PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. ASA KARYA PERKASA MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi persyaratan Guna Memperoleh Gelar Strata Satu (S1) pada Program Studi Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara
Disusun Oleh:
110907028
LISNAWATY PANGGABEAN
PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NIAGA/BISNIS
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
ABSTRAK
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asa Karya Perkasa Medan
Nama : Lisnawaty Panggabean
NIM : 110907028
Program Studi : Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Pembimbing : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
Pada zaman sekarang ini usaha bisnis sangat meningkat pesat sehingga dengan sendirinya meningkatkan persaingan yang semakin tajam diantara para pengusaha. Hal ini menyebabkan para pengusaha harus meningkatkan kemampuan sumber daya manusia, setiap sumber daya tersebut memerlukan motivasi sebagai pencapaiannya untuk setiap keinginannya ataupun apa yang sedang mereka butuhkan.
Motivasi didefinisikan sebagai dorongan seseorang untuk bekerja, Kinerja karyawan merupakan karakteristik terpenting yang menentukan keberhasilan sebuah organisasi ataupun hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Asa Karya Perkasa, yang berkedudukan di Jl. Gatot Subroto-Medan yang bergerak di bidang ketenagakerjaanyaitu menyalurkan berbagai tenaga kerja security. Penelitian ini merupakan penelitian langsung (lapangan). Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner, wawancara dan obeservasi. Sedangkan pemilihan sampel menggunakan metode total sampling dengan jumlah responden 100. Analisis data dilakukan secara kuantitatif dengan metode analisis regresi linear sederhana.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang cukup baik dengan kinerja. Hal ini dapat kita lihat dari hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,597 yang berarti motivasi kerja mampu mempengaruhi kinerja karyawan Yaitu sebesar 59,7% di PT. Asa Karya Perkasa Medan.
ABSTRACT
The Effect of Job Motivation on Employee Performance At PT . Asa Karya Perkasa Medan
Name : Lisnawaty Panggabean
NIM : 110907028
Study Program : Business Administration
Faculty :Social Science and Political Science Supervisor : Muhammad ArifinNasutionS.Sos, M.Sp
Today the business is greatly increased rapidly so that by itself increases the increasingly sharp competition among entrepreneurs This causes employers should increase the capacity of human resources , these resources require any motivation as the accomplishment of any desire or what they need.
Motivation is defined as a boost for employment , employee performance is the most important characteristic that determines the success of an organization or work in quality and quantity achieved by an employee in carrying out their duties in accordance with the responsibilities given to him
Motivation is defined as a boost for employment , employee performance is the most important characteristic that determines the success of an organization or work in quality and quantity achieved by an employee in carrying out their duties in accordance with the responsibilities given to him
This study aims to determine the effect of work motivation on employee performance at PT . Asa Karya Perkasa , which is located on Jl . Gatot Subroto - field that moves in the field of employment that distribute a variety of employment security. This study is a direct ( field ) . The data used are primary data collected through questionnaires , interviews and observation . While the selection of the sample using the method of total sampling with 100 respondents . The data were analyzed quantitatively by simple linear regression analysis method
These test results show that the motivation to have a pretty good relationship with performance. It can be seen from the coefficient of determination ( R2 ) of 0.597 , which means work motivation can influence the performance of employees is equal to 59.7 % in PT . Asa Karya Perkasa Medan
KATA PENGANTAR
Puji syukur Penulis panjatkan kahadirat Tuhan Yang Maha Esa atas kasih
karunia-Nya yang sungguh melimpah yang tidak pernah ada habisnya, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Asa Karya Perkasa Medan”.
Setelah melalui proses yang cukup panjang, akhirnya skripsi ini dapat
terselesaikan. Tentunya ini semua tidak terlepas dari pertolongan dan kemurahan Tuhan
yang Maha Esa dan bantuan serta doa dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dalam
kesempatan ini penulis ingin menyampaikan ucapan terimakasih yang tulus dan
sebesar-besarnya kepada pihak-pihak yang telah membantu penulis dalam penyelesaian
skripsi ini, ucapan terimakasih tersebut penulis sampaikan kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Marlon Sihombing, M.A. selaku ketua Program Studi Ilmu
Administrasi Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP selaku Pembimbing dan
Sekretaris Jurusan Administrasi Bisnis Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara.
3. Kak Siswati Saragi S,sos M.SP selaku staff pada jurusan Administrasi
Niaga/Bisnis Universitas Sumatera Utara.
4. Bang Farid selaku staff pada jurusan Administrasi Niaga/Bisnis Universitas
Sumatera Utara.
5. Seluruh Dosen Pengajar Administrasi Bisnis yang telah memberikan ilmu yang
6. Bapak pimpinan serta seluruh karyawan PT. AKP yang telah banyak
membimbing dan mengarahkan selama penulis melaksanakan penelitian.
7. Orangtua yang luar biasa memberikan dukungan, dorongan serta doa dalam
menyelesaikan skripsi ini.
8. Abang, kakak dan adikku yang tak henti-hentinya memberi dukungan bagi
penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Teman-temanku tersayang Kelly dan Deby yang memberikan semangat dalam
penyusunan Skripsi ini dan tidak lupa juga buat rosa dan vina
10.Keluarga tekasih yang begitu tulus memberikan semangat, dorongan dan doa
yang tulus bagi penulis.
11.Teman-teman sepelayanan yang selalu berdoa untukku sampai skripsi ini
selesai.
12.Teman-teman Godelava (kak Rima, Meri dan Putri) yang selalu
mengingatkanku dan memberikan semangat dalam penulisan skripsi ini.
13.Teman-teman mahasiswa angkatan 2011 yang telah banyak membantu penulis
dan memberikan dukungan dalam menyusun Skripsi ini sampai selesai.
14.Pihak-pihak yang telah berjasa, karena keterbatasan sehingga tidak dapat
kusebutkan satu per satu.
Penulis sangat berterimakasih kepada pihak-pihak yang telah penulis sebutkan
diatas, semoga jasa, bantuan, dukungan dan motivasi yang telah di berikan akan di oleh
Tuhan Yang Maha Esa.
Penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penyusunan skripsi ini baik
dalam teknik penelitian maupun pembahasan. Demi kesempurnaan Skripsi ini, saran
bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti bagi pihak yang
membutuhkan.
DAFTAR ISI
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... vi
DAFTAR TABEL ... ix
DAFTAR GAMBAR ... x
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang ... 4
1.2Rumusan Masalah ... 4
1.3Tujuan Penelitian ... 4
1.4Manfaat Penelitian ... 4
BAB II KAJIAN TEORI ... 6
2.1 Motivasi ... 6
2.1.1 Pengertian Motivasi ... 6
2.1.2 Aspek Aspek Motivasi ... 7
2.1.3 Tantangan Motivasi ... 7
2.1.4 Pola Motivasi ... 8
2.1.5 Jenis - Jenis Motivasi ... 8
2.1.6 Proses Motivasi ... 9
2.1.7 Kendala – Kendala Motivasi ... 10
2.2 Kinerja ... 10
2.2.1 Pengertian Kinerja ... 10
2.2.3 Faktor – Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja ... 12
2.2.4 Aspek – Aspek Standar Pekerjaan ... 12
2.2.5 Manajemen Kinerja SDM ... 13
2.2.6 Tujuan Pelaksanaan Kinerja ... 14
2.3 Kerangka Berfikir ... 15
2.3.1 Hubungan Motivasi dengan Kinerja ... 15
2.4 Penelitian Terdahulu ... 16
2.5 Hipotesis ... 18
BAB III METODE PENELITIAN ... 18
3.1Bentuk Penelitian ... 18
3.2Tempat Penelitian ... 18
3.3Definisi Konsep ... 18
3.4Definisi Operasional ... 19
3.5Teknik Sampling ( Populasi dan Sampel ) ... 19
3.6Teknik Pengumpulan Data ... 20
3.7Teknik Analisis Data ... 23
3.7.1 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 25
3.7.2 Uji Simultan ( Uji F ) ... 26
3.7.3 Uji Parsial ( Uji t ) ... 27
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ... 28
4.1Gambaran Umum Perusahaan ... 28
4.1.1 Lokasi Perusahaan ... 29
4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan ... 33
4.2 Penyajian Data ... 34
4.2.1 Deskriptif Data Responden ... 34
4.2.2 Deskriptif Data Variabel Penelitian ... 37
4.3 Hasil Uji Validitas dan Uji Reabilitas Instrumen ... 46
4.4 Analisis Regresi Linear Sederhana ... 49
4.5 Pengujian Hipotesis ... 50
4.6 Pembahasan ... 53
BAB V PENUTUP ... 55
5.1 Kesimpulan ... 55
5.2 Saran ... 55
DAFTAR TABEL
2 .4 Penelitian Terdahulu ... 16
4.1 Tabel Jenis Kelamin ... 34
4.2 Tabel Umur Responden ... 35
4.3 Tabel Pendidikan Terakhir ... 36
4.4 Tabel Status Perkawinan ... 36
4.5 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja (X) ... 37
4.6 Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y) ... 43
4.7 Tabel Uji Validitas Variabel Motivasi Kerja (X)….……….. 46
4.8 Tabel Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)……….. 47
4.9 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja (X)………... 48
4.10 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)………... 48
4.11 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana……… 49
4.12 Hasil Uji Parsial………...……… ... 50
4.13 Hasil Uji F……….. 51
4.14 Koefisien Determinasi……… 52
DAFTAR GAMBAR
2.1 Kerangka Berfikir...………. 15
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Rekapitulasi Jawaban Responden
Lampiran 3 Hasil Uji Validitas
Lampiran 4 Hasil Uji Reabilitas
ABSTRAK
Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Asa Karya Perkasa Medan
Nama : Lisnawaty Panggabean
NIM : 110907028
Program Studi : Administrasi Niaga/Bisnis Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Pembimbing : Muhammad Arifin Nasution, S.Sos, M.SP
Pada zaman sekarang ini usaha bisnis sangat meningkat pesat sehingga dengan sendirinya meningkatkan persaingan yang semakin tajam diantara para pengusaha. Hal ini menyebabkan para pengusaha harus meningkatkan kemampuan sumber daya manusia, setiap sumber daya tersebut memerlukan motivasi sebagai pencapaiannya untuk setiap keinginannya ataupun apa yang sedang mereka butuhkan.
Motivasi didefinisikan sebagai dorongan seseorang untuk bekerja, Kinerja karyawan merupakan karakteristik terpenting yang menentukan keberhasilan sebuah organisasi ataupun hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Asa Karya Perkasa, yang berkedudukan di Jl. Gatot Subroto-Medan yang bergerak di bidang ketenagakerjaanyaitu menyalurkan berbagai tenaga kerja security. Penelitian ini merupakan penelitian langsung (lapangan). Data yang digunakan adalah data primer yang dikumpulkan melalui kuesioner, wawancara dan obeservasi. Sedangkan pemilihan sampel menggunakan metode total sampling dengan jumlah responden 100. Analisis data dilakukan secara kuantitatif dengan metode analisis regresi linear sederhana.
Hasil pengujian ini menunjukkan bahwa motivasi memiliki hubungan yang cukup baik dengan kinerja. Hal ini dapat kita lihat dari hasil koefisien determinasi (R2) sebesar 0,597 yang berarti motivasi kerja mampu mempengaruhi kinerja karyawan Yaitu sebesar 59,7% di PT. Asa Karya Perkasa Medan.
ABSTRACT
The Effect of Job Motivation on Employee Performance At PT . Asa Karya Perkasa Medan
Name : Lisnawaty Panggabean
NIM : 110907028
Study Program : Business Administration
Faculty :Social Science and Political Science Supervisor : Muhammad ArifinNasutionS.Sos, M.Sp
Today the business is greatly increased rapidly so that by itself increases the increasingly sharp competition among entrepreneurs This causes employers should increase the capacity of human resources , these resources require any motivation as the accomplishment of any desire or what they need.
Motivation is defined as a boost for employment , employee performance is the most important characteristic that determines the success of an organization or work in quality and quantity achieved by an employee in carrying out their duties in accordance with the responsibilities given to him
Motivation is defined as a boost for employment , employee performance is the most important characteristic that determines the success of an organization or work in quality and quantity achieved by an employee in carrying out their duties in accordance with the responsibilities given to him
This study aims to determine the effect of work motivation on employee performance at PT . Asa Karya Perkasa , which is located on Jl . Gatot Subroto - field that moves in the field of employment that distribute a variety of employment security. This study is a direct ( field ) . The data used are primary data collected through questionnaires , interviews and observation . While the selection of the sample using the method of total sampling with 100 respondents . The data were analyzed quantitatively by simple linear regression analysis method
These test results show that the motivation to have a pretty good relationship with performance. It can be seen from the coefficient of determination ( R2 ) of 0.597 , which means work motivation can influence the performance of employees is equal to 59.7 % in PT . Asa Karya Perkasa Medan
BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada zaman sekarang ini usaha bisnis sangat meningkat pesat sehingga
dengan sendirinya meningkatkan persaingan yang semakin tajam diantara para
pengusaha. Hal ini menyebabkan para pengusaha harus meningkatkan
kemampuan sumber daya manusia; Sumber Daya Manusia ( SDM ) merupakan
aset perusahaan yang paling mahal dibanding dengan aset-aset lain karena SDM
merupakan penggerak utama organisasi perusahaan.SDM harus dikelola secara
optimal dan diberi ekstra perhatian dan memenuhi hak-haknya, selain itu SDM
adalah partner pengusaha untuk mencapai tujuan organisasi.Agar dapat bersaing
dalam persaingan bisnis perusahaan dituntun untuk
memperoleh,mengembangkan,dan mempertahankan Sumber Daya Manusia yang
berkualitas.Sumber Daya Manusia sebagai penggerak organisasi banyak
dipengaruhi oleh pelaku para pesertanya, serta peran fungsinya sangat mendukung
untuk keberhasilan organisasi; setiap individu karyawan mempunyai keinginan
yang berbeda-beda tetapi ada kesamaan dalam kebutuhannya yaitu setiap manusia
ingin hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga
diri, maka dari itu setiap sumber daya tersebut memerlukan motivasi sebagai
pencapaiannya uintuk setiap keinginannya ataupun apa yang sedang mereka
butuhkan; dimana motivasi ini tidak boleh dianggap remeh hanya dengan melihat
motivasi sebagai persepsi, kepribadian maupun sikap dan tidak boleh hanya kita
dengan proses-proses lainnya yang berpengaruh dengan lingkungan. Sukses
tidaknya suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh aktivitas dan kreativitas dari
pekerjanya, untuk itu hal yang harus sangat diperhatikan oleh pimpinan adalah
bagaimana membangkitkan gairah kerja karyawannnyadan dalam hal ini peran
manajer sangat penting untuk membangkitkan motivasi karyawannya agar bekerja
sesuai dengan program yang ditetapkan oleh perusahaan.
Motivasi muncul dari dalam diri manusia karena adanya dorongan oleh
adanya suatu unsur tujuan yang ingin dicapai; tujuan ini menyangkut soal
kebutuhan yang dapat dikatakan bahwa tidak akan ada suatu motivasi tanpa
adanya suatu kebutuhan yang dirasakan.Dalam perusahaan baik yang kecil
maupun besar para karyawan harus bekerja sesuai dengan perintah dari atasannya,
perintah tersebut bisa saja tidak sesuai dengan keinginan karyawann karena belum
pernah dialami atau dikerjakan sebelumnya dan akibatnya bisa saja karyawan
akan malas dalam mengerjakan apa yang diperintah oleh manajernya tersebut dan
dalam hal ini perusahaan perlu mewaspadai rasa malas karyawannya tersebut
karena hal itu merupakan tanda-tanda hilangnya motivasi dari diri karyawannya
dan dalam pemberian motivasi manajer perlu mengenal karakteristik dari setiap
karyawannya,Dengan demikian manajer dapat memotivasi karyawannya dengan
melihat karakteristik karyawannya yang satu dengan yang lainnya. Pada era
modern saat ini sedikit sekali pihak-pihak yang memperdulikan apakah karyawan
termotivasi atau tidak karena ada anggapan yang menyatakan bahwa perbaikan
dalam teknologi akan mampu mengatasi kelemahan-kelemahan tersebut dan hal
Dalam suatu organisasi perasaan tak puas akan lebih cepat ketahuan
daripada perasaan puas, sama halnya dengan perilaku yang terjadi secara umum;
keluhan/komplain cenderung lebih cepat muncul daripada kepuasan; oleh karena
itu motivasi kerja sangatlah penting bagi perusahaan karena akan memberi
manfaat bagi karyawan maupun perusahaan yang bersangkutan. Dengan kata lain,
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar
mereka mau bekerja sama,bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan (Drs. Malayu S.P. Hasibuan, 1996),
diberikannya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja mempunyai
tujuan antara lain: mendorong semangat karyawan, meningkatkan moral dan
kepuasan kerja karyawan, meningkatkan rasa percaya diri dan menghilangkan
rasa rendah diri, meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi
karyawan, menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik, meningkatkan
kreativitas dan partisipasi karyawan, meningkatkan kesejahterahan karyawan,
mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan pekerjaannya
dan Dengan adanya motivasi kerja maka dapat dilihat pengaruhnya dari kinerja
karyawan; Kinerja karyawan merupakah hal penting dalam meningkatkan
produktivitas karyawan tersebut. Dalam meningkatkan kinerja karyawan
perusahaan harus dapat mengetahui faktor faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja. Faktor tersebut diantaranya adalah motivasi kerja terhadap karyawan.
Menurut Raymond untuk memecahkan masalah terkait dengan peningkatkan
kinerja karyawan ada beberapa kemungkinan yang dapat dilakukan oleh
motivasi akan berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan. Dengan motivasi
yang kuat diharapkan kinerja yang dihasilkan karyawan dapat meningkat sehingga
tujuan atau harapan perusahaan dapat tercapai.
Berdasarkan uraian tersebut di atas peneliti memfokuskan penelitian pada
karyawan di PT.Asa Karya Perkasa Medan. Tempat dimana penelitian ini
dilaksanakan yang merupakan sebuah perusahaan yang bergerak di bidang
penyaluran tenaga kerja yaitu “security’yang handal dan yang siap di tempatkan,
diberbagai perusahaan di kota Medan,misalnya di tempatkan di Palladium dan
berbagai mitra perusahaan lainnya.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam
penelitian ini adalahadakah pengaruh motivasi kerja secara simultan dan parsial
terhadap kinerja karyawan PT. Asa Karya Perkasa
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun yang menjadi tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan dan
parsialpada karyawan PT. Asa Karya Perkasa Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Secara akademis, penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi
bacaan di lingkungan Departemen Ilmu Administrasi Niaga/Bisnis Fisip
2. Secara teoritis, penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
dan wawasan bagi si peneliti.
3. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi
BAB II KAJIAN TEORI 2.1 Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Secara etimologis, istilah motivasi berasal dari bahasa latin yakni Movere,
yang berarti “menggerakkan”. (To Move). Ada banyak definisi para ahli mengenai
motivasi diantaranya adalah menurut James L. Gibson, dimana motivasi
merupakan sebuah konsep yang kita gunakan apabila kita menerangkan
kekuatan-kekuatan yang mempengaruhi seseorang individu atau yang ada dalam diri
individu tersebut yang menginisiasi dan mengarahkan perilaku. Menurut
Hasibuan (2005) motivasi adalah mempersoalkan bagaimana caranya mendorong
gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua
kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Definisi
lain dikatakan motivasi merupakan sebuah ciri psikologikal manusia yang
memberikan kontribusi kepada tingkat komitmen seseorang. Demikian juga
menurut American Encyclopedia; motivation: That predisposition (it self the
subject of much controvency) within the individual which arouses sustain and
direct his behaviour. Motivation in volve such factor as biological and emotional
needs that can only be inferred from observation behaviour. Motivasi adalah
kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri
seseorang yang membangkit topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.
Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat
menjadi dorongan seseorang untuk bekerja ataupun dorongan terhadap
serangkaian proses perilaku manusia pada pencapaian tujuan.
2.1.2 Aspek-aspek motivasi
Aspek motivasi terbagi menjadi 2 bagian :
a. Aspek aktif (dinamis)
Motivasi tampak sebagai suatu usahapositif dalam menggerakkan sumber
daya manusia agar secara produktif berhasil mencapai tujuan yang
diinginkan.
b. Aspek pasif (statis)
Motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga sekaligus sebagai
perangsang untuk dapat mengarahkan dan menggerakkan potensi sumber
daya manusia itu ke arah tujuan yang diinginkan.
2.1.3 Tantangan Motivasi
a) Motivasi Intrinsik, adalah motivasi yang berasal dari perasaan puas dalam
melaksanakan pekerjaan itu sendiri. Motivasi intrinsik menyangkut dengan
kebutuhan tingkat yang lebih tinggi dengan imbalan-imbalan intrinsik
misalnya suatu perasaan keberhasilan dalam hal melaksanakan tugas
tertentu yang sangat menarik dan menantang.
b) Motivasi Ekstrinsik, adalah motivasi yang ada kaitannya dengan imbalan
yang diterima seseorang sesudah melakukan pekerjaan. Imbalan-imbalan
ekstrinsik misalnya upah/gaji, promosi-promosi, pujian-pujian dan
2.1.4 Pola Motivasi
Pola motivasi yang dikemukakan oleh DR. David Mc. Clelland ialah sebagai
berikut :
a) Achievement Motivation: Adalah suatu keinginan untuk mengatasi atau
mengalahkan suatu tantangan untuk kemajuan dan pertumbuhan.
b) Affiliation Motivation: Adalah dorongan untuk melakukan
hubungan-hubungan dengan orang lain.
c) Competence Motivation: dorongan untuk berprestasi baik dengan
melakukan pekerjaan yang bermutu tinggi.
d) Power Motivation: dorongan untuk dapat mengendalikansuatu keadaan
dan adanya kecenderungan mengambil resiko dalam mengahancurkan
rintangan-rintangan yang terjadi.
2.1.5Jenis-jenis Motivasi
a) Motivasi Positf (Insentif positif), manajer memotivasi bawahan dengan
memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan
motivasi positif ini semangat kerja bawahan akan meningkat, karena
manusia pada umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
b) Motivasi Negatif (Insentif negatif), manajer memotivasi bawahannya
dengan memberikan hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang
baik (prestasi rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja
bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut
Dari praktek kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh manajer suatu
perusahaan. penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat meningkatkan
kinerja karyawan.
2.1.6 Proses Motivasi
Proses motivasi haruslah diperhatikan dan menjadi bagian yang tak terpisahkan
dalam hal memotivasi karyawan, berikut ini adalah rangkaian proses motivasi :
a) Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan
organisasi baru kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan
tersebut.
b) Mengetahui Kepentingan, dalam proses motivasi penting mengetahui
kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut
kepentingan pimpinan dan perusahaan saja.
c) Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi
yang baik dan efektif dengan bawahan, bawahan harus mengetahui apa
yang akan diperolehnya dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya
supaya insentif itu diperolehnya.
d) Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan
perusahaan dan tujuan kepentingan karyawan.
e) Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada
perusahaan dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran
pelaksanaan pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kendaraan kepada
f) Kerjasama , manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi
baik yang bisa mencapai tujuan perusahaan; ini penting karena dalam
suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.1.7 Kendala-kendala Motivasi
Dalam memberikan motivasi terdapat pula di dalamnya kendala yang akan di
temui oleh pemberi motivasi,diantaranya :
a) Untuk menentukan motivasi yang paling tepat,sulit karena keinginan
setiap individu karyawan tidak sama.
b) Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
c) Manajer sulit mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
d) Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
2.2 Kinerja
2.2.1 PengertianKinerja
Kinerja menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja merupakan jawaban dari berhasil tidaknya tujuan perusahaan yang telah
ditetapkan dan untuk tetap menjaga kelangsungan hidup perusahaan maka
dibutuhkan kinerja yang baik pula dari setiap karyawannya: kinerja karyawan
berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi yang sesungguhnya yang dicapai seseorang). Berdasarkan definisi di atas
dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja
waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Menurut Wikipedia, Kinerja adalah sebuah kata dalam bahasa indonesia
dari kata dasar “kerja” yang menerjemahkan kata dari bahasa asing “prestasi” dan
bisa pula berarti hasil kerja.
Kinerja mengandung komponen penting, yaitu:
1. Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan
untuk mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.
2. Produktivitas kompetensi tersebut di atas dapat diterjemahkan ke
dalam tindakan atau kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai
hasil kinerja (outcome)
2.2.2 Faktor-faktor Kinerja
Faktor-faktor kinerja yang dikemukakan A. Dale Timple (1992; 31) terdiri dari
faktor internal dan eksternal :
a) Faktor Internal (disposisional) yaitu faktor yang dihubungkan dengan
sifat-sifat seseorang. Misalnya kinerja seseorang bik disebabkan karena
mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe pekerja keras,
sedangkan seseorang mempunyai kinerja buruk disebabkan orang tersebut
mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak memiliki
upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannya.
b) Faktor Eksternal yaitu faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorrang yang berasal dari lingkungan, seperti perilaku,sikap dan
tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Dalam suatu kinerja terdapat pula pencapaian kinerja,ada beberapa faktor
yang mempengaruhi pencapaian kinerja mnurut Keith Davis dalam A.A Anwar
Prabu Mangkunegara (2000; 67) ialah sebagai berikut :
i. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis,kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + skill) yang artinya, pimpinan dan
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan
sehari-hari maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang maksimal.
ii. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap
situasi kerja (situation) di lingkungan kerjanya. Mereka yang bersikapa
positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja
tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah.
2.2.4 Aspek – Aspek standar pekerjaan
Adapun aspek-aspek standar pekerjaan terdiri dari aspek kuantitatif dan
aspek kualitatif. Aspek kuantitatif, meliputi :
1) Proses kerja dan kondisi pekerjaan
2) Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan
3) Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan
Sedangkan aspek kualitatif meliputi :
1) Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan
2) Tingkat kemampuan dalam bekerja
3) Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan/kegagalan
menggunakan mesin/peralatan, dan
4) Kemampuan mengevaluasi (keluhan/keberatan konsumen).
2.2.5 Manajemen Kinerja SDM
Manajemen kinerja menurut Ahmad S. Ruky (2002: 6) adalah suatu
bentuk usaha kegiatan atau program yang diprakarsai dan dilaksanakan oleh
pimpinan organisasi atau perusahaan untuk mengarahkan dan mengendalikan
prestasi karyawan. Kinerja merupakan suatu proses perencanaan terhadap
pencapaian kinerja yang dikomunikasikan antara karyawan dengan atasannya.
Dengan asumsi membangun harapan :
a) Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para pegawai
b) Seberapa besar melakukan pekerjaan pegawai bagi pencapaian tujuan
organisasi
c) Apa arti konkret melakukan pekerjaan dengan baik
d) Bagaimana karyawan dan atasannya langsung bekerja sama untuk
mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja
karyawan yang sudah ada sekarang.
e) Bagaimana prestasi kerja akan diukur
2.2.6 Tujuan Pelaksanaan Kinerja
Tujuan pelaksanaan kinerja haruslah diperhatikan karena akan berdampak bagi
pimpinan maupun bagi karyawan, berikut tujuan pelaksanaan manajemen kinerja
bagi pimpinan dan karyawan :
a) Mengurangi keterlibatan dalam semua hal
b) Menghemat waktu, karena para pegawai dapat mengambil berbagai
keputusan sendiri dengan memastikan bahwa mereka memiliki
pengetahuan serta pemahaman yang diperlukan untuk mengambil
keputusan yang benar
c) Adanya kesatuan pendapat dan mengurangi kesalahpahaman diantara
pegawai tentang siapa yang mengerjakan dan siapa yang bertanggung
jawab
d) Mengurangi frekuensi situasi dimana atasan tidak memiliki informasi pada
saat dibutuhkan
e) Pegawai mampu memperbaiki kesalahannya dan mengidentifikasikan
sebab-sebab terjadinya kesalahan
Adapun bagi para pegawai, tujuan pelaksanaan manajemen kinerja
adalah:
a) Membantu para pegawai untuk mengerti apa yang seharusnya mereka
kerjakan dan mengapa hal tersebut harus dikerjakan serta memberikan
kewenangan dalam mengambil keputusan
b) Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengembangkan
c) Mengenali rintangan-rintangan peningkatan kinerja dan kebutuhan sumber
daya yang memadai
d) Pegawai memperoleh pemahaman yang lebih baik mengenai pekerjaan
dan tanggung jawab kerja mereka.
2.3 Kerangka Berfikir
2.3.1 Hubungan Motivasi dengan Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian Mc Clleland (1961), Edward Murray (1957),
Miler dan Gordon W. (1970), Anwar Prabu Mangkunegara, (2000) menyimpulkan
bahwa ada hubungan yang positif antara motivasi berperestasi dengan pencapaian
kinerja. Artinya, pimpinan, manajer dan pegawai yang mempunyai motivasi
berprestasi tinggi akan mencapai kinerja tinggi dan sebaliknya mereka yang
kinerjanya rendah disebabkan karena motivasi kerjanya rendah. Untuk pencapaian
suatu kinerja dibutuhkan motivasi, motivasi yang bisa diartikan sebagai
kemampuan untuk mencapai suatu hal yang telah ditetapkan yaitu suatu kinerja
yang berdampak pada hasil kerja karyawan.
Berdasarkan teori yang disajikan mengenai pengaruh motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan maka dapat dirumuskan suatu model konsep yaitu
sebagai berikut:
Variabel independent (X) Variabel dependen (Y)
Gambar 2.1 kerangka berfikir
Tanjung
Hipotesis adalah dugaan atau jawaban sementara dari pertanyaan yang ada
pada perumusan masalah peneliti ( Juliandi 2013 : 45 ). Dari pokok permasalahan
dan kajian teori diatas, maka dapat dirumuskan hipotesis penelitiannya adalah
BAB III
METODE PENELITIAN 3.1 Bentuk Penelitian
Penelitian yang dilakukan merupakan penelitian bersifat Pendekatan
Kuantitatif, yang artinya pengujian sebuah teori yang terdiri dari variabel-variabel
diukur dengan angka dan analisis dengan prosedur statistik dengan tujuan untuk
menghasilkan data sesuai dengan survei yang akan diperoleh di lapangan yang
dilakukan oleh peneliti dan dari kuisioner yang akan dibagikan untuk
mendapatkan hasil yang akurat.
3.2 Tempat Penelitian
Adapun tempat penelitian yang akan dilakukan dalam penelitian ini adalah
pada PT. Asa Karya Perkasa Medan.
3.3 Definisi Konsep
Konsep merupakan suatu gagasan yang dinyatakan dalam sebuah simbol
atau kata. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep
yang diteliti maka dalam hal ini penulis mengemukakan definisi dari konsep yang
dipergunakan, yaitu :
1) Motivasi Kerja
Motivasi adalah keinginan untuk melakukan kegiatan untuk memenuhi
kebutuhan dan tujuan tertentu. Motivasi karyawan dipengaruhi oleh berbagai
faktor baik faktor internal maupun eksternal.
2) Kinerja
karyawan merupakan karakteristik terpenting yang menentukan keberhasilan
sebuah organisasi.
3.4 Definisi Operasional
1. Variabel motivasi. Motivasi adalah dorongan seseorang untuk bekerja yang
diindikasikan dari kemampuan orang yang bersangkutan dan pengalaman
kerja sebelumnya.
a. Pelatihan merupakan proses pengembangan kemampuan yang spesifik dan
pada akhirnya tidak memperoleh ijhazah (non degree).
b. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima dapat berupa fisik maupun
non fisik dan diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan
motivasi kepada tenaga kerja.
c. Prestasi adalah hasil kerja yang diperoleh oleh seseorang atas
pencapaiannya terhadap suatu hal yang telah direncanakannya
sebelumnya.
2. Variabel Kinerja. Kinerja merupakan hasil kerja dari seseorang karyawan
yang diindikasikan dari kuantitas kerja dan kualitas kerja.
a. Kuantitas kerja merupakan jumlah jam bekerja di luar jam kantor/lembur.
b. Kualitas kerja merupakan hal yang berkaitan dengan masalah ketelitian
bekerja, kerapian hasil bekerja, ketekunan bekerja.
3.5 Teknik sampling (Populasi dan sampel)
Langkah selanjutnya adalahmenentukan target yang akan disurvei yakni
populasi target. Populasi targetadalah sekelompok orang yang mempunyai
pengetahuan dan pandangan sertamampu memberikan tanggapan terhadap isi
1) Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya ( Sugiyono; 2010).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang ditarik menjadi 40 orang
responden.
2) Sampel adalah wakil dari populasi. Menurut Sugiyono sampel adalah bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pada
penelitian ini teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah teknik total
sampling, teknik ini menetukan sampel yang digunakan dengan mengambil
seluruh anggota populasi sebagai responden atau sampel. Berdasarkan
penjelasan di atas maka peneliti mengambil jumlah sampel adalah 100 orang
responden.
3.6 Teknik Pengumpulan Data
1. Sumber Data
a.Data primer
Data primer merupakan data penelitian yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli (tidak melalui media perantara), data primer yang dihasilkan
dalam penelitian ini merupakan hasil dari kuisioner yang disebarkan kepada
responden, dalam hal ini karyawan PT. Asa Karya Perkasa.
b.Data sekunder
Data sekunder yang berada di penelitian ini berasal dari studi pustaka yang
mendukung penulisan penelitian serta diperoleh dari literatur yang relevan
tambahan yaitu sumber data yang diperoleh dari sumber lain dengan cara
bertanya guna mencari tambahan data. Data ini meliputi data tentang kondisi
perusahaan mengenai masalah struktur organisasi dan jumlah karyawan.
2. Metode Pengumpulan Data
Dalam hal ini teknik pengumpulan data yang dipergunakan adalah :
a. Studi kepustakaan
Penelitian kepustakaan (Library Research) yaitu yang dilakukan dengan
membaca buku-buku dan majalah yang berhubungan dengan masalah yang
diteliti, skripsi maupun thesis sebagai acuan penelitian terdahulu dan
dengan cara browsing di internet untuk mencari artikel-artikel serta
jurnal-jurnal atau data-data yang dapat membantu dalam hasil penelitian.
b. Studi Lapangan
Merupakan suatu metode pengumpulan data secara langsung oleh peneliti
dengan cara sebagai berikut :
a) Angket/Kuisioner
Kuisioner adalah pertanyaan/pernyataan yang disusun untuk
mengetahui pendapat/persepsi responden penelitian tentang suatu
variabel yang diteliti. Dalam penelitian ini kuesioner yang
digunakan bersifat tertutup artinya responden diharapkan
menjawab semua pertanyaan yang ada dan tidak diberi kesempatan
untuk menjawab di luar jawaban yang disediakan. Kuisioner ini
dilaksanakan untuk memperoleh tanggapan tentang
fenomena-fenomena yang diteliti mengenai “Pengaruh Motivasi Kerja
Skala yang digunakan dalam dalam penelitian ini adalah skala
likert, dimana skala ini dirancang oleh Likert untuk mengukur
sikap, pendapat, persepsi seseorang/sekelompok orang tentang
fenomena sosial; opsi jawaban dari skala ini adalah sebagai
berikut:
Keterangan :
No. Kategori Notasi Skor
1. Sangat Setuju SS 5
2. Setuju S 4
3. Ragu-ragu R 3
4. Tidak Setuju TS 2
5. Sangat Tidak
Setuju
STS 1
Berikut ini contoh skala Likert :
No Pernyataan SS S R TS STS
1 -
2 dst..
Dalam penelitian ini dibutuhkan pengembangan instrumen penelitian,
Intrumen Variabel
Indikator Nomor Item Instrumen/ Angket
Motivasi Kemampuan
Kinerja Kuantitas
Kualitas
3.7 Teknik Analisis Data
Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis data
kuantitatif karena menganalis data yang berupa angka-angka/numerik. Data yang
diperolehdari hasil penelitian akan dianalisis dalam beberapa tahapan analisis,
yaitu :
1. Uji Validitas dan Reliabilitas
Instrumen angket yang telah dirancang perlu diketahui kebenaran dan
keterpercayaannya. Untuk mengetahui validitas dan reliabilitas kuisioner yang
disebarkan tersebut perlu dilakukan uji validitas dan reliabilitas dengan tujuan
untuk menguji apakah kuisioner yang disebarkan mendapatkan data yang
valid dan reliabel. Maka dari itu peneliti melakukan pengujian instrumen
penelitian dengan pengolahan data menggunakan aplikasi SPSS statistic.
Bentuk pengujian validitas dan reliabilitas dalam penelitian ini adalah
dengan pengujian sekali jalan (single trial administration), bentuk pengujian
sekali jalan adalah pengujian yang hanya diuji sekali saja yakni dengan cara
menyebarkan angket kepada responden yang sudah ditentukan sebelumnya
lalu diuji validitas dan reliabilitasnya, jika hasilnya valid dan reliabel maka
1. Validitas
Menurut Widayat (2004:87) validitas adalah suatu pengukuran yang
mengacu pada proses dimana pengukuran benar-benar bebas dari
kesalahan sistematis dan kesalahan random. Pengukuran yang valid berarti
alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid.
Validitas memiliki nama lain seperti sahih,tepat dengan tujuan untuk
mengetahui apakah angket memiliki validitas yang tinggi. Dalam
penelitian ini cara untuk menguji validitasnya adalah dengan korelasi item
total, yakni :
nΣxy – (Σx) (Σ) r =
√ { nΣx² - (Σx) ²} { nΣy² - (Σy)²
Kriteria menarik kesimpulan untuk menetukan valid tidaknya suatu
instrumen adalah dengan melihat probabilitas kesalahan dari korelasi
(disimbolkan dengan Sig); nilai kesalahan (Sig) hasil dari perhitungan
SPSS tersebut dibandingkan dengan probabilitas kesalahan yang
ditetapkan oleh peneliti yang disimbolkan dengan alpha (a). Umumnya
dalam penelitian sosial nilai (a) yang dipilih adalah 0,05, jika nilai
Sig<α0,05 maka suatu item yang diuji korelasinya adalah valid.
b) Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa sesuatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk dapat dijadikan sebagai alat pengumpul data
karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang baik tidak akan
dipercaya pula. Jika variabel penelitian menggunakan instrumen yang
handal dan dapat dipercaya maka hail penelitian juga dapat memiliki
tingkat keterpercayaan yang tinggi.
Pengujian reliabilitas pada penelitian ini adalah dengan menggunakan
teknik Cronbach Alpha (Arikunto 2000) dengan rumus sebagai berikut :
k Σ౮ b²
r = { } { 1 - }
(k – 1 ) ౮1²
Dimana :
r = Reliabilitas Instrumen
k = banyaknya butir pernyataan
Σ౮ b² = jumlah varians butir
౮1² = Varians total
Kriteria penarikan kesimpulannya adalah jika nilai koefisien
reliabilitas (Cronbach Alpha) > 0,06 maka instrumen memiliki reliabilitas
yang baik atau dengan kata lain instrumen adalah reliabel atau terpercaya.
3.7.1 Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana adalah hubungan secara linear antara
satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis ini bertujuan
untuk memprediksikan nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel
independen mengalami kenaikan atau penurunan dan untuk mengetahui arah
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen apakah positif
Rumus regresi linear sederhana sebagai berikut:
Y = a + bX + e
Keterangan :
Y = Kinerja Karyawan
a = Konstanta
X = Motivasi Kerja
b = Koefisien regresi
e = Error
3.7.2 Uji Simultan ( Uji F )
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel independen atau
bebas mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen
atau terikat. Cara melakukan uji f adalah dengan membandingkan antar f tabel
dengan f hitung. Jika f hitung ≥ f tabel maka H o ditolak dan Ha diterima, namun
jika f hitung ≤ f tabel, maka Ha ditolak dan Ho diterima , adapun hipotesisnya
adalah sebagai berikut :
a. Ho : tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen
(Motivasi Kerja ) terhadap variabel dependen ( Kinerja Karyawan )
b. Ha : ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen ( Motivasi
Kerja) terhadap variabel dependen ( Kinerja Karyawan).
Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut :
a. Tidak H0 jika nilai probabilitas yang dihitung ≤ probabilitras yang
ditetapkan sebesar 0,05 (Sig. 2-tailed ≤α0,05)
3.7.3 Uji Parsial ( Uji t )
Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh suatu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi dependen; uji t
digunakan untuk melihat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di
PT. Asa Karya Perkasa secara parsial ( individu ). Caranya adalah dengan
membandingkan nilai t hitung dengan t tabel. Jika t hitung ≥ tabel maka Ho
ditolak dan Ha diterima, namun jika t hitung ≤ tabel maka Ha ditolak dan Ho
diterima, adapun hipotesisnya adalah :
Ho : tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen ( Motivasi
Kerja ) terhadap variabel dependen ( Kinerja Karyawan )
Ha : ada pengaruh yang signifikan dari variabel independen ( Motivasi Kerja)
terhadap variabel dependen ( Kinerja Karyawan )
Adapun kriteria penerimaan atau penolakan hipotesisnya adalah sebagai berikut :
a. Tidak H0 jika nilai probabilitas yang dihitung ≤ probabilitras yang
ditetapkan sebesar 0,05 (Sig. 2-tailed ≤α0,05)
b. Terima H0 jika nilai probabilitas yang dihitung > probabilitas yang
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan
PT. Asa Karya Perkasa ini adalah perusahaan yang bergerak dibidang
ketenagakerjaan. Yang lebih tepatnya Perusahaan ini banyak mengeluarkan
security-security yang handal dan yang siap ditempatkan di beberapa tempat di
kota medan misalnya saja di palladium dan berbagai tenpat lainnya. Perusahaan
ini dipimpin oleh seseorang yang memiliki jiwa bisnis dan memiliki sikap
kepemimpinan yang baik.
Kemampuan bisnis yang dimiliki pemimpin tersebut membawa perusahaan
ini menjadi perusahaan yang cukup bertumbuh dalam menyalurkan
security-security handal untuk ditempatkan di berbagai tempat, Perusahaan ini memiliki
banyak karyawanyang siap dipakai di berbagai tempat-tempat yang sudah
ditetapkan oleh perusahaan. bermula pada tahun 1995-an perusahaan ini berdiri
dengan nama PT. Laskar Merah Putih dan pada tahun 2005 yang lalu perusahaan
tersebut berganti nama dengan nama PT. AKP dan sampai sekarang perusahaan
tersebut masih eksis dalam penyaluran tenaga kerja “security” .
Keyakinan pemilikpada perusahaan inidigabung dengan kemampuan
manajemennya membawa perusahaan tumbuh menjadi perusahaan yang baik
dibidangnya.AKP menjadi perusahaan ketenagakerjaan yang berkompeten di
4.1.1 Lokasi Perusahaan
Letak suatu perusahaan merupakan hal yang sangat penting karena
dapatmempengaruhi kedudukan perusahaan dalam persaingan dan perkembangan
selanjutnya, sehingga harus dipikirkan sebelumnya oleh pendiri perusahaan.
Berbicara mengenai lokasi, setiap orang yang hendak mendirikan suatu
perusahaan tentunya ingin mendapatkan lokasi perusahaan yang strategis. Oleh
karena itu, lokasi ditetapkan atas pertimbangan yang cermat terhadap semua
faktor yang mempunyai peranan penting dalam perusahaan. Guna menunjang
kelancaran jalannya aktivitas dan kelangsungan hidup perusahaan pada masa yang
akan datang, PT.Asa Karya Perkasa melakukan pertimbangandan penentuan
lokasi perusahaan yang strategis dimana akan memberikan keuntungan bagi
perusahaan.
Adapun faktor-faktor yang menjadi dasar pertimbangan dalammemilih
lokasi perusahaan antara lain adalah:
1. Kemudahan dalam mendapatkan tenaga kerja
2. Kemudahan dalam akses transportasi
Kantor pusat PT. Asa Karya Perkasa berada di Jalan Gatot Subroto dekat
dengan petisah Medan; perusahaan ini memiliki beberapa penempatan tenaga
kerja, antar lain: JW Marriot dan Palladium. Dari beberapa tempat tersebut,
Penempatan karyawan yang paling banyak terdapat di palladium yang terletak di
jalan Raden Salehdekat dengan kantor walikota Medan. Dalam usahanya
memperoleh tenaga kerja, perusahaan tidak mengalami kesulitan karena
perusahaan ini tidak banyak menuntut persyaratan untuk menerima tenaga kerja
tercukupi, tenaga kerja ini tidak hanya berasal dari lingkungan lokasi perusahaan
saja melainkan juga dari lingkungan maupun daerah lainnya.
Sikap dari seorang pimpinan juga menjadi salah satu faktor yang penting
untuk melaksanakan pekerjaanini dengan baik karena ini sangat mempengaruhi
kualitas pekerjaan dari bawahannya. Bawahan akan semakin berkualitas jika di
dukung juga oleh sikap dari pemimpin yang terbuka ataupun transparan, sikap
yang transparan itu juga bisa ditunjukkan dengan pemberian motivasi kepada
setiap karyawan-karyawannya, tanpa adanya motivasi bisa saja pekerjaan terus
berjalan tetapi akan kurang efektif nantinyan jika karyawan-karyawan tersebut
diabaikan tanpa adanya pemberian motivasi maka dari itu perusahaan ini penting
untuk mengadakan baris-berbaris setiap paginya dalam pemberian motivasi
kepada karyawan.
Sasaran yang hendak dicapai perusahaan dalam jangka panjang
adalahsemakin memperbanyak tenaga-tenaga kerja baru untuk ditempatkan di
berbagai tempat dan itu adalah sebuah pencapaian yang akan diraih oleh
perusahaan dengan cara merekrut karyawan dengan tidak banyaknya persyaratan
yang diminta oleh perusahaan.Untuk jangka pendek perusahaan berusaha
mempertahankanprestasi dalam memberikan pelayanan yang terbaik kepada
cuctomer ataupun pengunjung yang datang ke palladium karena dengan
memberikan pelayanan yang prima maka akan sangat berpengaruh positif untuk
peningkatan kualitas pekerjaan dan untuk perusahaan .
4.1.2 Struktur Organisasi
Dengan adanya struktur organisasi akan kelihatan lebih jelas dalam hal pembagian
tugas dan tanggung jawab. Sehingga memudahkan untuk mengarahkan dan
mengawasi dalam hal pelaksanaan kegiatan yang telah di rencanakan terlebih
dahulu. Berikut ini struktur organisasi PT. Asa Karya Perkasa
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT. Asa Karya Perkasa Medan
Dewan Komisaris
Dewan Pengawas
General Manajer
Dept. claim Dept. Pelatihan Karyawan
Dept. Personalia
Staff Personalia Pimpinan
Lapangan
4.1.3 Personalia
1. Jumlah Karyawan
Agar kebutuhan tenaga kerja tersebut dapat terpenuhi maka ditentukan
berdasarkanperencanaan yang diteliti dan dianalisis dari suatu organisasi
perusahaan internalnya makaselanjutnya dapat pula diketahui berbagai macam
pekerjaan yang terdapat di dalamperusahaan tersebut. Oleh karena itulah
perencanaan harus cermat untuk suatu kebutuhantenaga kerja yang memerlukan
usaha bersama dari seluruh bagian di dalam suatu perusahaanyang bersangkutan.
Bagian personalia mempunyai tanggung jawab sepenuhnya di dalam
menyusunkebutuhan akan tenaga kerja serta mengisi jabatan-jabatan yang kurang.
Untuk maksud diatas harus ada seorang petugas dan juga harus ada kerjasama dari
berbagai bagian di dalamuatu perusahaan, di dalam usaha pemenuhan tenaga
kerja.Jumlah tenaga kerja yang dimiliki berbeda diantara satu perusahaan dengan
perusahaanyang lain. Jumlah tenaga kerja di suatu perusahaan tersebut,tergantung
besar kecilnyaperusahaan yang bersangkutan. Semakin besar perusahaan, maka
semakin besar pula jumlahtenaga kerja yang dibutuhkan, khusus untuk PT. Asa
Karya Perkasa memperkerjakan karyawan sebanyak 151 orang.
2. Jam Kerja Karyawan
Untuk pengaturan jam karyawan pada perusahaan, ditentukan pada pekerjaan
No Karyawan Hari Kerja Jam Kerja Jam/Hari
Jam kerja di atas untuk non shift berlaku untuk karyawan sebagai
pimpinan perusahaanatau kepala bagian yang bekerja di kantor termasuk juga
karyawan administrasi kantor, Sedangkan untuk karyawan kantor yang
menggunakan shift berlaku untuk karyawan yang bekerja di lapangan sebagai
satpam.
4.1.4 Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi
Menjadi perusahaan besar yang terbaik, menguntungkan dan memiliki peran
dominan dalam bidang ketenagakerjaan
2. Misi
Menyediakan tenaga-tenaga kerja yang handal, berkualitas dan mampu
4.2 Penyajian Data
4.2.1 Deskriptif Data Responden
Responden dalam penelitian ini adalah sebahagian dari karyawan yang
bekerja di PT. Asa Karya Perkasa selama penelitian berlangsung yang berjumlah
40 orang. Penentuan sampel dilakukan dengan terlebih dahulu memastikan bahwa
responden adalah karyawan yang bekerja di PT.Asa Karya Perkasa. Penyajian
data mengenai identitas responden di sini untuk memberikan gambaran tentang
keadaan diri pada responden. Adapun gambaran tentang responden yang menjadi
sampel dalam penelitian ini di klasifikasikan berdasarkan jenis kelamin, umur,
pekerjaan pelanggan, dan frekuensi belanja. Dibawah ini akan dibahas mengenai
kondisi dari masing-masing klasifikasi demografis responden tersebut.
1. Jenis kelamin
Berdasarkan identifikasi menurut jenis kelamin akan dilihat jumlah distribusi
jenis kelamin laki-laki dan perempuan, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden No Kategori Jumlah Presentase
1 Laki-Laki 75 Orang 75%
‚ Perempuan 25 Orang 25%
Jumlah 100 Orang 100%
(Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2015)
Data di atas terlihat bahwa jumlah responden laki-laki lebih banyak (75%) jika
dibandingkan dengan jumlah responden perempuan (25%). Hal ini
2. Umur responden
Umur responden menggambarkan tingkat pengalaman dan kedewasaan pola
pikir responden, sehingga dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menurut
tingkat responden yakni usia responden :
Tabel 4.2 Umur Responden
No Kategori Jumlah Presentase
1 <20 Tahun 10 10 %
2 21-29 Tahun 63 63 %
3 30-39 Tahun 27 27%
Jumlah 100 100 %
(Sumber : Hasil Pengolahan Data Kuesioner, 2015 )
Berdasarkan tabel 4.2 dapat dilihat bahwa persentase terbesar berdasarkan usia
adalah berada pada responden yang memiliki umur dibawah 21-29tahun sebanyak
63%, kemudian diikuti oleh dengan responden yang berusia 30-39 tahun sebanyak
27%, dan yang terakhir yaitu usia dibawah 20 tahun sebanyak 10%.
3. Pendidikan Terakhir
Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan terakhir responden akan dilihat
jumlah distribusi responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat
Tabel 4.3 Pendidikan Terakhir
No Pendidikan
Terakhir Jumlah Presentase
1 SLTA 79Orang 79 %
2 D3 15 Orang 15 %
3 Sarjana 6 Orang 6 %
Jumlah 100 Orang 100 %
(Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2015 )
Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan di PT.Asa Karya
Perkasa memiliki pendidikan terakhir SLTA sebanyak 79 orang atau 79%, diikuti
oleh responden yang berpendidikan D3 yaitu
sebanyak 15 orang atau 15%, dan yang terakhir berpendidikan Sarjana sebanyak 6
orang atau 6%. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan memiliki
pendidikan terakhir SLTA.
4. Status Perkawinan
Status perkawinan responden menjelaskan tentang hubungan yang dijalin oleh
responden, sehingga dalam penelitian ini dapat dikelompokkan menurut status
perkawinan responden yakni :
Tabel 4.4 Status Perkawinan
No Status
Perkawinan Jumlah Presentase
1 Kawin 45Orang 45 %
2 Belum kawin 55 Orang 55 %
Jumlah 100 Orang 100 %
Tabel di atas menunjukkan bahwa karyawan di PT. Asa Karya Perkasa
yang memiliki status belum kawin atau belum menikah lebih banyak daripada
yang sudah menikah, dapat kita lihat jumlah yang belum menikah sebanyak 55
orang sedangkan jumlah yang sudah menikah sebanyak 45 orang
4.2.2 Deskripsi Data Variabel Penelitian 1. Deskripsi Data variabel Motivasi Kerja(X)
Variabel penelitian X merupakan variabel yang menjelaskan mengenai
Motivasi Kerja. Variabel ini memuat tiga belas pertanyaan dan telah dibagikan
pada responden terlebih dahulu, lalu kemudian dianalisis sesuai dengan jawaban
responden. Dalam penelitian ini, kuesioner yang dibagikan menggunakan skala
Likert. Berikut ini adalah deskripsi jawaban responden berdasarkan variabel
penelitian X₁(Motivasi Kerja) diantaranya sebagai berikut:
Tabel 4.5
Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Motivasi Kerja (X) N
3. Semua peralatan kerja
Berdasarkan tabel 4.5 tanggapan responden mengenai Motivasi Kerja di atas
dapat dijelaskan bahwa:
5. Saya merasa senang
bila pekerjaan saya selama bekerja di akui oleh atasan
10 Saya merasa senang
bisa mendaptkan partner kerja yang baik dalam bekerja
12 Saya mampu membagi
tugas dengan baik dengan teman sekerja saya
32 32 58 58 10 10 0 0 0 0 100 100
13 Karyawan meiliki
sikap kerjasama yang cukup baik
a. Pada pernyataan pertama “Perusahaan memberikan Pelatihan bagi setiap
karyawan untuk bertindak dengan aman”, dapat diketahui bahwa responden
yang menjawab pilihan sangat setuju terdapat 24 orang responden atau24%,
66 orang responden atau 66% menyatakan setuju, 10 orang responden atau
10% menyatakan cukup setuju,Dari hasil perhitungan tersebut diketahui
bahwa responden paling banyak menjawab setuju.
b. Pada pernyataan kedua “Saya merasa puas dengan mendapat pelatihan di
tempat saya bekerja”, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab
pilihan sangat setuju terdapat 23 orang responden atau 23%, 68 orang
responden atau 68% menyatakan setuju, 9 orang responden atau 9%
menyatakan cukup setuju, Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa
responden paling banyak menjawab setuju.
c. Pada pernyataan ketiga “Semua peralatan kerja dalam kondisi baik dan layak
pakai”, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pilihan sangat setuju
terdapat terdapat 18 orang responden atau 18%, 68 orang responden atau 68%
menyatakan setuju, 13orang responden atau 13% menyatakan cukup setuju
dan 1 orang atau 1% menyatakan tidak setuju. Dari hasil perhitungan tersebut
diketahui bahwa responden paling banyak menjawab setuju.
d. Pada pernyataan keempat “Perusahaan memberikan petunjuk kerja yang dapat
mempermudah pekerjaan saya”, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab pilihan sangat setuju terdapat terdapat 20 orang responden atau
20%, 72 orang responden atau 72% menyatakan setuju, 6 orang responden
setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa responden paling
banyak menjawab setuju.
e. Pada pernyataan kelima “Saya merasa senang bila pekerjaan saya selama
bekerja di akui oleh atasan”, dapat digambarkan bahwa responden yang
menjawab sangat setuju terdapat terdapat 20 orang responden atau 20%,
71orang responden atau 71% menyatakan setuju, 7 orang responden atau 7%
menyatakan cukup setuju dan 2 orang atau 2% menyatakan tidak setuju . Dari
hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa responden paling banyak
menjawab setuju.
f. Pada pernyataan keenam “Perusahaan memberikan jaminan kesehatan kepada
setiap karyawan”, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pilihan
sangat setuju terdapat terdapat 7 orang responden atau 7%, 74 orang
responden atau 74% menyatakan setuju, 16 orang responden atau 16%
menyatakan cukup setuju dan 3 orang atau 3% menyatakan tidak setuju. Dari
hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa responden paling banyak
menjawab setuju.
g. Pada pernyataan ketujuh “Perusahaan menyediakan obat-obatan untuk
pertolongan pertama apabila terjadi kecelakaan”, dapat diketahui bahwa
responden yang menjawab pilihan sangat setuju terdapat terdapat 7 orang
responden atau 7%, 56 orang responden atau 56% menyatakan setuju, 34
orang responden atau 34% menyatakan cukup setuju dan 3 orang atau 3%
menyatakan tidak setuju. Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa
h. Pada pernyataan kedelapan “Saya dipromosikan oleh atasan untuk menjabat
posisi lebih tinggi, jika bekerja rajin”, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab pilihan sangat setuju terdapat terdapat 5 orang responden atau 5%,
66 orang responden atau 66% menyatakan setuju, 26 orang responden atau
26% menyatakan cukup setuju dan 3 orang atau 3% menyatakan tidak setuju.
Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa responden paling banyak
menjawab setuju.
i. Pada pernyataan kesembilan “Atasan saya selalu memberikan saya pujian
apabila saya menjalankan tugas pekerjaan dengan baik dan memuaskan”,
dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pilihan sangat setuju
terdapat terdapat 27orang responden atau 27%, 64 orang responden atau 64%
menyatakan setuju, 8 orang responden atau 8% menyatakan cukup setuju dan
1 orang atau 1% menyatakan tidak setuju. Dari hasil perhitungan tersebut
diketahui bahwa responden paling banyak menjawab setuju
j. Pada pernyataan kesepuluh “Saya merasa senang bisa mendaptkan partner
kerja yang baik dalam bekerja”, Saya mampu berkomunikasi dengan baik
pada waktu melaksanakan tugas”, dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab pilihan sangat setuju terdapat terdapat 30 orang responden atau
30%, dan 63 orang responden atau 63% menyatakan setuju, 6 orang atau 6%
menyatakan cukup setuju dan 1 orang atau 1% menjawab tidak setuju. Dari
hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa responden paling banyak
menjawab setuju.
k. Pada pernyataan kesebelas “Saya mampu berkomunikasi dengan baik pada
menjawab pilihan sangat setuju terdapat terdapat 36 orang responden atau
36%, 55 orang responden atau 55% menyatakan setuju, 9 orang responden
atau 9% menyatakan cukup setuju, Dari hasil perhitungan tersebut diketahui
bahwa responden paling banyak menjawab setuju.
l. Pada pernyataan keduabelas “Saya mampu membagi tugas dengan baik
dengan teman sekerja saya”, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab
pilihan sangat setuju terdapat 32 orang responden atau 32%, 58 orang
responden atau 58% menyatakan setuju, 10 orang responden atau 10%
menyatakan cukup setuju , Dari hasil perhitungan tersebut diketahui bahwa
responden paling banyak menjawab setuju.
m. Pada pernyataan ketigabelas “Karyawan memiliki sikap kerjasama yang
cukup baik”, dapat diketahui bahwa responden yang menjawab pilihan sangat
setuju terdapat 38orang responden atau 38%, 48 orang responden atau 48%
menyatakan setuju, 8 orang responden atau 8% menyatakan cukup setuju dan
6 orang responden atau 6% menjawab tidak setuju. Dari hasil perhitungan
tersebut diketahui bahwa responden paling banyak menjawab setuju.
2. Deskripsi Data Variabel Kinerja Karyawan (Y)
Variabel penelitian Y merupakan variabel yang menjelaskan mengenai Kinerja
Karyawan. Variabel ini memuat tujuh pernyataan yang telah dibagikan pada
responden terlebih dahulu, lalu kemudian dianalisis sesuai dengan jawaban
responden.
Berikut ini adalah deskripsi jawaban responden berdasarkan variabel penelitian
Tabel 4.6
Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan (Y)
Berdasarkan tabel 4.6 tanggapan responden mengenai Kinerja Karyawan di
atas dapat dijelaskan bahwa:
No
1. Saya selalu berusaha untuk menyelesaikan tugas dengan penuh rasa tanggung jawab untuk
mencapai hasil yang
maksimal
24 24 68 68 7 7 1 1 0 0 100 100
2. Saya selalu berusaha menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan target waktu kerja yang telah ditentukan
28 28 66 66 15 15 1 1 0 0 100 100
3. Saya selalu hadir tepat waktu sesuai dengan jadwal yang sudah ditetapkan di tempat kerja
32 32 59 59 9 9 0 0 0 0 100 100
4. Saya selalu terbuka
untuk menerima kritik atau saran atas hasil kerja yang saya peroleh
30 30 61 61 9 9 0 0 0 0 100 100
5. Pekerjaan yang saya
tekuni dapat saya agar selalu masuk kerja dengan tepat waktu
