SKRIPSI
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ULTRA ADI LESTARI STELLA PERKASA MEDAN
OLEH
IVANA CHRISTIE ELIZABETH SITORUS 080502059
PROGRAM STUDI STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ULTRA ADILESTARI STELLA PERKASA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi kerja yaitu pengakuan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif deskriptif, yaitu penelitian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara variabel pengakuan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan periode Tahun 2012. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, studi dokumentasi, dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17,00 for windows. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak faktor-faktor motivasi kerja yang terdiri dari pengakuan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Uji parsial menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang terdiri dari tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tetapi variabel pengakuan tidak menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel yang paling dominan dari faktor motivasi adalah hubungan kerja antar karyawan.
ABSTRACT
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATIONAL FACTORS ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WORKING IN
PT. ULTRA ADILESTARI STELLA PERKASA MEDAN
This study aims to determine the analysis of the influence of motivational factors namely the recognition, responsibilities, working relationships between employees, and company policies on job satisfaction of employees of PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan.
This research is descriptive quantitative research, which is research to investigate and analyze the influence of variable recognition, responsibility, working relationship between employees and the company's policy on employee job satisfaction. Advance Research in this population are employees of PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan in 2012.Data collection methods in this study is a questionnaire, documentation studies and interviews. Data processed by using SPSS 17.00 for windows.Data analysis method is descriptive analysis using multiple linear regression.
The results showed that simultaneous work motivation factors consisting of recognition, responsibility, working relationships between employees, and company policies affect employee satisfaction. Partial test showed that motivational factors comprising job responsibilities, working relationships between employees, and company policies significantly influence job satisfaction but recognition variables showed there is no positive effect and significantly on job satisfaction of employees. Most dominant variable is the motivation factor working relationships between the employees.
KATA PENGANTAR
Skripsi ini berjudul “ Analisis Pengaruh Faktor-Faktor Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan. Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi, dan doa dari berbagai pihak selama penulisan skripsi ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis menyampaikan puji syukur kepada Tuhan Yang Maha Esa yang telah membantu, memberkati dan mengarahkan penulis dalam pengerjaan skripsi ini hingga selesai. Juga penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada orangtua penulis yaitu Ayahanda S. Sitorus yang telah memberikan banyak dukungan baik secara materi maupun non materi kepada penulis serta kepada pihak-pihak lain yaitu kepada :
1. Bapak Alm.Drs. Jhon Tafbu Ritonga,M.Ec selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia SE,ME, selaku Ketua Departemen S1 Manajemen. 3. Ibu Dra. Marhayanie Msi, selaku Sekretaris Departemen Manajemen. 4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi , selaku Ketua Program Studi
Manajemen.
5. Ibu Prof. Dr . Prihatin Lumbanraja selaku Dosen Pembimbing yang selalu membantu penulis dari awal sampai akhir penelitian ini.
7. Buat para sahabat manajemen reguler S1 yaitu Winatia. Tommy, Dita,Tisa,Melly dan teman-teman seperjuangan angkatan 2008 lain yang tidak disebutkan satu persatu disini yang telah memberikan dukungan, semangat, dan menemani penulis dalam suka dan duka selama masa perkuliahan berlangsung.
8. Buat karyawan PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan yang telah memberikan izin untuk melakukan penelitian untuk karya ilmiah penulis, memberikan motivasi serta doa kepada penulis.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan, untuk itu penulis mengharapkan kritik dan saran demi kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua pihak demi perkembangan dan kemajuan akademik.
Medan, 03 Januari 2013
Penulis
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK……… i
ABSTRACT ………. ii
KATA PENGANTAR………. iii
DAFTAR ISI……… v
DAFTAR TABEL……… vii
DAFTAR GAMBAR………... viii
DAFTAR LAMPIRAN……… ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang Masalah……… 1
1.2. Perumusan Masalah……….. 9
1.3. Tujuan Penelitian………... 9
1.4. Manfaat dan Hasil Penelitian………. 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Uraian Teoritis……… 11
2.1.1. Motivasi Kerja………. 11
2.1.2. Teori Motivasi Kerja……… 13
2.1.3. Teori Motivasi Proses……….. 20
2.1.4. Faktor yang mempengaruhi Motivasi…... 25
2.1.5. Tujuan pemberian Motivasi……….. 31
2.1.6. Pengukuran Motivasi Kerja……….. 32
2.1.7. Kepuasan Kerja………. 34
2.1.7.1. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja… 35 2.2. Penelitian Terdahulu……… 38
2.3. Kerangka Konseptual………... 40
2.4. Hipotesis……….. 41
BAB III METODE PENELITIAN 3.1. Jenis Penelitian……… 42
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian………. 42
3.3. Batasan Operasional Variabel………. 43
3.4. Defenisi Operasional Variabel……… 43
3.5. Skala Pengukuran Variabel……… 49
3.6. Populasi dan Sampel……….. 49
3.7. Jenis Data……… 51
3.8. Metode Pengumpulan Data……… 51
3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas………. 52
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1. Gambaran Umum Perusahaan………. 64
4.1.1. Sejarah Singkat Perusahaan ……… 64
4.1.2. Struktur Organisasi Perusahaan……….. 66
4.1.3. Visi dan Misi Perusahaan………... 73
4.1.4. Produk Perusahaan……….. 74
4.1.5. Cakupan Distribusi Produk Perusahaan…….. 76
4.1.6. Ketenagakerjaan dan Kesejahteraan Karyawan… 77 4.1.7. Landasan Peraturan dan Kebijakan Perusahaan……….. 83
4.2. Hasil Penelitian 4.2.1. Analisis Deskriptif……….. 86
4.2.1.1. Deskriptif Responden……… 86
4.2.2. Analisis Deskriptif Variabel……… 88
4.2.3. Analisis Statistik………. 102
4.2.4. Analisis Regresi Linier Berganda……… 110
4.2.5. Uji Signifikan Simultan (Uji F Hitung)……….. 112
4.2.6. Uji Signifikan Hipotesis (Uji t)……….. 114
4.2.7. Koefisien Determinasi……… 116
4.3. Pembahasan……….. 118
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan………. 124
5.2 Saran……… 125
DAFTAR PUSTAKA……… 130
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Realisasi Pencapaian Target 5
1.2 Turnover Karyawan 6
3.1 Operasional Variabel Penelitian 46
3.2 Instrumen Skala Likert 49
3.3 Pembagian Karyawan per Divisi 50
3.4 Uji Validitas 53
3.5 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Faktor Motivasi Kerja Internal (Pengakuan dan Tanggung
Jawab) 54
3.6 Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Faktor Motivasi Kerja Eksternal (Hubungan Kerja antar
Karyawan dan Kebijakan Perusahaan) 55 3.7 Hasil Uji Validitas Instrumen Kepuasan Kerja
Karyawan 56
3.8 Uji Reliabilitas 57
4.1 Karateristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin 86 4.2 Karateristik Responden berdasarkan Divisi 87 4.3 Distribusi Jawaban Responden terhadap
Variabel Pengakuan 88
4.4 Distribusi Jawaban Responden terhadap
Variabel Tanggung Jawab 91
4.5 Distribusi Jawaban Responden terhadap
Variabel Hubungan Kerja antar Karyawan 93 4.6 Distribusi Jawaban Responden terhadap
Variabel Kebijakan Perusahaan 95 4.7 Distribusi Jawaban Responden terhadap
Variabel Kepuasan Kerja 98
4.8 Uji Kolmogrov- Smirnov 105
4.9 Uji Glejser 107
4.10 Uji Multikolinearitas 109
4.11 Uji Regresi Berganda 111
4.12 Uji F secara serentak 113
4.13 Uji t secara parsial 115
4.14 Uji Koefisien Determinasi 117
DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual 40
4.1 Struktur Organisasi Perusahaan 68 4.2 Histogram Uji Normalitas 103
4.3 Grafik Uji Normalitas 104
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian 132
2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas 136 3 Distribusi Jawaban Responden Penelitian
( Uji Validitas ) 137
4 Distribusi Jawaban Responden Penelitian 138 5 Histogram Uji Normalitas 140
6 Grafik Uji Normalitas 140
7 Uji Kolmogrov- Smirnov 141
8 Scatterplot Uji Heterokedastisitas 141
9 Uji Glejser 142
ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH FAKTOR-FAKTOR MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PT. ULTRA ADILESTARI STELLA PERKASA MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi kerja yaitu pengakuan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan.
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif deskriptif, yaitu penelitian untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh antara variabel pengakuan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan periode Tahun 2012. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner, studi dokumentasi, dan wawancara. Data diproses dengan menggunakan SPSS 17,00 for windows. Metode analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif dengan menggunakan regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak faktor-faktor motivasi kerja yang terdiri dari pengakuan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan. Uji parsial menunjukkan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yang terdiri dari tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan tetapi variabel pengakuan tidak menunjukkan pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Variabel yang paling dominan dari faktor motivasi adalah hubungan kerja antar karyawan.
ABSTRACT
ANALYSIS OF THE INFLUENCE OF MOTIVATIONAL FACTORS ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES WORKING IN
PT. ULTRA ADILESTARI STELLA PERKASA MEDAN
This study aims to determine the analysis of the influence of motivational factors namely the recognition, responsibilities, working relationships between employees, and company policies on job satisfaction of employees of PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan.
This research is descriptive quantitative research, which is research to investigate and analyze the influence of variable recognition, responsibility, working relationship between employees and the company's policy on employee job satisfaction. Advance Research in this population are employees of PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan in 2012.Data collection methods in this study is a questionnaire, documentation studies and interviews. Data processed by using SPSS 17.00 for windows.Data analysis method is descriptive analysis using multiple linear regression.
The results showed that simultaneous work motivation factors consisting of recognition, responsibility, working relationships between employees, and company policies affect employee satisfaction. Partial test showed that motivational factors comprising job responsibilities, working relationships between employees, and company policies significantly influence job satisfaction but recognition variables showed there is no positive effect and significantly on job satisfaction of employees. Most dominant variable is the motivation factor working relationships between the employees.
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Kemajuan zaman dan perkembangan teknologi berdampak terhadap dunia usaha. Salah satunya menimbulkan persaingan ketat diantara perusahaan-perusahaan unrtuk mendapatkan pangsa pasar yang akan dimasuki. Perusahaan harus menyiapkan diri sedini mungkin agar tidak mengalami ketertinggalan dengan perusahaan lainnya. Menurut konsep sistem organisasi yang ideal, aktivitas organisasi merupakan suatu kolektivitas sehingga dalam setiap penyelesaian rangkaian pekerjaan seorang karyawan dituntut untuk bekerja sama, saling terkait dan tidak akan melepaskan diri dengan karyawan lain dalam organisasi tersebut.
Dalam sebuah organisasi yang menjadi perhatian utama adalah bagaimana menciptakan keharmonisan dan keserasian dalam setiap pelaksanaan kegiatan atau aktivitas kerja tersebut. Keharmonisan dan keserasian tersebut dapat tercipta jika sistem kerja dibuat rukun dan kompak sehingga tercipta iklim yang kondusif. Hal ini akan membuat karyawan termotivasi untuk bekerja dengan optimal yang pada akhirnya tujuan organisasi dapat terwujud dengan tingkat efisien dan efektivitas yang tinggi.
Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:99). Dari pernyataan Robbins diketahui bahwa kepuasan kerja cenderung bersifat subjektif karena berkaitan dengan individu masing-masing. Penulis melakukan observasi mengenai kepuasan kerja dengan objek karyawan yang bekerja pada PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa,Medan. Dalam observasi yang telah dilakukan, terdapat beberapa fenomena yang muncul dari para karyawan tersebut.
Fenomena pertama ialah tampak bahwa persaingan antara perusahaan sejenis sangatlah tinggi. Hal ini dikarenakan perusahaan pesaing yang juga gencar dalam menawarkan produk yang mereka jual dan juga letak perusahaan sejenis yang membuka usaha di lokasi yang sama yaitu di Kawasan Industri Medan II membuat setiap perusahaan bekompetisi untuk meningkatkan penjualan produksi nya.
benar-benar harus terus dapat meningkatkan kualitas perusahaannya, meningkatkan penjualan produksi,serta semakin memperluas cakupan outlet pemasaran produksi. Situasi ini merupakan beban yang secara tidak langsung dirasakan oleh setiap karyawan yang bekerja pada perusahaan ini.
Beban kerja yang ditanggung oleh setiap karyawan dan mutu pengawasan supervisi yang kurang baik membuat beberapa karyawan merasa kepuasan kerja nya berkurang untuk bekerja pada perusahaan ini. Kondisi ini dapat dilihat pada pencapaian realisasi target yang mengalami kenaikan dan penurunan pada setiap rentang bulan dalam satu periode waktu. Keuntungan yang diperoleh PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa didapatkan dari pencapaian target penjualan yang berupa nilai nominal dan juga berupa pencapaian target distribusi oleh para karyawannya. Dimaksud target distribusi yaitu jumlah minimum outlet harus dicakup setiap hari oleh masing-masing salesman dan minimum 'garis' (item rata-rata per outlet / faktur).
Tabel 1.1
Realisasi Pencapaian Target Penjualan PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa
Periode 31 Desember 2011 Bulan Target
(dalam jutaan)
Realisasi (dalam jutaan)
Persentase realisasi
(%)
Januari 6,381 5,921 92
February 5,281 4,975 94
Maret 6,259 5,724 91
April 5,218 4,959 95
Mei 5,437 4,823 88
Juni 5,324 4,381 82
Juli 7,823 6,795 87
Agustus 6,995 4,987 71
September 5,222 4,413 85
Oktober 6,221 4,125 66
November 5,848 3,126 53
Desember 6,887 5,695 82
TOTAL 72,896 59,924 82
Sumber : PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa (data diolah)
semakin menurun. Keadaan ini ditakutkan akan terus berlangsung pada periode tahun berikutnya, dan perusahaan harus mencari cara untuk memperbaiki keadaan ini dan lebih memotivasi karyawan dalam meningkatkan volume penjualan dan target penjualan produksi untuk mencapai keuntungan dan dapat melakukan ekspansi bisnis.
Selain fenomena yang dilihat dari pencapaian target penjualan, hal yang perlu diperhatikan juga yakni fenomena tingkat kenaikan turnover karyawan yang cenderung meningkat setiap tahunnya 2009-2012, tabel dari hasil penelitian yang didapat menunjukkan turnover karyawan pada PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa sebagai berikut :
Tabel 1.2
Turnover karyawan PT.Ultra Adilestari Stella Perkasa Tahun 2009-2012
Tahun Jumlah pegawai masuk
Jumlah pegawai keluar
Jumlah karyawan
(orang)
Turnover ( % )
2009 - 12 90 13,3
2010 - 14 76 18,4
2011 - 13 63 20,6
2012 11 - 74 14,8
TOTAL 11 39 - 16.8
Sumber: data personalia PT.Ultra Adilestari Stella Perkasa 2012, data diolah.
Begitu juga pada tahun 2011,jumlah karyawannya adalah 63 karyawan dengan persentase turnover karyawan tertinggi sebanyak 20,6% dan pada tahun 2012 jumlah karyawan menjadi 74 orang dengan persentase jumlah karyawan yang masuk sebanyak 14,8% .
Rata-rata turnover karyawan selama periode 2009-2012 ialah sebesar 16,8%. Tingkat rata-rata turnover karyawan pada 4 (empat) tahun terakhir di PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan telah melebihi standar yang ditolerir yaitu sebesar 10% per tahun. “ Standar tingkat turnover karyawan yang bisa ditolerir pada tiap perusahaan berbeda-beda. Namun jika tingkat turnover mencapai lebih dari 10% per tahun adalah terlalu tinggi menurut banyak standar” ( Haris, 2005).
Hal ini tentu menjadi masalah bagi perusahaan karena dengan adanya tingkat turnover karyawan yang tinggi tentunya akan sedikit banyak mengganggu kestabilan perusahaan seperti ketika keluarnya karyawan,perusahaan harus segera mencari pengisi kekosongan tempat yang ditinggalkan karyawan yang keluar tadi agar tetap menjaga kestabilan perusahaan.
Berdasarkan wawancara pra survei yang dilakukan dengan 10 orang karyawan PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa didapatkan kesimpulan bahwa 7 dari 10 orang karyawan mengatakan bahwa kepuasan kerja mereka menjadi menurun terhadap perusahaan dikarenakan jarang terjadi peningkatan jenjang karir atau promosi jabatan dalam perusahaan ini. Promosi jabatan hanya diperuntukkan bagi karyawan dengan masa kerja diatas 5 tahun dan apabila karyawan dapat mencapai target yang diberlakukan perusahaan selama 3 tahun berturut.
Kondisi inilah yang mengakibatkan banyaknya karyawan yang memutuskan untuk mengundurkan diri perusahaan. Apabila karyawan tidak merasakan kepuasan dalam bekerja, mereka akan melepaskan diri dari perusahaan tempat mereka bekerja dan mencari perusahaan lain yang lebih memberikan mereka peluang dan kesempatan untuk berkarir dan mendapatkan hak mereka sebagai pekerja.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dan analisis lebih lanjut mengenai
1.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan sebelumnya, maka perumusan masalah dari penelitian ini adalah : “Bagaimana pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan ?”
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Ultra Adilestari Stella Perkasa Medan.
1.4 Manfaat Hasil Penelitian
Manfaat atau kegunaan yang ingin dicapai dari penulisan dan penelitian ini
adalah sebagai berikut : a. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan masukan dan sumbangan saran pemikiran berupa pembahasan dan masukan dalam hal perumusan kebijakan dalam rangka meningkatkan faktor-faktor motivasi terutama dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.
b. Bagi Peneliti Lanjutan
c. Bagi peneliti
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Uraian Teoritis 2.1.1 Motivasi Kerja
Motivasi berasal dari kata motive atau dengan bahasa latinnya, yaitu movere, yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau bekerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial,guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia bekerja. Seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan upaya minimum dalam hal bekerja. Dengan demikian motivasi atau motivation atau pemberian motif, penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo,2000).
Uchjana dalam Rismayani (2007), menyatakan bahwa “motivasi berhubungan erat dengan kebutuhan. Satu atau lebih kebutuhan harus terpenuhi untuk dapat termotivasi”. Pernyataan ini memberi arti bahwa seseorang akan mau melakukan sesuatu apabila ada yang ingin diperolehnya. Motivasi mengandung tiga unsur pokok yaitu : kebutuhan,dorongan,dan tujuan.
Motivasi dapat bersifat positif atau negatif. Motivasi positif, bertujuan “mengurangi perasaan cemas”( Anxiety Reducing Motivation) dimana orang ditawari sesuatu yang bernilai (misalnya imbalan berupa uang,pujian,kemungkinan untuk menjadi karyawan tetap) apabila kinerjanya memenuhi standar yang ditetapkan. Sebaliknya motivasi negatif atau yang sering disebut orang “pendekatan tongkat pemukul”(The Stick Approach) menggunakan ancaman hukuman (teguran-teguran, ancaman akan di PHK, ancaman akan diturunkan pangkat dan sebagainya) andaikata kinerja orang yang bersangkutan dibawah standar.
Ernest dalam Mangkunegara (2001), mengemukakan bahwa”work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevan work setting”. Motivasi kerja didefenisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memalihara perilaku yang berhubungan dengan hubungan kerja.
Secara operasional motivasi kerja dapat dirumuskan adalah suatu dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhannya, baik yang dipenuhi oleh faktor internal maupun faktor eksternal.
2.1.2 Teori Motivasi Kerja
2.1.2.1Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg
Frederick Herzberg dalam Mangkuprawira (2007), memperkenalkan suatu teori motivasi yang disebut teori Two-Factor, faktor yang pertama, yaitu apa yang disediakan oleh manajemen yang mampu membuat karyawan senang, nyaman, tenang, ini disebut sebagai faktor satisfiers. Herzberg lebih lanjut mengindentifikasi bahwa yang termasuk dalam satisfiers adalah; achievement, recognition, advancement, growth, working condition dan work itself, faktor kedua, disebut sebagai dissatisfers yang terdiri atas; gaji, kebijakan perusahaan, supervisi, status relasi antar pekerja dan personal life.
kepuasan bagi karyawan. Agar kepuasan bisa muncul dan ketidakpuasan bisa dihilangkan, maka yang harus dilakukan oleh para manajer adalah dissatisfiers dan satifiers harus dijaga dan ditingkatkan keberadaanya secra bersama-sama. Kedua faktor ini adalah syarat minimal yang harus dimiliki oleh suatu organisasi agar memiliki karyawan yang mempunyai motivasi tinggi. Manajemen dan organisasi tidak akan efektif tanpa mempunyai karyawan yang bermotivasi.
Susbandono (2006), mengemukakan bahwa dengan menyediakan fasilitas-fasilitas yang sederhana, tapi mengena, mampu menyenangkan dan menyamankan karyawan dan ternyata bisa memacu motivasi kerja dan dapat mendongkrak kinerja perusahaan. Salah satu motivator yang diperkenalkan Herzberg dalam mangkuprawira (2007), adalah recognition, banyak manajer dan atasan lupa bahwa sedikit sapaan yang sifatnya pengakuan atas dirinya, mempunyai efek ganda yang sering tidak diduga. Karyawan menjadi lebih merasa memiliki pekerjaan dan pada akhirnya menguntungkan perusahaan.
2.1.2.2 Teori Motivasi David Mc Clelland
dan Need for Power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu), yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Need for Achievement
Motivasi berprestasi dapat diartikan sebagai suatu dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau mengerjakan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mencapai prestasi dengan predikat terpuji.
Karakteristik motivasi menurut Mc. Clelland dalam mangkuprawira (2007) menyebutkan ada 6 karakteristik, yaitu:
a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi. b. Brani mengambil dan memikul resiko.
c. Memiliki tujuan yang realistik.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2. Need for Affliation
3. Need for Power
Merupakan kebutuhan untuk kekuasaan yang merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
2.1.2.3Teori Kepuasan
Kepuasan merupakan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan, dan perstasi kerja. Kepuasan kerja dapat dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan kombinasi dalam luar pekerjaan. Kepuasan dalam perkejaan adalah kepuasan kerja yang dinikmati oleh pekerja dalam memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan suasana lingkungan kerja yang baik. Karyawan yang lebih suka menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaan daripada balas jasa walaupun balas jasa itu penting.
Secara garis besar teori tentang kebutuhan dari Maslow dari yang rendah ke yang paling tinggi yang meyatakan bahwa manusia tidak pernah merasa puaas, karena kepuasanya bersifat sangat relative maka disusun hierarki kebutuhan sebagai berikut:
1. Kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan, minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainya (physical need). Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah, apabila sudah terpenuhi maka diikuti oleh hierarki kebutuhan lainya.
2. Kebutuhan untuk memperoleh keselamatan, misalnya kamanan, jaminan atau perlindungan daari yang membayangkan kelangsungan hidup dan kehidupan dengan seagala aspeknya (safety need).
3. Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi, dan menyenangi, dicintai dan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat, berbangsa dan bernegara, menjadi kelompok pergaulan yang lebih besar (esteem needs).
4. Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan, kekaguman, dan kemasyuran sebagai seseorang yang mampu dan berhasil mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil pprestasi yang luar biasa ( the need for self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita sehari-hari melalui bentuk sikapdan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas kehidupanya.
2.1.2.4Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Adapun komponen dari teori ini adalah input, outcome, comparison, dan equity-in-eqity. Wexley dan Yukl dalam Mangkunegara (2001), meyatakan bahwa “input is anything of value that an employee perceives that the contributes this job”. Input adalah semua nilai yang diterima karyawan yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, seperti pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan pribadi, jumlah dan jam kerja “outcome is anything of value that the employee perceives he obtains from the job”. Outcome adalah semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, seperti upah, keuntungan tambahan, status symbol, pengenalan kembali (recognition), kesempatan untuk berkembang, berprestasi dan mengekspresikan diri. Sedangkan “comparison person may be someone in the same organization, someone in a different organization, or even the person himself in a previous job”. Comparison person adalah seorang karyawan dalam organisasi yang sama, seorang pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.
(ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan lain yang menjadi pembanding), maka karyawan tersebut tidak akan merasa puas.
2.1.2.5Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fullfillment Theory)
Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan. Karyawan akan merasa puas apabila ia mendapatkan apa yang dibutuhkannya. Makin besar kebutuhan karyawan terpenuhi makin puas pula karyawan tersebut, begitu pula sebaliknya apabila kebutuhan tidak terpenuhi, karyawan itu akan merasa tidak puas.
2.1.2.6 Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory) Menurut teori ini, kepuasan kerja karyawan bukanlah tergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang oleh para karyawan dianggap sebagai kelompok acuan. Kelopmpok acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya ataupun lingkungannya. Jadi karyawan akan merasa puas, apabila hasil kerjanya sesuai dengan kelompok acuan.
2.1.2.7Teori Existence, Relatedness, Growth (ERG) dari Alderfer Teori ERG, merupakan refleksi dari tiga dasar kebutuhan, yaitu:
1. Existence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan, minum, pakaian, gaji, keamanan, kondisi kerja. 2. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
3. Growth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi, hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.
Daftar dari kebutuhan menurut Alderfer dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Teori ERG kurang menekankan pada susunan hierarki. Karyawan dapat memuaskan lebih dari satu kebutuhan dalam waktu yang bersamaan. Kepuasan terhadap suatu kebutuhan dapat menggambarkan peningkatan kepada kebutuhan yang lebih tinggi.
b. Perubahan orientasi merupakan kegagalan dari kebutuhan yang lebih tinggi dapat menunjukkan regresi dengan penambahan pada tingkat kebutuhan yang lebih rendah.
2.1.3 Teori Motivasi Proses
Teori ini berusaha agar setiap pekerja giat sesuai dengan harapan organisasi perusahaan. Daya penggeraknya adalah harapan akan diperoleh si pekerja. Dalam hal ini teori motivasi proses yang dikenalkan seperti:
a. Teori Valensi (daya tarik), hal ini didasarkan pada masing- masing individu dan valensi untuk satu orang tidak sama dengan valensi untuk orang lain.
c. Teori Keadilan (Equity Theory), hal ini didasarkan tindakan keadilan diseluruh lapisan serta objektif di dalam lingkungan perusahaanya.
2.1.3.1 Teori Valensi
Setiap hasil kerja memiliki valensi (daya tarik) terhadap masing-masing individu dan valensi untuk satu orang tidak sama dengan valensi untuk orang lain. Hal ini terjadi karena valensi berasal dari kebutuhan dan persepsi individu yang juga berbeda antara satu individu dengan individu lainya karena kebutuhan persepsi juga merupakan refleksi dari faktor-faktor lain dalam hidup seseorang.
Valensi lebih menguatkan pilihan seseorang karyawan untuk suatu hasil. Jika seorang karyawan mempunyai keinginan yang kuat untuk suatu kemajuan, maka berarrti valensi karyawan tersebut tinggi untuk suatu kemajuan. Valensi timbul dari internal karyawan yang dikondisikan dengan pengalaman.
1. Hasil langsung atau primer dari pelaksana tugas, seperti uang, promosi, pengucilan dari kelompok teman kerja, dan perasaan mampu.
2. Hasil-hasil sekunder yang dapat timbul dari hasil primer, misalnya kendaraan yang dapat diperoleh dari uang, kedudukan yang lebih tinggi berkat promosi, makan siang sendiri karena dimusuhi oleh teman-teman kerja, dan rasa bangga berkat adanya keyakinan akan kemampuan.
Hasil-hasil sekunder ini sangat erat kaitanya dengan kebutuhan-kebutuhan yang diidentifikasikan dalam hierarki Maslow sebagai dihipotesiskan dalam hierarki itu, seseorang tidak akan merasakan nilai dari kebutuhan yang mempunyai prioitas lebih rendah sebelum kebutuhan yang mempunyai prioritas yang lebih tinggi dipuaskan secara layak.
2.1.3.2Teori Pengharapan (Expectancy)
Mangkunegara (2001), dalam bukunya menyebutkan teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom. Kemudian teori ini diperluas oleh Porter dan Lawler. Keith Davis mengatakan bahwa “Vroom explains that motivation is a product of how much one wants an one’s estimate of the probality that a certain will leade to it”. Vroom menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang mengiginkan sesuatu, dan penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunya.
memungkinkan mencapai suatu hasil dapat menuntun hasil lainya. Pengharapan merupakan suatu aksi yang berhubungan dengan hasil, dari range 0-1. Jika karyawan merasa tidak mungkin mendapatkan hasil maka harapanya adalah 0. Jika aksinya berhubungan dengan hasil tertentu maka harapanya bernilai 1. Harapan karyawan secara normal adalah antara 0-1.
Teori pengharapan tentang motivasi pada dasarnya adalah suatu model yang relasional. Teori ini menganggap bahwa manusia dapat menentukan hasil-hasil yang lebih mereka sukai dari kekuatan relatifnya. Dengan kata lain tentang keyakinan seseorang berkaitan dengan kemungkinan atau kemungkinan subyektif bahwa suatu perilaku tertentu akan diikuti oleh hasil tertentu pula, harapan merupakan peluang tertentu yang terjadi karena suatu perilaku.
2.1.3.3Teori Keadilan (Equity Theory)
Teori keadilan merupakan sebuah model tentang motivasi, yang menerangkan bagaimana orang-orang berupaya mendapatkan kelayakan (fairness) dan keadilan (justice) dalam pertukaran-pertukaran social hubungan-hubungan member dan menerima.
Esensi dari teori ini adalah bahwa karyawan membandingkan upaya dan imbalan mereka dengan karyawan lain dalam situasi kerja sama. Teori motivasi ini didasarkan pada asumsi bahwa individu, yang bekerja dalam rangka memperoleh tukaran imbalan dari organisasi, dimotivasi oleh suatu keinginan untuk diperlakukan adil di pekerjaan.
Empat ukuran penting teori ini adalah:
1. Orang atau individu yang merasakan diperlakukan adil atau tidak. 2. Perbandingan dengan orang lain, seperti individu atau kelompok
yang digunakan oleh seseorang sebagai suatu pembanding rasio masukan dan hasil.
3. Masukan, karakteristik individu yang dibawa sesorang kedalam pekerjaan. Hal ini mungkin untuk diraih (seperti ketrampilan, pengalaman,pembelajaran) atau bawaan (seperti umur, jenis kelamin,ras).
2.1.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Sayuti (2006) menyebutkan motivasi kerja seseorang di dalam melaksanakan pekerjaan dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal yang berasal dari proses psikologis dalam diri seseorang, dan faktor eksternal yang berasal dari luar diri (environment factors).
Faktor Internal
Faktor internal terdiri dari: 1. Kematangan pribadi
Orang yang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan sehingga agak sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat motivasi kerja. Oleh sebab itu kebiasaan yang dibawanya sejak kecil, nilai yang di anut dan sikap bawaan seseorang sangat mempengaruhi motivasinya.
2. Tingkat pendidikan
3. Keinginan dan Harapan Pribadi
Keinginan adalah hasrat seseorang yang sungguh-sungguh; kebutuhan seseorang yang amat sangat; dorongan nafsu yang ditujukan kepada sesuatu yang nyata. Orang yang ingin mencapai potensi lebih tinggi harus melihat secara serius pada tempat yang ia masuki. Pertama-tama harus ada keinginan dari diri kita sendiri untuk terus menerus mengembangkan diri. Kedua harus ada keinginan untuk menerima tanggung jawab yang lebih tinggi. Orang yang ingin maju adalah orang yang memahami kemajuan, itu harus dibina dan diarahkan secara teratur dan juga seseorang mau bekerja keras bila ada harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan.
4. Kebutuhan
Kebutuhan adalah setiap kekurangan yang dirasakan seseorang yang berlawanan dengan kesejahteraannya. Seseorang membutuhkan makanan karena lapar, membutuhkan minuman karena kehausan, dan membutuhkan pakaian karena kedinginan.Kebutuhan biasanya berbanding sejajar dengan motivasi, semakin besar kebutuhan seseorang untuk dipenuhi, maka semakin besar pula motivasi yang karyawan tersebut untuk bekerja keras.
5. Pengakuan (recognition)
hanya dalam bentuk materi, non materi pun akan memberikan kepuasan bagi karyawan yang berprestasi. Pemberian pengakuan baik material maupun non material hendaknya harus benar-benar objektif, guna mencegah terjadinya kecemburuan sosial antar karyawan jika pengakuan yang diberikan tidak memiliki alasan yang jelas (sangat subjektif).
6. Responsibility (Tanggung jawab)
Tanggung Jawab merupakan salah satu faktor motivasi internal atau yang datang dari dalam diri karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Bila karyawan mempunyai rasa tanggung jawab dalam pekerjaannya, maka karyawan akan akan memberikan hasil kerja yang baik kepada perusahaan. Agar tanggung jawab benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari supervisi yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya prinsip partisipasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
Faktor Eksternal
Faktor eksternal terdiri dari: 1. Kondisi Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Sedarmayanti (2007) “lingkungan kerja fisik adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak langsung”. Lingkungan pekerjaan dibedakan menjadi dua bagian yaitu Lingkungan Kerja Fisik dan Lingkungan Kerja Non Fisik. Lingkungan Kerja Fisik meliputi tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan, ketenangan. Sementara Lingkungan Kerja Non Fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan”.
2. Kompensasi yang Memadai
sesuai dengan kapabilitas, pengalaman dan kinerjanya, apabila tidak dekat perputaran akan lebih tinggi.
Perusahaan menerima keuntungan dari pekerja ketika ada perbedaan antara gaji dan insentif yang rendah. Upah yang rendah tidak akan membangkitkan motivasi para pekerja dan pengalaman mengindikasikan bahwa motivasi meningkat ketika upah naik.
3. Mutu Pengawasan Supervisi
Mathis dan Jackson (2002), menyatakan bahwa pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang supervisor dalam memberikan inspirasi, semangat, dan dorongan kepada orang lain (pegawai) untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian dorongan ini dimaksudkan untuk mengingatkan orang-orang atau pegawai agar mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari orang tersebut. Oleh karena itu seorang supervisor dituntut pengenalan atau pemahaman akan sifat dan karakteristik bawahannya, suatu kebutuhan yang dilandasi oleh motif dengan penguasaan supervisor terhadap perilaku dan tindakan yang dibatasi oleh motif, maka supervisor dapat mempengaruhi bawahannya untuk bertindak sesuai dengan keinginan organisasi.
hunbungan positif dan membantu motivasi karyawan dengan berlaku adil dan tidak diskriminatif, yang memungkinkan adanya fleksibilitas kerja dan keseimbangan bekerja memberi karyawan umpan balik yang mengakui usaha dan kinerja karyawan dan mendukung perencanaan dan pengembangan karier untuk para karyawan.
4. Hubungan Kerja antar karyawan
Hubungan kerja yang baik dan harmonis antar atasan dengan bawahan sangat penting untuk menjalin hubungan baik dalam bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama. Agar dapat tercipta, dituntut adanya komunikasi dua arah yang efektif dan keterbukaan antar sesama karyawan. Manajer memegang peranan yang sangat penting dalam menciptakan suasana harmonis dengan memberikan contoh yang baik bagi bawahannya. Disamping itu, hubungan antar rekan sejawat juga sangat penting dalam lingkungan pekerjaan. Hubungan yang harmonis dapat menciptakan suasana kerja yang menyenangkan, sehingga karyawan akan bergairah dalam bekerja.
5. Ada Jaminan Karir (penghargaan atas prestasi)
promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan dan penempatan untuk dapat mengembangkan potensi yang ada pada diri karyawan tersebut.
6. Kebijakan dan Administrasi Perusahaan.
Faktor lain yang diketahui dapat mempengaruhi motivasi adalah didasarkan pada hubungan yang dimiliki para karyawan dalam organisasi. Bidang-bidang seperti kelayakan dari kebijakan manajemen, keadilan dari tindakan disiplener, cara yang digunakan untuk memutuskan hubungan kerja dan peluang kerja semua akan mempengaruhi retensi karyawan , apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah.
2.1.5 Tujuan Pemberian Motivasi
Pemberian motivasi adalah suatu yang sangat penting yang dilakukan oleh para manajer untuk dapat bertahan. Karyawan yang termotivasi dibbutuhkan untuk merubah lingkungan kerja secara cepat. Karyawan yang termotivasi membantu organisasi untuk bertahan.
2.1.6 Pengukuran Motivasi Kerja
Pengukuran motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survei dalam mendiagnosis bidang masalah tertentu kepada karyawan, sebagai contoh, kuesioner diberikan guna mengumpulkan ide untuk memperbaiki sistem penghargaan kinerja atau untuk menentukan seberapa puas para karyawan dengan program tunjangan mereka. Mathis (2002), menyatakan bahwa: salah satu jenis survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei yang sering dilakukan oleh banyak organisasi adalah survei sikap (attitude survey) yang berfokus pada perasaan dan keyakinan para karyawan tentang pekerjaanya dan organisasi.
Dengan berfungsi sebagai cara untuk mendapatkan data tentang cara para karyawan memandang pekerjaan mereka. Survei ini dapat menjadi awal mula untuk meningkatkan motivasi kerja untuk periode waktu yang lebih lama.
Murray dalam Mangkunegara (2001), menyatakan bahwa: pengukuran dapat dilakukan dengan melihat karakter orang sebagai berikut:
1. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya. 2. Kreatif dan inovatif.
3. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan.
4. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan.
6. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu.
7. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan. 8. Inisiatif kerja tinggi.
9. Melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada orang lain.
Robbins dalam Sayuti (2006), menyebutkan bahwa pengukuran motivasi kerja dapat dilakukan dengan melihat pada beberapa aspek antara lain sebagai berikut:
1. Mempunyai sifat agresif.
2. Kreatif di dalam melaksanakan pekerjaan. 3. Mutu pekerjaan meningkat dari hari ke hari. 4. Mematuhi jam kerja.
5. Tugas yang diberikan dapat diselesaikan sesuai dengan kemampuan.
6. Inisiatif kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja. 7. Kesetiaan dan kejujuran.
8. Terjalin hubungan kerja antara karyawan dengan pimpinan. 9. Tercapai tujuan perorangan dan tujuan organisasi.
2.1.7 Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) merujuk pada sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya (Robbins 2007:91). Kepuasan kerja adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2007:99).
Dari definisi tersebut dapat diartikan bahwa kepuasan kerja adalah suatu respon yang menggambarkan perasaan dari individu terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja adalah kombinasi dari kepuasan kognotof dan efektif individu dalam perusahaan. Kepuasan afektif didapatkan dari seluruh penilaian emosional yang positif dari pekerjaan karyawan. Kepuasan afektif ini difokuskan pada suasana hati mereka saat bekerja. Perasaan positif atau suasana hati yang positif mengindikasikan kepuasan kerja. Sedangkan kepuasan kerja kognitif adalah kepuasan yang didapatkan dari penilaian logis dan rasional terhadap kondisi, peluang dan atau ”out come”.
Locke dalam Luthans (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi reaksi atau sikap kognitif, afektif, dan evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah ”keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.” Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.
kerja tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap kerja itu, seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan sikap yang negatif terhadap pekerjaan itu. (Robbins, 2007).
2.1.7.1Faktor-faktor Kepuasan Kerja
Faktor-faktor kepuasan kerja yang diambil berdasarkan pada Job Descriptive Index, dimana terdapat pengukuran yang standar terhadap kepuasan kerja, yang meliputi beberapa faktor yaitu pekerjaan itu sendiri, mutu dan pengawasan supervisi, gaji atau upah, kesempatan promosi, dan rekan kerja. Job Description Index adalah pengukuran terhadap kepuasan kerja yang dipergunakan secara luas. (Munandar, 2004 : 74), menyatakan ada lima dimensi dari kepuasan kerja yaitu :
1. Pekerjaan Itu Sendiri
sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Adapun kaitan masing-masing dimensi tersebut dengan semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan merasa pekerjaanya semakin berarti.
2. Mutu Pengawasan Supervisi
Kegiatan pengawasan merupakan suatu proses dimana seorang manajer dapat memastikan bahwa kegiatan yang dilakukan oleh karyawannya sesuai dengan apa yang telah direncanakan sebelumnya. Proses pengawasan mencatat perkembangan pekerjaan yang telah dilakukan oleh karyawan sehingga memungkinkan manajer untuk dapat mendeteksi adanya penyimpangan dari apa yang telah direncanakan dengan hasil saat ini, dan kemudian dapat dilakukan tindakan pembetulan untuk mengatasinya. Perilaku pengawas merupakan hal penting yang menentukan selain dari kepuasan kerja itu sendiri. Sebagian besar dari studi yang telah dilakukan menunjukkan hasil bahwa karyawan akan lebih puas dengan pemimpin yang lebih bijaksana, memperhatikan kemajuan, perkembangan dan prestasi kerja dari karyawan nya.
3. Gaji
menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dalam artian ada atau tidaknya keadilan dalam pemberian gaji tersebut. Gaji atau upah yang diberikan kepada karyawan merupakan suatu indikator terhadap keyakinan seseorang pada besarnya upah yang harus diterima.
4. Rekan Kerja
Manusia merupakan makhluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan orang lain, begitu juga dengan karyawan di dalam melakukan pekerjaannya membutuhkan interaksi dengan orang lain baik rekan kerja maupun atasan mereka. Pekerjaan seringkali juga memberikan kepuasan kebutuhan sosial, dimana tidak hanya dalam artikerja juga merupakan bagian dari perwujudan salah satu teori motivasi menurut Alderfer yaitu kebutuhan akan hubungan (Relatedness Needs), dimana penekanan ada pada pentingnya hubungan antar-individu (interpersonal relationship) dan bermasyarakat (social relationship). (George & Jones, 2002:59).
Pada dasarnya seorang karyawan juga menginginkan adanya perhatian dari rekan kerjanya, sehingga pekerjaan juga mengisi kebutuhan karyawan akan interaksi sosial, sehingga pada saat seorang karyawan memiliki rekan kerja yang saling mendukung dan bersahabat, maka akan meningkatkan kepuasan kerja mereka.
eksternal (karateristik organisasi) yaitu : lingkungan kerja yang menyenangkan, tingkat kompensasi, supervisi yang baik, adanya penghargaan atas prestasi,hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan. Faktor internal (karateristik pribadi) yaitu : tingkat kematangan pribadi, tingkat pendidikan, pengakuan, status dan tanggung jawab, keinginan dan harapan pribadi, kebutuhan, kelelahan, dan kebosanan.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penggalian dari wacana penelitian terdahulu dilakukan sebagai upaya memperjelas tentang variabel-variabel dalam penelitian ini, sekaligus untuk membedakan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya. Umumnya kajian yang dilakukan oleh peneliti-peneliti dari kalangan akademis dan telah mempublikasikannya pada beberapa jurnal cetakan dan jurnal online (internet).
motivasi, kepuasan kerja, dan variabel disiplin kerja terbukti mempunyai pengaruh positif dan signifikan.
Kusumawati (2006), dengan judul pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap produktivitas karyawan (studi kasus di PT. Asia Inti Selera, Bogor) menyatakan bahwa faktor-faktor motivasi kerja yaitu status, prestasi, pengakuan, pekerjaan yang dilakukan, tanggung jawab, administrasi dan kebijakan perusahaan, supervisi teknis, gaji/imbalan, serta hubungan antar karyawan memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan. Sedangkan faktor kondisi kerja tidak memiliki hubungan yang positif dengan produktivitas karyawan.
Berdasarkan penelitian tedahulu dapat terlihat jelas bahwa secara garis besar faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan banyak ragamnya. Kesimpulan yang diperoleh, faktor-faktor tersebut dapat dikelompokkan menjadi faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Penelitian ini merupakan penelitian lebih lanjut dari penelitian sebelumnya yang hasilnya dapat mendukung penelitian sebelumnya.
2.3 Kerangka Konseptual
Sugiyono (2004 : 47),menyatakan kerangka konseptual adalah gambaran berpikir tentang hubungan antara variabel yang akan diteliti, yang akan disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan.
Kusumawati (2006:24), faktor–faktor motivasi memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi faktor-faktor motivasi yang diberikan maka akan semakin tinggi pula kepuasan kerja pegawai.
[image:52.595.117.498.379.592.2]Berdasarkan pernyataan yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual dapat digambarkan pada gambar berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
Sumber : (Mathis dan Jackson ,2002), (Robbins 2007) Faktor Internal Motivasi Kerja:
1. Pengakuan(Recognition). 2. Tanggung
Jawab(Responsibility). Faktor Ekstenal Motivasi Kerja:
1. Hubungan kerja antar karyawan.
2. Kebijakan perusahaan.
2.4 Hipotesis
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian merupakan suatu proses untuk memecahkan masalah berdasarkan data yang diperoleh di lapangan. Dalam permasalahan penelitian ini, penulis menggunakan jenis penelitian kuantitatif deskriptif. Tujuan penelitian kuantitatif deskriptif ialah untuk mengetahui, menganalisis pengaruh antara variabel pengakuan, tanggung jawab, hubungan kerja antar karyawan, dan kebijakan perusahaan terhadap kepuasan kerja karyawan dan menyajikan fakta secara sistematik untuk mendapatkan gambaran yang benar mengenai subjek yang diteliti sehingga dapat lebih mudah difahami dan disimpulkan. Pengolahan data pada penelitian deskriptif didasarkan pada analisis persentase dan analisis kecenderungan (trend) tanpa mengaitkan dengan keadaan populasi dimana data tersebut diambil.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.3 Batasan Operasional Variabel
Penelitian ini hanya dibatasi pada analisis pengaruh faktor-faktor motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan, dengan responden penelitian adalah seluruh karyawan PT. Ultra Adi Lestari Stella Perkasa Medan. Hal ini guna untuk menghindari kesimpangsiuran dalam penelitian ini.
3.4. Defenisi Operasional Variabel
Diperlukan definisi operasional variabel untuk menjelaskan variabel yang dimaksudkan dalam penelitian ini sebagai upaya pemahaman dalam penelitian. Definisi operasional variabel bertujuan untuk melihat sejauh mana variabel dari suatu faktor yang berkaitan dengan variabel faktor lainnya. Pada penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah faktor-faktor motivasi kerja karyawan sebagai variabel bebas (independent variabel) dan diberi notasi X yaitu berupa :
X1: Pengakuan X2: Tanggung jawab
X3: Hubungan kerja antar karyawan
X4: Kebijakan dan Administrasi Perusahaan
Dan Kepuasan Kerja Karyawan sebagai variabel terikat (dependent variabel) diberi notasi Y. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut :
a. Variabel Bebas (Independent variable)
1. Variabel Pengakuan (X1)
karyawan yang berprestasi. Pengakuan merupakan salah satu faktor pendorong karyawan agar motivasinya meningkat. Dengan pengakuan atas prestasinya, karyawan akan terus mencoba untuk lebih meningkatkan lagi prestasi kerjanya. Pengakuan tidak hanya dalam bentuk materi, non materi pun akan memberikan kepuasan bagi karyawan yang berprestasi.
2. Variabel Tanggung Jawab (X2)
Tanggung Jawab merupakan salah satu faktor motivasi internal atau yang datang dari dalam diri karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Bila karyawan mempunyai rasa tanggung jawab dalam pekerjaannya, maka karyawan akan akan memberikan hasil kerja yang baik kepada perusahaan.
3. Variabel Hubungan Kerja antar karyawan (X3)
4. Variabel Kebijakan dan Administrasi Perusahaan (X4)
Sistem kebijakan dan peraturan yang ada pada suatu perusahaan dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan, suatu peraturan yang bersifat melindungi (protective) dan diinformasikan secara jelas akan lebih memicu motivasi karyawan di dalam bekerja. Tetapi apabila karyawan merasakan bahwa kebijakan itu terlalu kaku atau diterapkan secara tidak konsisten, mereka akan cenderung untuk mempunyai motivasi kerja yang rendah. Lebih jauh disebutkan bahwa suatu motivasi sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja dan organisasi yang terdiri dari faktor pimpinan dengan bawahan.
b. Variabel Terikat (dependent variable)
Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel Penelitian No. Variabel Defenisi
Operasional
Sub Variabel
Indikator Skala
pengukuran I. Motivasi
( X )
Suatu dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan guna mencapai tujuan pribadi dan organisasi dalam rangka memenuhi keinginan atau kebutuhann ya, baik yang dipenuhi oleh faktor internal maupun faktor ekternal.
Internal 1. Pengakuan (X1) a. Pujian atas hasil
kerja. b. Pemberian kesempatan mengutarakan usul,saran oleh bawahan, c. Pemberian kesempatan pada bawahan dalam pengambilan inisiatif. d. Pimpinan menghargai hasil kerja karyawan. 2. Tanggung Jawab
(X2) a. Tanggung jawab
sesuai dengan beban kerja.
b. Tanggung jawab sesuai dengan kemampuan kerja. c. Pemberian tugas dari
atasan kepada bawahan berjalan dengan baik. d. Pemberian
wewenang oleh atasan dalam
menyelesaikan tugas.
No. Variabel Defenisi Operasional
Sub Variabel
Indikator Skala
pengukuran Eksternal 1. Hubungan Kerja
antar karyawan (X3)
a. Terjalin hubungan yang baik dengan atasan.
b. Terjalin hubungan yang dekat dengan rekan kerja lain. c. Atasan memberikan
solusi terhadap masalah.
d. Komunikasi yang baik antara sesama rekan kerja demi keberhasilan dalam bekerja. 2. Kebijakan Perusahaan (X4) a. Kebijakan Perusahaan sejalan dengan UU Tenaga Kerja yang berlaku. b. Penambahan rentang
waktu dalam pencapaian target. c. Aturan yang
membantu pelaksanaan pekerjaan.
d. Kebijakan penetapan waktu dalam
mencapai target perusahaan.
No. Variabel Defenisi Operasional
Sub Variabel
Indikator Skala
pengukuran II Kepuasan Kerja (Y) adalah perasaan emosi yang menyenang kan atau positif yang dihasilkan dari penilaian kerja seseorang atau pengalaman kerja. (Robbins, 2006). 1. Pekerjaan itu sendiri 2. Mutu pengawasan supervisi 3.Gaji 4.Rekan kerja
a. Puas terhadap target kerja. b. Puas dengan pekerjaan.
a. Atasan turut membantu dalam pencapaian target. b. Pengawasan yang dilakukan atasan memberi manfaat pada pekerjaan.
a. Puas dengan gaji yang diberikan perusahaan selama ini.
b. Gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja karyawan.
a. Menikmati bekerja secara berkelompok dengan rekan kerja. b. Merasa puas dengan bantuan rekan kerja dalam membantu menyelesaikan pekerjaan.
Likert
3.5 Skala Pengukuran Variabel
[image:61.595.190.444.281.477.2]Skala pengukuran yang digunakan adalah Skala Likert sebagai alat untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2008:132). Analisis data kuantitatif pada penelitian ini akan dilakukan dengan memberikan lima alternatif jawaban kepada responden seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.2
Instrumen Skala Likert
No. Alternatif Jawaban Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2008:133)
3.6 Populasi dan Sampel a. Populasi
Tabel 3.3
Pembagian Karyawan Berdasarkan Divisi Bagian/Divisi Jumlah Finance & Accounting 10
Logistic 28
Marketing 25
Personalia 6
Administrasi 5
Jumlah 74
b. Sampel
3.7Jenis Data a. Data Primer
Data primer yaitu data yang diperoleh dari responden secara langsung di lokasi penelitian melalui kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang berisikan informasi dan teori-teori yang digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder dari literature, buku, majalah dan internet yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.
3.8Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah : a. Kuesioner
Teknik ini dilakukan dengan cara memberikan daftar pertanyaan kepada responden untuk dijawab, kemudian dari setiap pertanyaan ditentukan skornya untuk setiap jawaban dengan menggunakan skala.
b. Wawancara
c. Studi Dokumentasi
Informasi yang dikumpulkan dilakukan dengan meneliti dokumen-dokumen dan bahan tulisan dari perusahaan serta sumber-sumber lain yang berhubungan dengan penelitian.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Suatu skala pengukur dinyatakan valid apabila skala tersebut digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.
1. Jika > , maka pernyataan dinyatakan valid 2. Jika < , maka pernyataan dinyatakan tidak valid
Nilai r adalah 0,361
Dalam penelitian ini disebarkan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang berisi 24 pertanyaan yang menyangkut hubungan faktor-faktor motivasi kerja dengan kepuasan kerja karyawan. Pengujian validitas dilakukan pada 30 orang yang bertempat di PT Bina Cipta Rasa Sejati Kawasan Industri Mabar 1 Medan dengan menggunakan perangkat lunak SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 17.00.
Tabel 3.4 Uji Validitas Item-Total Statistics
Scale Mean if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
VAR00001 84.0333 184.861 .527 .952
VAR00002 84.0333 187.413 .658 .950
VAR00003 84.2667 188.616 .568 .951
VAR00004 84.1333 182.947 .589 .951
VAR00005 84.5333 183.361 .652 .950
VAR00006 84.1000 189.886 .554 .951
VAR00007 84.2333 180.806 .821 .948
VAR00008 84.2667 188.616 .568 .951
VAR00009 83.9667 185.689 .676 .950
VAR00010 84.0000 183.931 .752 .949
VAR00011 83.9667 182.102 .764 .949
VAR00012 83.9667 184.309 .795 .949
VAR00013 84.0333 187.413 .658 .950
VAR00014 84.4000 181.834 .661 .950
VAR00015 84.0667 185.306 .601 .951
VAR00016 84.0333 184.861 .527 .952
VAR00017 84.1333 182.947 .589 .951
VAR00018 84.2000 183.821 .685 .950
VAR00019 84.5333 183.361 .652 .950
VAR00020 83.9333 186.271 .706 .950
VAR00021 83.7667 184.737 .732 .949
VAR00022 83.7667 182.875 .778 .949
VAR00023 83.7333 182.823 .720 .949
VAR00024 83.7667 180.806 .757 .949
Sumber: Output SPSS (November 2012)
variabel>0,361 dengan 24 pertanyaan valid yang dapat digunakan untuk melakukan penelitian.
Tabel 3.5
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Faktor Motivasi Kerja Internal ( Variabel Pengakuan dan Tanggung Jawab)
No Pernyataan
Corrected Item Total Correlation
( rhitung
r
)
tabel Keterangan
1. Pujian atas hasil kerja yang baik menimbulkan
kepuasan tersendiri bagi diri saya.
0,527 0,361 Valid
2. Karyawan diberikan kesempatan untuk mengutarakan usul dan saran.
0,658 0,361 Valid
3. Pimpinan memberi
kesempatan pada karyawan dalam mengambil inisiatif dalam pelaksanaan tugas.
0,568 0,361 Valid
4. Pimpinan menghargai hasil kerja karyawan.
0,589 0,361 Valid
5. Tanggung jawab pekerjaan sesuai dengan beban kerja saya.
0,652 0,361 Valid
6. Tanggung Jawab sesuai dengan kemampuan kerja saya.
0,554 0,361 Valid
7. Pemberian tugas dari atasan kepada bawahan berjalan dengan baik.
0,821 0,361 Valid
8. Pemberian wewenang dari atasan kepada bawahan telah berjalan dengan baik.
0,568 0,361 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel motivasi kerja internal yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3.6
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Motivasi Kerja Eksternal (Variabel Hubungan Kerja antar Karyawan dan Kebijakan Perusahaan)
No Pernyataan
Corrected Item Total Correlation Sig. (1 - tailed) Keterangan
1. Terjalin hubungan yang baik antara saya dengan atasan.
0,676 0,361 Valid
2. Saya dekat dengan
sebagian besar rekan kerja saya.
0,752 0,361 Valid
3. Atasan selalu memberikan solusi terhadap masalah yang dihadapi karyawan.
0,764 0,361 Valid
4. Komunikasi yang baik antara rekan kerja demi mencapai keberhasilan dalam bekerja.
0,795 0,361 Valid
5. Kebijakan perusahaan yang berlaku sejalan dengan UU Ketenagakerjaan.
0,658 0,361 Valid
6. Rentang waktu pencapaian target yang dirasa terlalu singkat, sehingga perlu adanya penambahan waktu.
0,661 0,361 Valid
7. Aturan yang berlaku di perusahaan membantu dalam bekerja.
0,601 0,361 Valid
8. Waktu yang dibutuhkan cukup untuk
menyelesaikan suatu target.
0,527 0,361 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari variabel motivasi kerja eksternal yang digunakan adalah valid dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 3.7
Hasil Uji Validitas Instrumen Variabel Kepuasan Kerja Karyawan No Pernyataan
Corrected Item Total Correlation Sig. (1 - tailed) Keterangan
1. Puas terhadap target kerja selama ini.
0,589 0,361 Valid
2. Puas dengan pekerjaan saat ini.
0,685 0,361 Valid
3. Atasan turut membantu dalam pencapaian target.
0,652 0,361 Valid
4. Pengawasan yang dilakukan atasan
bermanfaat pada pekerjaan.
0,706 0,361 Valid
5. Puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan selama ini.
0,732 0,361 Valid
6. Gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja karyawan.
0,778 0,361 Valid
7. Menikmati bekerja secara berkelompok dengan rekan kerja.
0,720 0,361 Valid
8. Merasa puas dengan bantuan rekan kerja dalam membantu menyelesaikan pekerjaan.
0,757 0,361 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, 2012 (data diolah)
2. Uji Reliabilitas
Suatu konstruk atau variabel dinyatakan reliable jika memberikan nilai cronbach’s alpha>0,60 (Sugiyono, 2004 : 111). Pengujian dilakukan dengan menggunakan SPSS versi 17.00 for Windows dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika ralpha positif atau lebih besar dari rtabel
b. Jika r
maka dinyatakan reliabel.
[image:69.595.200.412.332.450.2]alpha negatif atau ralpha lebih kecil dari rtabel
Tabel 3.8
maka dinyatakan tidak reliabel.
Uji Reliabilitas
Sumber: Output SPSS (November 2012)
Tabel 3.8 menunjukkan bahwa 24 butir pertanyaan dengan tingkat signifikansi 5% memiliki koefisien alpha (Cronbach’s Alpha) sebesar 0,952. Ini berarti 0,952>0,60 dan 0,952>0,80 sehingga dapat dinyatakan bahwa kuesioner tersebut telah reliabel dan dapat disebarkan kepada responden untuk dijadikan sebagai instrumen penelitian.
3.10 Teknik Analisis Data 3.10.1 Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah metode analisis yang dilakukan dengan cara mengumpulkan, menganalisis, dan menginterpretasikan data sehingga memberikan gambaran yang jelas mengenai masalah yang dihadapi.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
3.10.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah uji normalitas, uji multikolonieritas, dan uji heteroskedastisitas
1. Uji Normalitas
Uji asumsi klasik normalitas adalah asumsi bahwa nilai-nilai Y atau tiap X tertentu didistribusikan secara normal disekitar rata-ratanya. Dalam model regresi linear, asumsi ini menandakan bahwa distribusi dari error sampling adalah normal. Uji normalitas bertujuan menguji apakah model regresi variable terikat dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah yang m
