BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA
2.3 Motivasi Kerja
2.3.2 Indikator dan Dimensi Motivasi Kerja
Mengacu pada uraian teoritis diatas dapat didefinisikan bahwa motivasi kerja merupakan salah satu faktor yang turut menentukan kinerja seseorang. Besar atau kecilnya pengaruh motivasi pada kinerja seseorang tergantung pada seberapa banyak intensitas motivasi yang diberikan. Perbedaan motivasi kerja bagi seorang petugas biasanya tercermin dalam berbagai kegiatan dan bahkan prestasi yang dicapainya (Hamzah, 2008).
Berdasarkan definisi diatas dapat dirumuskan motivasi kerja petugas adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan petugas agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari berbagai bahasan serta paparan definisi konsep diatas secara implisit motivasi kerja petugas tampak melalui tanggung jawab dalam melakukan kerja, prestasi yang dicapainya, pengembangan diri serta kemandirian dalam bertindak. Keempat hal tersebut merupakan indikator penting untuk menelusuri motivasi kerja petugas.
Menurut Hamzah (2008) motivasi kerja petugas memiliki dua dimensi yaitu :
a) Motivasi internal adalah daya dorong dari dalam diri manusia untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan. Indikatornya meliputi :
1. Tanggung jawab petugas dalam melaksanakan tugas
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar pada kinerja, dengan memahami dan menerima tanggungjawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar apa yang perlu diperbaiki. Dengan perkataan lain pekerja dapat mempengaruhi hasil dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku. Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi. Tanggung jawab muncul apabila ada rasa ikut serta memiliki sebuah pekerjaan dengan tujuan yang ingin dicapai.
2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
Target merupakan hasil yang diharapkan dapat dicapai secara kuantitatif yang dapat diukur dalam bentuk antara lain pendapatan, penjualan, tingkat pelayanan, pengurangan biaya atau tingkat penolakan.
Tujuan adalah sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen, dan individu dalam periode waktu tertentu. Tujuan yang akan dicapai dalam melaksanakan pekerjaan harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Adanya tantangan menjadi stimulus yang kuat bagi seseorang untuk mencapai tujuan ataupun mengatasi masalah/sasaran. Sasaran yang tidak menantang dan dapat dicapai dengan mudah cenderung menjadi kegiatan rutin. Semakin sulit tujuan akan semakin tinggi tingkat kinerjanya.
4. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya
Kinerja memerlukan dukungan salah satunya adalah umpan balik. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. Umpan balik merupakan kemajuan baik kualitatif maupun kuantitas dalam mencapai tujuan terutama ketika mempertimbangkan tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik berfungsi sebagai instruksional yaitu yang mampu berubah perilaku menjadi perilaku yang baru dan motivasional berupa adanya reward dan punishment.
5. Memiliki perasaan senang dalam bekerja
Seseorang akan termotivasi jika mempunyai semangat kerja dengan adanya kebutuhan affiaksi, oleh karena setiap orang dalam bekerja mempunyai kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati c. Kebutuhan akan perasaan ikut serta
6. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain
Manusia mempunyai ego yang ingin lebih dari manusia lain yang akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya agar termotivasi untuk bekerja giat.
7. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya
Beberapa orang memiliki dorongan yang sangat kuat untuk sukses, namun mereka berusaha keras untuk meraih prestasi perorangan dari pada mendapat penghargaan karena keberhasilan yang diraihnya. Mereka memiliki hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dari pada yang dilakukan sebelumnya. Seseorang untuk mengembangkan kreativitas akan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi prestasi kerja yang maksimal. Seseorang menyadari hanya dengan mencapai prestasi tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
b) Motivasi eksternal adalah daya dorong dari luar diri manusia untuk bekerja berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Indikatornya meliputi :
1. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja
Seseorang berperilaku bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan mempertahankan hidup merangsang seseorang berperilaku dan giat bekerja yang berlangsung terus tanpa disadari dan berkembang menurut besar kecilnya jenis kepuasan yang digemari.
Kebutuhan akan perasaan dihormati oleh karena setiap manusia merasa dirinya penting. Serendah-rendahnya pekerjaan yang dilaksanakan perlu ada perlakuan pengakuan terhadap apa yang dikerjakan, yang termasuk penghargaan instrinsik berupa penghargaan terhadap prestasi kerja.
3. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif
Tergantung adanya kekuatan dari motivasi seseorang melakukan upaya seberapa kuat dipercaya bahwa dia dapat mencapai apa yang diusahakannya dan jika dapat mencapai tujuan berharap diberi penghargaan yang memadai berupa tunjangan tambahan, gaji dan kesempatan untuk menggunakan bakat atau keterampilan.
4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.
Atas pelaksanaan pekerjaan dan hasil yang diperoleh, pekerja mengharapkan adanya perhatian dari lingkungan kerja agar pekerja ikut serta dalam berpartisipasi demi kemajuan organisasi.
2.4. Landasan Teori
Menurut Wibowo (2009) Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi, motivasi, tujuan, standar, umpan balik, alat atau sarana dan peluang. Ketujuh faktor tersebut memiliki keterkaitan satu sama lain yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja. Tetapi dua diantaranya mempunyai peran sangat penting yaitu tujuan dan motivasi. Kinerja ditentukan oleh tujuan yang hendak dicapai dan untuk melakukannya diperlukan adanya motivasi, tanpa dorongan motivasi untuk mencapai tujuan, kinerja tidak akan berjalan.
Penilaian kinerja pada petugas CMHN didasarkan pada standar kinerja yang ditentukan oleh CMHN yaitu kemampuan petugas dalam melaksanakan program CMHN meliputi: perencanaan pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas, pengorganisasian, pengarahan, pelaksanaan asuhan keperawatan jiwa, dan monitoring dan evaluasi jiwa.
Pada penelitian ini motivasi kerja petugas kesehatan CMHN dilakukan sesuai teori Hamzah (2008) yang mengatakan bahwa motivasi kerja petugas memiliki dua dimensi yaitu dimensi dorongan internal dan dimensi dorongan eksternal. Dimensi internal dilihat dari indikator tanggung jawab petugas dalam melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan menantang, ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, memiliki perasaan senang dalam bekerja, selalu berusaha untuk mengungguli orang lain dan diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya. Sedangkan dimensi eksternal dilihat dari indikator selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif dan bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.