BAB II : KERANGKA TEOR
B. LANDASAN TEORI
3. Iklim Organisasi
Iklim organisasi menjadi sangat p enting karena merup akan wadah setiap orang untuk menjalankan aktifitasny a. Tidak bisa dip ungkuri bahwa manusia modern menjadi anggota berbagai organisasi y ang kesemuany a dimaksudkan untuk memp ermudah p encap aian tujuan, kepentingan dan kebutuhan p ribadinya y ang semakin lama semakin komp leks, terutama kebutuhan fisik. Dalam usaha p emenuhan kebutuhan y ang bersifat fisik, manusia mencari nafkah melalui usaha menjadi
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
kary awan dalam sesuatu organisasi tertentu, baik dilingkungan p emerintah maup un dikalangan swasta.
M eny angkut iklim organisasi ini merup akan istilah untuk menggambarkan lingkungan organisasi atau situasi organisasi. Iklim organisasi berkenaan dengan rangkaian sifat y ang dap at dip ersep si orang-orang dalam suatu organisasi atau unit- unit tertentu. Pembicaraan tentang ikilm organisasi sebenarnya merup akan p embicaraan lingkungan kerja dan timbul terutama karena kegiatan organisasi y ang dilakukan secara sadar atau tidak, y ang dianggap kemudian memp engaruhi p erilaku organisasi (Streers, 1985). Iklim dap at dip andang sebagai kep ribadian organisasi y ang dilihat anggotany a. Dalam kaitan dengan p engertian iklim organisasi ada beberap a konsekuensi, p ertama: ini berkaitan dengan p ersep si anggota organisasi tertentu adalah iklim y ang dilihat p ara p ekerjanya, tidak selalu iklim y ang sebenarny a, sebagai contoh jika p ara p ekerja merasa iklimny a terlalu otoriter, ia akan bertindak sesuai dengan anggap anny a walaup un manajemen p uncak telah berup ay a untuk bersikap demokratis.
Hal p enting kedua; p ada definisi ini adany a anggapan terdap at hubungan antara ciri dan kegiatan lainny a dari organisasi dan iklim. Umumny a dip ercay a bahwa ciri y ang unik dari organisasi tertentu bersama dengan kegiatan dan p erilaku manajemen sangat menentukan iklim organisasi itu.
Iklim organisasi memiliki ciri-ciri y ang dihasilkan oleh tingkah laku dan kebijaksaan anggota organisasi, dap at dimanfaatkan untuk menggambarkan situasi organisasi saat itu dan sebagai sumber kekuatan untuk mengarahkan aktifitas.
Dengan demikian iklim organisasi akan dip engaruhi oleh bany ak factor. M enurut hauser dan Pecorella serta Wisler (1977) factor-faktor y ang memp engaruhi ikilm organisasi dap at diketahui melalui p ersepsi individu-individu yang ada dalam organisasi tersebut didasarkan p ada respon subjek terhadap p ertany aan y ang diajukan kepada mereka. Kesulitan y ang utama dalam memahami peranan iklim terhadap organisasi adalah tidak adany a satu kesep akatan diantara p ara ilmuwan y ang
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
merumuskan faktor-faktor utama y ang memp engaruhi iklim organisasi. Hal ini disebabkan oleh karakteristik lingkungan y ang dihadapi berbeda, y ang menyulitkan untuk mengidentifikasi dimensi inti y ang berkaitan dengan semua organisai. Kesulitan lain adalah dalm menetapkan perangkat ukuran y ang baik akan meny ulitkan dalm menarik satu kesimp ulan umum.
Salah satu p enelitian y ang dilakukan oleh Camp bell dan rekan-rekan (1973) mengenai dimensi dari iklim kerja merupakan satu temuan y ang cukup baik. Dengan menggunakan analisis gugusan atas daftar isian y ang unik, p ara p eneliti mengidentifikasi sep uluh dimensi iklim p ada organisai secara keseluruhan y ang melip uti :
a. Struktur tugas tingkat p erincian metode y ang dip akai untuk melaksanakan tugas oleh organisasi.
b. Hubungan imbalan hukuman dan tingkat batas p emberian imbalan tambahan sep erti tambahan p romosi dan kenaikan gaji didasarkan p ada p restasi dan jasa dan tidak pada p ertimbangan-p ertimbangan lain sep erti senioritas, favoritisme, dll. c. Sentralisasi kep utusan. Batas keputusan-kep utusan p enting dip usatkan p ada
manajemen atas.
d. Tekanan p ada p restasi. Keinginan pihak p ekerja organisasi untuk melaksanakan p ekerjaan dengan baik dan memberikan sumbangan bagi sasaran kary a organisasi.
e. Tekanan p ada latihan dan p engembangan. Tingkat batas organisasi berusaha meningkatkan p restasi individu melalui kegiatan latihan dan p engembangan y ang tep at.
f. Keamanan versus resiko. Tingkat batas tekanan dalam organisasi menimbulkan p erasaan kurang aman dan kecemasan p ada p ara anggotanya.
g. Keterbukaan versus ketertutup an. Tingkat batas orang-orang lebih suka berusaha menutup i kesalahan mereka dan menamp ilkan diri secara baik dari p ada berkomunikasi secara bebas dan bekerja sama.
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
h. Status dan semangat. Perasaan umum diantara para individu bahwa organisasi merupakan temp at kerja y ang baik.
i. Pengakuan dan umpan balik. Tingkat batas seorang individu mengetahui ap a p endapat atasanny a dan manajemen mengenai p ekerjaan.
j. Kompetisi dan keluwesan organisasi secara umum. Tingkat batas organisasi mengetahui apa tujuanny a dan mengejarnya secara luwes dan kreatif, termasuk juga batas organisasi mengantisip asi masalah, mengembangkan metode baru dan mengembangkan ketramp ilan baru poada p ekerja sebelum masalh menjadi gawat.
M cClelland (1976) dalam p enelitianny a mengenai hubungan antara motivasi manajer dan iklim organisasi, menggunakan enam factor iklim organisasi dari Lirwan dan Stringer (1968) y aitu:
a. Struktur y ang derajatny a dan aturan-aturan y ang dikenakan terhadap pekerjaan adany a p enekanan dan p erbatasan oleh atasan atau organisasi terhadap anggota organisasi.
b. Resp onsibility y aitu tanggung jawab dari anggota organisasi untuk berp restasi karena adany a tantangan, tuntutan, serta kesemp atan untuk merasakan p restasi.
c. Warmth and Supprt yaitu dukungan y ang lebih bersifat p ositif dari p ada hukuman
situasi kerja sehingga menumbuhkan rasa tentram dalam bekerja.
d. Rewards y aitu hadiah dan hukuman dalam situasi kerja, hadiah menunjukkan
adany a p enerimaan terhadap p erilaku dan p erbuatan, sedangkan hukuman menunjukkan p enolakan p erilaku dan p erbuatanny a.
e. Conflict y aitu suasana p ersaingan antar individu maup un bagian dalam organisasi
dalam suasana menang sendiri.
f. Organizational identy y aitu loy alitas kelomp ok dari anggota organisasi sehingga
menumbuhkan loy alitas kelomp ok.
Rangkaian p ertama dari variabel y ang dianggap mempengaruhi ikilm organisasi ditemukan dalam struktur organisasi. Oleh bukti-bukti y ang ada menunjukkan makin tinggi p enstrukturan suatu organisasi (semakin tinggi tingkat
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
sentralisasi, formalisasi, orientasi p ada p eraturan dan seterusny a) lingkungan akan terasa kaku, tertutup dan p enuh ancaman (p ay ne dan phey sey, 1971). M enunjukkan makin besar desentralisasi y ang diberikan kep ada para p ekerja dan makin besar p erhatian y ang diberikan p ekerjaan akan makin baik. Dengan kebebasan y ang diberikan akan membangkitkan kep ercayaan kep ada para individu untuk mengambil keputusan.
Pada organisasi yang relative kecil akan membangun ikilm y ang terbuka p enuh p ercay a satu sama lain. Sebalikny a organisasi besar akan lebih birokratis dan cenderung tertutup . Kebijakan dan p raktek manajemen juga dap at mempengaruhi iklim misiny a dalam studi y ang dilakukan oleh Lawler dan rekan-rekan (1974) menunjukkan bahwa p ara manajer y ang lebih bany ak memberikan ump an balik dan autonomi dan identitas tugas p ada bawahanny a terny ata sangat membantu ikilm y ang berorientasi p ada p restasi. Para p ekerja lebih merasa bertanggung jawab p ada p encap aian tujuan organisasi dan kelompok.
Partisip asi dari seorang kary awan y ang dilibatkan dalam p roses p engambilan keputusan akan memp ermudah kary awan tersebut untuk memahami p ekerjaanny a. M elibatkan seorang kary awan dalam p roses p engambilan kep utusan akan memp ermudah kary awan tersebut untuk memahami p ekerjaannya. M elibatkan seorang kary awan dalam p roses p engambilan kep utusan merup akan indikasi dari gaya seorang p emimp in yang demokratis dan juga berorientasi p ada p ekerjaan.
Kesetaraan ini sendiri akan memungkinkan suasana kerja yang lebih baik karena karyawan merasa kep entinganny a ikut dip erhatikan.
Dalam setiap organisai adany a p erbedaan kep entingan anggota organisasi merup akan sesuatu y ang biasa, demikianp un dengan adany a persaingan antara setiap kary awan, unit kerja atau kelomp ok dalam sebuah organisasi modern memang tidak dapat dihindarkan, hal ini dimungkinkan oleh p ersep si y ang berbeda atau kep entingan y ang berbeda dari setiap anggota organisasi. Dengan konflik y ang berkep anjangan akan membawa pengaruh p ada iklim kerja y ang kurang harmonis padahal sebuah organisasi dituntut sebuah semangat kerja y ang tinggi, demikianp un dengan setiap p ersaingan harus diarahkan p ada p ersaingan y ang sehat artiny a setiap orang dip acu
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
untuk maju atau unggul, kemajuan y ang dicapai oleh setiap orang tersebut kalau berkembang secara baik akan meningkatkan efektifitas organisasi.
Ada kebutuhan pokok dalam diri manusia untuk bekerja sama, hal ini dilandasi oleh keinginan membantu orang lain atau menolong orang lain. Dalam motivasi pergaulan dimana ada keinginan p okok untuk memperluas pergaulan untuk mencap ai orang lain dan bekerja dengan orang lain. Ungkap an perhatian sering ditunjukkan dengan membantu orang y ang dip erhatikan. Dalam mewujudkan p erhatian ini tidak saja ditujukan kep ada orang p erorangan tetapi juga kep ada kelomp ok-kelompok y ang lebih besar y ang melibatkan seseorang sebagai anggota, termasuk organisasi dan masy arakat.
M enurut Robert E. Lefton y ang merupakan seorang konsultan internasional untuk p engembangan manajemen dan p engembangan organisasi, bahwa p ada dasarny a team work dap at terbentuk kecuali y ang bersangkutan terhalang oleh rintangan-rintangan :
1) Breakdown in probing 2) Promotional leadership 3) Intra team conflict 4) Insufficient alternatives 5) Lack of condor
6) Pointless-meeting 7) Lack self – critique
8) Failure to cycle down ward
Dalam p embinaan team agar menjadi team y ang tangguh adalah tidak mudah, itu memerlukan up aya y ang berkelanjutan dan terpadu. Pada sebuah tim kerja ada norma, kerjasama, p ersaingan dan konflik, y ang kesemuany a memerlukan p enanganan y ang tepat.
M embahas iklim organisasi sangat terasa bahwa cakup anny a demikian luas dan begitu komp leks namun dalam kaitany a dengan kinerja p elay anan, p enulis tetap mambatasi p erbhatian p ada beberap a indikator saja melip uti : adanya situasi kerja,
STIE
Widya
Wiwaha
Jangan
p eraturan y ang mengatur tentang kelancaran dan ketertiban dalam p emberian p elay anan, adany a motivasi dari atasan, dan pemeliharaan hubungan antar pegawai. Hany a dengan mencip takan iklim kerja y ang baik maka harap an akan kinerja p elay anan y ang baik p ada Kantor Pertanahan Kabup aten Pacitan dap at diwujudkan.
