BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
C. Keterbatasan
V.13 Hasil Uji Multikolinearitas
0,595. Dilihat dari nilai tolerance , maka dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai tolerance-nya adalah 0,595 > 0,1.
b. Berdasarkan nilai VIF
Berdasarkan Tabel V.13 Hasil Uji Multikolinearitas, dapat diketahui nilai VIF dari variabel motivasi kerja dan disiplin kerja, yaitu 1,680. Dilihat dari nilai VIF, maka dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas, karena nilai VIF-nya adalah 1,680 < 10.
4. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan linear yang signifikan atau tidak (Riduwan 2011:200). Uji linearitas dalam penelitian ini, menggunakan uji linearitas dengan Tabel ANOVA.
Pengambilan keputusan dalam uji linearitas ini yaitu, apabila nilai signifikasi >
0,05, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel bebas dengan variabel terikat. Uji linearitas dalam penelitian ini akan dilakukan dengan bantuan SPSS Statistic 25.
Tabel V.14
Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja ANOVA Table
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel V.14 Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja dan Prestasi Kerja, dapat diketahui nilai signifikansi dari variabel motivasi kerja dan prestasi kerja yaitu, 0,357. Nilai signifikansi dapat dilihat pada kolom Sig. dan pada baris Deviation from Linearity. Dalam penelitian, dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel bebas (motivasi kerja) dengan variabel terikat (prestasi kerja), karena nilai signifikansinya adalah 0,357 > 0,05.
Tabel V.15
Hasil Uji Linearitas Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja ANOVA Table
Within Groups 719,775 9
1
7,910
Total 875,160 9
9 Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel V.15 Hasil Uji Linearitas Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja, dapat diketahui nilai signifikansi dari variabel disiplin kerja dan prestasi kerja yaitu, 0,515. Nilai signifikansi dapat dilihat pada kolom Sig. dan pada baris Deviation from Linearity. Dalam penelitian ini, dapat dinyatakan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel bebas (disiplin kerja) dengan variabel terikat (prestasi kerja), karena nilai signifikansinya adalah 0,515 > 0,05.
5. Regresi Linear Berganda
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik analisis regresi berganda, karena terdapat satu variabel terikat atau dependent variable dan dua variabel bebas atau independent variable. Analisis regresi linear berganda
digunakan untuk mengetahui motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini adalah Y = a + b1.X1 + b2.X2 (Sugiyono, 2011:277).
Tabel V.16
Hasil Regresi Linear Berganda Coefficients
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel V.16 Hasil Regresi Linear Berganda, dapat diketahui model persamaan regresi berganda yang diperoleh dalam penelitian ini yaitu
Y = 16,933 + 0,168 𝑋1 + 0,354 𝑋2. Dimana :
Y = Prestasi Kerja 𝑋1= Motivasi Kerja 𝑋2= Disiplin Kerja
6. Uji F
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2012:98). Untuk melakukan pengujian distribusi F pada model regresi berganda, melalui langkah–langkah sebagai berikut :
a. Menentukan Hipotesis Alternatif dan Hipotesis nol
Ho : Motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama–sama tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
H1 : Motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
b. Menentukan signifikan
Tingkat signifikan α = 5% ( signifikan 5% atau 0,05 adalah ukuran yang standar yang sering digunakan dalam penelitian).
c. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung
Tabel V.17 Hasil Uji F
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 128,770 2 64,385 8,367 ,000
Residual 746,390 97 7,695
Total 875,160 99
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel V.17 Hasil Uji F, dapat diketahui nilai F hitung dalam penelitian ini adalah 8,367.
Menentukan F tabel df = (k ; n-k)
df = (2; 100 -2) df = (2 ; 98)
F tabel dalam penelitian ini (2 ; 98) adalah 3,09.
d. Kriteria Pengujian
Ho ditolak dan H1 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α 0,05.
Ho diterima dan H1 ditolak jika Fhitung < Ftabel pada α 0,05.
e. Menarik Kesimpulan
Dalam penelitian ini didapatkan hasil bahwa nilai Fhitung > Ftabel pada α 0,05, yaitu 8,367 > 3,09, maka motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama–sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
7. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi dependen (Ghozali,2012:98). Untuk melakukan pengujian t, melalui langkah–langkah sebagai berikut :
Motivasi Kerja
a. Menentukan Hipotesis (X1)
Ho : Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
H1 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
b. Menentukan nilai taraf Signifikansi
Taraf signifikansi atau alpha ( α ) yang digunakan di dalam penelitian ini adalah 5% (α = 0,05)
c. Menentukan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
Tabel V.18
Hasil Uji t Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Coefficients
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel V.18 Hasil Uji t Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja, dapat
d. Kriteria Pengujian
Jika −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 > 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka Ho ditolak, H1 diterima Jika −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 < 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka Ho diterima, H1 ditolak
e. Menarik Kesimpulan
Dalam penelitian ini, didapatkan hasil bahwa −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 > 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, yaitu 1,725 > 1,661, maka motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
Disiplin Kerja
a. Menentukan Hipotesis ( X2 )
Ho : Disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
H1 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
b. Menentukan Nilai Taraf Signifikansi
Taraf signifikansi atau alpha ( α ) yang digunakan di dalam penelitian ini adalah 5% (α = 0,05)
c. Menentukan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
Tabel V.19
Hasil Uji t Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Coefficients Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel V.19 Hasil Uji t Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja, dapat diketahui bahwa nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 variabel disiplin kerja terhadap prestasi kerja adalah 1,764.
Menentukan nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 df = n – k – 1
df = 100 -2 -1 df = 97
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 pada penelitian ini df = 97 adalah 1,66088 = 1,661
d. Kriteria Pengujian
Jika −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 > 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka Ho ditolak, H1 diterima.
Jika −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 < 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka Ho diterima, H1 ditolak.
e. Menarik Kesimpulan
Dalam penelitian ini, didapatkan hasil bahwa −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 > 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 >
𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, yaitu 1,764 > 1,661, maka maka disiplin kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
8. Koefisien Determinasi (𝑅2)
Koefisien Determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar variasi variabel bebas (Independent) yaitu Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) secara simultan dapat menjelaskan variasi Prestasi Kerja (Y). Perhitungan koefisien determinasi dilakukan menggunakan Program SPSS Statistic 25.
Tabel V.20
Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi Model Summary
Model R R Square
Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 ,384 ,147 ,130 2,774
Sumber : Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel V.20 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi, dapat diketahui bahwa nilai dari koefisien determinasi yang disesuaikan adalah 0,130, yang berarti variasi dalam prestasi kerja dapat dijelaskan oleh variasi dalam motivasi kerja dan disiplin kerja sebesar 0,130 (13%) dan sisanya (100%-13% = 87%) dijelaskan oleh variabel lain di luar persamaan regresi ini atau variabel yang tidak diteliti.
D. Pembahasan
Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui apakah terdapat pengaruh antara motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pada Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Berdasarkan karakteristik responden yang ada dalam penelitian ini dapat diketahui bahwa dilihat dari jenis kelamin responden terdapat 47 responden dengan jenis kelamin laki–laki dan 53 responden dengan jenis kelamin perempuan. Hal ini menunjukkan bahwa dari 100 responden yang ada dalam penelitian ini, yang lebih banyak adalah responden perempuan. Jika dilihat berdasarkan jabatan, mayoritas responden yang diteliti memiliki jabatan sebagai mantri sebanyak 51 responden, sedangkan paling sedikit adalah responden dengan jabatan petugas administrasi, sebanyak 1 responden.
Berdasarkan analisis deskriptif yang telah dilakukan oleh peneliti, menunjukkan bahwa untuk variabel motivasi kerja termasuk dalam kategori tinggi dengan skor rata-rata 3,16. Hal ini dapat diartikan bahwa rata-rata responden atau karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto memiliki motivasi kerja yang tinggi. Motivasi kerja yang tinggi yang dimaksud adalah karyawan mendapatkan pengakuan dari pimpinan, mendapatkan kejelasan tugas yang diberikan, dapat diberikan tanggung jawab, mendapatkan kesempatan untuk kemajuan karir, mendapatkan upah yang sesuai dan fasilitas dalam bekerja. Pada variabel motivasi kerja, pernyataan yang mendapatkan skor rata–rata tertinggi terdapat pada pernyataan pertama yang termasuk dalam indikator pengakuan dari pimpinan yaitu “Atasan selalu memberikan apresiasi apabila saya melaksanakan
pekerjaan dengan hasil memuaskan”, dengan skor rata–rata 3,48 sedangkan skor rata-rata terendah pada pernyataan lima belas yang termasuk pada indikator kondisi kerja, yaitu “Fasilitas yang saya terima ditempat kerja sudah memadai untuk menunjang kinerja saya”, dengan skor rata-rata 2,94. Variabel disiplin kerja mendapatkan skor rata-rata 3,02, yang berarti termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini, dapat diartikan bahwa karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto memiliki disiplin kerja yang tinggi. Disiplin kerja yang tinggi diartikan dengan karyawan dapat memanfaatkan waktu dalam bekerja dan patuh terhadap peraturan yang ada. Skor rata-rata tertinggi dalam disiplin pada pernyataan lima yaitu “Saya menaati peraturan yang ditetapkan perusahaan”, dengan skor rata–rata 3,22, sedangkan skor rata-rata terendah pada pernyataan pertama yaitu “Saya selalu hadir tepat waktu pada jam kerja”, dengan skor rata-rata 2,84. Variabel prestasi kerja mendapatkan skor rata-rata-rata-rata 3,02 yang berarti termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini juga berarti bahwa karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto meraih prestasi kerja yang termasuk tinggi. Prestasi kerja yang tinggi diartikan dengan karyawan dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan dan kuantitas yang ditetapkan, hadir bekerja dan memiliki sikap kooperatif. Pernyataan dengan skor rata–rata tertinggi terdapat pada pernyataan sepuluh yaitu “Karyawan tidak segan untuk membantu rekan kerja lain jika mengalami masalah”, dengan skor rata–rata 3,21, sedangkan skor rata-rata terendah pada pernyataan pertama yaitu “Karyawan selalu bersedia setiap kali diberikan tugas yang cukup banyak”, dengan skor rata-rata 2,81.
Berdasarkan uji hipotesis menunjukkan hasil bahwa, dilihat dari Uji F atau simultan, menunjukkan hasil Fhitung > Ftabel (8,367 > 3,09), yang berarti variabel motivasi kerja dan variabel disiplin kerja secara bersama–sama mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat atau prestasi kerja pada Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Hal ini membuktikan bahwa pada Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto, semakin tinggi motivasi dan disiplin karyawan dalam melakukan pekerjaan maka akan semakin tinggi pula prestasi kerja yang karyawan tersebut raih.
Berdasarkan pengujian hipotesis secara parsial, hasil uji hipotesis untuk variabel motivasi kerja terhadap prestasi kerja (X1 terhadap Y), menunjukkan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja pada Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Hal ini dapat di ketahui pada nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 lebih besar dari 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 (1,725 > 1,661). Dilihat dari persamaan regresi berganda yang diperoleh dalam penelitian ini (Y = 16,933 + 0,168𝑋1 + 0,354𝑋2), koefisien regresi motivasi kerja bertanda positif (+), maka semakin tinggi motivasi kerja karyawan, akan semakin tinggi pula prestasi kerja yang karyawan raih. Hal ini juga sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Maiyuning, Sori (2016) bahwa motivasi kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan. Hal ini dapat membuktikan bahwa karyawan yang termotivasi dalam bekerja, baik itu dari sisi intrinsik seperti mendapat pengakuan dari pimpinan atau atasan atas hasil kerja yang dilakukan, kejelasan deskripsi tugas saat
diberikan, tanggung jawab, memiliki kesempatan untuk kemajuan karir, dan dari sisi ektrinsik seperti upah yang didapat sesuai dengan apa yang dikerjakan dan kondisi kerja yang ada, akan berdampak positif pula untuk prestasi yang diraih oleh karyawan tersebut.
Berdasarkan pengujian hipotesis untuk variabel disiplin kerja terhadap prestasi kerja (X2 terhadap Y), menunjukkan hasil bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja pada Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Hal ini dapat dibuktikan dari nilai 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 yang diperoleh lebih besar dari nilai 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙, yaitu 1,764 > 1,661. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Sariah, Azar (2017) bahwa disiplin kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Jika dilihat dari persamaan regresi yang diperoleh dalam penelitian ini (Y = 16,933 + 0,168𝑋1 + 0,354𝑋2), koefisien regresi disiplin kerja bertanda positif (+) maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan, akan semakin tinggi pula prestasi kerja yang diraih karyawan. Dalam penelitian ini, menurut hasil yang didapatkan, semakin tinggi disiplin karyawan dari sisi kualitas kedisiplinan kerja, teladan dari pimpinan, dan kepatuhan karyawan terhadap peraturan yang berlaku, maka karyawan tersebut akan memiliki prestasi kerja yang tinggi.
91
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah motivasi kerja dan disiplin kerja secara simultan dan secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja.
Berdasarkan hasil yang telah diuraikan dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara bersama– sama
terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
2. Motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
3. Disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
B. Saran
Berdasarkan hasil rangkaian penelitian yang telah dilakukan dan diuraikan diatas, maka peneliti dapat memberikan saran-saran kepada beberapa pihak sebagai berikut :
91
1. Bagi Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto
Dilihat dari hasil penelitian yang telah dilakukan, untuk motivasi kerja, karyawan secara rata-rata sudah memiliki motivasi yang tinggi, namun demikian pada fasilitas yang tersedia dalam Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto masih perlu ditingkatkan lagi. Hal ini dapat dilihat dari hasil analisis deskriptif motivasi kerja, pada pernyataan lima belas mendapatkan skor terendah yaitu 2,94 yang artinya fasilitas yang tersedia belum maksimal. Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto dapat meningkatkan fasilitas seperti komputer yang perlu di update beberapa aplikasinya dikarenakan membutuhkan fitur terbaru yang tidak tersedia pada aplikasi yang tersedia sekarang untuk menyelesaikan pekerjaan, dan memperbaiki alat UPS (Uninterruptible Power Supply) yang tidak berfungsi dengan normal serta melakukan pemeliharaan setiap dua bulan sekali, agar saat terjadi mati listrik, komputer tidak langsung mati dan data–data tidak hilang. Selain itu, dari disiplin kerja karyawan, untuk hal karyawan hadir tepat waktu masih belum maksimal, hal ini dapat diketahui dari analisis deskriptif disiplin kerja yang mendapatkan skor 2,84. Hal ini berarti masih ada karyawan yang terlambat hadir saat masuk kerja. Menurut Handoko tentang jenis disiplin kerja dan juga dengan teori mengenai Flex-time, Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto dapat melakukan kegiatan pendisiplinan preventif, korektif, dan progresif, seperti mendengarkan alasan karyawan, lalu memberikan arahan supaya tidak terlambat masuk kerja dan
memperjelas peraturan jam masuk kerja serta keterlambatan, seperti jika terjadi beberapa kali terlambat, akan dikenakan surat peringatan. Selain itu, juga dapat memberikan kebebasan untuk menentukan jam masuk kerja khususnya karyawan yang pekerjaannya luar kantor seperti mengunjungi nasabah tetapi tetap harus dapat memenuhi kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaannya. Dari prestasi kerja, ada beberapa hal yang belum maksimal, salah satunya adalah kesediaan karyawan setiap kali diberikan tugas yang cukup banyak. Tugas yang cukup banyak diartikan sebagai tugas yang diberikan diluar dari job description karyawan. Hal ini dapat diketahui dari hasil analisis deskriptif prestasi kerja, pada pernyataan lima mendapatkan skor 2,81. Menurut Hasibuan tentang motivasi positif dan Siramiati, dkk mengenai performance based compensation, karyawan dapat diberikan upah tambahan (sesuai pekerjaan yang dilakukan) bagi yang melakukan tugas diluar dari job description-nya sehingga karyawan mendapat motivasi lebih saat melakukan tugas tersebut.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Peneliti selanjutnya dapat menambahkan unsur–unsur lain baik yang berkaitan dengan motivasi kerja maupun disiplin kerja, seperti lebih banyak menambahkan unsur motivasi kerja dari sisi ekstrinsik agar dapat menghasilkan penelitian yang lebih baik. Selain itu, peneliti selanjutnya juga dapat menambahkan variabel lain yang dapat mempengaruhi prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Penelitian
selanjutnya dapat memperluas ukuran sampel yang diteliti sehingga dapat diperoleh data yang lebih menyeluruh.
C. Keterbatasan
Dalam melakukan penelitian ini, peneliti menyadari bahwa masih terdapat beberapa keterbatasan yang dapat mempengaruhi hasil penelitian ini, antara lain yaitu :
1. Kuesioner yang dibagikan oleh peneliti diisi langsung oleh responden yang membuat waktu yang dimiliki responden untuk mengisi kuesioner cukup sedikit, terlebih kuesioner yang dibagikan kepada pimpinan untuk menilai karyawan. Hal ini dapat membuat responden dalam mengisi kuesioner terburu–buru, sehingga ada kemungkinan ketidaksungguhan dan ketidak-jujuran responden dalam mengisi kuesioner atau responden kurang memahami item pernyataan.
2. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui hasil dari perhitungan koefisien determinasi sebesar 0,130 atau 13%. Hal ini mendefinisikan bahwa variabel motivasi kerja dan disiplin kerja dapat menjelaskan prestasi kerja karyawan sebesar 13% dan sisanya 87%
dijelaskan oleh variabel lainnya.
DAFTAR REFERENSI
Andriani M, Widiawati K. 2017. “Penerapan Motivasi Karyawan Menurut Teori Dua Faktor Frederick Herzberg pada PT Aristika Kreasi Mandiri, Jurnal Administrasi Kantor. 5 (1): 83 -89”.
Asril, Muchliyanty. 2011. “Pengaruh motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Reza Fiska Pratama Medan. Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Sumatera Utara.
BRI. 2019. “Sejarah Bank BRI”. www.bri.co.id diakses pada tanggal 19 juni 2019.
Can Afni, Yasri. 2016. “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Nagari”. Jurnal Manajemen Bisnis dan Publik, Volume 4 ,Nomor 1, Tahun 2016.
Edison. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : Alfabeta
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20.
Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi tujuh. Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Gosal, Cecilia Felany. 2011. “Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada CV Karya Sejahtera”. Skripsi. Manajemen. Universitas Bina Nusantara.
Gouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia(Human Resource) Suatu Pendekatan Mirko. Jakarta : Djambatan.
Gouzali, Saydam. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia : Suatu Pendekatan Mikro. Jakarta : Djambatan.
Handoko, T. Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia.
Yogyakarta. BPFE.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia: Pengertian Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung.
Hasibuan, Malayu S.P. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 9. Jakarta.
PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-11.
Jakrta. PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Malayu S.P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.
Intipesan. 2018. “Mengenal Tiga Macam Flexible Work Hours”. www.intipesan.com diakses pada tanggal 12 November 2019.
Kusjainah, dan Inon Listyorini. 2015. “Faktor–Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan : Model Pengujian dengan Variabel Mediasi”. Jurnal Telaah Bisnis, Volume 16, Nomor 1, Juli 2015.
Limbong, Dessy Pauba Yanti. 2009. “Pengaruh Faktor–Faktor Motivasi Kerja Terhadap Kinerja yang Dipersepsikan Karyawan Department Front Office di Hotel Grand Quality Yogyakarta”, Http://e-journal.uajy.ac.id/2726/3/2EM15429.pdf, diakses tanggal 30 November 2018.
Maiyuning, Sori. 2016. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Lembaga Amil Zakat Dompet Dhuafa”. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, UIN Raden Fatah Palembang.
Makmur ,Mutiara. 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT Bank Sinarmas Kendari”. Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Halu Oleo Kendari.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung.
PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung. PT. Remaja Rosdakarya.
Masruroh, Ana. 2013. “Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja karyawan PT PG Candi Baru Sidoarjo”, Http://etheses.uin-malang.ac.id/1862/5/09410039_Bab_2.pdf, diakses tanggal 21 Oktober 2018.
Mathis, R. L. Dan Jackson, J. H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Ed. 10.
Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Nurhani. 2016. “Analisis Pengaruh Kondisi Kerja, Stress Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Lingga Makmur Elektrika. Skripsi.
Manajemen. Universitas Bina Nusantara.
Pandiangan, Hendrik. 2018. “Flexible Working Arrangement Dan Pengaruhnya Terhadap Work-Life Balance Pada Driver Layanan Jasa Transportasi Online di Kota Yogyakarta". Skripsi. Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Pratami, Indri Paundria Nagari. 2015. Pengaruh Sistem Informasi Akuntansi Manajemen dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Manajerial (Studi pada PT. Pos Indonesia (Persero) Kota Bandung Jawa Barat). Skripsi.
Fakultas Ekonomi. Universitas Pasundan.
Purnamasari, Dewi. 2013. “ Hubungan Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Loyalitas Karyawan Pada Perusahaan PT. Perkalin Indah yang Bergerak di Bidang Industri Karet dan Logam”, Repository.widyatama.ac.id/xmlui/handle/123456789/2698, diakses tanggal 20 Oktober 2018.
Reza, Regina Aditya. 2010. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Sinar Santosa”. Skripsi. Fakultas Ekonomi. Universitas Diponegoro Semarang.
Riduwan, Akdon. 2011. Rumus dan Data dalam Aplikasi Statistika. Bandung.
Alfabeta
Rina Milyati Yuniastuti. 2011, “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada CV. Organik Agro System di Bandar Lampung”. Jurnal Manajemen dan Bisnis, Volume 1, Nomor 2 Tahun 2011.
Sariah, Azar. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit PT. Multimas Nabati Asahan. Skripsi. Universitas Islam Negeri Sumatera Utara.
Siagian, P. Sondang. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara.
Siramiati, Ni Wayan, Surachman, Djumilah Hadiwidjodjo, & Facthur Rohman. 2016.
“Performance-Based Compensation Effect on Employee Motivation, Satisfaction of Employees, and Performance of Employees (Study on Private Universities in The Province of Bali) : Conceptual Frameworks”
International Journal of Business, Economic and Law, Vol 11, Issue 2(Dec).
Sofyandi, Herman. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. terjemahan. Jakarta.
PT.Indeks.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung.
Afabeta.
Afabeta.
