan PT. Diamond Cold Storage secara acak. Sebelum para responden mengisi kuesioner, mereka terlebih dahulu diminta untuk membaca dengan seksama tata cara
34
pengisian kuesioner. Hal ini dilakukan untuk menghindari terjadinya kesalahan-kesalahan non teknis didalam pengisian kuesioner.
Pada uji coba validitas ini digunakan teknik product moment. Nilai alpha yang digunakan adalah 0,05 dengan derajat bebas (db) n – 2, sehingga dengan contoh 30 responden didapatkan nilai r tabel = 0, 361 dari hasil pengujian dapat diketahui bahwa seluruh pernyataan yang terdapat di dalam kuesioner dinyatakan sahih, karena r hitung dari masing-masing pernyataan sudah lebih besar dari r tabel. Pengujian dibantu dengan program Microsoft Excel. Data selanjutnya tentang hasil perhitungan validitas kuesioner uji coba disajikan pada Lampiran 2.
4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas terhadap kuesioner dilakukan dengan menggunakan program Microsoft Excel dan Statitical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for Windows. Jika r alpha yang diperoleh melalui pengujian lebih kecil dari r tabel yaitu sebesar 0,7, maka kuesioner dikatakan tidak reliabel. Jika hasil yang diperoleh sebaliknya maka kuesioner reliabel.
Melalui hasil pengujian program diperoleh nilai r alpha sebesar 0,9077 untuk faktor-faktor motivasi dan 0.7972 untuk produktivitas kerja. Angka tersebut lebih besar dari nilai r tabel sehingga kuesioner dinyatakan reliabel. Hasil perhitungan tingkat reliabilitas kuesioner dapat dilihat pada Lampiran 3.
4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan
Motivasi kerja karyawan adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan dan tujuan, baik itu dengan dirinya sendiri maupun bagi perusahaan tempat ia bekerja. Faktor motivator (isi pekerjaan) merupakan
35
faktor intrinsik dalam pekerjaan yang dapat memberikan kepuasan dalam bekerja. Faktor intrinsik (motivator) yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan meliputi : status pekerjaan, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, dan tanggung jawab.
4. 4. 1 Status Pekerjaan
Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah status pekerjaan yang dilakukan. Aspek-aspek yang dinilai adalah: (i) kesesuaian pekerjaan dengan kemampuan, (ii) rasa bangga terhadap pekerjaan, (iii) peraturan yang baik, dan (iv) perbedaan status antara karyawan tetap dan tidak tetap.
Status pekerjaan meliputi posisi jabatan serta hak dan kewajiban karyawan terhadap perusahaan. Status yang berhubungan dengan posisi jabatan akan berpengaruh terhadap tingkat motivasi dalam bekerja. Sebanyak 74,6 persen responden merasa bahwa pekerjaannya sudah sesuai dengan kemampuan mereka. Hal ini dapat menjadi faktor pendorong motivasi kerja yang lebih baik, sehingga para karyawan tidak merasa terbebani dengan pekerjaan karena sudah berada di dalam jangkauan/kapasitas kemampuan mereka. Tidak menutup kemungkinan ada juga yang merasa pekerjaan tersebut berada di bawah kemampuan rata-rata mereka, sehingga dapat dengan mudah diselesaikan.
Kebanggaan karyawan PT. DCS terhadap pekerjaannya sudah cukup tinggi. Sebanyak 76,1 persen responden menyatakan merasa bangga bekerja di sini. Rasa bangga yang mereka miliki akan memunculkan motivasi untuk selalu berbuat yang terbaik demi perusahaan.
Sebanyak 67,1 persen responden menyatakan bahwa peraturan perusahaan sudah baik dan merasa betah bekerja di PT. DCS. Dengan adanya peraturan perusahaan yang sesuai dengan pekerjaan maka karyawan dengan sendirinya akan termotivasi dalam
36
melakukan pekerjaannya. Oleh karena itu, perusahaan harus terus memperbaiki kekurangan yang terdapat dalam peraturan perusahaan dan membuatnya lebih fleksibel sesuai dengan kemajuan jaman.
Sebanyak 55,2 persen responden menyatakan adanya perbedaan status antara karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Status pekerjaan karyawan tetap akan menjadi pendorong motivasi yang lebih baik jika dibandingkan dengan karyawan tidak tetap. Hal tersebut dikarenakan karyawan tidak tetap menganggap karyawan tetap itu sebagai senior mereka dan biasanya memperoleh kebijaksanaan dari perusahaan yang lebih baik dibanding mereka. Pada kenyataannya porsi pekerjaan antara karyawan yang berstatus tetap dan yang tidak tetap adalah sama, hanya berbeda dalam hal jumlah kompensasi yang diterima.
Tabel 6. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan
Bobot Nilai (%)
Pernyataan
STS TS R S SS Jumlah
Pekerjaan saya sesuai
dengan kemampuan saya - - 25,4 40,3 34,3 100 Saya merasa bangga
dengan pekerjaan saya - - 23,9 40,3 35,8 100 Peraturan di sini baik
sehingga saya betah kerja - 6,0 26,9 47,8 19,3 100 Karyawan yang tetap dan
tidak tetap memiliki status yang berbeda.
- 6,0 38,8 28,3 26,9 100
4. 4. 2 Prestasi
Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah mengenai prestasi. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i) selalu berusaha mencapai hasil yang lebih baik
37
dalam bekerja, (ii) prestasi kerja karyawan selau dinilai dengan baik dan benar, (iii) adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi, dan (iv) prestasi sebagai dasar dalam meningkatkan pendapatan.
Tabel 7. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi
Bobot Nilai ( % ) Pernyataan
STS TS R S SS Jumlah
Saya selalu berusaha mencapai hasil kerja yang lebih baik dalam kerja
- - 3,0 44,8 52,2 100
Prestasi kerja karyawan selalu dinilai dengan baik dan benar (misalnya dengan adanya penilaian kerja)
- 1,5 31,3 49,3 17,9 100
Adanya penghargaan bagi
karyawan berprestasi - - 32,8 49,3 17,9 100
Prestasi sebagai dasar dalam
meningkatkan pendapatan. - - 20,9 49,2 29,9 100
Keinginan untuk berprestasi tinggi merupakan suatu hal yang lumrah dan merupakan suatu kebutuhan individu atau kelompok, walaupun pencapaiannya hanya sampai batas tertentu. Salah satu hal yang sangat diinginkan oleh sebagian besar karyawan manapun adalah untuk meraih prestasi yang setinggi-tingginya di dalam pekerjaan. Prestasi berhubungan dengan keberhasilan dalam menyelesaikan pekerjaan, memecahkan masalah, mempertahankan pendapat, ataupun merasakan atau melihat hasil pekerjaan. Dengan mencapai suatu bentuk prestasi, maka seseorang akan merasakan suatu kebanggaan tersendiri karena apa yang telah ia capai. Kadang peningkatan prestasi seseorang dapat memberikan dampak positif
38
yang lebih besar dari sekedar kebanggaan, namun juga peningkatan dalam karir atau kenaikan gaji.
Hampir seluruhnya (97 persen) menyatakan selalu berusaha untuk mencapai hasil yang lebih baik dalam bekerja. Keinginan untuk berprestasi adalah hal yang penting untuk dimiliki, karena memilikinya maka usaha karyawan dalam melakukan pekerjaan pun akan meningkat. Sebanyak 67,2 persen responden menyatakan bahwa prestasi kerja mereka sudah dinilai dengan baik dan benar oleh perusahaan. Dalam upaya untuk meningkatkan prestasi karyawan, PT. DCS selalu mengadakan penilaian prestasi yang dilakukan secara periodik setiap tahunnya.
67,2 persen responden mengharapkan adanya penghargaan bagi karyawan berprestasi, dan sebanyak 79,1 persen responden menyatakan bahawa prestasi merupakan dasar untuk meningkatkan pendapatan. Adanya penghargaan terhadap karyawan berprestasi, dan biasanya diberikan dalam bentuk piagam dan uang. Para karyawan menganggap pemberian uang tersebut sebagai tambahan pendapatan mereka.
4. 4. 3 Pengakuan
Analisis ini menilai bagaimana tingkat kepuasan karyawan terhadap peubah-peubah tentang pengakuan di perusahaan. Aspek-aspek yang dinilai adalah : (i) pujian terhadap hasil kerja bawahan, (ii) perhatian terhadap ide/usul/saran dari karyawan, (iii) kesempatan untuk mengutarakan usul/saran maupun keluhan, dan (iv) kecakapan karyawan dalam melaksanakan perintah dari atasan.