V. HASIL DAN PEMBAHASAN
3. Tidak akan mengundurkan diri dan tetap menjadi karyawan UT sampai masa kerja berakhir
5.8 Implikasi Manajerial .1 Motivator Factors
5.8.2 Hygiene Factors
Hygiene factors adalah motivasi yang timbul dari luar sebagai akibat adanya rangsangan atau dorongan dari luar diri pegawai. Berdasarkan hasil analisis crosstabs yang dilakukan dalam penelitian ini, membuktikan bahwa terdapat hubungan antara hygiene factors dan kepuasan kerja pegawai yang menunjukkan adanya kecenderungan bahwa pegawai yang memiliki persepsi tidak setuju
dengan hygiene factors umumnya memiliki respon tidak puas terhadap hygiene factors sebesar 1%. Sedangkan pegawai yang memiliki persepsi tidak tahu terhadap hygiene factors umumnya memiliki persepsi sebesar 12.5% puas terhadap hygiene factors. Pegawai yang memiliki persepsi setuju terhadap hygiene factors umumnya memiliki persepsi puas terhadap hygiene factors sebesar 61.5%, dan pegawai yang memiliki persepsi sangat setuju terhadap hygiene factors umumnya memiliki respon sangat puas terhadap hygiene factors sebesar 2.6%.
Berdasarkan hasil Analisis Regresi Berganda bahwa hygiene factors berpengaruh signifikan terhadap kepuasan pegawai. Dan berdasarkan hasil uji korelasi Gamma terdapat hubungan yang nyata dan positif hygiene factors dengan kepuasan pegawai yang terlihat dari masing-masing indikator hygiene factors.
Hygiene factors memiliki pengaruh terhadap kepuasan pegawai. Dengan demikian yang menjadi fokus perbaikan bagi UT dalam hygiene factors adalah gaji, kebijakan dan administrasi instansi, hubungan interpersonal, kondisi kerja dan supervisi. karena indikator gaji memiliki hubungan yang paling kuat diantara indikator yang lain maka manajemen UT harus dapat memelihara faktor gaji ini agar dapat menimbulkan kepuasan pegawai secara berkelanjutan, dan terus memelihara faktor ini agar dikemudian hari tidak menjadi dampak negatif yang menimbulkan ketidakpuasan pegawai. Dengan kata lain, suatu sistem imbalan baik itu gaji maupun penghasilan lainnya adalah sistem yang mampu menjamin kepuasan para anggota organisasi yang pada gilirannya memungkinkan organisasi memperoleh, memelihara, dan mempekerjakan sejumlah orang yang dengan berbagai sikap dan perilaku positif bekerja dengan produktif bagi kepentingan organisasi. Secara umum, pegawai UT puas dengan penghasilan yang mereka dapatkan, dan indikator gaji ini adalah salah satu faktor yang menyebabkan terjadinya kepuasan kerja pegawai. Tetapi perlu digaris bawahi adanya indikasi bahwa salah satu faktor yang dapat menimbulkan terjadinya ketidakpuasan terhadap faktor gaji berasal dari tunjangan kinerja. Tunjangan kinerja yang adil dan sesuai dengan kinerja aktual merupakan harapan pegawai. Tetapi terkadang harapan tidak sesuai dengan kenyataan dimana tunjangan kinerja yang diberikan
tidak sesuai dengan kinerja aktual yang dilakukan. Dan seringkali terjadi dimana tunjangan yang kita peroleh sama dengan rekan sekerja atau tidak berbeda jauh padahal beban kerjanya berbeda. Berbicara mengenai tunjangan kinerja maka terlebih dahulu kita harus melihat sumber dari tunjangan kinerja itu muncul, yaitu penilaian kinerja itu sendiri. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari pegawai dengan standar yang telah ditetapkan. (Dessler, 2006)
Tetapi pada kenyataannya terdapat masalah yang muncul dalam penilaian kinerja. Hal ini umum terjadi, bukan saja di UT tetapi hal ini juga terjadi pada organisasi-organisasi yang lain baik swasta maupun pemerintah. Hal ini terjadi karena beberapa sebab, misalnya standar penilaian yang tidak jelas, Efek halo dimana penilai memberikan penilaian karena ciri pribadi yang dimiliki pegawai tersebut seperti pegawai yang tidak bersahabat akan memperoleh nilai yang rendah daripada karyawan yang bersahabat dan ramah. Atau hal yang umum terjadi dimana penilai/atasan cenderung menghindari nilai tinggi dan rendah sehingga hal ini dapat menyebabkan penilaian kinerja yang relatif tidak berbeda jauh antara satu pegawai dengan pegawai lainnya sehingga tunjangan kinerja yang diterima relatif sama atau tidak berbeda jauh. Dan bias yang mungkin muncul dalam penilaian kinerja dapat terjadi karena penilai melihat karakteristik pribadi orang yang dinilai seperti usia, jenis kelamin dan lain-lain. Hal ini muncul karena di dasari oleh faktor budaya. Hal ini tidak selamanya bisa dihindari, tetapi masalah-masalah dalam penilaian ini dapat diminimkan sehingga tidak terjadi kesenjangan yang terlalu besar antara pegawai yang kinerjanya tinggi dengan pegawai yang kinerjanya rendah atau biasa.
Tunjangan kinerja yang diberikan harus ditetapkan atas asas adil dan layak. Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas jasa yang akan diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja pegawai. Adil yang dimaksud adalah bahwa tunjangan kinerja yang dibayarkan harus disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerjaan, dan memenuhi persyaratan internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap pegawai menerima kompensasi yang sama besarnya. Dengan asas adil, akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas dan stabilitas pegawai akan lebih baik.
Hygiene factors jika dikelompokkan kedalam status pegawai, maka faktor gaji memiliki hubungan yang paling kuat pada dosen, sementara hubungan interpersonal memiliki pengaruh yang paling kuat pada staf administrasi. Hal ini sejalan dengan kenyataan yang ada bahwa dosen memiliki komposisi tunjangan yang lebih besar dari staf administrasi, dan banyak pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan dosen tetapi tidak dilakukan staf administrasi. Sehingga implikasi manajerial yang dapat dilakukan adalah mempertahankan faktor-faktor yang berhubungan dengan penghasilan yang didapat staf edukatif dengan lebih mengkaryakan dosen untuk dilibatkan dalam berbagai kegiatan. Untuk staf administrasi, hubungan interpersonal memiliki hubungan yang paling kuat diantara faktor yang lain, hal ini terlihat dari budaya kerja yang terbentuk, dimana adanya kekompakan staf administrasi dalam melakukan rutinitas pekerjaannya melalui dukungan dari teman, atasan maupun bantuan yang diberikan jika sedang mengalami kesulitan dalam bekerja, berbagai kegiatan-kegiatan yang sukses diselengarakan dan penyaluran hobby staf administrasi seperti pembentukan kelompok band, paduan suara, dan penyelenggaraan pentas seni lainnya, serta adanya aktifitas-aktifitas sosial lainnya seperti acara arisan, penggalangan dana sosial dan lain-lain menunjukkan bagaimana hubungan itu terbina dengan baik. Implikasi manajerial yang dapat dilakukan bagi staf administrasi adalah melakukan berbagai kegiatan baik yang dikoordinasikan oleh manajemen UT maupun inisiatif staf administrasi sendiri agar terus memelihara hubungan interpersonal yang ada, diantaranya adalah menjaga kebersamaan sebagai anggota tim melalui berbagai kegiatan yang diselenggarakan UT maupun kegiatan yang diselenggarakan secara pribadi oleh staf administrasi, saling membantu dan bekerjasama dalam melakukan berbagai aktifitas pekerjaan, atasan tidak menganggap bawahan/staf administrasi sebagai pesuruh melainkan perlakukan sebagai rekan kerja, saling keterbukaan dalam hubungan kerja, saling pengertian antara atasan dan pegawai, pimpinan berusaha menyelami pribadi pegawai secara kekeluargaan, serta rekreasi bersama seluruh staf (retreat).