PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BANK BRI KANTOR CABANG
PURWOKERTO Skripsi
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Marselinus Aditya Agung Pranata NIM : 152214075
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2019
i
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BANK BRI KANTOR CABANG
PURWOKERTO Skripsi
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma
Oleh :
Marselinus Aditya Agung Pranata NIM : 152214075
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA 2019
ii
iii
iv
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
Kebanggaan kita yang terbesar adalah bukan tidak pernah gagal, tetapi bangkit kembali setiap kali kita jatuh.
(Confusius)
Skripsi ini dipersembahkan kepada Bapak, Ibu, dan Adik, atas segala kasih sayang, cinta dan perhatiannya.
v
vi
vii
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu M. T. Ernawati, SE., M.A., selaku dosen pembimbing I, yang telah mengarahkan dan membimbing penulis, dengan kesungguhan hati
4. Ibu Kristia, S.Mn, M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Ibu Christina Heti Tri Rahmawati S.T., M.Sc. selaku tim penguji yang telah memberikan masukan yang sangat berharga.
6. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
viii
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ... v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ... xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiii
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah ... 1
B. Rumusan Masalah ... 4
C. Batasan Masalah... 4
D. Tujuan Penelitian ... 5
E. Manfaat Penelitian... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 6
A. Landasan Teori ... 6
1. Manajemen ... 6
2. Motivasi Kerja ... 9
3. Disiplin Kerja ... 14
4. Prestasi Kerja ... 22
B. Penelitian Sebelumnya ... 26
C. Kerangka Konseptual ... 29
D. Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN ... 32
A. Jenis Penelitian ... 32
B. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 32
C. Variabel Penelitian ... 33
D. Populasi dan Sampel ... 41
E. Unit Analisis ... 42
F. Teknik Pengambilan Sampel ... 42
G. Sumber Data... 42
H. Teknik Pengumpulan Data ... 43
I. Teknik Pengujian Instrumen ... 43
J. Teknik Analisis Data ... 45
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 54
A. Sejarah Perusahaan ... 54
B. Motto Perusahaan ... 56
C. Visi Perusahaan ... 56
x
D. Misi Perusahaan ... 56
E. Nilai Utama Perusahaan ... 57
F. Daftar Produk dan Jasa BRI... 58
G. Struktur Organisasi ... 62
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 63
A. Deskripsi Data dan Analisis ... 63
B. Hasil Pengujian Instrumen ... 65
C. Hasil Analisis Data ... 73
D. Pembahasan ... 87
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 91
A. Kesimpulan ... 91
B. Saran ... 91
C. Keterbatasan ... 94
Daftar Pustaka ... 95
LAMPIRAN ... 99
xi
DAFTAR TABEL
No. Judul Halaman
II.1 Teori Dua Faktor, Ekstrinsik dan Instrinsik ... 12
III.1 Definisi Variabel dan Indikator Variabel ... 33
V.1 Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 63
V.2 Data Responden Berdasarkan Jabatan ... 64
V.3 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ... 66
V.4 Hasil Uji Validitas Disiplin Kerja ... 66
V.5 Hasil Uji Validitas Prestasi Kerja ... 67
V.6 Hasil Uji Reiabilitas ... 68
V.7 Kelas Interval ... 69
V.8 Hasil Analisis Deskriptif Motivasi Kerja ... 69
V.9 Hasil Analisis Deskriptif Disiplin Kerja ... 71
V.10 Hasil Analisis Deskriptif Prestasi Kerja ... 72
V.11 Hasil Uji Normalitas ... 73
V.12 Hasil Uji Heterokedastitas ... 74
V.13 Hasil Uji Multikolinearitas ... 76
V.14 Hasil Uji Linearitas Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 77
V.15 Hasil Uji Linearitas Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 78
V.16 Hasil Regresi Linear Berganda ... 79
V.17 Hasil Uji F ... 81
V.18 Hasil Uji t Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 83
V.19 Hasil Uji t Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja ... 84
V.20 Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi ... 86
xii
DAFTAR GAMBAR
No Nama Gambar Halaman
II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 29 IV.1 Struktur Organisasi Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto ... 62
xiii
DAFTAR LAMPIRAN
No. Judul Halaman
1 Kuesioner Penelitian... 100 2 Data tertabulasi ... 107 3 Surat permohonan izin penelitian dari Kaprodi
Manajemen FE USD ... 131 4 Surat izin penelitian melakukan penelitian dari
Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto ... 133
xiv
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI KERJA KARYAWAN BANK BRI KANTOR CABANG
PURWOKERTO
Marselinus Aditya Agung Pranata Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2019
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah: 1) motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, 2) motivasi kerja dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan accidental sampling. Jumlah sampel sebanyak 100 responden. Pengumpulan data dilakukan dengan menyebarkan kuesioner kepada responden. Uji instrumen menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian adalah regresi linear berganda. Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan, 2) motivasi kerja dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
Kata kunci: motivasi kerja, disiplin kerja, dan prestasi kerja
xv
THE INFLUENCE OF WORK MOTIVATION AND WORK DISCIPLINE ON WORK-PERFORMANCE OF EMPLOYEES OF PURWOKERTO-BRANCH-
OFFICE BRI
Marselinus Aditya Agung Pranata Sanata Dharma University
Yogyakarta 2019
This study aims to determine whether: 1) work motivation and work discipline simultaneously influence work-performance, 2) work motivation and work discipline partially influence work-performance on Purwokerto-Branch-Office BRI.
The population of this research consisted of all employee at Purwokerto-Branch- Office BRI. The sampling technique used was accidental sampling. The number of the sampel was 100 respondents. The data collection was conducted by a questionnaire distributed to the respondents. The instrument test used in this research were validity and reliability test. The analysis technique was multiple linear regression. The result of the research showed that: 1) work motivation and work discipline simultaneously influenced work-performance, 2) work motivation and work discipline partially influenced work-performance.
Keywords: work motivation, work discipline, and work-performance
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia adalah suatu faktor yang berperan sangat penting di dalam perusahaan. Sumber daya manusia adalah faktor yang mempengaruhi aktivitas dalam perusahaan terkait dengan pencapaian tujuan. Setiap perusahaan harus memiliki sumber daya manusia yang terampil, pengetahuan, dan sikap yang baik yang mendukung dengan tujuan dari perusahaan sehingga dapat tercapai.
Karyawan dalam sebuah perusahaan sangat penting, karena karyawan yang melakukan kegiatan produksi, selain itu, karyawan juga dapat sebagai perencana dan akan selalu belajar dan berkembang di setiap hal yang dikerjakannya. Karyawan juga dapat beradaptasi pada berbagai situasi. Untuk mengukur apakah perusahaan dapat berkerja dengan efektif dan bergerak ke arah tujuan, sering kali dilihat dari aspek sumber daya manusia, apakah karyawan dapat bekerja dengan produktif, apakah prestasi kerja karyawan baik, berkembang atau menurun. Maka perlu adanya pengelolaan sumber daya manusia untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan. Jika prestasi kerja karyawan baik, akan memberikan pengaruh langsung pada perusahaan, seperti laba yang diperoleh perusahaan dapat meningkat. Di lain sisi, karyawan kurang berprestasi juga akan memberikan masalah pada perusahaan, seperti penurunan pada laba.
Prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan dalam suatu organisasi antara lain pendapatan, motivasi kerja, sikap terhadap profesinya, pengetahuan, perhatian, dan tanggung jawab, kesempatan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi, kepuasan kerja, lingkungan kerja dan sebagainya (Makmur,2017). Menurut Davis (dalam Mangkunegara,2009) ada beberapa faktor yang mempengaruhi prestasi kerja, yaitu sebagai berikut : 1) Faktor Kemampuan (ability), 2) Faktor Motivasi (motivation). Dalam penelitian ini, prestasi kerja yang diteliti adalah sama dengan kinerja, hanya saja peneliti menggunakan istilah prestasi kerja.
Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto adalah suatu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan. Dalam kegiatan perusahaan tentu perlu memperhatikan aspek ketelitian, disiplin, kecepatan dan ketepatan. Dalam pengelolaan perusahaan terdapat berbagai bagian pekerjaan, seperti pemasaran, operasional, ritel, dan mikro.
Walaupun aktivitas perusahaan seputar hal tersebut, terkadang dapat terjadi stres dalam bekerja dan karyawan bekerja secara malas-malasan, sehingga prestasi kerja karyawan menurun, dan karyawan menjadi kurang termotivasi. Dalam kegiatan operasional masih terdapat karyawan yang melakukan kesalahan–kesalahan yang dapat sedikit menghambat proses kegiatan operasional. Oleh karena hal tersebut, motivasi menjadi hal yang penting untuk diperhatikan pada perusahaan perbankan seperti Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Motivasi kerja sendiri merupakan
dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi apabila dikaitkan dengan perilaku karyawan merupakan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan segala aktivitas yang terkait dengan perusahaan (Kusjainah dan Listyorini, 2015). Dengan demikian sumber daya manusia menjadi sangat penting untuk diperhatikan dan diberikan arahan oleh seorang manajer perusahaan, terutama manajemen sumber daya manusia. Perusahaan ini tentu dituntut untuk mencapai tujuannya, sehingga karyawan perlu ditingkatkan motivasi kerjanya seperti pemenuhan kebutuhan, penghargaan sesuai hasil pekerjaan, dan upah, agar karyawan kembali memiliki motivasi yang tinggi sehingga dapat membuahkan prestasi kerja.
Selain motivasi kerja, disiplin kerja juga merupakan hal yang penting dalam perusahaan, karena dalam suasana displin, suatu perusahaan dalam menjalankan program–program kerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan. Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku dalam perusahaan (Gouzali,2005:284).
Karyawan yang displin juga tertib, mentaati norma–norma dan peraturan yang berlaku akan dapat membantu perusahaan mencapai tujuannya dengan efektif.
Sebaliknya, karyawan yang kurang disiplin dalam bekerja justru dapat menghambat perusahaan dalam melaksanakan program–program untuk mencapai tujuannya.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas dan juga permasalahan yang mungkin dapat terjadi dalam perusahaan tersebut. Peneliti tertarik untuk mengambil judul “Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto”.
B. Rumusan masalah
1. Apakah motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara bersama- sama terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto?
3. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto?
C. Batasan Masalah
Dalam penelitian mengenai Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja. Peneliti membatasi ruang lingkup permasalahan agar tidak menyimpang dan terlalu luas pembahasannya. Batasan masalah pada penelitian ini adalah :
1. Dari banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja, peneliti membatasi masalah dengan memfokuskan pada faktor motivasi kerja dan disiplin kerja.
2. Dari faktor disiplin kerja, peneliti memfokuskan pada aspek kualitas kedisiplinan kerja, teladan pimpinan dan kepatuhan terhadap peraturan.
3. Dari faktor motivasi kerja, peneliti memfokuskan pada aspek motivasi instrinsik dan ekstrinsik.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dipaparkan, tujuan dari penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama sama terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
E. Manfaat Penelitian
Manfaat yang di dapat dengan adanya penelitian ini adalah peneliti dapat mengetahui mengenai motivasi yang paling mempengaruhi karyawan dan pengaruh disiplin kerja dalam prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Selain itu, manfaat yang di dapat bagi perusahaan yang diteliti yaitu berupa informasi atau tambahan pengetahuan mengenai motivasi kerja yang efektif untuk meningkatkan prestasi kerja karyawan dan pentingnya disiplin kerja pada Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
6
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Menurut Appley dan Lee 2010 (dalam Nurhati,2016) manajemen adalah seni dan ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang lain untuk melaksanakan suatu aktivitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan yang telah ditentukan sebelumnya. Menurut Terry (2010:16) manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri atas tindakan–tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian untuk menentukan serta mencapai tujuan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.
b. Pengertian Manajemen SDM
Menurut Sofyandi (2009:6) manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan controlling, dalam setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi & transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial hingga
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien. Sedangkan menurut Hasibuan 2003 (dalam Gosal,2011) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
c. Fungsi Manajemen SDM
Menurut Fuad 2005 (dalam Gosal,2011) fungsi–fungsi manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah peramalan secara sistematik terhadap permintaan (demand) dan penawaran (supply) tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang.
2. Rekrutmen
Rekrutmen adalah proses pencarian dan penarikan calon tenaga kerja yang mampu.
3. Seleksi
Seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.
4. Orientasi (induksi)
Orientasi adalah kegiatan memperkenalkan karyawan baru pada kedudukan atau peranan mereka dalam organisasi dan pada karyawan lain.
5. Latihan dan Pengembangan
Latihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci, dan rutin.
Sedangkan pengembangan bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap, dan kepribadian.
6. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah fungsi personalia yang berkaitan dengan pemberian kompensasi, hubungan perburuhan, pelayanan karyawan dan program kesehatan serta keamanan kerja.
7. Pemberhentian
Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja bisa terjadi karena karyawan mengundurkan diri, pensiun, tidak mampu/produktif, dipecat atau dikeluarkan.
2. Motivasi Kerja
a. Pengertian Motivasi
Menurut Kusjainah, dan Listyorini (2015) motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi apabila dikaitkan dengan perilaku karyawan merupakan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan segala aktivitas yang terkait dengan perusahaan. Menurut Siagian (2009:102), motivasi merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
b. Jenis Motivasi
Menurut Hasibuan (2008:149-150) motivasi dibagi menjadi dua jenis, yaitu:
1) Motivasi Positif
Dalam motivasi positif, manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik–baik saja.
2) Motivasi Negatif
Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi bawahan dengan standar bahwa mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat
karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka panjang dapat berakibat kurang baik.
c. Teori Motivasi Kerja
Teori Hierarki Kebutuhan dari Abraham Harold Maslow
Setiap manusia mempunyai kebutuhan yang muncul dari semangat yang tergantung dari kepentingan individu. Abraham Harold Maslow mengemukakan Hierarchy of needs theory untuk menjawab tingkatan kebutuhan manusia. Abraham Harold Maslow menyatakan bahwa manusia dimotivasi oleh berbagai kebutuhan dan keinginan yang muncul dalam urutan hirarki (Can Afni dan Yasri,2016).
1) Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis meliputi kebutuhan pangan, sandang, papan, bebas dari rasa sakit. Selain itu juga ruang istirahat, air untuk diminum, liburan, cuti, dan balas jasa.
2) Kebutuhan Keamanan dan Keselamatan kerja
Kebutuhan keamanan dan keselamatan kerja meliputi perlindungan dan stabilitas, pengembangan karyawan, kondisi kerja yang aman, serikat kerja, tabungan, uang pesangon, jaminan pensiun, dan asuransi.
3) Kebutuhan Sosial
Kebutuhan sosial ini meliputi cinta, persahabatan, perasaan memiliki, kekeluargaan, dan sosialisasi. Dalam bekerja, yang termasuk kebutuhan sosial adalah kelompok formal dan informal, kegiatan yang disponsori perusahaan, dan acara peringatan.
4) Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan penghargaan meliputi status dan kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi dan prestasi, apresiasi, kehormatan diri, dan penghargaan.
5) Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan aktualisasi diri meliputi penggunaan potensi diri, pertumbuhan, dan pengembangan diri. Dalam bekerja, yang termasuk kebutuhan aktualisasi diri seperti melakukan pekerjaan kreatif dan pengembangan keterampilan.
Teori Motivasi “Dua Faktor Frederick Herzberg”
Teori motivasi dua faktor dikemukakan oleh Frederick Herzberg, yang merupakan pengembangan dari teori hirarki kebutuhan menurut Maslow. Teori ini lebih eksplisit dari teori hirarki kebutuhan Maslow, khususnya mengenai hubungan antara kebutuhan dalam performa pekerjaan. Teori Herzberg memberikan dua kebutuhan yang penting bagi orang dalam melaksanakan tugas. (Andriani dan Widiawati,2017).
Tabel II.1
Teori Dua Faktor, Ekstrinsik dan Instrinsik Faktor Ekstrinsik Faktor Instrinsik 1. Kebijaksanaan dan
Administrasi
1. Keberhasilan
2. Supervisi 2. Pengakuan/ penghargaan 3. Gaji/Upah 3. Pekerjaan itu sendiri 4. Hubungan antar pribadi 4. Tanggung jawab 5. Kondisi kerja 5. Pengembangan
Herzberg memandang bahwa kepuasan kerja berasal dari keberadaan intrinsik dan bahwa ketidakpuasan kerja berasal dari ketidakberadaan faktor- faktor ekstrinsik. Menurut Herzberg faktor ekstrinsik tidak akan mendorong para karyawan untuk melakukan performa yang baik, akan tetapi jika faktor–
faktor ini dianggap tidak memuaskan dalam berbagai hal seperti gaji tidak memadai, kondisi kerja tidak menyenangkan, hal tersebut dapat menjadi sumber ketidakpuasan potensial.
1) Kebijaksanaan dan Administrasi
Aspek ini berhubungan dengan pengorganisasian dan manajemen perusahaan yang teratur, peraturan dan administrasi perusahaan dan berhubungan dengan rasa aman yang dirasakan karyawan saat berkerja.
2) Supervisi
Aspek ini berhubungan dengan cara atasan memberikan arahan atau bimbingan terhadap karyawan/bawahannya.
3) Gaji / Upah
Aspek ini berhubungan dengan upah, kenaikan upah dan harapan karyawan pada upah dari kinerja mereka.
4) Hubungan antar pribadi
Aspek ini berhubungan dengan cara karyawan berinteraksi dengan rekan kerja, atasan, dan juga bawahannya.
5) Kondisi Kerja
Aspek ini berhubungan dengan kondisi tempat kerja, lingkungan kerja, fasilitas kerja yang didapat karyawan.
Jadi Herzberg berpendapat bahwa apabila pimpinan ingin memberi motivasi pada para bawahannya maka faktor yang ditekankan adalah faktor instrinsik yaitu (Siagian dalam Asril,2011) :
1) Keberhasilan
Keberhasilan penting dalam memotivasi karyawan, agar seorang karyawan berhasil, maka seorang pimpinan harus memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mencapai hasil.
2) Pengakuan
Pengakuan dari pimpinan atas keberhasilan bawahan. Pengakuan dapat dilakukan melalui berbagai cara, misalnya dengan menyatakan keberhasilannya langsung di tempat kerja, memberikan surat penghargaan, hadiah berupa uang tunai, medali, kenaikan pangkat atau promosi.
3) Pekerjaan itu sendiri
Pimpinan membuat usaha yang nyata dan meyakinkan sehingga bawahan mengerti akan pentingnya pekerjaan yang dilakukannya, harus menciptakan kondisi yang nyaman untuk menghindari kebosanan yang mungkin muncul dalam pekerjaan serta menempatkan karyawan sesuai dengan bidangnya.
4) Tanggung jawab
Sikap tanggung jawab pada karyawan dapat tumbuh dengan cara pimpinan harus menghindaripengawasan yang ketat, dengan memberikan kesempatan kepada bawahan untuk bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan menumbuhkan partisipasi.
5) Pengembangan diri
Pengembangan dapat menjadi motivator yang kuat bagi bawahan.
Pimpinan dapat memulainya dengan memberi bawahan suatu pekerjaan yang lebih menantang, tidak hanya jenis pekerjaan yang berbeda tetapi juga posisi yang lebih baik.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian Disiplin Kerja
Menurut Gouzali (2005:284) disiplin kerja merupakan sikap kesediaan dan kerelaan seorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma–norma peraturan yang berlaku dalam perusahaan. Menurut Hornby (dalam Gouzali,2005)
disiplin adalah pelatihan, khususnya pelatihan pikiran dan sikap untuk menghasilkan pengendalian diri, kebiasaan–kebiasaan untuk menaati peraturan yang berlaku. Menurut Siagian (2009:305) disiplin merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Sedangkan menurut Handoko (2014:208) disiplin kerja adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar–standar organisasional.
b. Jenis Disiplin Kerja
Menurut Handoko (2014:208-211) ada tiga jenis kegiatan pendisiplinan, yaitu preventif, korektif dan progresif.
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan, sehingga berbagai penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah untuk mendorong disiplin diri diantara para karyawan.
Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu iklim disiplin preventif dimana berbagai standar diketahui dan dapat dipahami. Bila karyawan tidak mengetahui standar yang berlaku, karyawan cenderung menjadi salah arah.
2) Disiplin Korektif
Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan–aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran–pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut disciplinary action. Sasaran pada kegiatan pendisiplinan ini adalah positif, bersifat mendidik dan mengoreksi bukan untuk menjatuhkan karyawan yang melakukan kesalahan. Berbagai sasaran tindakan pendisiplinan, secara ringkas sebagai berikut :
a) Untuk memperbaiki pelanggar.
b) Untuk menghalangi para karyawan yang lain untuk melakukan kegiatan–kegiatan yang sama.
c) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
3) Disiplin Progresif
Disiplin progresif adalah kegiatan pendisiplinan yang memberikan hukuman–hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang. Tujuan dari pendisiplinan ini adalah memberikan kesempatan pada karyawan untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman–hukuman yang lebih berat dilakukan. Contoh dalam kegiatan pendisiplinan progresif secara ringkas dapat ditunjukan sebagai berikut :
a) Teguran secara lisan.
b) Teguran tertulis, dengan catatan dalam file personalia.
c) Skorsing dari pekerjaan satu sampai tiga hari.
d) Skorsing satu minggu atau lebih lama.
e) Diturunkan pangkatnya (demosi).
f) Dipecat.
Urutan tindakan pendisiplinan tersebut disusun atas dasar tingkat berat atau kerasnya hukuman.
c. Bentuk Disiplin Kerja yang baik
Menurut Gouzali (2000:286) bentuk disiplin kerja yang baik akan tergambar pada suasana :
1) Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2) Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.
3) Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya.
4) Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan.
5) Meningkatnya efisiensi dan produktivitas para karyawan.
d. Indikator Disiplin Kerja
Indikator disiplin kerja menurut Hasibuan (2010:194) adalah sebagai berikut : 1) Tujuan dan Kemampuan
Tujuan dan kemampuan mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan terapkan secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa pekerjaan yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai kemampuan karyawan yang bersangkutan.
2) Teladan Pimpinan
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, sesuai kata dengan perbuatan.
3) Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan pada perusahaan. Jika kepuasan dan kecintaan karyawan semakin baik, maka kedisiplinan karyawan semakin baik pula.
4) Keadilan
Keadilan ikut mempengaruhi untuk terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5) Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja karyawan. Waskat yang efektif merangsang kedisiplinan dan moral kerja karyawan, karena karyawan akan merasa mendapat perhatian, bimbingan, petunjuk, pengarahan, dan penagawasan dari atasan.
6) Sanksi hukuman
Sanksi hukum berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan–peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7) Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8) Hubungan Kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat.
Menurut Setiyawan dan Waridin 2006 (dalam Reza,2010), ada 5 faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat, yaitu :
1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
2) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan, atau perbaikan.
4) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5) Kepatuhan terhadap peraturan meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan aturan.
e. Teori yang berkaitan dengan disiplin kerja
Flexible working arrangement adalah sistem jadwal yang memungkinan karyawan dapat mengatur fleksibiltas jam kerjanya dengan tanggung jawab pribadi mereka misalnya, berapa lama, dimana, dan kapan mereka mulai bekerja telah menjadi konsep kerja fleksibel yang popular dalam beberapa tahun terakhir ini (Wright dan Nishi dalam Pandiangan,2018).
Flex-time merupakan salah satu bentuk praktik dari Flexible working arrangement. Definisi dari Flex-time adalah sistem pengaturan kerja yang
memberikan lebih banyak kebebasan kepada pegawai dalam mengatur jam kerja mereka. Terdapat 3 macam flex-time yaitu :
1) Fixed Working Hours
Dalam sistem ini jumlah jam kerja per minggu yang ditetapkan sama untuk semua karyawan dan diperbolehkan memilih jam kerja di antara beberapa pilihan yang sudah ditetapkan perusahaan.
2) Flexible Working Hours
Dalam sistem ini, karyawan bebas menentukan jumlah jam kerja yang mereka inginkan dalam setiap harinya, tetapi harus memenuhi jumlah jam kerja per minggu yang ditetapkan.
3) Variable Working Hours
Sistem ini memberikan kebebasan karyawan memilih jam kerja yang mereka inginkan. Tetapi terdapat jam-jam tertentu yang mengharuskan semua karyawan hadir di perusahaan.
Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk menggunakan sistem ini.
Pertama, harus sudah ada perjanjian dengan perusahaan yang menjelaskan tanggung jawab dan kewajiban pegawai dan juga KPI (Key Performance Indicators) yang jelas. Selain itu, perlu memperhatikan alat komunikasi, untuk menjaga komunikasi yang efektif saat pegawai tidak berada di kantor (Intipesan,2018).
4. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Wijono (2010:77) prestasi kerja merupakan hasil yang telah dicapai oleh seorang individu untuk ukuran yang telah ditetapkan dalam suatu pekerjaan. Sedangkan Menurut Handoko 2001 (dalam Wiryatama,2016) prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2009:18) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Setiap tanggung jawab pekerjaan yang diberikan kepada karyawan akan membentuk kuantitas dan kualitas pada hasil kerjanya untuk mengetahui prestasi dalam pekerjanya
.
Mathis dan Jackson (2006:65), mendefinisikan bahwa prestasi kerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan dan tidak dilakukan karyawan. Prestasi kerja karyawan mempengaruhi karyawan, seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi, kontribusi tersebut antara lain (1) kuantitas keluaran, (2) kualitas keluaran, (3) jangka waktu keluaran, (4) kehadiran di tempat kerja, (5) Sikap kooperatif.Menurut Edison (2016:190) kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode waktu tertentu berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya. Pengertian prestasi kerja yang
telah dipaparkan diatas dengan pengertian kinerja jika dibandingkan, dapat diketahui bahwa prestasi kerja dapat dinyatakan sama dengan kinerja. Menurut Hasibuan (2001:34) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
b. Faktor yang mempengaruhi prestasi kerja
Menurut Davis (dalam Mangkunegara,2009) faktor yang mempengaruhi prestasi kerja adalah :
1) Faktor kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill, artinya pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110–120) apalagi IQ superior, very superior, gifted, dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.
2) Faktor motivasi (motivation)
Motivasi diartikan suatu sikap pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif terhadap situasi kerja akan menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud antara lain
hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Menurut Makmur (2017) banyak faktor yang dapat mempengaruhi prestasi kerja seorang karyawan dalam suatu organisasi antara lain :
1) pendapatan 2) motivasi kerja
3) sikap terhadap profesinya 4) pengetahuan
5) perhatian dan tanggung jawab
6) kesempatan memperoleh pendidikan yang lebih tinggi 7) kepuasan kerja
8) lingkungan kerja dan sebagainya
c. Penilaian Prestasi Kerja
Menurut Mangkunegara (2011:69) penilaian prestasi pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja karyawan yang dilakukan pemimpin perusahaan secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Sedangkan menurut Hasibuan (2007) mengatakan siapa yang melakukan penilaian prestasi karyawan secara umum, dikenal penilai informal dan penilai formal.
1) Penilai Informal
Penilai (tanpa authority) merupakan penilai yang melakukan penilaian mengenai kualitas kerja dan pelayanan yang diberikan oleh masing-masing karyawan baik atau buruk, seperti masyarakat, konsumen, bahkan rekanan. Hasil penilaian mereka sangat objektif dan bisa untuk dipertimbangkan oleh penilai formal dalam menentukan kebijakan selanjutnya.
2) Penilai formal
Penilai formal adalah seorang atau komite yang mempunyai wewenang formal menilai bawahannya di dalam maupun di luar pekerjaan dan berhak menetapkan kebijakan selanjutnya terhadap setiap individu karyawan. Hasil penilaian formal dapat menentukan nasib setiap karyawan apakah dipindahkan secara vertikal/horizontal, diberhentikan atau dipromosikan jabatannya.
d. Teori yang berkaitan dengan prestasi kerja
Menurut Siramiati, Surachman, Djumilah, dan Facthur (2016) performance based compensation adalah sistem pemberian upah yang diberikan diluar dari upah/gaji biasanya terkait dengan kinerja. Berdasarkan definisi ini, performance based compensation ini merujuk pada pemberian upah yang diluar dari upah/gaji normal dalam bentuk bonus dan insentif. Terdapat 3 tipe dalam performance based compensation ini :
1) Insentif individu, pemberian upah tambahan berdasarkan hasil yang dihasilkan
2) Bonus, upah tambahan bagi manajer tingkat atas
3) Opsi saham yang merupakan hak untuk si pemegang saham perusahaan.
B. Penelitian Sebelumnya
1. Penelitian yang dilakukan oleh Maiyuning (2016) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan di Lembaga Amil Zakat Dompet Dhuafa”. Tujuan dari penelitian ini untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan di Lembaga Amil Zakat Dompet Dhuafa Sumatera Selatan. Variabel dalam penelitian ini adalah kompensasi, lingkungan kerja, reward sebagai varibel bebas dan prestasi kerja sebagai variabel terikat. Populasi dalam penelitian ini seluruh karyawan pada Lembaga Amil Zakat Dompet Dhuafa Sumatera Selatan yang berjumlah 30 orang, dan karena populasi yang sedikit, maka 30 orang tersebut akan dijadikan sampel seluruhnya. Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh signifikan antara motivasi kerja terhadap prestasi kerja karyawan Lembaga Amil Zakat Dompet Dhuafa Sumatera Selatan.
2. Penelitian yang dilakukan Yunarifah, U. dan Kustiani,L (2012) dengan judul
“Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Kebon Agung Malang”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial serta
mengetahui variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan.
Variabel dalam penelitian ini terdiri dari variabel bebas berupa Motivasi Kerja yang terdiri dari Kebutuhan Eksistensi, Kebutuhan Hubungan, dan Kebutuhan Pertumbuhan sedangkan variabel terikat berupa Kinerja Karyawan. Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif, populasi karyawan tetap Bagian TUK, Bagian Tanaman, Bagian Pabrikasi, dan Bagian Teknik pada PT. Kebon Agung Pabrik Gula Kebon Agung Malang berjumlah 455 orang. Adapun teknik pengambilan sampel dilakukan dengan metode sampel random, dengan jumlah sampel 114 orang. Kesimpulan yang didapatkan dalam penelitian ini adalah 1) terdapat pengaruh simultan variabel motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan eksistensi, kebutuhan hubungan, dan kebutuhan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan. 2) tidak terdapat pengaruh parsial variabel motivasi kerja yang terdiri dari kebutuhan eksistensi dan kebutuhan pertumbuhan terhadap kinerja karyawan 3) terdapat pengaruh parsial satu variabel motivasi kerja yaitu kebutuhan hubungan terhadap kinerja karyawan. 4) Variabel Kebutuhan Hubungan dinyatakan sebagai variabel yang dominan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.
3. Penelitian yang dilakukan Sariah (2017) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pabrik Kelapa Sawit PT. Multimas Nabati Asahan”. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Variabel bebas yaitu variabel disiplin kerja dan variabel terikat yaitu prestasi kerja karyawan PKS PT. Multimas Nabati
Asahan, Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan berdasarkan pengujian yang dilakukan, menunjukkan variabel disiplin kerja (X) berpengaruh positif terhadap prestasi kerja karyawan (Y). Jadi semakin baik disiplin kerja semakin meningkat juga prestasi kerja karyawan PKS PT.
Multimas Nabati Asahan. Kesimpulan yang didapat adalah ada pengaruh antara disiplin kerja dengan prestasi kerja karyawan PKS PT. Multimas Nabati Asahan.
Berdasarkan uraian hasil penelitian sebelumnya, terdapat perbedaan pada penelitian sebelumnya dengan penelitian peneliti saat ini diantaranya :
1) Peneliti saat ini menggunakan dua varibel bebas yaitu motivasi kerja dan disiplin kerja sedangkan penelitian sebelumnya hanya menggunakan satu variabel bebas yaitu motivasi kerja. Selain itu, indikator yang digunakan dalam penelitian saat ini untuk variabel motivas kerja yaitu pengakuan dari atasan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab, kemajuan karir, gaji/upah, dan kondisi kerja sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan kompensasi, lingkungan kerja, reward. Selain itu, penelitian saat ini pada teknik pengambilan sampel menggunakan accidental sampling dan lokasi dilakukan penelitian pada Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan teknik sampel jenuh dan berlokasi di Lembaga Amil Zakat Dompet Dhuafa.
2) Peneliti saat ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan jenis penelitian deskriptif. Selain itu, teknik
H1 H2
H3
pengambilan sampel peneliti saat ini menggunakan accidental sampling dan lokasi penelitian di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto sedangkan penelitian sebelumnya menggunakan teknik random sampling dan lokasi penelitian di PT.
Kebon Agung Malang.
3) Peneliti saat ini menggunakan dua variabel bebas motivasi kerja dan disiplin kerja sedangkan penelitian sebelumnya hanya menggunakan satu variabel bebas yaitu disiplin kerja. Selain itu, lokasi pada penelitian saat ini pada Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto sedangkan penelitian sebelumnya berlokasi di Pabrik Kelapa Sawit PT. Multimas Nabati Asahan.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Keterangan
= Pengaruh secara parsial
= Pengaruh secara simultan atau bersama-sama
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian Motivasi Kerja
(X1)
Prestasi Kerja (Y) Disiplin Kerja
(X2)
D. Hipotesis
Menurut Sugiyono (2011:64) mengatakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Hipotesis dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja
Motivasi kerja adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan segala aktivitas yang berhubungan dengan perusahaan. Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan atau kerelaan karyawan untuk mematuhi norma-norma yang berlaku. Dengan motivasi kerja yang tinggi dan disiplin kerja yang tinggi dari karyawan, maka akan dapat mempengaruhi karyawan mendapatkan prestasi kerja yang baik pula. Dari argumentasi diatas, maka peneliti membangun hipotesis, yaitu :
𝐇𝟏 : Motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh secara bersama- sama terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap prestasi kerja
Motivasi kerja adalah dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan segala aktivitas yang berhubungan dengan perusahaan. Hal ini menunjukkan jika motivasi kerja seperti karyawan mendapatkan pengakuan dari atasan akan membuat karyawan semakin termotivasi dan
dapat mencapai prestasi kerja yang baik pula. Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh (Maiyuning,2016) menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja. Dari argumentasi diatas, maka peneliti membangun hipotesis, yaitu :
𝐇𝟐 : Motivasi kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
3. Pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja
Disiplin kerja merupakan sikap kesediaan atau kerelaan karyawan untuk mematuhi norma-norma yang berlaku. Hal ini menunjukan ketika karyawan memiliki sikap disiplin kerja yang tinggi, seperti mematuhi norma yang berlaku, karyawan tersebut dapat melakukan tugasnya dengan efektif dan tentunya dapat mencapai prestasi kerja yang baik juga.
Sebagaimana dengan penelitian yang sebelumnya dilakukan oleh (Sariah,2017) menyatakan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh terhadap prestasi kerja. Dari argumentasi diatas, maka peneliti membangun hipotesis, yaitu :
𝐇𝟑 : Disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
32
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan untuk penelitian ini adalah penelitian kuantitatif. Menurut Sugiyono (2011:7) metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
B. Waktu dan Lokasi Penelitian Waktu Penelitian :
Penelitian dilaksanakan pada bulan April-Mei tahun 2019.
Lokasi penelitian :
Penelitian dilaksanakan di Jl. Jenderal Sudirman Barat No.57, Pesayangan, Kedungwuluh, Banyumas, Kabupaten Banyumas, Jawa Tengah 53131.
C. Variabel Penelitian
1. Identifikasi dan definisi variabel a. Variabel bebas
Variabel bebas atau independent variable adalah variabel yang mempengaruhi variabel lainnya (variabel terikat). Variabel independen dalam penelitian ini adalah Motivasi kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2).
b. Variabel terikat
Variabel terikat atau dependent variable adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya (variabel bebas). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah Prestasi kerja karyawan (Y).
2. Definisi Operasional Variabel
Tabel III. 1 Definisi Variabel dan Indikator Variabel
No Variabel Definisi Indikator
Item Kuesioner 1 Motivasi
Kerja (X1)
Motivasi adalah dorongan yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan sesuatu. Motivasi apabila dikaitkan
Teori Dua Faktor Herzberg
Faktor Instrinsik 1. Pengakuan adalah
pengakuan dari
Kuesioner Karyawan (1,2, dan 3)
dengan perilaku karyawan merupakan dorongan dalam diri karyawan untuk melakukan segala aktivitas yang terkait dengan perusahaan.
Menurut Kusjainah dan Listyorini, (2015)
pimpinan dan rekan kerja mengenai hasil kerja seorang karyawan.
2. Pekerjaan itu sendiri adalah kejelasan uraian tugas dalam melakukan suatu pekerjaan.
3. Tanggung Jawab adalah derajat perasaan
mengenai
kesempatan serta tanggung jawab yang diberikan
Kuesioner Karyawan (4,5, dan 6)
Kuesioner Karyawan (7,8, dan 9)
kepada karyawan.
4. Kemajuan Karir adalah keinginan, kesempatan dan kejelasan
kebijakan yang berhubungan dengan
pengembangan diri karyawan.
Faktor Ekternal 5. Gaji/Upah adalah
aspek yang
berhubungan dengan upah, kenaikan upah dan harapan karyawan pada upah dari kinerja karyawan.
Kuesioner Karyawan (10, 11, dan 12)
Kuesioner Karyawan (13 dan 14)
6. Kondisi Kerja adalah aspek ini berhubungan dengan kondisi tempat kerja, lingkungan kerja, fasilitas kerja yang didapat karyawan.
Kuesioner Karyawan (15)
2 Disiplin Kerja
(X2)
Disiplin merupakan tindakan manajemen mendorong para anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.
Menurut Sondang (2009 : 305)
Teori Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Reza (2010).
1. Kualitas
kedisiplin kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan
Kuesioner Karyawan (16 dan 17)
tugas dan kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif pada karyawan.
Teori Hasibuan 2010 : 194
2. Teladan
Pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan karena pimpinan
dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.
Kuesioner Karyawan (18)
Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, sesuai kata dengan perbuatan.
Teori Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Reza (2010).
3. Kepatuhan terhadap peraturan meliputi penghormatan terhadap aturan dengan
keberanian untuk selalu melakukan pencagahan
Kuesioner Karyawan ( 19 dan 20)
terjadinya
tindakan yang bertentangan dengan aturan.
3 Prestasi Kerja
(Y)
Prestasi kerja sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Mathis dan Jackson (2006)
1. Kualitas adalah kualitas dari hasil kerja karyawan.
2. Kuantitas adalah jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan karyawan.
3. Kehadiran kesediaan
karyawan dalam bekerja.
Kuesioner Atasan (1,2, dan 8)
Kuesioner Atasan (3, dan 4)
Kuesioner Atasan (5,6, dan 7)
4. Sikap kooperatif adalah kesediaan karyawan Bank BRI Kantor Cabang
Purwokerto untuk menciptakan hubungan kerja dalam bekerja.
Kuesioner Atasan (9 dan 10)
3. Skala pengukuran variabel
Dalam penelitian ini skala pengukuran variabel menggunakan skala rating yaitu skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok tentang kejadian atau gejala sosial. Adapun bobot penelitian untuk jawaban dari kuesioner ini sebagai berikut :
Sangat Tidak Setuju (STS) = diberi nilai 1 Tidak Setuju (TS) = diberi nilai 2 Setuju (S) = diberi nilai 3 Sangat Setuju (SS) = diberi nilai 4
Setelah data terkumpul, selanjutnya akan dilakukan analisis data sehingga data tersebut dapat ditarik kesimpulan.
D. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2011:61) populasi adalah wilayah yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2011:62) sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi . Jumlah populasi dalam penelitian ini diketahui yaitu sebesar 134 karyawan, maka untuk menentukan besar sampel yang diambil menggunakan rumus slovin :
n = 𝑁
1 + 𝑁(𝑒2)
n = 134
1 + 134(0,052)
n = 100 responden/karyawan dimana :
n = Ukuran Sampel N = jumlah populasi
e = presentase kelonggaran keselahan yang dapat ditolerir; e = 0,05
E. Unit Analisis
Unit analisis dalam penelitian ini seluruh karyawan dan pimpinan pada Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
F. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik accidental sampling, dimana teknik sampling ini berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang secara kebetulan/insidental bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui itu cocok sebagai sumber data (Sugiyono,2011:67).
G. Sumber Data 1. Data Primer
Data primer adalah data yang diambil langsung dari narasumber yang menjadi bahan penelitian. Dalam penelitian ini sumber data primer diperoleh dari data kuesioner yang dibagikan peneliti kepada karyawan dan pimpinan.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung pada narasumber atau dapat melalui perantara. Dalam penelitian ini data sekunder diambil dari dokumentasi melalui internet dan wawancara.
H. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan kuesioner atau angket dan dokumentasi. Kuesioner adalah teknik pengumpulan dengan memberikan pertanyaan atau pernyataan secara tertulis, dan dibagikan kepada responden untuk memperoleh data. Kuesioner yang berkaitan dengan motivasi kerja dan disiplin kerja akan diisi oleh karyawan. Sedangkan kuesioner yang berkaitan dengan prestasi kerja akan diisi oleh delapan manajer/pimpinan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto. Pengumpulan data dengan dokumentasi dengan memperoleh data melalui media perantara yaitu internet mengenai profil perusahaan dan sejarah dari perusahaan tersebut dan melakukan wawancara singkat.
I. Teknik Pengujian Instrumen 1. Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2011:121) uji validitas adalah ketepatan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.
Teknik uji yang digunakan adalah teknik korelasi melalui koefisien korelasi product moment. Dasar pengambilan keputusan dalam uji ini adalah
1. Jika r hitung > nilai r tabel, maka item kuesioner dinyatakan valid.
2. Jika r hitung < nilai r tabel, maka item kuesioner dinyatakan tidak valid.
Rumus :
2 2 2 2) ( ) (
) (
) (
) )(
( ) (
Y Y
n X X
n
Y X
XY r
xyn
Keterangan :
r = koefisien korelasi suatu item
N = jumlah subjek
X = skor suatu item
Y = skor total
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ketelitian dan ketepatan teknik pengukuran.
Reliabilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana alat ukur dapat dipercaya atau diandalkan dalam penelitian. Hasil penelitian yang reliabel, bila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. (Sugiyono,2011:121).
Teknik uji yang digunakan adalah uji reliabilitas Alpha Cronbach’s. Dasar pengambilan keputusan dalam uji reliabilitas ini adalah
1. Jika Alpha > 0,6 , maka item-item angket yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten.
2. Jika Alpha < 0,6 , maka item-item angket yang digunakan dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten.
Rumus :
2 2
11
1
1
tb
V k
r k
Keterangan :
r11 = reliabilitas instrumen
k = banyaknya butir pertanyaan atau pernyataan
b2 = jumlah varian item2
Vt = varian total
J. Teknik Analsis Data 1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah data residual yang dilakukan memiliki distribusi yang normal (Ghozali 2013:160). Dalam penelitian ini menggunakan uji normalitas Kolmogorov-Smirnov. Dasar pengambilan keputusan dalam uji normalitas adalah :
1. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka data tersebut terdistribusi dengan normal.
2. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka data tersebut tidak terdistribusi dengan normal.
Uji normalitas akan dilakukan dengan menggunakan bantuan software Statistic for Product and Services Solution (SPSS).
2. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2013:139) uji heteroskedastisitas adalah uji yang pada dasarnya bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika berbeda di sebut heteroskedastisitas. Metode pengujian yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan uji Glesjer.
Uji Glesjer dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen dengan nilai absolut residualnya. Dasar pengambilan keputusan pada uji heteroskedastisitas adalah :
1. Jika nilai signifikansi > 0,05, kesimpulannya adalah tidak terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka terjadi heteroskedastisitas.
Uji Heteroskedastisitas akan dilakukan dengan bantuan software Statistic for Product and Services Solution (SPSS).
3. Uji Multikolinearitas
Menurut Ghozali (2013:105) uji multikolinearitas adalah pengujian yang dilakukan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independent). Jika di dalam pengujian ternyata didapatkan sebuah kesimpulan bahwa antara variable independent tersebut saling terikat, maka pengujian tidak dapat dilakukan ke dalam tahapan selanjutnya yang
disebabkan oleh tidak dapat ditentukannya koefisien regresi variable tersebut tidak dapat ditentukan dan juga nilai standard error-nya menjadi tak terhingga.
Untuk mengetahui hasil dari uji multikolinearitas dapat dilihat dengan 2 cara, yakni:
Melihat dari nilai tolerance :
1. Apabila nilai tolerance > 0,1 , maka dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi multikolinearitas.
2. Apabila nilai tolerance < 0,1 , maka dapat disimpulkan bahwa terjadi multikolinearitas.
Melihat dari nilai VIF :
1. Jika VIF > 10, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa data terjadi multikolinearitas.
2. Jika VIF < 10, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa data tidak terjadi multikolinearitas.
4. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel mempunyai hubungan linear yang signifikan atau tidak (Riduwan 2011:200). Uji linearitas menggunakan uji linearitas via ANOVA. Dasar pengambilan keputusan dalam uji linearitas ini adalah :
1. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
2. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat hubungan linear secara signifikan antara variabel bebas (X) dengan variabel terikat (Y).
Uji linearitas akan dilakukan dengan menggunakan bantuan software Statistic for Product and Services Solution (SPSS).
5. Analisis Regresi Berganda
Teknik analsis data dalam penelitian menggunakan analisis regresi berganda.
Analsis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja karyawan. Model persamaan regresi berganda yang digunakan adalah sebagai berikut (Sugiyono,2011:277) :
Y = a + b1.X1 + b2.X2 Keterangan :
Y = Prestasi Kerja a = konstanta b = koefisien regresi X1 = Motivasi kerja X2 = Disiplin kerja
6. Uji F
Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Ghozali, 2012:98). Untuk melakukan pengujian distribusi F pada model regresi berganda, sebagai berikut :
a. Menentukan Hipotesis Alternatif dan Hipotesis nol
Ho : Motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama–sama tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
H1 : Motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan di Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
b. Menentukan signifikan
Tingkat signifikan α = 5% ( signifikan 5% atau 0,05 adalah ukuran yang standar yang sering digunakan dalam penelitian).
c. Menentukan F hitung dengan menggunakan SPSS atau rumus F hitung 𝐹 = 𝑅2(𝑛 − 𝐾 − 1)
𝐾(1 − 𝑅2)
Keterangan :
𝑅2 = Koefisien determinasi
𝐾 = Banyaknya variabel independen 𝑛 = Jumlah variabel
d. Kriteria Pengujian
Ho ditolak dan H1 diterima jika Fhitung > Ftabel pada α 0,05.
Ho diterima dan H1 ditolak jika Fhitung < Ftabel pada α 0,05.
e. Menarik Kesimpulan
Jika Ho ditolak dan H1 diterima maka motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama–sama berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
Jika Ho diterima dan H1 ditolak maka motivasi kerja dan disiplin kerja secara bersama–sama tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
7. Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh satu variabel independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi dependen (Ghozali, 2012:98). Berikut tahapan–tahapan pengujian uji t :
Variabel Motivasi Kerja (X1) a. Hipotesis
Ho : Motivasi kerja tidak berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
H1 : Motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja karyawan Bank BRI Kantor Cabang Purwokerto.
b. Menentukan nilai taraf Signifikansi
Taraf signifikansi atau alpha ( α ) yang digunakan di dalam penelitian ini adalah 5% (α = 0,05) dengan df = n-k
Dimana :
df = Derajat kebebasan n = Jumlah
k = Banyaknya koefisien regresi + konstanta
c. Menentukan 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔
𝑡0 =𝑏𝑖 − 𝑏𝑖𝑜 𝑠𝑏𝑖 Dimana :
to = t hitung koefisien variabel bi = koefisien regresi variabel sbi = standard error dari variabel d. Kriteria pengujian
Jika −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 > 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 > 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka Ho ditolak, H1 diterima Jika −𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 < 𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 < 𝑡𝑡𝑎𝑏𝑒𝑙 , maka Ho diterima, H1 ditolak
