PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS KESEHATAN JIWA CMHN (Community Mental Health Nurse)
DALAM PELAYANAN KESEHATAN JIWA KOMUNITAS DI KABUPATEN BIREUEN
TESIS
Oleh
RAHMAYANI 077023008/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS KESEHATAN JIWA CMHN (Community Mental Health Nurse)
DALAM PELAYANAN KESEHATAN JIWA KOMUNITAS DI KABUPATEN BIREUEN
TESIS
Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat
untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Kesehatan Komunitas/Epidemiologi
pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara
Oleh :
RAHMAYANI 077023008/IKM
PROGRAM STUDI S2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS KESEHATAN JIWA CMHN (Community Mental Health Nurse) DALAM
PELAYANAN KESEHATAN JIWA KOMUNITAS DI KABUPATEN BIREUEN
Nama Mahasiswa : Rahmayani Nomor Induk Mahasiswa : 077023008
Program Studi : S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi : Administrasi Kesehatan Komunitas/Epidemiologi
Menyetujui Komisi Pembimbing :
(Prof. dr.H.M.Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K)) (dr. Jules Hutagalung, M.P.H) Ketua Anggota
Ketua Program Studi Dekan
Tanggal Lulus : 05 Oktober 2010 Telah diuji
Pada tanggal : 05 Oktober 2010
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. dr. H. M. Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K) Anggota : 1. dr. Jules Hutagalung, M.P.H
PERNYATAAN
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PETUGAS KESEHATAN JIWA
CMHN (Community Mental Health Nurse)
DALAM PELAYANAN KESEHATAN JIWA KOMUNITAS DI KABUPATEN BIREUEN
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis di acu dalam naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, Desember 2010
Rahmayani
ABSTRAK
Berdasarkan hasil survey yang dilakukan Dinas Kesehatan NAD pada tahun 2008 diketahui bahwa jumlah kasus gangguan jiwa masyarakat di NAD meningkat tajam. Berbagai kegiatan telah dilakukan dalam penanganan kesehatan jiwa, baik secara promotif, kuratif dan rehabilitative. Namun tujuan dari kegiatan yang telah dilakukan dalam pelayanan kesehatan jiwa komunitas tersebut belum dicapai dengan baik oleh petugas, hal ini diduga terkait dengan kurangnya motivasi kerja petugas dalam melaksanakan tugas.
Jenis penelitian ini explanatory research yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja (motivasi internal dan eksternal) terhadap kinerja petugas Community Mental Health Nurse (CMHN) di Kabupaten Bireuen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas kesehatan jiwa CMHN yang berada di Puskesmas wilayah kerja Kabupaten Bireuen yang berjumlah 50 orang dan sekaligus menjadi sampel penelitian. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dianalisis dengan menggunakan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja petugas CMHN di Kabupaten Bireuen. Secara parsial terdapat pengaruh antara motivasi internal terhadap kinerja petugas kesehatan jiwa CMHN dalam pelayanan kesehatan jiwa komunitas dan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi eksternal dengan kinerja petugas kesehatan jiwa. Berdasarkan kategorisasi, kinerja petugas CMHN berada pada kategori baik, motivasi kerja petugas berada pada kategori sedang, motivasi internal dan motivasi eksternal petugas berada pada kategori sedang.
Disarankan kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen untuk dapat meningkatkan motivasi internal petugas dengan memberikan supportive atau dukungan seperti pemberian penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pelatihan lanjutan. Motivasi eksternal petugas dapat ditingkatkan dengan memberikan tunjangan tambahan atau insentif sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah dilakukan dan memberikan dukungan sarana dan prasarana dalam bekerja kepada petugas sehingga petugas dapat langsung memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
ABSTRACT
Based on the results of a survey conducted by NAD Health Office in 2008 found that the number of community mental disorder cases rise sharply in NAD. Various activities have been implemented in mental health treatment, either promotive, curative and rehabilitative. But the goal of the activities in community mental health service has not been achieved either by the officers, this was assumed related to lack of work motivation of officers in carrying out the task.
This research is explanatory research that aimed to analyze the influence of work motivation (internal and external motivation) on performance community mental health nurse (CMHN) officer in Bireuen District. The population in this research were all mental health officer in Public Health Center of Bireuen numbering 50 people and become the research sample. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews. The data obtained were analyzed by using linear regression.
The results showed that there was influence between work motivation on performance in Bireuen CMHN officer. Partially there was influence of internal motivation on the performance of CMHN mental health officers in community mental health services and there was no significant influence between external motivation on the performance of CMHN mental health officers. Based on the categorization, the performance of CMHN officers was on good category, work motivation officers in middle category, internal motivation and external motivation officers in middle category.
It is suggested that Bireuen District Health Office to increase internal motivation officers by giving support of such awards, the opportunity to develop self and advanced training. External motivation officers can be enhanced by providing additional allowances or incentives accordance with the results of the work already done and provide support facilities and infrastructure in the work to the officers, so that officers can directly provide health services to the public.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil ‘Alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya dan atas izinNya pula sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini dengan judul ” Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Petugas Kesehatan Jiwa Komunitas (CMHN) dalam Pelayanan Kesehatan Jiwa Komunitas di Kabupaten Bireuen”.
Tesis ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan pendidikan guna memperoleh gelar Magister Kesehatan pada Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Administrasi Kesehatan Komunitas/Epidemiologi, Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi manajemen Puskesmas Daerah Kabupaten Bireuen guna lebih meningkatkan kinerja perawat terutama dalam pelaksanaan penanggulangan pasien gangguan jiwa. Banyak sekali bantuan dari berbagai pihak yang telah penulis dapatkan selama menjalani pendidikan, melaksanakan penelitian serta menyusun tesis ini. Oleh karena itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Rektor Universitas Sumatera Utara : Prof. Dr. dr. Syahril Pasaribu, DTM&H, M.Sc (CTM), Sp.A (K)
2. Dekan Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara : Dr. Drs. Surya Utama, M.S
4. Komisi Pembimbing : Prof. Dr. H. M. Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K) dan dr. Jules Hutagalung, M.P.H yang telah memberikan bimbingan, arahan, perhatian serta dukungan semangat dari awal hingga selesainya tesisi ini.
5. Komisi penguji : Prof. Dr. Irmawati, M.Si, Psi dan Ferry Novliady, S.Psi, M.Si yang telah memberi masukan dan saran untuk perbaikan tesis ini.
6. Kepala Dinas Kesehatan Bireuen : dr. Mukhtar yang telah memberi izin dan fasilitas sehingga penelitian ini dapat berjalan dengan baik.
7. Sumber kekuatan dan inspirasi, orang tua tercinta ayahanda (Drs.H.Tarmizi H. Ali) dan ibunda (Hj. Suryati Ibrahim), yang selalu dengan sabar mendidik, memberi semangat, doa dan kasih sayang serta menanamkan nilai-nilai luhur yang tidak pernah terlupakan. Semoga ayah dan bunda panjang umur dan sehat selalu.
8. Kakak dan Adik tercinta: Liza Wahyuni, Linda Ulfa dan M. Rifki Syahputra terima kasih atas cintanya, kesabarannya dan perhatiannya, semoga kita semua dapat mencapai cita-cita kita.
9. Terima kasih kepada saudara-saudara ku yang telah memberikan motivasi, dorongan dan semangat untuk penulis dalam penyusunan tesis ini.
10.Kawan-kawan di Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Program Studi S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat, Minat Studi Administrasi Kesehatan Komunitas/Epidemiologi angkatan 2007.
11.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu.
kesempurnaan tesis ini. Ahirnya penulis mengharapkan agar tesis ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, Desember 2010 Penulis
RIWAYAT HIDUP
Rahmayani, lahir pada tanggal 10 Desember tahun 1983 di Gandapura Propinsi Nanggroe Aceh Darussalam, dengan jumlah 4 bersaudara, tinggal di Jalan Tupineng No. 10 B Beurawe Banda Aceh.
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK………... i
ABSTRACT……… ii
KATA PENGANTAR……… iii
RIWAYAT HIDUP………. vi
DAFTAR ISI……… vii
DAFTAR TABEL……… ... ix
DAFTAR GAMBAR ………... xi
DAFTAR LAMPIRAN………... xii
BAB 1. PENDAHULUAN 1
2.1.2Faktor yang mempengaruhi kinerja…………... 13
2.1.3Penilaian kinerja……… 14
2.1.4Tujuan penilaian kinerja……… 15
2.2Pelayanan Keperawatan Kesehatan Jiwa Komunitas dan CMHN………... 16
2.2.1Pelayanan Kesehatan Jiwa komunitas…………... 16
2.2.2Community Mental Health Nurse………. 20
2.3Motivasi Kerja……… 33
2.3.1Teori motivasi kerja……….. 33
2.3.2Indikator Motivasi Kerja………... 41
2.4 Landasan Teori……….. 46
2.5 Kerangka Konsep Penelitian……….. 47
BAB 3. METODE PENELITIAN………. 48
3.1Jenis Penelitian………... 48
3.2Lokasi penelitian dan Waktu penelitian………. 48
3.3Populasi dan Sampel……….. 48
3.4Metode Pengumpulan Data………... 49
3.5Variabel dan Definisi Operasional………. 53
3.6Metode Pengukuran………... 57
3.7Metode Analisis Data………. 60
BAB 4. HASIL PENELITIAN……… 63
4.1 Deskripsi dan Lokasi Penelitian……….. 63
4.3 Analisis Univariat……… 67
4.4 Analisis Bivariat……….. 73
4.5 Analisis Multivariat………. 74
BAB 5. PEMBAHASAN……….. 79
5.1 Kinerja Petugas CMHN dalam Pelayanan Kesehatan Jiwa Komunitas……… 79
5.2 Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Petugas CMHN di Kabupaten Bireuen………. 80
5.2.1 Pengaruh Motivasi Kerja Internal Terhadap Kinerja Petugas CMHN di Kabupaten Bireuen……… 81
5.2.2 Pengaruh Motivasi Kerja Eksternal Terhadap Kinerja Petugas CMHN di Kabupaten Bireuen……… 82
BAB 6. KESIMPULAN DAN SARAN……… 85
6.1 Kesimpulan……… 85
6.2 Saran……….. 86
DAFTAR PUSTAKA………... 88
LAMPIRAN……….. 91
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Motivasi Kerja………… 50
3.2 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kinerja Petugas……….. 52
3.3 Variabel Dan Definisi Operasional Dan Indikator Penelitian ………… 53
3.4 Aspek Pengukuran Variabel Bebas (Independen) Dan Dependen ……. 59
4.1 Skor Total Variabel Penelitian………. 67
4.2 Nilai Mean Motivasi Kerja Internal Petugas CMHN……….. 69
4.3 Kategorisasi Motivasi Kerja Internal Petugas CMHN……… 70
4.4 Nilai Mean Motivasi Kerja Eksternal Petugas CMHN………... 70
4.5 Kategorisasi Motivasi Kerja Eksternal Petugas CMHN………. 71
4.6 Nilai Mean Motivasi Kerja Petugas CMHN………... 71
4.7 Kategorisasi Motivasi Kerja Petugas CMHN………. 72
4.8 Nilai Mean Kinerja Petugas CMHN………... 72
4.9 Kategorisasi Kinerja Petugas CMHN………. 73
4.10 Pengaruh Motivasi Kerja Internal terhadap Kinerja Petugas CMHN Kesehatan Jiwa dalam Pelayanan Kesehatan Jiwa di Kabupaten Bireuen……… 73
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Formulir Kuesioner………. 93
2. Master Data Penelitian……… 96
3. Output SPSS………... 103
4. Surat Keterangan Izin Penelitian Dari Pascasarjana USU………. 134
ABSTRAK
Berdasarkan hasil survey yang dilakukan Dinas Kesehatan NAD pada tahun 2008 diketahui bahwa jumlah kasus gangguan jiwa masyarakat di NAD meningkat tajam. Berbagai kegiatan telah dilakukan dalam penanganan kesehatan jiwa, baik secara promotif, kuratif dan rehabilitative. Namun tujuan dari kegiatan yang telah dilakukan dalam pelayanan kesehatan jiwa komunitas tersebut belum dicapai dengan baik oleh petugas, hal ini diduga terkait dengan kurangnya motivasi kerja petugas dalam melaksanakan tugas.
Jenis penelitian ini explanatory research yang bertujuan untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja (motivasi internal dan eksternal) terhadap kinerja petugas Community Mental Health Nurse (CMHN) di Kabupaten Bireuen. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh petugas kesehatan jiwa CMHN yang berada di Puskesmas wilayah kerja Kabupaten Bireuen yang berjumlah 50 orang dan sekaligus menjadi sampel penelitian. Data diperoleh dengan wawancara menggunakan kuesioner, dianalisis dengan menggunakan regresi linear berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja petugas CMHN di Kabupaten Bireuen. Secara parsial terdapat pengaruh antara motivasi internal terhadap kinerja petugas kesehatan jiwa CMHN dalam pelayanan kesehatan jiwa komunitas dan tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi eksternal dengan kinerja petugas kesehatan jiwa. Berdasarkan kategorisasi, kinerja petugas CMHN berada pada kategori baik, motivasi kerja petugas berada pada kategori sedang, motivasi internal dan motivasi eksternal petugas berada pada kategori sedang.
Disarankan kepada Dinas Kesehatan Kabupaten Bireuen untuk dapat meningkatkan motivasi internal petugas dengan memberikan supportive atau dukungan seperti pemberian penghargaan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan pelatihan lanjutan. Motivasi eksternal petugas dapat ditingkatkan dengan memberikan tunjangan tambahan atau insentif sesuai dengan hasil pekerjaan yang telah dilakukan dan memberikan dukungan sarana dan prasarana dalam bekerja kepada petugas sehingga petugas dapat langsung memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat.
ABSTRACT
Based on the results of a survey conducted by NAD Health Office in 2008 found that the number of community mental disorder cases rise sharply in NAD. Various activities have been implemented in mental health treatment, either promotive, curative and rehabilitative. But the goal of the activities in community mental health service has not been achieved either by the officers, this was assumed related to lack of work motivation of officers in carrying out the task.
This research is explanatory research that aimed to analyze the influence of work motivation (internal and external motivation) on performance community mental health nurse (CMHN) officer in Bireuen District. The population in this research were all mental health officer in Public Health Center of Bireuen numbering 50 people and become the research sample. The data for this study were obtained through questionnaire-based interviews. The data obtained were analyzed by using linear regression.
The results showed that there was influence between work motivation on performance in Bireuen CMHN officer. Partially there was influence of internal motivation on the performance of CMHN mental health officers in community mental health services and there was no significant influence between external motivation on the performance of CMHN mental health officers. Based on the categorization, the performance of CMHN officers was on good category, work motivation officers in middle category, internal motivation and external motivation officers in middle category.
It is suggested that Bireuen District Health Office to increase internal motivation officers by giving support of such awards, the opportunity to develop self and advanced training. External motivation officers can be enhanced by providing additional allowances or incentives accordance with the results of the work already done and provide support facilities and infrastructure in the work to the officers, so that officers can directly provide health services to the public.
BAB 1 PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang
Salah satu ancaman terhadap kesehatan masyarakat adalah akibat bencana alam yang terjadi. Bencana Tsunami dan gempa bumi merupakan salah satu bentuk bencana alam yang menyebabkan krisis di Indonesia. Dampak bencana alam berupa kehilangan sanak saudara, harta benda dan kerusakan lingkungan dapat mengakibatkan masalah psikososial seperti ketakutan, kehilangan, trauma pasca bencana, bahkan timbul masalah kesehatan jiwa yang lebih berat seperti depresi, perilaku kekerasan atau gangguan jiwa lainnya (CMHN, 2005).
Gangguan jiwa merupakan adanya perubahan pada fungsi jiwa yang menyebabkan gangguan fungsi jiwa sehingga menimbulkan penderitaan pada individu yang dapat menghambat dalam melaksanakan peran sosial baik peran di keluarga maupun masyarakat. Fungsi jiwa yang terganggu meliputi fungsi biologis, psikologis, sosial dan spiritual. Secara umum gangguan fungsi jiwa yang dialami individu dapat terlihat dari penampilan, komunikasi, proses berpikir, interaksi dan aktivitas sehari-hari (CMHN, 2005).
Menurut Depkes RI (2005) dari Studi Bank Dunia tahun 1995 di beberapa Negara menunjukkan bahwa hari produktif yang hilang sebesar 8,1 % dari Global Burden of Disease
penelitian yang dilakukan oleh Direktorat Kesehatan Jiwa Depkes tahun 2002 diperoleh data bahwa satu dari 2 orang yang dirawat di pelayanan kesehatan dasar mengalami gangguan kesehatan jiwa dalam berbagai jenis dari gejala yang paling ringan hingga yang paling berat.
Nanggroe Aceh Darussalam merupakan salah satu Provinsi di Indonesia yang mengalami bencana tsunami dan mempunyai riwayat konflik yang paling lama bahkan di Asia Tenggara. Menurut Dinas Kesehatan NAD (2007) dari laporan IOM (International Organization for Migration), dampak dari konflik dan bencana tersebut menyebabkan prevalensi pasien jiwa di Nanggroe Aceh Darussalam diperkirakan meningkat, tingkatan gangguan jiwa yang menerpa masyarakat mulai dari stres, kecemasan, ketakutan sampai tingkatan gangguan jiwa yang berat seperti Depresi, PTSD, Skizofrenia dan lain sebagainya. Salah satu buktinya adalah tingkat hunian rumah sakit jiwa (RSJ) Banda Aceh mencapai 140% dan jumlah pasien gangguan jiwa yang ada ditengah masyarakat yang ditemukan pada tahun 2007 yaitu sekitar 4000 jiwa kemudian dari hasil survei yang dilakukan Dinas Kesehatan NAD pada tahun 2008 diketahui bahwa jumlah kasus gangguan jiwa yang ditemukan di masyarakat di 11 Kabupaten/Kota di NAD meningkat sebesar 4.177 jiwa. Jumlah tersebut tidak menggambarkan angka sebenarnya sehingga memungkinkan angka ini bertambah.
sosial lainnya dan pada bulan Mei (2008) Bupati Bireuen telah mengeluarkan surat keputusan nomor 173 tentang pembentukan Tim Pelaksana Kesehatan Jiwa Masyarakat (TP KJM) yang bekerjasama dengan CMHN dan instansi terkait lainnya seperti Dinas Sosial dan Dinas Pendidikan. TP KJM bertugas mengidentifikasi dan memetakan permasalahan kesehatan jiwa masyarakat dalam rangka merumuskan kebijakan umum tingkat Kabupaten Bireuen. Dengan dikeluarkannya surat keputusan tersebut diharapkan dapat membantu CMHN dalam menangani permasalahan gangguan jiwa yang ada di Kabupaten Bireuen. Dan diketahui bahwa jumlah perawat/petugas CMHN di Kabupaten Bireuen sebanyak 50 orang dan disetiap Puskesmas terdiri dari 3 sampai 4 orang untuk menangani para penderita gangguan jiwa yang ada dimasyarakat (Dinkes NAD, 2007).
kurang. Hal ini semua menunjukkan belum maksimalnya kinerja dari petugas CMHN diKabupaten Bireuen.
terpenting yang mempengaruhi pencapaian kinerja yang baik yaitu faktor motivasi karena motivasi berperan untuk mengubah perilaku seorang pekerja.
Hamzah (2008) menyatakan bahwa faktor motivasi merupakan suatu proses psikologis yang dapat menjelaskan perilaku seseorang dalam mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan proses interaksi dari beberapa unsur dan motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan tersebut. Motivasi kerja petugas memiliki dua dimensi yaitu motivasi internal dan motivasi eksternal. Motivasi internal merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri seseorang dan yang paling kuat serta terlama bersemayam dalam diri seseorang. Motivasi internal menjadi faktor bagi seseorang untuk melakukan sesuatu yang lebih baik dari pada biasanya dan dapat mencapai hasil yang memuaskan. Sementara motivasi eksternal merupakan motivasi yang berasal dari luar diri seseorang seperti nara sumber dalam seminar, teman, keluarga, buku, majalah, atasan tempat kita bekerja atau yang lainnya. Namun motivasi eksternal ini mudah lenyap.
Apabila petugas memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka kegiatan/pekerjaan akan berjalan sesuai dengan yang diharapkan, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi petugas dalam menjalankan kegiatan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk meneliti pengaruh motivasi kerja berdasarkan motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja petugas kesehatan jiwa CMHN dalam pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas di Kabupaten Bireuen.
Motivasi internal dan motivasi eksternal akan diukur menggunakan teori yang dikemukakan oleh Hamzah (2008), sedangkan kinerja petugas CMHN diukur berdasarkan pedoman dari Depkes (2006) yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan monitoring evaluasi.
Berdasarkan uraian pada latar belakang masalah diatas dapat dirumuskan permasalahan penelitian yaitu :
1. Bagaimana kinerja petugas kesehatan jiwa CMHN dalam pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas di Kabupaten Bireuen.
2. Bagaimana motivasi internal petugas kesehatan jiwa CMHN dalam pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas di Kabupaten Bireuen.
3. Bagaimana motivasi eksternal petugas kesehatan jiwa CMHN dalam pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas di Kabupaten Bireuen.
4. Bagaimana pengaruh motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja petugas kesehatan jiwa CMHN dalam pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas di Kabupaten Bireuen.
1.3Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja yang terdiri dari motivasi internal dan motivasi eksternal terhadap kinerja petugas kesehatan jiwa CMHN dalam pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas di Kabupaten Bireuen.
1.4Hipotesis
Adapun hipotesis dari penelitian ini adalah ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja petugas kesehatan jiwa CMHN dalam pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas di Kabupaten Bireuen.
1.5 Manfaat Penelitian
Dapat mendukung pengembangan ilmu administrasi dan kebijakan kesehatan dan dapat dimanfaatkan sebagai referensi ilmiah untuk pengembangan ilmu khususnya tentang kinerja dan motivasi kerja petugas dalam pelayanan kesehatan jiwa komunitas.
1.5.2 Manfaat Praktis
a. Dapat memberikan informasi kepada pemerintah Kabupaten Bireuen tentang kinerja dan motivasi petugas CMHN dalam pelayanan kesehatan jiwa komunitas di Kabupaten Bireuen.
b. Dapat memberikan kritikan dan saran kepada petugas CMHN yang ada di Kabupaten Bireuen sehingga dapat meningkatkan kinerja dan motivasi mereka.
BAB 2
TINJAUAN
PUSTAKA
2.1 Kinerja 2.1.1. Pengertian
Menurut Ruky (2001), Kinerja atau
performance. Bernardin dan Russel (1993) mendefenisikan performance sebagai berikut :
Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job
function or activity during a specified time period. (Prestasi adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu). Pengertian Kinerja dalam kalimat tersebut menekankan sebagai hasil atau apa yang keluar (outcomes) dari sebuah pekerjaan dan kontibusi mereka terhada Mink (1993) mengemukakan pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja tinggi mempunyai beberapa karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri, (c) berpengendalian diri, (d) kompetensi.
Menurut Rivai (2008), Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode waktu tertentu didalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan seperti standar hasil kerja, target atau sasaran yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik.
Menurut Wibowo (2009), Kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kompetensi, motivasi, tujuan, standar, umpan balik, alat atau sarana dan peluang. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusia yang akan mempengaruhi sikap dan perilaku dalam menjalankan kinerja.
Berdasarkan beberapa defenisi kinerja diatas, maka dapat disimpulkan kinerja adalah catatan hasil kegiatan yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai pedoman yang dibebankan kepada seseorang didasari atas keterampilan yang dimiliki dalam kurun waktu yang telah ditentukan.
2.1.1 Ruang Lingkup Kinerja
Kinerja merupakan proses manajemen secara alamiah. Manajemen kinerja mengelola kinerja dalam konteks lingkungan bisnis baik internal maupun eksternal. Hal ini menyangkut bagaimana suatu usaha bisnis dikembangkan, apa yang ditetapkan untuk dilakukan dan bagaimana menjalankannya. Manajemen kinerja bersangkutan dengan masalah pengelolaan semua sumber daya dalam organisasi yang menjadi masukan, proses pelaksanaan kinerja, keluaran atau hasil kinerja dan manfaat atau dampak dari suatu kinerja (Wibowo, 2009).
Kinerja memerlukan masukan dalam bentuk tersedianya kapabilitas sumber daya manusia baik sebagai individu maupun sebagai tim. Kapabilitas sumber daya manusia diwujudkan dalam bentuk pengetahuan, keterampilan dan kompetensi.
Sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan dan keterampilan diharapkan dapat meningkatkan kualitas proses kinerja maupun hasil kerjanya. Sementara itu kompetensi diperlukan agar sumber daya manusia mempunyai kemampuan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi sehingga dapat memberikan kinerja terbaiknya.
2. Proses
Kinerja mencakup suatu proses pelaksanaan kinerja tentang bagaimana kinerja dijalankan. Manajemen kinerja diawali dengan suatu perencanaan tentang bagaimana merencanakan tujuan yang diharapkan dimasa depan dan menyusun semua sumber daya dan kegiatan yang diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut.
Dalam perencanaan dirumuskan tentang tujuan dan harapan dimasa depan. Tujuan dan sasaran dirumuskan dalam rencana bisnis. Rencana dilaksanakan dan dilakukan monitoring dan pengukuran atas progress atau kemajuan yang diperoleh untuk mencapai tujuan. Penilaian dan peninjauan kembali dilakukan untuk mengoreksi dan menentukan langkah-langkah yang diperlukan apabila terdapat deviasi terhadap rencana.
3. Keluaran
kinerja yang sudah dilakukan. Keluaran merupakan hasil langsung dari kinerja organisasi baik dalam bentuk barang maupun jasa.
4. Manfaat
Namun kinerja tidak hanya memfokuskan pada keluaran dan hasil kerja langsung dari sumber daya manusia. Manajemen kinerja perlu memerhatikan manfaat atau dampak dari hasil kerja. Dampak hasil kerja dapat bersifat positif bagi organisasi, misalnya karena keberhasilan seseorang mewujudkan prestasinya berdampak meningkatkan motivasi sehingga semakin meningkatkan kinerja organisasi. Namun demikian, dampak keberhasilan seseorang dapat bersifat negative misalnya karena bangga terhadap keberhasilannya, berdampak pada perubahan perilaku yang mengakibatkan suasana kerja menjadi tidak kondusif.
2.1.2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2001), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu, adalah a) Kemampuan, b) Motivasi, c) Dukungan yang diterima d).Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan 5).Hubungan mereka dengan organisasi. Sementara Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain : a) Faktor kemampuan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahlihannya, b.) Faktor motivasi yang terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja (Wikipedia, 2010).
kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja c) Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system). Menurut Mahmudi (2007), faktor-faktor kinerja adalah : a) faktor individual meliputi pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh setiap individu, b) faktor kepemimpinan meliputi : kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan menejer dan team leader, c) faktor tim meliputi : kualitas dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim, d) faktor sistem meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infra struktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi, e) faktor kontekstual meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Berdasarkan banyaknya pendapat yang mengemukakan faktor yang mempengaruhi kinerja, maka dapat diambil kesimpulan, kinerja merupakan suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang memengaruhinya.
2.1.3.Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance appraisal) individu sangat bermanfaat bagi dinamika
pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut Bernardin dan Russel (1993),
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat disimpulkan penilaian kinerja merupakan evaluasi dan proses estimasi serta menetukan nilai terhadap prestasi kerja dalam melaksanakan tugas yang dilakukan oleh individu.
2.1.4.Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2005) Tujuan penilaian kinerja individu sebagai berikut :
a) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
b) Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam pekerjaannya. c) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektifitas seluruh kegiatan didalam perusahaan
d) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
e) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan nilai bagi karyawan yang berada didalam organisasi
f) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
g) Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor, manager, administrator) untuk mengobservasi prilaku bawahan agar diketahui minat dan kebutuhan-kebutuhan bawahannya.
h) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan dan kelemahan-kelemahan di masa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan.
i) Sebagai kriteria dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan
j) Sebagai alat mengidentifikasi kelemahan individu untuk bahan pertimbangan agar dapat diikut sertakan dalam program latihan kerja tambahan.
l) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan (job description)
2.2. Pelayanan Keperawatan Kesehatan Jiwa Komunitas dan Community Mental Health Nurse (CMHN)
2.2.1. Pelayanan Keperawatan Kesehatan Jiwa Komunitas
Kesehatan jiwa masyarakat (community mental health) merupakan bagian dari masalah kesehatan masyarakat (public health) yang dihadapi semua negara. Salah satu pemicu terjadinya berbagai masalah dalam kesehatan jiwa adalah dampak modernisasi dimana tidak semua orang siap untuk menghadapi cepatnya perubahan dan kemajuan teknologi baru serta dampak bencana yang terjadi. Gangguan jiwa tidak menyebabkan kematian secara langsung tetapi menyebabkan penderita menjadi tidak produktif dan menimbulkan beban bagi keluarga serta lingkungan masyarakat sekitarnya. Dalam Undang-Undang Nomor 23 Tahun 1992 tentang kesehatan pasal (4) disebutkan bahwa setiap orang mempunyai hak yang sama dalam memperoleh derajat kesehatan yang optimal (Effendi, 2009).
Menurut World Health Organization (WHO), sehat adalah suatu keadaan sejahtera yang meliputi fisik, mental dan sosial yang tidak hanya bebas dari penyakit atau kecacatan. Maka kesehatan jiwa pun bukan hanya sekedar bebas dari gangguan tetapi lebih kepada perasaan sehat, sejahtera dan bahagia, ada keserasian antara pikiran, perasaan, perilaku, dapat merasakan kebahagian dalam sebagian besar kehidupannya serta mampu mengatasi tantangan hidup sehari-hari.
Sejalan dengan paradigma sehat yang dicanangkan Departemen Kesehatan RI yang lebih menekankan pada upaya proaktif dan berorientasi pada upaya kesehatan pencegahan (preventif) dan promotif maka penanganan masalah kesehatan jiwa telah tergeser dari hospital-based
semua pihak. Masyarakat mempunyai potensi untuk mengatasi masalah tersebut sehingga perlu diubah kesadarannya untuk terlibat dalam upaya preventif dan promotif. Tenaga kesehatan dan organisasi masyarakat peduli terhadap masalah kesehatan jiwa masyarakat (Effendi, 2009).
Menurut Undang-Undang Nomor 3 Tahun 1966, kesehatan jiwa adalah keadaan jiwa yang sehat menurut ilmu kedokteran sebagai suatu kondisi yang memungkinkan perkembangan fisik, intelektual dan emosional yang optimal dari seseorang dan perkembangan itu berjalan selaras dengan keadaan orang lain. Makna kesehatan jiwa mempunyai sifat-sifat yang harmonis (serasi) dan disemua segi dalam kehidupan manusia serta hubungannya dengan manusia lain. Maka dapat disimpulkan kesehatan jiwa adalah bagian integral dari kesehatan dan merupakan kondisi untuk perkembangan fisik, mental dan sosial pada individu secara optimal dan selaras dengan perkembangan orang lain. Seseorang yang sehat jiwa mempunyai ciri-ciri sebagai berikut:
a) Merasa senang terhadap dirinya serta mampu menghadapi situasi, mampu mengatasi kekecewaan dalam hidupnya, puas dengan kehidupannya sehari-hari, mempunyai harga diri yang wajar, menilai dirinya secara realistis, tidak berlebihan dan tidak pula merendahkan.
b) Merasa nyaman berhubungan dengan orang lain serta mampu mencintai orang lain, mempunyai hubungan pribadi yang tetap, dapat menghargai pendapat orang lain yang berbeda, merasa bagian dari suatu kelompok, tidak menipu orang lain dan juga tidak membiarkan orang lain menipu dirinya.
Mencapai jiwa yang sehat perlu usaha dan waktu untuk mengembangkan dan membinanya. Jiwa yang sehat dikembangkan sejak masih bayi hingga dewasa dalam berbagai tahapan perkembangannya. Pengaruh lingkungan terutama keluarga sangat penting dalam membina jiwa yang sehat. Apabila seseorang mengalami perubahan maka akan terjadi reaksi baik secara jasmani maupun kejiwaan yang disebut dengan stres. Stres dapat terjadi pada setiap orang dan setiap waktu karena stres merupakan bagian dari kehidupan manusia yang tidak dapat dihindari. Pada umumnya, seseorang menyadari adanya stres namun ada juga yang tidak menyadari bahwa dirinya sedang mengalami stres. Reaksi seseorang terhadap stres dapat bersifat positif maupun negatif. Reaksi bersifat negatif atau merugikan, jika terjadi keluhan atau gangguan pada orang tersebut. Reaksi bersifat positif, jika menimbulkan dampak yang menjadi pendukung seseorang untuk berusaha. Stres yang bersifat negatif atau merugikan dapat terjadi apabila stres terlalu berat atau berlangsung cukup lama.
Indikator kesehatan jiwa masyarakat meliputi : kekerasan dalam rumah tangga, remaja putus sekolah, kriminalitas anak dan remaja, masalah anak jalanan, masalah NAPZA serta dampaknya, gangguan psikotik dan gangguan jiwa Skizofrenia, dan kasus bunuh diri.
yang lebih mengutamakan pada upaya peningkatan kesehatan jiwa dan pencegahan gangguan jiwa di masyarakat.
2.2.2 Community Mental Health Nurse (CMHN)
CMHN merupakan salah satu strategi berupa program peningkatan pengetahuan dan keterampilan yang diberikan kepada petugas kesehatan melalui pelatihan dalam rangka upaya membantu masyarakat menyelesaikan masalah kesehatan jiwa akibat dampak tsunami, gempa maupun bencana lainnya. Pelatihan yang dilakukan terdiri dari tiga tahapan yaitu Basic, Intermediate dan Advance Nursing Training.
Sejalan dengan perkembangan ilmu kesehatan jiwa maka perawat CMHN perlu dibekali pengetahuan dan kemampuan untuk menstimulasi perkembangan individu di masyarakat maupun mengantisipasi dan mengatasi penyimpangan yang menyertai perkembangan psikososial individu di masyarakat. Perawat CMHN sebagai tenaga kesehatan yang bekerja di masyarakat dan bersama masyarakat harus mempunyai kemampuan melibatkan peran serta masyarakat terutama tokoh masyarakat dengan cara melatih para tokoh masyarakat untuk menjadi kader kesehatan jiwa (Depkes, 2006).
Adapun tugas dan fungsi dari perawat/petugas CMHN meliputi : 1. Perencanaan pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas
dalam melaksanakan suatu kegiatan. Tanpa perencanaan kegiatan akan menjadi tidak terarah sehingga hasilnya tidak akan sesuai dengan yang diinginkan.
Jenis perencanaan terdiri dari rencana jangka pendek, menengah dan panjang. Perencanaan jangka panjang disebut juga perencanaan strategis yang disusun untuk 3 sampai 10 tahun. Perencanaan jangka menengah dibuat dan berlaku 1 sampai 5 tahun sedangkan perencanaan jangka pendek dibuat 1 jam sampai dengan satu tahun (Marquia & Houston, 1998 dalam Depkes, 2006).
Kegiatan perencanaan yang akan digunakan dipelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas meliputi perumusan visi, misi, filosofi dan kebijakan. Untuk jenis perencanaan yang diterapkan adalah perencanaan jangka pendek yang meliputi rencana kegiatan tahunan dan bulanan. Perencanaan di pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas adalah perencanaan kegiatan yang akan dilakukan oleh perawat supervisor, perawat CMHN di puskesmas dan kader kesehatan jiwa.
Rencana jangka pendek yang diterapkan pada pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas terdiri dari rencana bulanan dan tahunan (Keliat et.al, 2006).
1. Rencana bulanan perawat CMHN
Rencana bulanan adalah kegiatan yang akan dilaksanankan oleh perawat CMHN dan kader dalam waktu satu bulan. Rencana bulanan perawat meliputi dua aspek, yaitu:
a. Kegiatan manajerial
Contoh kegiatan : supervisi kader, rapat/pertemuan b. Kegiatan asuhan keperawatan
Asuhan keperawatan pada pasien dan keluarga, yang terdiri dari :
2) Asuhan keperawatan masalah psikososial 3) Asuhan keperawatan risiko masalah psikososial 4) Asuhan keperawatan gangguan jiwa
5) Kegiatan terapi aktifitas kelompok dan rehabilitasi untuk kelompok pasien yang mengalami gangguan jiwa.
2. Rencana tahunan perawat CMHN
Setiap akhir tahun perawat melakukan evaluasi hasil kegiatan dalam satu tahun yang dijadikan sebagai acuan rencana tindak lanjut serta penyusunan rencana tahun berikutnya. Rencana kegiatan tahunan mencakup :
a. Menyusun laporan tahunan yang berisi tentang kinerja pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas berupa kegiatan yang dilaksanakan dan hasil evaluasi (wilayah kerja puskesmas dan Desa Siaga Sehat Jiwa).
b. Penyegaran terkait dengan materi pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas khusus kegiatan yang masih rendah pencapaiannya. Ini bertujuan untuk memantapkan hal-hal yang masih rendah.
c. Pengembangan SDM (perawat CMHN dan kader kesehatan jiwa) dalam bentuk rekomendasi untuk melanjutkan pendidikan formal dan informal.
2. Pengorganisasian pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas
Pengorganisasian adalah pengelompokkan aktivitas untuk mencapai suatu tujuan, penugasan suatu kelompok tenaga keperawatan untuk pengkoordinasian aktivitas yang tepat baik vertikal maupun horizontal, yang bertanggung jawab (Keliat et.al, 2006).
sehat jiwa dipimpin oleh perawat CMHN puskesmas yang bertanggung jawab terhadap dua desa atau lebih. Tokoh masyarakat didesa berperan sebagai penasehat atau pelindung kader kesehatan jiwa. Beberapa kader kesehatan jiwa bertanggung jawab terhadap masing-masing dusun yang melakukan kegiatan desa siaga sehat jiwa.
Mekanisme pelaksanaan pengorganisasian desa siaga sehat jiwa adalah :
a. Wilayah kerja puskesmas dibagi dua untuk 2 orang perawat CMHN. Misalnya ada 20 desa maka masing-masing perawat bertanggung jawab pada 10 desa.
b. Perawat CMHN bersama tokoh masyarakat menetapkan satu desa untuk dikembangkan menjadi desa siaga sehat jiwa.
c. Perawat CMHN bersama tokoh masyarakat pada tingkat desa menetapkan calon kader kesehatan jiwa pada tingkat dusun. Tiap dusun minimal 2 kader kesehatan jiwa.
Pengelompokkan keluarga pada desa siaga sehat jiwa berdasarkan asuhan keperawatan yang diberikan yaitu asuhan keperawatan diberikan kepada keluarga yang sehat, risiko dan gangguan. Keluarga yang sehat dikelompokkan dalam usia:
1. Keluarga dengan bayi 0-18 bulan
2. Keluarga dengan kanak-kanak 18-36 bulan 3. Keluarga dengan pra sekolah 3-6 tahun 4. Keluarga dengan anak sekolah 6-12 tahun 5. Keluarga dengan remaja 12-18 tahun 6. Keluarga dengan dewasa muda 18-25 tahun 7. Keluarga dengan dewasa 25-65 tahun 8. Keluarga dengan lansia > 65 tahun
Pengarahan adalah langkah ketiga dari fungsi manajemen yaitu pelaksanaan perencanaan kegiatan dalam bentuk tindakan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya. Dalam pengarahan pekerjaan diuraikan dengan jelas dalam bentuk tugas yang harus dilaksanakan. Untuk memaksimalkan pelaksanaan pekerjaan diperlukan iklim kerja yang menyenangkan, pengelolaan waktu secara efisien, keterampilan komunikasi yang baik, pengelolaan konflik, memfasilitasi kolaborasi, melaksanakan pendelegasian dan supervisi, melakukan negosiasi dan advokasi lintas program dan sektor (Keliat et.al, 2006).
Kegiatan pengarahan yang akan dilaksanakan pada pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas adalah menciptakan budaya motivasi, menerapkan manajemen waktu, melaksanakan pendelegasian, melaksanakan supervisi dan komunikasi yang efektif, melakukan manajemen konflik.
1. Manajemen waktu
Manajemen waktu adalah penggunaan secara optimal waktu yang dimiliki. Pada desa siaga sehat jiwa manajemen waktu diterapkan dalam bentuk penerapan rencana kegiatan bulanan untuk perawat CMHN dan kader kesehatan jiwa masyarakat. Aktivitas manajemen waktu dievaluasi melalui instrumen evaluasi perencanaan.
2. Pendelegasian
Pendelegasian adalah melakukan pekerjaan melalui orang lain. Dalam organisasi pendelegasian dilakukan agar aktivitas organisasi tetap berjalan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Pendelegasian dilaksanakan melalui proses : a. Buat rencana tugas yang perlu diselesaikan
d. Jika kader kesehatan jiwa tidak mampu melaksanakan tugas karena menghadapi masalah tertentu maka perawat CMHN harus bias menjadi contoh peran dan menjadi nara sumber untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi
e. Evaluasi kinerja setelah tugas selesai 3. Supervisi
Supervisi adalah proses memastikan kegiatan yang dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasi dengan cara melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan kegiatan tersebut. Kegiatan supervisi dilaksanakan untuk menjamin kegiatan pelayanan kesehatan jiwa sesuai dengan pedoman yang telah ditetapkan.
Fasilitator nasional, fasilitator provinsi dan dinas kesehatan melakukan supervise satu kali sebulan terhadap fasilitator lokal, perawat CMHN dan kader kesehatan jiwa masyarakat, fasilitator lokal dan kepala puskesmas melakukan supervisi dua kali seminggu terhadap perawat CMHN dan kader kesehatan jiwa. Sedangkan perawat CMHN melakukan supervisi satu kali seminggu terhadap kader kesehatan jiwa.
Hal yang di supervisi adalah kemampuan fasilitator local, perawat CMHN dan kader kesehatan jiwa dalam melaksanakan tugasnya terkait aspek manajerial dan asuhan keperawatan.
4. Manajemen konflik
Cara penanganan konflik ada beberapa macam yaitu bersaing, berkolaborasi, menghindar, mengakomodasi dan berkompromi. Penanganan konflik yang diterapkan dalam pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas adalah dengan cara kolaborasi. Cara ini adalah salah satu bentuk kerja sama berbagai pihak yang terlibat konflik dalam menyelesaikan masalah yang mereka hadapi dengan jalan mencari dan menemukan persamaan kepentingan dan bukan perbedaan. Untuk itu pembudayaan kolaborasi antar pihak-pihak terkait menjadi prioritas utama dalam menyelenggarakan pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas.
4. Asuhan keperawatan kesehatan jiwa komunitas
Menurut Keliat et.al (2006), salah satu pilar praktek keperawatan kesehatan jiwa komunitas adalah pelayanan keperawatan dengan menggunakan pendekatan asuhan keperawatan kesehatan jiwa komunitas. Asuhan keperawatan yang baik sangat dibutuhkan dalam memberikan asuhan keperawatan kepada pasien, keluarga, kelompok dan komunitas secara sistematis dan terorganisir. Perawat CMHN bertanggung jawab memberikan asuhan keperawatan jiwa komunitas kepada kelompok keluarga yang sehat jiwa, kelompok pasien dan keluarga yang risiko masalah psikososial dan kelompok pasien dan keluarga dengan gangguan jiwa. Perawat CMHN di NAD telah dibekali pengetahuan dan keterampilan dalam melaksanakan asuhan keperawatan pada pasien gangguan jiwa di masyarakat.
Dalam rangka mengaplikasikan konsep keperawatan kesehatan jiwa komunitas digunakan pendekatan proses keperawatan dalam memberikan asuhan keperawatan pada pasien. Pendekatan yang digunakan meliputi pengkajian, diagnosa keperawatan, perencanaan keperawatan, tindakan keperawatan dan evaluasi :
Pengkajian awal dilakukan dengan menggunakan pengkajian 2 menit berdasarkan keluhan pasien. Setelah ditemukan tanda-tanda yang menonjol yang mendukung adanya gangguan jiwa maka pengkajian dilanjutkan dengan menggunakan format pengkajian kesehatan jiwa. Data yang dikumpulkan mencakup keluhan utama, riwayat kesehatan jiwa, pengkajian psikososial dan pengkajian status mental. Teknik pengumpulan data dapat dilakukan melalui wawancara dengan pasien dan keluarga, pengamatan langsung terhadap kondisi pasien serta melalui pemeriksaan.
2. Diagnosa keperawatan
Diagnosa keperawatan dapat dirumuskan berdasarkan hasil pengkajian, baik masalah yang bersifat aktual (gangguan kesehatan jiwa) maupun yang berisiko mengalami gangguan jiwa. Jika perawat menemukan anggota masyarakat yang mengalami gangguan jiwa maka perawat harus berhati-hati dalam penyampaiannya kepada pasien dan keluarga agar tidak menyebutkan gangguan jiwa karena hal tersebut merupakan stigma dalam masyarakat.
Adapun diagnosa keperawatan yang diidentifikasi penting untuk pasca bencana adalah : a. Masalah kesehatan jiwa pada anak/remaja :
1) Depresi
2) Perilaku kekerasan
b. Masalah kesehatan jiwa pada usia dewasa : 1) Harga diri rendah
2) Perilaku kekerasan 3) Risiko bunuh diri 4) Isolasi sosial
7) Defisit perawatan diri
c. Masalah kesehatan jiwa pada lansia : 1) Demensia
2) Depresi
3. Perencanaan keperawatan
Rencana tindakan keperawatan disesuaikan dengan standar asuhan keperawatan kesehatan jiwa yang mencakup tindakan psikoterapeutik yaitu penggunaan berbagai teknik komunikasi terapeutik dalam membina hubungan dengan pasien, pendidikan kesehatan tentang prinsip-prinsip kesehatan jiwa dan gangguan jiwa; perawatan mandiri (aktivitas kehidupan sehari-hari) meliputi kebersihan diri, makan dan minum, buang air besar dan buang air kecil; terapi modalitas seperti terapi aktivitas kelompok, terapi lingkungan dan terapi keluarga; tindakan kolaborasi (pemberian obat-obatan dan monitor efek samping). Dalam menyusun rencana tindakan harus dipertimbangkan bahwa untuk mengatasi satu diagnose keperawatan diperlukan beberapa kali pertemuan hingga tercapai kemampuan yang diharapkan baik untuk pasien maupun keluarga. Rencana tindakan keperawatan ditujukan pada individu, keluarga, kelompok dan komunitas.
a. Pada tingkat individu difokuskan pada peningkatan keterampilan dalam ADL dan keterampilan koping adaptif dalam mengatasi masalah.
b. Pada tingkat keluarga difokuskan pada pemberdayaan keluarga dalam merawat pasien dan mensosialisasikan pasien dengan lingkungan.
d. Pada tingkat komunitas difokuskan pada peningkatan kesadaran masyarakat tentang kesehatan jiwa dan gangguan jiwa, menggerakkan sumber-sumber yang ada dimasyarakat yang dapat dimanfaatkan oleh pasien dan keluarga.
4. Tindakan keperawatan
Tindakan keperawatan dilakukan berdasarkan rencana yang telah dibuat. Tindakan keperawatan dilakukan sesuai dengan kebutuhan dan kondisi pasien saat ini. Perawat bekerjasama dengan pasien, keluarga dan tim kesehatan lain dalam melakukan tindakan. Tujuannya adalah memberdayakan pasien dan keluarga agar mampu mandiri memenuhi kebutuhannya serta meningkatkan keterampilan koping dalam menyelesaikan masalah. Perawat bekerja dengan pasien dan keluarga untuk mengidentifikasi kebutuhan mereka dan memfasilitasi pengobatan melalui kolaborasi dan rujukan.
5. Evaluasi asuhan keperawatan
Evaluasi dilakukan untuk menilai perkembangan pasien dan keluarga dalam memenuhi kebutuhan dan menyelesaikan masalah.
Kemampuan yang diharapkan adalah :
a. Pada tingkat individu diharapkan pasien mampu :
1) Melakukan aktivitas kehidupan sehari-hari sesuai kemampuannya 2) Membina hubungan dengan orang lain dilingkungannya secara bertahap 3) Melakukan cara-cara menyelesaikan masalah yang dialami
b. Pada tingkat keluarga diharapkan keluarga mampu :
3) Melakukan perawatan pada anggota keluarga yang mengalami gangguan jiwa atau kekambuhan
4) Mengidentifikasi perilaku pasien yang membutuhkan konsultasi segera
5) Menggunakan sumber-sumber yang tersedia di masyarakat seperti tetangga, teman dekat dan pelayanan kesehatan terdekat.
5. Monitoring dan evaluasi
Menurut Mockler (1984) dalam Keliat et.al (2006) pengendalian manajemen adalah kegiatan sistematis yang terdiri dari menentukan standar prestasi kerja, menetapkan tujuan, perencanaan kegiatan, pelaksanaan kegiatan dan evaluasi kinerja. Hasil evaluasi kinerja dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan, untuk mengetahui pencapaian tujuan dan penyimpangan serta mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk memastikan bahwa sumber daya yang digunakan efektif dan efisien dalam mencapai tujuan. Pengendalian manajemen merupakan proses untuk memastikan bahwa aktivitas yang telah dilakukan sesuai dengan aktivitas yang direncanakan dan berfungsi untuk menjamin kualitas penampilan kerja. Kegiatan monitoring dan evaluasi pada pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas ditujukan pada fasilitator lokal, perawat CMHN, kader kesehatan jiwa dan pasien dan keluarga.
2.3 Motivasi Kerja
2.3.1 Teori Motivasi Kerja
suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
Menurut Berelson dan Steiner (2005) mengartikan motivasi sebagai keadaan kejiwaan dan sikap mental manusia yang memberikan energi mendorong kegiatan (moves) dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidak seimbangan. Sementara Griffin (2008), mengemukakan motivasi adalah sekelompok faktor yang menyebabkan individu berperilaku dengan cara-cara tertentu. Sedangkan Muhammad Ali (2003), mengatakan motivasi sebagai perilaku yang berorientasi tujuan. Tujuan ini mengajak karyawan mengikuti kemauan untuk menyelesaikan tugas (Ketaren, 2009).
Menurut Mangkunegara (2009), motivasi kerja merupakan kondisi atau energi yang menggerakan diri pekerja yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan. Sikap mental karyawan terhadap situasi kerja memperkuat motivasi kerja untuk mencapai kinerja maksimal. Menurut Danim (2008), ada beberapa alasan mengapa manusia bekerja, yaitu:
a. Kebutuhan dan tuntutan akan hidup
Manusia adalah makhluk hidup dan kemampuan bertahan hidup sangat tergantung pada kesediaan makanan dan minuman, serta perangkat lain yang mendukung. Kebutuhan manusia terdiri dari sandang, pangan, perumahan, kesehatan, pendidikan dan sebagainya. Akibat kebutuhan semakin mahal, orang terkadang tidak cukup lagi mengandalkan gaji resmi, tetapi mencari penghasilan tambalan.
b. Tugas pokok dan fungsi
yang sudah dewasa dan matang akan sadar terhadap tugas pokok dan fungsinya. Dalam bekerja, tidak jarang mereka memiliki daftar kegiatan harian dan menjadi ukuran prestasi dari hari ke hari.
c. Dorongan untuk berprestasi
Beberapa penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa besarnya keuntungan tidak selalu memberi pengaruh yang positif bagi karyawan untuk bekerja. Dalam beberapa tempat ada tendensi kuat bahwa upah dan gaji memang memberikan motivasi yang sangat besat, tetapi lingkungan kerja memegang peranan yang besar pula.
Motivasi sesorang dapat muncul dari dalam diri pribadi. Karena itu seorang manajer harus mampu mendorong perkembangan pribadi pekerja, baik perasaan, harapan maupun segi-segi intelektual, di samping kebutuhan akan tata hubungan yang serasi, serta harapan terhadap dunia kerja berikut hasilnya. Besar atau kecilnya motivasi dalam diri seseorang ditentukan oleh keinginannya untuk berprestasi, rasa memiliki organisasi, serta faktor internal lainnya.
d. Rasa ingin mencapai tujuan secara cepat
Kecenderungan mencolok dari kehidupan manusia modern, ditandai oleh beberapa ciri. Pertama, memiliki kesediaan dan kesadaran yang tinggi untuk menerima ide dan memecahkan masalah-masalah bersama secara inovatif. Kedua, berani mengemukakan pendapat dan
mempertanggungjawabkan demi kemajuan organisasi. Ketiga, menghargai dunia organisasi dan kepemimpinan orang lain. Keempat, rasa harga diri yang tinggi, dan tidak terjebak ke dalam fanatisme sempit. Kelima, menghargai data statistik sebagai hasil dari pengamatan langsung, menghargai prestasi diri sendiri dan orang lain secara wajar. Keenam, memiliki antisipasi atau berpikir ke depan dengan memperhatikan masa sekarang dan kearifan masa lalu. Ketujuh, memerhatikan kepentingan umum disamping kebutuhan individu.
mencapai tujuan tertentu muncul jika tidak ada hambatan psikologis (psychological barrier).
Mereka harus senang berbuat dalam kondisi yang menyenangkan pula. e. Suasana atau iklim lingkungan kerja yang sehat
Lingkungan adalah bagian sangat penting bagi kehidupan seseorang. Manusia dibesarkan tidak terlepas dari lingkungannya. Lingkungan yang sehat memungkinkan manusia bekerja secara sehat dan bergairah. Lingkungan yang dimaksudkan disini terutama adalah lingkungan sosial yang melahirkan suasana psikologis yang menyenangkan. Di samping faktor-faktor
internal, kreatif-tidaknya seseorang ditentukan pula oleh memungkinkan atau tidaknya seseorang itu berbuat pada lingkungannya. Lingkungan yang sehat bercirikan iklim yang bebas dan terarah, tidak ada rasa curiga, rasa puas di dalam diri, toleransi antar teman, dan kesadaran tinggi akan tugas-tugas.
f. Terpenuhinya kebutuhan pribadi, seperti rasa ingin tumbuh dan berkembang.
Kebutuhan pribadi (personal need) adalah faktor penting bagi motivasi seseorang dan tidak jarang hal ini harus terpenuhi terlebih dahulu sebelum memintanya bekerja secara optimal. Karena itu, administrator yang bijaksana akan senantiasa berusaha memberi kepuasan kepada bawahan, terutaam berkenaan dengan aspek-aspek kebutuhan pribadinya, seperti harga diri, rasa dilibatkan, rasa diterima di dalam kelompok, penghargaan inmaterial atas prestasi, dan sebagainya. Di dalam dunia kerja, kebutuhan pribadi berkaitan dengan rasa ingin berprestasi, keinginan menerima tanggung jawab, harga diri, kebutuhan biologis, dan penghargaan terhadap hasil yang dicapai.
atau sekelompok orang semuanya diarahkan pada pencapaian tujuan. Tujuan organisasi dalam suatu organisasi haruslah ditetapkan secara jelas. Kejelasan tujuan akan mengarahkan segala aktivitas dan perilaku personal untuk tercapainya tujuan organisasi. Makin jelas perumusan tujuan organisasi maka makin mudah setiap personal untuk memahaminya. Unsur terakhir yang terdapat dalam motivasi adalah kebutuhan, adalah suatu keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak menarik. Suatu kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan keinginan yang merangsang dorongan-dorongan dalam diri individu untuk mencapainya. Dorongan inilah yang menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu. Dengan demikian pemberian motivasi tidak dapat dipisahkan dengan kebutuhan manusia.
Sebagaimana telah dijelaskan bahwa pemberian motivasi tidak dapat dipisahkan dengan konsep kebutuhan manusia. Salah satu teori yang berkaitan dengan kebutuhan adalah teori dari Maslow. Maslow mengatakan terdapat lima jenjang kebutuhan yaitu (1) kebutuhan fisiologis, (2) Kebutuhan rasa aman, (3) Kebutuhan rasa memiliki dan rasa cinta, (4) kebutuhan harga diri dan (5) Kebutuhan perwujudan diri.
Sejalan dengan jenjang kebutuhan tersebut, Kenneth mengemukakan berbagai kebutuhan yang mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi yaitu sebagai berikut :
1. Kebutuhan hidup
Adalah kebutuhan yang berkaitan dengan masalah fisik, seperti makan, minum dan perumahan yang dapat dipuaskan secara langsung atau secara tidak langsung melalui pendapatan berupa gaji yang diperoleh petugas.
2. Kebutuhan keamanan
petugas, pemberian asuransi kesehatan bagi petugas dan keluarganya, asuransi cacat tubuh jika memperoleh kecelakaan dalam melaksanakan tugas, dan sebagainya.
3. Kebutuhan berafiliasi
Kebutuhan yang melibatkan keinginan untuk mencari teman dan hubungan antarpersonal yang didasari atas saling memberi dan menerima. Kebutuhan ini memungkinkan karyawan lainnya atau dengan mitra kerja serta orang lain disekitarnya.
4. Kebutuhan akan adanya penghargaan
Kebutuhan yang didasarkan bahwa manusia membutuhkan apresiasi, penghormatan dan status. Penghargaan seperti ini diwujudkan dalam bentuk pujian, penghargaan atas prestasi yang telah diraih dan pengakuan atas simbol status yang dimilikinya.
5. Kebutuhan untuk tidak tergantung pada orang lain
Kebutuhan yang dilandasi adanya penjelasan bahwa pada dasarnya manusia tergantung pada orang lain untuk memenuhi keinginannya. Agar eksistensinya diakui, manusia berusaha untuk berdikari dengan segala kemampuannya. Proses ini menentukan bagaimana seseorang menanggapi bentuk otoritas dan kesempatan untuk berdiri sendiri serta bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang dibebankan padanya.
6. Kebutuhan akan prestasi dan kompetensi
Kebutuhan dimana pada dasarnya manusia secara fitrah memiliki kompetensi yang mendorong untuk belajar berasosiasi dengan lingkungan disekitarnya. Kuat atau lemahnya motivasi tersebut tergantung pada pengalaman yang dimilikinya guna mendapatkan prestasi yang diinginkan.
1. Kinerja tergantung pada usaha dan kemampuan yang dimilikinya dibandingkan dengan kinerja melalui kelompok.
2. Memiliki kemampuan dalam menyelesaikan tugas-tugas yang sulit.
3. Seringkali terdapat umpan balik yang konkrit tentang bagaimana seharusnya ia melaksanakan tugas secara optimal, efektif dan efisien.
Pemberian motivasi pada seseorang merupakan suatu mata rantai yang dimulai dari kebutuhan, menimbulkan keinginan, menyebabkan tensi, menimbulkan tindakan dan
menghasilkan keputusan. Pada awalnya dari rantai motivasi memulai dengan kebutuhan yang dipenuhi, mencari jalan untuk memenuhi kebutuhan, perilaku yang berorentasi pada tujuan, pembangkitan kinerja, menimbulkan imbalan dan hukuman.
Setiap individu memiliki kebutuhan yang kemudian mendorong keinginan untuk berusaha bagaimana caranya agar dapat memenuhi kebutuhan tersebut. Keinginan yang belum terpenuhi akan menaikkan tensi atau menaikkan ketegangan, ketegangan yang terjadi dalam diri seseorang dapat menimbulkan tindakan yang mengarah pada pencapaian tujuan. Berdasarkan tindakan yang dilakukan individu tersebut akan memperoleh suatu hasil. Hasil inilah yang memberikan kepuasan bagi seseorang. Dengan kepuasan tersebut maka terpenuhilah kebutuhan yang diinginkan. Bertolak dari uraian teoritis sebagaimana dipaparkan diatas maka dapat disimpulkan bahwa petugas yang memiliki motivasi kerja yang tinggi dapat dilihat melalui dimensi internal dan eksternal.
2.3.2 Indikator dan Dimensi Motivasi Kerja
Berdasarkan definisi diatas dapat dirumuskan motivasi kerja petugas adalah suatu proses yang dilakukan untuk menggerakkan petugas agar perilaku mereka dapat diarahkan pada upaya-upaya yang nyata guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Dari berbagai bahasan serta paparan definisi konsep diatas secara implisit motivasi kerja petugas tampak melalui tanggung jawab dalam melakukan kerja, prestasi yang dicapainya, pengembangan diri serta kemandirian dalam bertindak. Keempat hal tersebut merupakan indikator penting untuk menelusuri motivasi kerja petugas.
Menurut Hamzah (2008) motivasi kerja petugas memiliki dua dimensi yaitu :
a) Motivasi internal adalah daya dorong dari dalam diri manusia untuk bekerja keras, dapat berupa kesadaran mengenai pentingnya makna pekerjaan yang dilaksanakan. Indikatornya meliputi :
1. Tanggung jawab petugas dalam melaksanakan tugas
Tanggung jawab merupakan prinsip dasar pada kinerja, dengan memahami dan menerima tanggungjawab atas apa yang mereka kerjakan dan tidak kerjakan untuk mencapai tujuan mereka, pekerja belajar apa yang perlu diperbaiki. Dengan perkataan lain pekerja dapat mempengaruhi hasil dengan memperbaiki kecakapan dalam kompetensi perilaku. Mereka tidak memerlukan izin untuk memperbaiki kompetensi. Tanggung jawab muncul apabila ada rasa ikut serta memiliki sebuah pekerjaan dengan tujuan yang ingin dicapai.
2. Melaksanakan tugas dengan target yang jelas
Target merupakan hasil yang diharapkan dapat dicapai secara kuantitatif yang dapat diukur dalam bentuk antara lain pendapatan, penjualan, tingkat pelayanan, pengurangan biaya atau tingkat penolakan.
Tujuan adalah sebagai apa yang diharapkan untuk dicapai oleh suatu organisasi, fungsi, departemen, dan individu dalam periode waktu tertentu. Tujuan yang akan dicapai dalam melaksanakan pekerjaan harus jelas dan ditetapkan secara ideal. Adanya tantangan menjadi stimulus yang kuat bagi seseorang untuk mencapai tujuan ataupun mengatasi masalah/sasaran. Sasaran yang tidak menantang dan dapat dicapai dengan mudah cenderung menjadi kegiatan rutin. Semakin sulit tujuan akan semakin tinggi tingkat kinerjanya.
4. Ada umpan balik atas hasil pekerjaannya
Kinerja memerlukan dukungan salah satunya adalah umpan balik. Umpan balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan. Dan sebagai hasilnya dapat dilakukan perbaikan kinerja. Umpan balik merupakan kemajuan baik kualitatif maupun kuantitas dalam mencapai tujuan terutama ketika mempertimbangkan tujuan sebenarnya. Tujuan yang dapat diterima oleh pekerja adalah tujuan yang bermakna dan berharga. Umpan balik berfungsi sebagai instruksional yaitu yang mampu berubah perilaku menjadi perilaku yang baru dan motivasional berupa adanya reward dan punishment.
5. Memiliki perasaan senang dalam bekerja
Seseorang akan termotivasi jika mempunyai semangat kerja dengan adanya kebutuhan affiaksi, oleh karena setiap orang dalam bekerja mempunyai kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan akan perasaan diterima oleh orang lain dilingkungan ia tinggal dan bekerja
6. Selalu berusaha untuk mengungguli orang lain
Manusia mempunyai ego yang ingin lebih dari manusia lain yang akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya agar termotivasi untuk bekerja giat.
7. Diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya
Beberapa orang memiliki dorongan yang sangat kuat untuk sukses, namun mereka berusaha keras untuk meraih prestasi perorangan dari pada mendapat penghargaan karena keberhasilan yang diraihnya. Mereka memiliki hasrat untuk melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien dari pada yang dilakukan sebelumnya. Seseorang untuk mengembangkan kreativitas akan mengerahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi prestasi kerja yang maksimal. Seseorang menyadari hanya dengan mencapai prestasi tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
b) Motivasi eksternal adalah daya dorong dari luar diri manusia untuk bekerja berupa kondisi yang mengharuskan melaksanakan pekerjaan secara maksimal.
Indikatornya meliputi :
1. Selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerja
Seseorang berperilaku bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Kebutuhan mempertahankan hidup merangsang seseorang berperilaku dan giat bekerja yang berlangsung terus tanpa disadari dan berkembang menurut besar kecilnya jenis kepuasan yang digemari.
Kebutuhan akan perasaan dihormati oleh karena setiap manusia merasa dirinya penting. Serendah-rendahnya pekerjaan yang dilaksanakan perlu ada perlakuan pengakuan terhadap apa yang dikerjakan, yang termasuk penghargaan instrinsik berupa penghargaan terhadap prestasi kerja.
3. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif
Tergantung adanya kekuatan dari motivasi seseorang melakukan upaya seberapa kuat dipercaya bahwa dia dapat mencapai apa yang diusahakannya dan jika dapat mencapai tujuan berharap diberi penghargaan yang memadai berupa tunjangan tambahan, gaji dan kesempatan untuk menggunakan bakat atau keterampilan.
4. Bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari atasan dan teman.
Atas pelaksanaan pekerjaan dan hasil yang diperoleh, pekerja mengharapkan adanya perhatian dari lingkungan kerja agar pekerja ikut serta dalam berpartisipasi demi kemajuan organisasi.
2.4. Landasan Teori
Penilaian kinerja pada petugas CMHN didasarkan pada standar kinerja yang ditentukan oleh CMHN yaitu kemampuan petugas dalam melaksanakan program CMHN meliputi: perencanaan pelayanan keperawatan kesehatan jiwa komunitas, pengorganisasian, pengarahan, pelaksanaan asuhan keperawatan jiwa, dan monitoring dan evaluasi jiwa.
Pada penelitian ini motivasi kerja petugas kesehatan CMHN dilakukan sesuai teori Hamzah (2008) yang mengatakan bahwa motivasi kerja petugas memiliki dua dimensi yaitu dimensi dorongan internal dan dimensi dorongan eksternal. Dimensi internal dilihat dari indikator tanggung jawab petugas dalam melaksanakan tugas, melaksanakan tugas dengan target yang jelas, memiliki tujuan yang jelas dan menantang, ada umpan balik atas hasil pekerjaannya, memiliki perasaan senang dalam bekerja, selalu berusaha untuk mengungguli orang lain dan diutamakan prestasi dari apa yang dikerjakannya. Sedangkan dimensi eksternal dilihat dari indikator selalu berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidup dan kebutuhan kerjanya, senang memperoleh pujian dari apa yang dikerjakannya, bekerja dengan harapan ingin memperoleh insentif dan bekerja dengan harapan ingin memperoleh perhatian dari teman dan atasan.
2.5. Kerangka Konsep Penelitian
Variabel Independen Variabel Dependen
Gambar 2.1. Kerangka Konsep Penelitian Motivasi internal
Kinerja Petugas CMHN
