ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DI PT. DIAMOND COLD STORAGE
Oleh
LIA DWI HARINI
H24101099
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
LIA DWI HARINI. H24101099. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage. Di bawah bimbingan W. H. LIMBONG.
PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream. Akibat berkembangnya jaman, maka semakin banyak muncul pesaing-pesaing dalam industri yang sejenis. Agar dapat bertahan dalam persaingan, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Salah satu caranya yaitu dengan memelihara SDM yang dimiliki melalui pemberian motivasi kerja. Pemberian motivasi kerja dapat dilakukan pihak manajemen dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi itu sendiri, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diduga dapat meningkatkan produktivitas.
Tujuan penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrisik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage dan (2) Menganalisis hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan.
Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan korelasi Rank Spearman. Dengan bantuan program Microsoft Excel dan software Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows.
Dari penelitian, diketahui faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan, dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.
Nilai korelasi Rank Spearman mengenai faktor-faktor motivasi kerja, jika diurutkan yaitu pengakuan (-0,284), gaji/imbalan (-0,265), dan status pekerjaan (-0,256). Ketiga faktor tersebut berada dalam kondisi moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan lemah dengan produktivitas karyawan. Artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut akan semakin meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor-faktor lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DI PT. DIAMOND COLD STORAGE
SKRIPSI
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
LIA DWI HARINI
H24101099
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DI PT. DIAMOND COLD STORAGE
SKRIPSI
sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
LIA DWI HARINI H24101099
Menyetujui, Februari 2006
Prof. Dr. Ir. W. H. Limbong, MS. Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc Ketua Departemen
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada 25 April 1983. Penulis merupakan anak
kedua dari dua bersaudara pasangan Sulkan dan Maharti Ningsih.
Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Warakas 04
Petang pada tahun 1995, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama Negeri 129 Jakarta. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan
pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 41 Jakarta dan masuk dalam
program Ilmu Pengetahuan Alam (IPA). Pada tahun 2001, penulis diterima di
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian
Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor
(USMI).
Selama kuliah, penulis pernah mengikuti kegiatan kemahasiswaan yaitu
menjadi panitia Dies Natalis FEM ke-2 acara Ceremonial for Charity Night dan
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat
dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), Institut Pertanian Bogor.
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara
moril dan materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya pada :
1. Bapak dan Mamaku tersayang, yang telah memberikan support yang tiada henti-hentinya selama ini.
2. Mr. Nurdiansyah yang paling banyak membantu selama ini. Terima kasih
atas perhatian, kesabaran, pengertian dan hal-hal positif lainnya yang
sangat berarti.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. W.H. Limbong MS. selaku dosen pembimbing yang
senantiasa memberikan bimbingan, wawasan, masukan, dan dorongan
yang tidak ternilai selama ini dan hingga terselesaikannya skripsi.
4. Bapak Ali Mutasowifin, SE., M.Si dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP., M.
Sc., selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan kritikan dan
masukan demi kesempurnannya skripsi ini.
5. Bapak Yopi De Fretes selaku kepala personalia PT. Diamond Cold
Storage yang telah memberikan tempat dan kesempatan kepada penulis
untuk melakukan penelitian. Mbak Yeni, Bapak Engson , Bapak Toby dan
juga para staf lainnya yang telah bersedia memberikan data dan informasi
v
6. My best friends : Ian, Carine, Midhut, Mba ii, and Deni. Terima kasih selama empat tahun terakhir sudah mengisi hari-hariku dengan kenangan
yang tak akan terlupakan semasa kuliah.
7. Teman-teman seperjuangan : Rika, Karina, Monik, Fitri, Ella, Johan,
Daniel, Andre, Tanto, dan Adit yang selama ini ikut menelan pedihnya
menyusun skripsi.
8. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM
IPB.
9. Teman-teman di Departemen Manajemen 38 yang selama ini mengisi
hari-hari baik dan burukku selama masa kuliah.
10.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak
dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas segala bantuannya.
Penulis menyadari, masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Akhirnya,
penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.
Bogor, Februari 2006
vi
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang ... 1
1. 2 Perumusan Masalah... 2
1. 3 Tujuan Penelitian... 3
1. 4 Kegunaan Penelitian... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Landasan Teoritis ... 4
2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia... 4
2. 1. 2 Motivasi ... 6
2. 1. 3 Teori Motivasi ... 7
2. 1. 4 Produktivitas ... 11
2. 1. 5 Pengujian Validitas ... 12
2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas ... 13
2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman... 13
2. 2 Penelitian Terdahulu... 15
III. METODOLOGI PENELITIAN 3. 1 Kerangka Pemikiran ... 17
3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18
3. 3 Jenis dan Sumber Data ... 19
3. 4 Metode Penarikan Sampel... 19
3. 5 Metode Pengumpulan Data ... 20
3. 6 Pengolahan dan Analisis Data... 21
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1 Gambaran Umum Perusahaan ... 22
4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage... 22
4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage ... 23
4. 1. 3 Struktur Organisasi ... 24
4. 1. 4 Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Karyawan... 25
vii
4. 2 Karakteristik Responden ... 30
4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas... 33
4. 3. 1 Hasil Uji Validitas ... 33
4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas... 34
4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 34
4. 4. 1 Status Pekerjaan... 35
4. 4. 2 Prestasi ... 36
4. 4. 3 Pengakuan... 38
4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan ... 40
4. 4. 5 Tanggung Jawab ... 42
4. 5 Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 43
4. 5. 1 Gaji/ Imbalan ... 43
4. 5. 2 Hubungan Kerja Antar Karyawan ... 45
4. 5. 3 Kondisi Kerja... 47
4. 5. 4 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan ... 49
4. 6 Produktivitas Karyawan ... 50
4. 7 Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan ... 53
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan... 55
2. Saran... 55
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DI PT. DIAMOND COLD STORAGE
Oleh
LIA DWI HARINI
H24101099
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
ABSTRAK
LIA DWI HARINI. H24101099. Analisis Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage. Di bawah bimbingan W. H. LIMBONG.
PT. Diamond Cold Storage merupakan perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream. Akibat berkembangnya jaman, maka semakin banyak muncul pesaing-pesaing dalam industri yang sejenis. Agar dapat bertahan dalam persaingan, perusahaan harus memiliki keunggulan kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang dimilikinya secara efektif dan efisien. Salah satu caranya yaitu dengan memelihara SDM yang dimiliki melalui pemberian motivasi kerja. Pemberian motivasi kerja dapat dilakukan pihak manajemen dengan memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi itu sendiri, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi kerja yang tinggi diduga dapat meningkatkan produktivitas.
Tujuan penelitian ini adalah : (1) Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrisik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan PT. Diamond Cold Storage dan (2) Menganalisis hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan.
Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan korelasi Rank Spearman. Dengan bantuan program Microsoft Excel dan software Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows.
Dari penelitian, diketahui faktor-faktor intrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah tanggung jawab, prestasi, pengakuan, status pekerjaan, dan pekerjaan yang dilakukan. Sedangkan faktor-faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan adalah administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji/imbalan, hubungan kerja antar karyawan, dan kondisi kerja. Berdasarkan hasil pengujian Rank Spearman, dapat diketahui bahwa faktor status pekerjaan, pengakuan, dan gaji/imbalan memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor prestasi, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, kondisi kerja, serta administrasi dan kebijakan perusahaan tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.
Nilai korelasi Rank Spearman mengenai faktor-faktor motivasi kerja, jika diurutkan yaitu pengakuan (-0,284), gaji/imbalan (-0,265), dan status pekerjaan (-0,256). Ketiga faktor tersebut berada dalam kondisi moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan lemah dengan produktivitas karyawan. Artinya semakin baik perhatian perusahaan terhadap faktor-faktor tersebut akan semakin meningkatkan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor-faktor lainnya tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas karyawan.
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI
MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DI PT. DIAMOND COLD STORAGE
SKRIPSI
sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
SARJANA EKONOMI
pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
LIA DWI HARINI
H24101099
DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
INSTITUT PERTANIAN BOGOR
INSTITUT PERTANIAN BOGOR FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN
DEPARTEMEN MANAJEMEN
ANALISIS FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA KARYAWAN
DI PT. DIAMOND COLD STORAGE
SKRIPSI
sebagai salah satu syarat untuk mendapatkan gelar
SARJANA EKONOMI pada Departemen Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Manajemen
Institut Pertanian Bogor
Oleh
LIA DWI HARINI H24101099
Menyetujui, Februari 2006
Prof. Dr. Ir. W. H. Limbong, MS. Dosen Pembimbing
Mengetahui,
Dr. Ir. Jono M. Munandar, M. Sc Ketua Departemen
iii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta pada 25 April 1983. Penulis merupakan anak
kedua dari dua bersaudara pasangan Sulkan dan Maharti Ningsih.
Penulis menyelesaikan pendidikan Sekolah Dasar Negeri Warakas 04
Petang pada tahun 1995, lalu melanjutkan pendidikan ke Sekolah Lanjutan
Tingkat Pertama Negeri 129 Jakarta. Pada tahun 1998, penulis melanjutkan
pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 41 Jakarta dan masuk dalam
program Ilmu Pengetahuan Alam (IPA). Pada tahun 2001, penulis diterima di
Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen, Institut Pertanian
Bogor (IPB) melalui jalur Undangan Seleksi Masuk Institut Pertanian Bogor
(USMI).
Selama kuliah, penulis pernah mengikuti kegiatan kemahasiswaan yaitu
menjadi panitia Dies Natalis FEM ke-2 acara Ceremonial for Charity Night dan
iv
KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas rahmat
dan anugerah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi “Analisis Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di PT. Diamond Cold Storage” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen,
Fakultas Ekonomi dan Manajemen (FEM), Institut Pertanian Bogor.
Penyusunan skripsi ini banyak dibantu oleh berbagai pihak, baik secara
moril dan materiil. Oleh karena itu, penulis mengucapkan terima kasih yang
sebesar-besarnya pada :
1. Bapak dan Mamaku tersayang, yang telah memberikan support yang tiada henti-hentinya selama ini.
2. Mr. Nurdiansyah yang paling banyak membantu selama ini. Terima kasih
atas perhatian, kesabaran, pengertian dan hal-hal positif lainnya yang
sangat berarti.
3. Bapak Prof. Dr. Ir. W.H. Limbong MS. selaku dosen pembimbing yang
senantiasa memberikan bimbingan, wawasan, masukan, dan dorongan
yang tidak ternilai selama ini dan hingga terselesaikannya skripsi.
4. Bapak Ali Mutasowifin, SE., M.Si dan Ibu Erlin Trisyulianti, S.TP., M.
Sc., selaku dosen penguji yang telah banyak memberikan kritikan dan
masukan demi kesempurnannya skripsi ini.
5. Bapak Yopi De Fretes selaku kepala personalia PT. Diamond Cold
Storage yang telah memberikan tempat dan kesempatan kepada penulis
untuk melakukan penelitian. Mbak Yeni, Bapak Engson , Bapak Toby dan
juga para staf lainnya yang telah bersedia memberikan data dan informasi
v
6. My best friends : Ian, Carine, Midhut, Mba ii, and Deni. Terima kasih selama empat tahun terakhir sudah mengisi hari-hariku dengan kenangan
yang tak akan terlupakan semasa kuliah.
7. Teman-teman seperjuangan : Rika, Karina, Monik, Fitri, Ella, Johan,
Daniel, Andre, Tanto, dan Adit yang selama ini ikut menelan pedihnya
menyusun skripsi.
8. Seluruh staf pengajar dan karyawan/wati di Departemen Manajemen, FEM
IPB.
9. Teman-teman di Departemen Manajemen 38 yang selama ini mengisi
hari-hari baik dan burukku selama masa kuliah.
10.Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini, yang tidak
dapat disebutkan satu persatu, terima kasih atas segala bantuannya.
Penulis menyadari, masih banyak kekurangan dalam skripsi ini. Oleh
karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat diharapkan. Akhirnya,
penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi banyak pihak.
Bogor, Februari 2006
vi
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK
RIWAYAT HIDUP ... iii
KATA PENGANTAR... iv
DAFTAR ISI... vi
DAFTAR TABEL ... viii
DAFTAR GAMBAR... ix
DAFTAR LAMPIRAN ... x
I. PENDAHULUAN 1. 1 Latar Belakang ... 1
1. 2 Perumusan Masalah... 2
1. 3 Tujuan Penelitian... 3
1. 4 Kegunaan Penelitian... 3
II. TINJAUAN PUSTAKA 2. 1 Landasan Teoritis ... 4
2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia... 4
2. 1. 2 Motivasi ... 6
2. 1. 3 Teori Motivasi ... 7
2. 1. 4 Produktivitas ... 11
2. 1. 5 Pengujian Validitas ... 12
2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas ... 13
2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman... 13
2. 2 Penelitian Terdahulu... 15
III. METODOLOGI PENELITIAN 3. 1 Kerangka Pemikiran ... 17
3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian ... 18
3. 3 Jenis dan Sumber Data ... 19
3. 4 Metode Penarikan Sampel... 19
3. 5 Metode Pengumpulan Data ... 20
3. 6 Pengolahan dan Analisis Data... 21
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN 4. 1 Gambaran Umum Perusahaan ... 22
4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage... 22
4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage ... 23
4. 1. 3 Struktur Organisasi ... 24
4. 1. 4 Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Karyawan... 25
vii
4. 2 Karakteristik Responden ... 30
4. 3 Analisis Data Uji Validitas dan Reliabilitas... 33
4. 3. 1 Hasil Uji Validitas ... 33
4. 3. 2 Hasil Uji Reliabilitas... 34
4. 4 Faktor-faktor Intrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 34
4. 4. 1 Status Pekerjaan... 35
4. 4. 2 Prestasi ... 36
4. 4. 3 Pengakuan... 38
4. 4. 4 Pekerjaan yang Dilakukan ... 40
4. 4. 5 Tanggung Jawab ... 42
4. 5 Faktor-faktor Ekstrinsik yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan ... 43
4. 5. 1 Gaji/ Imbalan ... 43
4. 5. 2 Hubungan Kerja Antar Karyawan ... 45
4. 5. 3 Kondisi Kerja... 47
4. 5. 4 Administrasi dan Kebijakan Perusahaan ... 49
4. 6 Produktivitas Karyawan ... 50
4. 7 Hubungan Faktor-faktor Motivasi Kerja dengan Produktivitas Karyawan ... 53
KESIMPULAN DAN SARAN 1. Kesimpulan... 55
2. Saran... 55
viii
DAFTAR TABEL
No Halaman
1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil ... 19
2. Disribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin di PT. DCS, 2005 .. 31
3. Disribusi Responden Berdasarkan Usia di PT. DCS, 2005... 31
4. Disribusi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir di PT. DCS, 2005 ... 32
5. Disribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di PT. DCS, 2005 ... 33
6. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Status Pekerjaan ... 36
7. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Prestasi ... 37
8. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pengakuan ... 39
9. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Pekerjaan yang Dilakukan ... 41
10. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Tanggung Jawab ... 42
11. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Gaji/Imbalan ... 44
12. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Hubungan Kerja Antar Karyawan ... 46
13. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Kondisi Kerja ... 48
14. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Administrasi dan Kebijakan Perusahaan... 49
15. Sebaran Penilaian Responden Mengenai Produktivitas Karyawan... 52
ix
DAFTAR GAMBAR
x
DAFTAR LAMPIRAN
I. PENDAHULUAN
1. 1 Latar Belakang
Era globalisasi dunia ditandai oleh perkembangan yang semakin cepat
di segala bidang kegiatan bisnis. Globalisasi era 90-an yang melanda dunia
telah mempengaruhi perkembangan perekonomian Indonesia. Globalisasi
yang muncul merupakan global competition, global business, dan global company. Indonesia dan negara-negara di dunia akan memasuki era globalisasi sebagai akibat perubahan teknologi yang cepat dan
dihilangkannya berbagai hambatan perdagangan. Globalisasi ini dapat
menyebabkan semakin ketatnya persaingan antara perusahan-perusahaan
domestik dengan perusahaan-perusahaan di negara lain. Agar dapat bertahan
dalam persaingan global, perusahaan domestik harus memiliki keunggulan
kompetitif yaitu dengan jalan menggunakan seluruh sumberdaya yang
dimilikinya secara efektif dan efisien. Kondisi yang terjadi tersebut
mendorong perusahaan untuk mengembangkan berbagai kebijakan-kebijakan
baru dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dalam rangka
mempertahankan eksistensi perusahaan dan bahkan meningkatkannya.
Satu dari sekian banyak faktor yang mempengaruhi tingkat kinerja
suatu perusahaan adalah produktivitas karyawan. Produktivitas karyawan
adalah perbandingan antara hasil yang dicapai karyawan dengan peran serta
mereka per satuan waktu. Tingginya produktivitas tenaga kerja dapat menjadi
salah satu modal untuk meningkatkan daya saing perusahaan tersebut. Pihak
perusahaan mengharapkan agar produktivitas karyawan terus berada pada
performa yang memadai.
Demikian pula halnya dengan PT. Diamond Cold Storage sebagai
salah satu perusahaan domestik terkemuka yang bergerak di bidang
pembuatan es krim, memerlukan tingkat produktivitas kerja yang tinggi
sebagai salah satu upaya untuk memasuki tingkat persaingan yang ada saat
ini. Elemen perusahaan yang memegang peran paling penting di dalam
2
manusianya. Sumberdaya manusia yang memiliki motivasi yang tinggi
diduga akan meningkatkan produktivitas kerja.
Motivasi kerja karyawan berhubungan dengan dua faktor yaitu
internal dan eksternal. Dalam pelaksanaan pekerjaannya, biasanya setiap
karyawan mempunyai faktor intrinsik dan ekstrinsik yang berbeda-beda.
Suatu kondisi motivasi kerja yang mengarah pada penciptaan sistem
pengelolaan tenaga kerja yang baik dalam suatu perusahaan, dapat
meningkatkan produktivitas tenaga kerja di perusahaan tersebut. Dengan
demikian penelitian tentang faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja
karyawan perlu kontinyu dilakukan oleh perusahaan.
.
1. 2 Perumusan Masalah
Tingkat persaingan di antara perusahaan di era globalisasi ini semakin
tinggi, sehingga perusahaan dituntut untuk dapat memanfaatkan sumberdaya
yang dimilikinya secara optimal. Perusahaan harus mempunyai daya saing
yang tinggi agar dapat mempertahankan usahanya. Faktor-faktor yang dapat
menentukan daya saing suatu perusahaan diantaranya adalah produk yang
berkualitas, teknologi yang tinggi, manajemen yang baik, dan sumberdaya
manusia yang berkualitas. Salah satu faktor penentu utama untuk mencapai
daya saing yang tinggi adalah sumberdaya manusia yang berkualitas.
Peningkatan kualitas sumberdaya manusia akan berdampak pada
peningkatan produktivitas kerja karyawan. Peningkatan produktivitas kerja
karyawan dilatarbelakangi oleh motivasi kerja. Sedangkan faktor-faktor yang
berhubungan dengan motivasi kerja ada dua, yaitu faktor intrinsik yang
timbul dari diri karyawan dan faktor ekstrinsik yang timbul dari lingkungan
di mana karyawan bekerja.
Permasalahan di PT. Diamond Cold Storage pada saat ini yang
menjadi kajian dalam penelitian ini adalah mengenai sumberdaya manusia
yaitu motivasi kerja karyawan. Berhubungan dengan faktor internal dan
faktor eksternal motivasi kerja. Motivasi kerja merupakan salah satu faktor
yang berhubungan dengan produktivitas kerja di samping jumlah produksi,
3
produksi, dan volume usaha perusahaan. Dalam memotivasi karyawan,
terlebih dahulu perlu diketahui apa harapan karyawan dalam bekerja, yang
pada umumnya adalah untuk mendapatkan gaji, dan kebutuhan sosial lainnya.
Pada PT. Diamond Cold Storage, karyawan dituntut untuk dapat
bekerja sesuai target, sehingga motivasi karyawan dalam bekerja perlu
diperhatikan untuk kelancaran produksi. Target produksi sendiri harus dapat
tepat waktu dengan yang ditetapkan, atau mungkin harus memperpanjang jam
kerja agar target dapat terpenuhi sehingga diperlukan lembur.
Berdasarkan uraian di atas, maka masalah-masalah yang akan
dianalisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik apa saja yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage ?
2. Apakah ada hubungan antara faktor motivasi kerja dengan produktivitas
karyawan di PT. Diamond Cold Storage ?
1. 3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini dilakukan bertujuan untuk :
1. Mengidentifikasi faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan di PT. Diamond Cold Storage.
2. Menganalisis hubungan kerja antara faktor motivasi kerja dengan
produktivitas karyawan di PT. Diamond Cold Storage.
1. 4 Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat
sebagai berikut :
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan bagi pihak manajemen PT.
Diamond Cold Storage dalam perhatiannya terhadap motivasi kerja
karyawan (faktor intrinsik dan ekstrinsik) guna peningkatan produktivitas
karyawan.
2. Sebagai bahan informasi bagi pihak lain yang ingin mengembangkan penelitian mengenai hubungan faktor motivasi kerja dengan tingkat
II. TINJAUAN PUSTAKA
2. 1 Landasan Teoritis
2. 1. 1 Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen Sumberdaya Manusia merupakan bagian dari
manajemen umum yang memfokuskan diri pada unsur sumberdaya
manusia. Perhatian ini mencakup fungsi manajerial, fungsi
operasional dan peran serta kedudukan sumberdaya manusia dalam
pencapaian tujuan-tujuan organisasi secara terpadu. Gomes (1995)
menyatakan bahwa manajemen sumberdaya manusia merupakan
suatu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai
sumberdaya yang cukup potensial yang perlu dikembangkan
sedemikian rupa sehingga mampu memberikan kontribusi yang
maksimal bagi organisasi dan bagi pembangunan dirinya
Menurut Manullang (1990), fungsi-fungsi manajemen
sumberdaya manusia adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan
a. Membuat anggaran tenaga kerja bagi perusahaan.
b. Membuat analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan.
c. Menentukan dan menghubungi sumber-sumber tenaga kerja.
d. Mengadakan seleksi.
2. Pengembangan
a. Melatih dan mendidik karyawan.
b. Mempromosikan dan memindahkannya.
c. Mengadakan penilaian kecakapan.
3. Pemeliharaan
a. Mengurus pemberhentian.
b. Mengurus pensiun.
c. Mengurus kesejahteraan termasuk pembayaran upah,
pemindahan dan lain-lain.
5
Tujuan dari manajemen sumberdaya manusia adalah
menyatukan dan mengembangkan orang-orang yang bekerja dalam
perusahaan atau suatu organisasi yang aktif. Caranya yaitu dengan
memberikan perhatian terhadap kesejahteraan dari individu dan
kelompok kerja agar mereka dapat memberikan sumbangsih terbaik
dalam kesuksesan. Manajemen sumberdaya manusia berkaitan
dengan manusia dan implikasi sosial dari perubahan dalam
organisasi dan metode kerja dalam perusahaan dan juga perubahan
dari sosial ekonomi pada masyarakat (Cummings, 1994).
Manajemen sumberdaya manusia bukan merupakan
komponen yang berdiri sendiri di lingkungan sebuah perusahaan.
Manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya merupakan
penunjang bagi komponen utama sebuah perusahaan. Menurut
Nawawi (2001), strategi bisnis jangka panjang sebagai acuan utama
strategi manajemen sumberdaya manusia pada dasarnya memuat
komponen-komponen sebagai berikut :
1. Rumusan filsafat perusahaan yang berisi nilai-nilai atau
norma-norma sebagai pegangan utama bagi perusahaan dalam
melaksanakan kegiatan bisnis.
2. Rumusan tentang identitas, tujuan dan sarana perusahaan
memuat tentang identitas berupa penegasan dari misi yang
dijalankan perusahaan.
3. Evaluasi kekuatan dan kelemahan, memuat tentang hasil evaluasi
kekuatan dan kelemahan yang dimiliki dalam mensukseskan
bisnis perusahaan.
4. Merumuskan desain pembidangan dan pembagian kerja, berisi
tentang penetapan unit kerja sehingga dihasilkan struktur
organisasi.
5. Pembagian strategi berisi tentang cara mencakup tujuan
perusahaan.
6. Penjabaran program, memuat tentang program unit kerja dan cara
6
2. 1. 2 Motivasi
Motivasi berasal dari kata latin movere yang berarti ”dorongan atau daya penggerak”. Mitchell dalam Kreitner dan
Kinicki (1992) mendefinisikan motivasi sebagai proses psikologi
yang menggerakkan tindakan sukarela yang berarah pada tujuan.
DuBrin dan Ireland (1993) mendefinisikan motivasi sebagai proses
yang menggerakkan perilaku untuk mencapai tujuan organisasi.
Cascio (1995) mendefinisikan motivasi sebagai suatu kekuatan atau
dorongan yang dihasilkan dari keinginan seseorang untuk
memuaskan kebutuhannya. Sedangkan Robbins (1996)
mendefinisikan motivasi sebagai kerelaan untuk mengeluarkan upaya
yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh
kemampuan upaya yaitu untuk memenuhi kebutuhan individu. Dari
berbagai definisi tersebut, dapat diambil kesimpulan bahwa motivasi
adalah dorongan dari dalam diri seseorang yang menyebabkan
seseorang berperilaku tertentu untuk mencapai tujuan tertentu.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan
memberikan semua kemampuan dan keterampilannya untuk
mewujudkan tujuan perusahaan. Perusahaan bukan saja
mengharapkan karyawan yang mampu, cakap dan terampil, tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja dengan giat dan berkeinginan
untuk mencapai hasil kerja yang optimal (Hasibuan, 1999).
Menurut Hasibuan (1999), tujuan pemberian motivasi adalah
sebagai berikut :
1. Mendorong gairah kerja dan semangat kerja karyawan.
2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
3. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan.
5. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat
ketidakhadiran.
7
7. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
8. Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan.
9. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
10.Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap
tugas-tugasnya.
11.Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2. 1. 3 Teori Motivasi
Sebelum memberi motivasi pada karyawan, manajer harus
mengetahui teori-teori motivasi. Hal ini berguna bagi manajer
sebagai rumusan dari suatu pandangan pendapat atau pengertian
yang pada akhirnya akan mempengaruhi cara manajer dalam
memperlakukan karyawannya.
1) Teori Hierarki Kebutuhan Maslow
Pada teori ini Maslow memandang bahwa manusia pada
dasarnya melakukan tindakan dengan tujuan untuk memenuhi
kebutuhannya. Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia
kedalam lima tingkatan (hierarki). Manusia berusaha untuk
memenuhi kebutuhannya dari tingkat yang paling rendah terlebih
dahulu sebelum memenuhi kebutuhannya pada tingkat yang lebih
tinggi lagi. Kebutuhan yang paling dasar yakni kebutuhan fisik atau
fisiologis dan yang paling tinggi adalah kebutuhan aktualisasi diri.
Dalam memotivasi, para manajer harus mengetahui
kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan oleh karyawannya serta memberikan
kepuasan kepada karyawan, karena hal ini sangat penting dalam
8
Kebutuhan aktualisasi diri Kebutuhan penghargaan Kebutuhan saling memiliki
[image:31.612.183.455.91.209.2]Kebutuhan rasa aman Kebutuhan fisik/fisiologis
Gambar 1. Hierarki Kebutuhan Menurut Maslow (Stoner dan Freeman,1994)
1. Kebutuhan fisik atau fisiologis mencakup kebutuhan pokok
manusia dalam mempertahankan kelangsungan hidup seperti
kebutuhan sandang, pangan dan papan.
2. Kebutuhan rasa aman berwujud pada kebutuhan bebas dari
ancaman baik fisik maupun psikologis, baik di tempat kerja
ataupun diluar jam kerja.
3. Kebutuhan rasa memiliki atau sosialisasi mencakup rasa kasih
sayang, rasa memiliki dan diterima dalam pergaulan maupun
lingkungannya.
4. Kebutuhan penghargaan berhubungan dengan status yang
mencakup akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan.
5. Kebutuhan aktualisasi diri berupa dorongan untuk menjadi yang
diinginkan dengan menggunakan kemampuan, keterampilan dan
potensi diri.
2) Teori Dua Faktor Herzberg
Menurut Umar (2003) dalam teori ini para pekerja dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama
kebutuhan, yaitu:
1. Faktor-faktor pemeliharaan (Maintenance Factors).
Faktor-faktor dalam pemeliharaan, berhubungan dengan hakikat
pekerja yang ingin memperoleh ketentraman badaniah.
Kebutuhan ini bersifat kontinyu karena kebutuhan ini akan
kembali lagi ke titik nol setelah terpenuhi. Contoh: gaji/imbalan,
9
kebijakan yang diterapkan oleh perusahaan. Faktor-faktor ini
bukan sebagai motivator, tetapi sebagai keharusan bagi
perusahaan.
2. Faktor-faktor Motivasi (Motivation Factors)
Faktor-faktor motivasi ini menyangkut kebutuhan psikologis
yang berhubungan dengan penghargaan terhadap pribadi yang
secara langsung berkaitan dengan pekerjaan, misalnya status,
prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab,
dsb.
Teori dua faktor ini disebut juga dengan Konsep Higiene.
Kedua faktor ini ada yang mempengaruhi kerja para pegawai yaitu
faktor yang memberi kepuasan kerja dan faktor yang tidak
memberikan kepuasan kerja. Faktor-faktor kepuasan (faktor-faktor
yang memotivasi) dihubungkan dengan faktor-faktor instrinsik yang
membuat pekerjaan jadi menarik, seperti : prestasi, pengakuan,
tanggung jawab dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi
dan imbalan dari prestasi kerja. Faktor-faktor ketidakpuasan (faktor
hygiene) dihubungkan dengan faktor-faktor ekstrinsik mencakup gaji, kondisi kerja, kebijakan perusahaan, dan semua yang
10
Kepuasan Tidak ada kepuasan
Tidak ada kepuasan Ketidakpuasan
Gambar 2. Model Teori Herzberg (Umar, 2003)
3) Teori Kebutuhan McClelland
McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang
dapat memotivasi semangat kerja, yaitu kebutuhan akan prestasi,
kebutuhan akan afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.
1. Kebutuhan akan Prestasi
Henry Murray mendefinisikan kebutuhan akan prestasi
sebagai keinginan: untuk mengatasi tantangan; untuk menyelesaikan
suatu hal yang sulit untuk dirinya sendiri; untuk mengatasi rintangan
dan mencapai standar tinggi; untuk menjadi unggul; untuk
menguasai atau mengorganisasikan suatu obyek fisik, manusia atau
ide-ide; untuk melakukannya secepat dan semandiri mungkin; untuk
menyamai dan menandingi orang lain; untuk meningkatkan harga
diri melalui kesuksesan dalam menggunakan bakat (Kreitner dan
Kinicki, 1992).
Menurut McClelland, orang yang memiliki motivasi
berprestasi yang tinggi cenderung untuk menyukai kondisi tertentu
yang dapat membangkitkan kebutuhan akan prestasinya. Kondisi Faktor-faktor yang Memotivasi:
prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan kemajuan semua yang berhubungan dengan isi dan imbalan dari prestasi kerja
Faktor-faktor Higiene gaji, kondisi kerja, dan kebijakan perusahaan semua yang
11
tersebut adalah : (1) Kesuksesan harus diraih oleh upayanya sendiri,
bukan hasil orang lain atau karena faktor keuntungan; (2) Situasinya
harus menantang namun mungkin untuk dicapai, dengan kata lain
menyukai tugas-tugas dengan tingkat kesulitan/resiko menengah; (3)
Harus ada balikan (feedback) tentang prestasinya diwaktu lalu.
2. Kebutuhan Akan Afiliasi
Kebutuhan akan afiliasi adalah kebutuhan untuk menjalin
hubungan dan memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat
dengan orang lain. Seseorang yang memiliki kebutuhan berafiliasi
yang tinggi sangat peduli untuk memperbaiki hubungan yang
terganggu. Mereka juga menginginkan untuk melakukan pekerjaan
yang memungkinkan terjadinya persahabatan (DuBrin and Ireland,
1993).
3. Kebutuhan Akan Kekuasaan
Kebutuhan akan kekuasaan adalah keinginan untuk
mempunyai dampak, berpengaruh dan mengendalikan orang-orang
lain. Individu-individu dengan tingkat kebutuhan akan kekuasaan
yang tinggi menikmati untuk memikul resiko untuk melakukan
hal-hal itu, berusaha untuk dapat mempengaruhi orang lain secara
langsung, lebih menyukai berada dalam situasi kompetitif dan
berorientasi status, dan cenderung lebih peduli akan prestise dan
memperoleh pengaruh terhadap orang lain daripada kinerja yang
efektif (Robbins, 1996).
2. 1. 4 Produktivitas
Menurut Suprihanto (1997) pengertian produktivitas bukan
hanya merupakan ukuran dari produksi atau output yang dihasilkan,
tetapi ukuran tingkat penggunaan sumber-sumber untuk mencapai
sesuatu yang berhubungan dengan efektivitas dalam mencapai suatu
12
Produktivitas pegawai ditentukan oleh tiga faktor, yaitu yang
bersumber dari dalam diri pegawai, perusahaan, dan lingkungan.
Faktor dari dalam diri pegawai misalnya adalah motivasi pegawai
untuk melakukan pekerjaan secara maksimal (Koster, 2005).
Teguh (2000) berpendapat bahwa semangat lebih penting
daripada masalah fisik dalam hal kontribusi. Jika semangat seseorang
tinggi, maka kontribusi per jamnya pada perusahaan dan diri sendiri
sangat tinggi, apalagi jika jam kerjanya lebih. Banyak orang yang
otot atau fisiknya kuat, tetapi semngatnya kecil. Walaupun dia
bekerja dua puluh empat jam, tetap saja rendah kontribusinya. Jadi,
jam kerja bukan satu-satunya ukuran produktivitas.
Peningkatan kesejahteraan harus dikaitkan dengan kenaikan
produktivitas. Artinya, pekerja harus mampu menaikkan
produktivitasnya, sehingga perusahaan dapat meraup untung yang
lebih besar, dan pada akhirnya sebagian dari keuntungan itu
dibagikan kepada pekerja (Webmaster, 2005). Dengan demikian,
pekerja dituntut menaikkan produktivitasnya terlebih dahulu, baru
kemudian kompensasi kesejahteraan mereka ikut naik.
2. 1. 5 Pengujian Validitas
Menurut Umar (2003), validitas dalam penelitian dijelaskan
sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau
arti sebenarnya yang diukur. Dengan adanya uji validitas ini akan
diketahui beberapa hal yang dapat dijadikan penyempurnaan
kuesioner, seperti : (1) apakah pertanyaan perlu dihilangkan, (2)
apakah pertanyaan perlu ditambah, (3) apakah tiap pertanyaan dapat
dimengerti dengan baik oleh responden dan apakah pewawancara
dapat menyampaikan pertanyaan tersebut dengan mudah, (4) apakah
urutan pertanyaan perlu diubah, (5) apakah pertanyaan yang sensitif
dapat diperlunak dengan mengubah bahasa dan berapa lama
13
NΣxy – (ΣxΣy)
rxy = ... (1)
NΣx2 - (Σx)2 NΣy2 – (Σy)2
Dimana:
X : jumlah skor tiap item
Y : jumlah total tiap item
N : jumlah responden.
2. 1. 6 Pengujian Reliabilitas
Menurut Umar (2003), reliabilitas adalah ketepatan, ketelitian
atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrumen pengukuran.
Sehingga apabila suatu alat ukur dipakai dua kali untuk mengukur
gejala yang sama hasil yang diperoleh akan tetap konsisten.
Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan rumus Cronbach’s
Alpha dengan nilai alpaha (α) 0,05. Pernyataan dikatakan andal, jika nilai alpha yang dihasilkan sudah berada di atas 0,7.
k Σσb2 rxy = 1- ... (2)
(k – 1) (σt)2
Dimana:
rxy : reliabilitas konsumen
K : banyaknya butir pertanyaan atau soal
Σσb² : jumlah varius butir (σt)² : variaus total.
2. 1. 7 Korelasi Rank Spearman
Siegel (1994), menerangkan bahwa analisa dengan
menggunakan korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur derajat erat tidaknya hubungan antara satu variabel dengan variabel
lainnya. Selain itu dapat diketahui pula konsistensi dari peringkat
yang diberikan untuk masing-masing variabel pada pengamatan.
14
)
1
(
6
1
2 2
−
−
=
∑
n
n
i
d
r
s... (3)
Dimana : Σdi 2 = Σ [ R(Xi) – R (Yi) ]2
Keterangan :
rs : koefisien korelasi Rank Spearman 1 dan 6 : bilangan konstan
n : jumlah pasangan pengamatan antara variabel
d : perbedaan peringkat dari tiap pasangan variabel pengamatan.
Besarnya nilai terletak antara –1 < rs < 1 , artinya :
rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif ; mendekati 1 : hubungan
sangat kuat dan positif.
rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif.
rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungan.
Menurut Champion dalam Novita (2003), koefisien korelasi
Rank Spearman (rs) menunjukkan kuat tidaknya hubungan antara peubah X dan Y. Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan
nilai rs adalah :
1. 0,00 - 0,25 atau 0,00 - (-0,25) disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antar peubah X dan Y.
2. 0,26 - 0,50 atau (-0,26) - (-0.50) disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah antar peubah X dan Y.
3. 0,51 - 0,75 atau (-0,51) - (-0,75) disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukkan adanya hubungan agak kuat antara peubah X dan Y.
15
2. 2 Hasil Penelitian Terdahulu
Sari (1999) melakukan penelitian mengenai strategi peningkatan
produktivitas karyawan melalui peningkatan motivasi kerja (studi kasus di
PT. Arnotts Indonesia, Bekasi). Hasil penelitiannya terhadap tingkat
manajemen atas menyatakan bahwa prestasi, kebijakan dan administrasi
perusahaan, pengawasan, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja sosial
tidak memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Sedangkan
pengakuan pekerja itu sendiri, tanggung jawab, status dan balas jasa
memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas. Namun, hasil
penelitiannya terhadap tingkat manajemen bawah menyatakan bahwa semua
faktor tersebut di atas memiliki hubungan yang nyata dengan produktivitas
karyawan.
Rosalina (1998) di dalam penelitiannya mengenai hubungan
faktor-faktor motivasi kerja dengan produktivitas karyawan (studi kasus di PT.
Asia Inti Selera, Bogor) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja
yaitu status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab,
administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi teknis, gaji/imbalan, serta
hubungan antar karyawan memiliki hubungan yang positif dengan
produktivitas karyawan. Sedangkan faktor kondisi kerja tidak memiliki
hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan.
Hasil penelitian Nuabaiti (1994) mengenai pengaruh sistem balas
jasa terhadap motivasi kerja karyawan PT. Kimia Farma melalui analisa
pengembangan sumber daya manusia, juga menunjukkan selain balas jasa,
motivasi kerja karyawan juga dipengaruhi oleh berbagai macam faktor yang
tercakup dalam faktor ekstrinsik dan intrinsik dalam teori Herzberg.
Berdasarkan penelitian tedahulu dapat terlihat jelas bahwa secara
garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan
banyak ragamnya. Kesimpulan yang diperoleh, faktor-faktor tersebut dapat
dikelompokkan menjadi faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Penelitian ini
merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian sebelumnya yang hasilnya
dapat mendukung penelitian sebelumnya. Praktek di lapangan dan
16
membedakan adalah metode penelitian yang dipakai, seperti : lokasi dan
waktu penelitian, penentuan responden dan informasi, serta pengolahan dan
III. METODOLOGI PENELITIAN
3. 1 Kerangka Pemikiran
Bertambah ketatnya persaingan di dunia usaha dan terbatasnya
sumberdaya yang tersedia semakin menyadarkan kita mengenai betapa
pentingnya peningkatan produktivitas bagi suatu perusahaan. Dengan
adanya peningkatan produktivitas, suatu perusahaan akan memiliki
kemampuan untuk menghasilkan produk dalam jumlah yang lebih optimal.
Produktivitas kerja dapat juga diartikan sebagai efektifitas kerja, oleh karena
itu efisiensi sumberdaya yang dimiliki sangat mendukung dalam usaha
peningkatan produktivitas. Tingkat efisiensi sumberdaya yang tinggi dapat
mempermudah tercapainya produktivitas sehingga jumlah produktivitas
barang atau jasa untuk setiap satuan waktu akan mengalami peningkatan
yang signifikan.
Salah satu faktor yang sangat berperan di dalam suatu perusahaan
atau organisasi adalah sumberdaya manusia. Sebagai salah satu faktor utama
dalam perusahaan, sumberdaya manusialah yang paling menentukan
berhasil tidaknya perusahaan dalam mencapai tujuan yang telah ia tetapkan.
Hal ini tergantung pada produktivitas karyawannya.
Cara yang kebanyakan ditempuh untuk meningkatkan produktivitas
perusahaan adalah dengan penggunaan dan penerapan teknologi baru atau
dengan penanaman modal baru. Cara lain misalnya dengan mengembangkan
suatu metode produksi yang baru, arus pekerjaan yang lebih baik, teknologi
yang lebih maju, maupun dengan meningkatkan sistem administrasi. Namun
seiring dengan waktu, banyak pihak mulai menyadari bahwa nilai manfaat
yang didapat dari usaha-usaha tersebut mengalami penurunan. Paling tidak,
ada cara alternatif yang sangat potensial yakni dengan memfokuskan usaha
pada faktor sumberdaya manusia perusahaan. Semakin banyak orang yang
mulai menyadari bahwa faktor sumberdaya manusia memegang potensi
yang paling besar untuk meningkatkan produktivitas. Suatu konsep pokok
18
optimal adalah dengan memfokuskan perhatian pada pemberian motivasi
bagi sumberdaya manusia perusahaan.
Peningkatan motivasi kerja menjadi suatu hal yang penting dalam
meningkatkan produktivitas. Oleh karena itu kita perlu mengetahui
faktor-faktor apa saja yang dapat mempegaruhi motivasi pekerja dan memperbaiki
atau meningkatkannya.
[image:41.612.129.533.195.456.2]
Gambar 3. Kerangka Pemikiran
3. 2 Penentuan Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di PT. Diamond Cold Storage yang
beralamat di Jl. Pasir Putih Raya Kav.1 Ancol Timur 14430. Pemilihan
lokasi penelitian dilakukan secara sengaja dengan pertimbangan PT.
Diamond Cold Storage merupakan perusahan besar di bidang produksi es
krim. Waktu pelaksanaan penelitian adalah selama 2 (dua) bulan yaitu Juli
– Agustus 2005.
SDM
Motivasi
Faktor ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan :
1. Gaji/imbalan 2. Hub. kerja antar
karyawan 3. Kondisi kerja 4. Adm. & keb.
perusahaan Faktor intrinsik yang
mempengaruhi motivasi kerja karyawan : 1. Status pekerjaan 2. Prestasi 3. Pengakuan 4. Pekerjaan yang
dilakukan
Produktivitas PT. Diamond Cold Storage
19
3. 3 Jenis dan Sumber Data
Dalam penelitian ini jenis data yang digunakan adalah data primer
dan data sekunder. Data primer diperoleh dari hasil wawancara langsung
dengan pihak terkait dan melalui penyebaran kuesioner. Data sekunder
diperoleh melalui studi literatur, baik dari tulisan, referensi yang relevan,
data dari perusahaan, maupun dari sumber-sumber lain yang menunjang
penelitian.
3. 4 Metode Penarikan Sampel
Penentuan sampel dengan menggunakan metode stratified random sampling. Menurut Umar (2003) dalam teknik ini populasi yang dianggap heterogen menurut suatu karakteristik tertentu dikelompokkan terlebih
dahulu dalam beberapa subpopulasi sehingga tiap subpopulasi yang ada
memiliki anggota sampel yang relatif homogen. Kemudian dari tiap
subpopulasi tersebut diambil sampel secara acak. Ukuran sampel yang
dibutuhkan dalam penelitian ini ditentukan dengan rumus Slovin
(Simamora, 2002). Selanjutnya untuk menghitung berapa jumlah sampel
yang diambil untuk masing-masing subpopulasi dengan menggunakan
[image:42.612.133.508.492.670.2]sampel fraction (f). Alasan menggunakan sampel fraction karena jumlah tiap elemen beda. Cara perhitungan dengan sampel fraction adalah dengan mencari faktor pembanding dari tiap subpopulasi.
Tabel 1. Proporsi Jumlah Sampel yang Diambil Populasi
(per tingkat jabatan)
Jumlah Populasi (orang)
Jumlah Sampel yang diambil (orang)
Manager 4 1
Supervisor 16 5
Teknisi 20 7
Operator 80 27
Administrasi 18 6
Sales 14 5 Supir 40 13 Tenaga tambahan 8 3
Jumlah 200 67* Ket: * n = N / 1 + Ne² = 200 / 1 + 200 (0.01) = 67
20
Data dalam penelitian ini adalah data primer yang diperoleh dengan
mengunakan instrumen atau alat kuesioner berisi sejumlah pernyataan
tertulis yang terstruktur untuk memperoleh informasi dari responden baik itu
tentang pribadinya maupun hal-hal yang ingin diketahui. Metode
pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
a. Metode Wawancara
Teknik pengumpulan data dengan melakukan wawancara secara
langsung dengan manajer HRD PT. Diamond Cold Storage. Dari hasil
wawancara tersebut didapat data-data internal perusahaan yang masuk ke
dalam data sekunder penelitian. Wawancara yang dilakukan adalah
wawancara terstruktur, di mana pertanyaan-pertanyaan sudah dikonsep
terlebih dahulu sesuai dengan ruang lingkup penelitian.
b. Metode Angket
Metode ini digunakan untuk memperoleh data primer, yaitu data
yang diperoleh secara langsung dari subjek penelitian melalui pengisian
angket/kuesioner. Angket yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
angket langsung, yaitu angket yang secara langsung diisi oleh responden.
Jenis pertanyaan pada kuesioner yang digunakan adalah pertanyaan tertutup.
Dalam kuesioner berisi daftar pertanyaan yang berkaitan dengan variabel
yang akan diteliti. Penentuan skor menggunakan skala likert yang diberi
skor 1-5, dengan pilihan jawaban yang disesuaikan dengan pertanyaan.
Angka 5 bernilai sangat positif dan bernilai 1 untuk yang sangat negatif.
Untuk memperoleh informasi yang relevan dengan cukup tinggi
kesahihannya, maka angket yang digunakan perlu diuji lebih dahulu.
c. Metode Studi Pustaka
Pengumpulan data dilakukan dengan mempelajari pustaka-pustaka
yang relevan dengan masalah-masalah yang diteliti, baik itu berupa studi
literatur maupun data yang diperoleh dari perusahaan. Tehnik studi pustaka
ini memiliki keuntungan terutama dalam hal biaya dan waktu.
21
Data yang sudah dikumpulkan, diedit, diolah, ditabulasi dan
dianalisis untuk menguji hipotesis. Pengolahan data pada penelitian ini
menggunakan program Microsoft Excel dan program Statistical Produce and Service Solution (SPSS) 11.5 for windows. Tahapan pengolahan dan analisa dimulai dengan pemberian skor untuk tiap-tiap jawaban dari
responden, lalu data tersebut dipindahkan ke lembar tabulasi dan dihitung
totalnya untuk masing-masing faktor. Langkah terakhir adalah pemindahan
hasil ke lembar kerja. Untuk mengetahui apakah faktor-faktor motivasi
berkolerasi dengan produktivitas karyawan, digunakan pengukuran korelasi
dengan metode korelasi Rank Spearman.
Adapun langkah-langkah proses dalam pengolahan dan analisis data
adalah sebagai berikut:
a. Menentukan hipotesis
Ho: rs = 0, tidak terdapat hubungan antara kedua komponen
Hi : rs ≥ 0, terdapat hubungan yang nyata antara kedua komponen b. Statistik hitung
Menggunakan Koefisien Korelasi Rank Spearman (rs) c. Statistik tabel
d. Menarik Kesimpulan.
Untuk menguji hubungan Hipotesis nol (Ho), kriterianya adalah :
IV. HASIL DAN PEMBAHASAN
4. 1 Gambaran Umum Perusahaan
4. 1. 1 Sejarah Singkat PT. Diamond Cold Storage
PT. Diamond Cold Storage didirikan pada tanggal 16
Oktober 1970 dengan Akte Notaris No.53, dalam pengembangan dan
penyempurnaan ada beberapa perubahan-perubahan di tahun-tahun
berikutnya. Pada permulaan berdirinya merupakan perusahaan
patungan antara BAT Australia dengan Swasta Nasional dengan
status PMA sesuai dengan Surat Keputusan Presiden RI No.
B135/Pres/9/70 tanggal 21 September 1970 dalam rangka
pelaksanaan Undang-Undang Modal Asing.
Pada awalnya perusahaan sesuai SK Menteri Perindustrian
No. 1832/DJ/VIII/74 tanggal 26 Agustus 1974 diterbitkan izin
sementara mendirikan Industri Ice Cream atas nama PT. Diamond Cold Storage yang berlaku surut Desember 1973 dengan jenis usaha :
a. Ice Cream kapasitas produksi per-tahun 2.400.000 liter; b. Ice Stick kapasitas produksi per-tahun 2.700.000 liter; c. Dry Ice kapasitas produksi per-tahun 1.000 ton; d. Cold Storage kapasitas produksi per-tahun 2.500 m³ .
Dalam perkembangan selanjutnya, pada tahun 1981 terjadi
perubahan status PMA menjadi PMDN, dikarenakan perusahaan
banyak menghadapi kendala fasilitas dalam negeri tentang hal
pendistribusian yang turut berdampak pada persaingan pasar di
dalam negeri. Sejak tahun itu pula perusahaan memberikan
kesempatan sebesar-besarnya kepada group perusahaan PT. Sukanda
Djaya untuk mengambil alih fungsi distributor.
Setelah dirubahnya status perusahaan menjadi PMDN,
akhirnya diterbitkan izin usaha tetap dari Departemen Perindustrian
No. 313/DJA/IUT-1/VIII/89 tanggal 12 Agustus 1989 untuk
23
meningkat, perusahaan mengadakan diversifikasi dengan beberapa
jenis usaha baru antara lain :
a. Susu Penetrasi kapasitas produksi per-tahun 450.000 liter;
b. Sari Buah kapasitas produksi per-tahun 300 ton;
c. Whipped Cream kapasitas produksi per-tahun 350.000 lite; d. Sosis kapasitas produksi per-tahun 400.000 kg.
4. 1. 2 Visi dan Misi PT. Diamond Cold Storage
Sebagaimana telah dijelaskan dalam sejarah singkat PT.
Diamond Cold Storage yang didirikan pada tahun 1970 adalah
perusahaan joint venture dalam bidang usaha cold storage, ice cream, mempunyai visi ke depan antara lain :
1.Turut berperan serta melaksanakan program pemerintah dlam
pertumbuhan perekonomian Indonesia;
2.Menyerap tenaga kerja Indonesia;
3.Peningkatan gizi melalui program Minded Ice Cream khusus anak-anak;
4.Membantu dan meningkatkan usaha petani susu dengan menyerap
hasil usahanya dengan dipasteurisasi;
5.Meningkatkan industri pariwisata Indonesia melalui pengadaan
hasil usaha khususnya makanan/minuman yang higienis,
berkualitas dan bergizi.
Untuk melaksanakan visi tersebut di atas, misi yang
diterapkan dalam mengembangkan usaha perusahaan antara lain :
1.Melalui media sebagai promosi perusahaan;
2.Melalui kerjasama antara perusahaan sejenis dan luar negeri;
3.Melalui pendidikan untuk menciptakan SDM yang berkualitas dan
siap pakai;
4.Menciptakan distributor tunggal sebagai group perusahaan dengan
manajemen satu atap;
5.Memperluas jaringan distribusi ke seluruh Indonesia dengan
24
6.Perusahaan setiap saat menciptakan produk-produk baru sesuai
selera customer dengan formula sendiri.
4. 1. 3 Struktur Organisasi
Keberhasilan suatu perusahaan, selain ditentukan oleh faktor
tenaga kerja yang baik juga ditentukan oleh kesempurnaan struktur
organisasi serta sistem manajemen perusahaan. Dengan demikian,
seluruh kegiatan yang berlangsung dapat dikondisikan dan diarahkan
untuk mencapai produktivitas yang optimal, mutu dan keamanan
produk terjamin, dan memperoleh keuntungan yang maksimal.
PT. DCS memiliki jumlah tenaga kerja 200 orang. Seperti
perusahaan-perusahaan lain, PT. DCS mempunyai prinsip tumbuh
dan berkembang. Hal ini sesuai dengan prinsip untuk menjangkau
pemasaran yang 100% domestik.Group perusahaan yaitu PT.
Sukanda Djaya bertindak sebagai distributor tunggal memiliki
cabang-cabang yang berkedudukan di : Batam, Balikpapan, Cibitung,
Cimahi, Cirebon, Denpasar, Lombok, Makasar, Medan, Manado,
Padang, Palembang, Pekanbaru, Surabaya, dan Yogyakarta.
Dengan jumlah tenaga kerja yang cukup besar sampai dengan
saat ini, PT. DCS menata secara rapi dan professional tenaga
kerjanya dalam berbagai jenjang struktur organisasi yang ada, yaitu :
1. Manager : 4 orang
2. Supervisor : 16 orang
3. Teknisi : 20 orang
4. Operator : 80 orang
5. Administrasi : 8 orang
6. Sales : 14 orang
7. Supir : 40 orang
8. Tenaga tambahan : 8 orang .
Managing Director merupakan pelaksana tertinggi dalam perusahaan dan bertanggung jawab penuh baik ke dalam maupun ke
25
perusahaan. Dalam melaksanakan tugasnya Managing Director dibantu oleh beberapa manajer, yaitu Production Manager, Engineering Manager, Accounting Manager, dan Sales Manager.
Tingkatan-tingkatan tersebut bekerja sesuai dengan
penjabaran tugas masing-masing yang telah ditentukan perusahaan.
Struktur organisasi secara rinci dapat dilihat pada Lampiran 1.
4. 1. 4 Ketenagakerjaaan dan Kesejahteraan Karyawan
Pada bulan Juli 2005, jumlah karyawan PT. DCS adalah
sebanyak 200 orang. Karyawan PT. DCS tergolong dalam dua
macam, yaitu karyawan tetap dan karyawan tidak tetap. Karyawan
tidak tetap terdiri dari karyawan kontrak dan karyawan harian.
Dalam mencapai target usaha sehari-hari, maka tenaga kerja
secara perorangan tidak dapat bekerja sendiri-sendiri, semua
kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan perusahaan sudah
terorganisir. Waktu kerja standar yang telah ditetapkan oleh PT.
DCS, yaitu :
1) Senin – Jum’at : 08.00 – 16.00 (termasuk istirahat)
2) Sabtu : 08.00 – 13.00
3) Shift :
i. Bagian engineering: 07.00-15.00;15.00-23.00;23.00-07.00 ii. Security : 07.00- 5.00;15.00-23.00;23.00-07.00
iii. Produksi : 08.00 - 16.00; 16.00 - 24.00.
Bila melebihi waktu kerja yang tercantum di atas, maka akan
dihitung sebagai jam lembur dan karyawan akan mendapatkan uang
lembur sesuai dengan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Gaji pokok
yang diberikan perusahaan tergantung dari tingkatan jabatan yang
ada di PT. DCS dan upah minimal karyawan minimal mengikuti
standar Upah Minimum Regional (UMR).
Dengan adanya pengorganisasian yang baik maka akan
memberikan keuntungan dalam setiap kegiatan kerja, antara lain :
26
b. Memperjelas hubungan kerja manajemen.
c. Terdapat koordinasi yang tepat antara unit-unit kerja.
d. Penggunaan tenaga kerja yang tepat guna dan kompeten.
e. Pekerjaan dapat dilakukan secara efektif dan efisien.
Untuk memperoleh organisasi kerja yang baik, PT. DCS
menerapkan prinsip-prinsip berikut :
a. Perumusan tujuan organisasi kerja
Tujuan organisasi kerja sangat mempengaruhi setiap pekerja
dalam melaksanakan tugasnya agar terjadi penghematan tenaga,
material, biaya dan waktu. Tujuan kerja adalah implementasi dari
seluruh kegiatan organisasi. Biasanya para pekerja hanya
diberitahukan gambaran umum tujuan organisasi pada saat
menandatangani kontrak kerja.
b. Pembagian kerja
Guna mencapai tujuan yang diuraikan di atas, perlu disusun
perincian tugas-tugas dari tenaga kerja dalam organisasi dibagi-bagi
atau disusun secara baik dan harus terkoordinir agar tidak bekerja
sendiri-sendiri. Dalam organisasi harus ada pembagian kerja antar
pejabat dan petugas atau pimpinan dan pekerja.
c. Mekanisme kerja
Dengan adanya pembagian kerja, maka dalam organisasi
akan timbul hierarki, yaitu tingkatan wewenang dari atas sampai
bawah yang akan menimbulkan unit-unit kerja yang merangsang
terjadinya mekanisme kerja dua arah, vertikal dan horizontal. PT.
DCS mempunyai struktur organisasi yang berbentuk fungsional.
Struktur organisasi tesebut menggambarkan interaksi, peranan,
27
d. Pengawasan
Batas-batas pengawasan dalam organisasi perusahaan terbagi
dalam :
i. Pengawasan Ekstern
Untuk bentuk pengawasan ini biasanya yang berperan adalah
pihak luar yang berhubungan dengan macam-macam perizinan yang
menyangkut bidang usaha perusahaan maupun organisasi kerjanya.
Dalam bentuk pengawasan ini yang dominan berperan adalah
Pemerintah dengan jalur birokrasi yang memonitor
kewajiban-kewajiban perusahaan sesuai dengan bidang-bidang usaha, tenaga
kerja dan lain-lain yang diatur daalm Undang-undang.
ii. Pengawasan Intern
Perusahaan sebagai suatu organisasi kerja terdiri dari
unit-unit kerja yang masing-masing unit-unit dengan fungsi, tugas dan
tanggung jawab yang berbeda-beda. Dengan tingkat perbedaan yang
ada seperti : pendidikan, pengalaman, emosi, karakter, pengetahuan
kerja atau kecakapan, dan temperamen. Harus ada sarana dan
prasarana yang dapat mempersatukan perbedaan-perbedaan ini
sehingga dapat dibentuk kepribadian kerja bagi setiap pekerja di
perusahaan. Hal ini tidak mudah apabila tidak dipandu oleh
manajemen yang berkualitas dan peraturan yang baku.
PT. DCS memberikan beberapa tunjangan bagi karyawan
agar kesejahteraan mereka dan keluarganya dapat lebih terjamin.
Tunjangan-tunjangan tersebut antara lain :
(1) Tunjangan Kesehatan, diberikan kepada seluruh karyawan
berupa:
(a) Penyediaan poliklinik dan dokter
(b) Menggantikan biaya perawatan karyawan
(c) Memberikan tunjangan melahirkan sampai dengan anak ke-3
(d) Memberikan fasilitas rawat inap sampai dengan kelas II.
(2) Tunjangan Makan
28
(4) Tunjangan Hari Raya (THR)
Besarnya THR yang diperoleh karyawan adalah sebanyak 1
(satu) bulan gaji.
(5) Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek)
Jamsostek ini diberikan untuk seluruh karyawan PT. DCS untuk
melindungi karyawan dari resiko sosial ekonomi yang
ditimbulkan dari kecelakaan kerja di lingkungan perusahaan,
kematian, dan hari tua.
Selain tunjangan-tunjangan tersebut di atas, PT. DCS juga
memberikan bonus/insentif kepada seluruh karyawan yang dapat
mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Besar
insentif diperhitungkan dari kinerja karyawan, prestasi kerja, absensi
dan lain-lain. Insentif ini diberikan sebagai pendorong motivasi kerja
bagi karyawan. Karyawan PT. DCS juga dapat menggunakan
sarana-sarana dan fasilitas yang telah disediakan perusahaan, seperti :
tempat ibadah, koperasi karyawan, fasilitas poliklinik, seragam kerja,
dan fasilitas untuk rekreasi 1 (satu) tahun sekali. Selain itu, PT. DCS
juga memberikan penghargaan masa bakti kepada karyawan yang
telah bekerja selama 20 tahun.
Berdasarkan penjelasan di atas, terlihat bahwa perusahaan
telah memberikan tunjangan-tunjangan yang cukup lengkap dan
tidak hanya diberikan bagi karyawan langsung tetapi juga
keluarganya. Selain itu, sarana-sarana yang ada sudah disesuaikan
dengan kebutuhan karyawan. Dan diharapkan dengan adanya
perhatian dari perusahaan yang berupa pemberian tunjangan serta
fasilitas kerja, karyawan akan lebih setia dan dapat bekerja dengan
lebih baik.
4. 1. 5 Landasan Peraturan dan Kebijaksanaan Perusahaan
Sebagaimana disinggung di atas, dalam membentuk
kepribadian untuk mencapai moral kerja yang baik harus ada
29
1. Undang-Undang Ketenagakerjaan
Merupakan peraturan atau ketentuan yang diterbitkan oleh
pemerintah, yaitu Departemen Tenaga Kerja yang menjadi pegangan
perusahaan dalam menata hubungan kerja dengan pekerja. Peraturan
ini mempunyai kekuatan hukum diatas ketentuan ketentuan lain
yang berlaku di perusahaan antara lain : peraturan perusahaan, KKB,
dan memo-memo.
2. Peraturan perusahaan
Pada awal perusahaan ini menjalankan operasional, yang
berfungsi sebagai alat kontrol, memantau dan menertibkan pekerja
adalah peraturan perusahaan. Maksud dan tujuan diterbitkan
peraturan perusahaan ini adalah sebagai alat kontrol dari perusahaan
dimana masing-masing pihak dengan jelas mengetahui tugas dan
kewajibannya.
Peraturan perusahaan ini lahir karena pada saat itu antara
tahun 1973 s/d 1993 dengan tenggang waktu selama 2 (dua) tahun
diperpanjang karena tidak berfungsinya Serikat Pekerja. Sesuai
dengan ketentuan Perundangan, perusahaan dapat membuat
peraturan perusahaan sebagai pedoman kerja dalam tugas dan
kewajiban pekerja yang disahkan oleh Departemen Tenaga Kerja.
3. Kesepakatan Kerja Bersama
Sesuai dengan perkembangan dan keterbukaan perusahaan
dan menyebarnya group perusahaan PT. Sukanda Djaya dengan
membuka kantor cabang di beberapa daerah, maka sesuai dengan
kebutuhannya harus ada suatu peraturan yang dapat menjangkau
sampai cabang, untuk maksud ini maka pada tanggal 21 Juni 1996
ditandatangani KKB. Materi dari KKB tersebut merupakan suatu
kesatuan pendapat dan tujuan dari perusahaan serta Serikat Pekerja
yang mengatur kepentingan masing-masing dalam tugas dan
30
4. Internal Memo
Selain dari peraturan-peraturan yang disebutkan di atas,
maka untuk melaksanakan dan mengawasi kegiatan-kegiatan usaha
setiap hari yang berhubungan dengan hak dan kewajiban tenaga
kerja perlu adanya Petunjuk Pelaksana (Juklak), karena dihayati
peraturan-peraturan yang ada sifatnya umum karena tidak atau
kurang dapat menampung kebijaksanaan yang sifatnya khusus atau
insidentil yang setiap saat dapat terjadi. Untuk keperluan itu
ditertibkan Internal Memo. Sesuai dengan sifat dan peruntukannya,
maka bentuk dan tujuannya dikaitkan dengan pengaturan hal-hal
sebagai berikut :
a. Upah
b. Insentip & Tunjangan
c. Penghargaan
d. Time Card, Jam Istirahat e. Cuti
f. Pe
