PENGARUH
MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA
PERAWAT DALAM ASUHAN KEPERAWATAN PASIEN
GANGGUAN JIWA DI RUMAH SAKIT JIWA
DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN
TESIS
Oleh
RINA AMELIA
067013030/AKK
SE
K O L A H
P A
S C
A S A R JA NA
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
PENGARUH
MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA
PERAWAT DALAM ASUHAN KEPERAWATAN PASIEN
GANGGUAN JIWA DI RUMAH SAKIT JIWA
DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN
TESIS
Untuk Memperoleh Gelar Magister Kesehatan (M.Kes) dalam Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan
Konsentrasi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan pada Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Oleh
RINA AMELIA
067013030/AKK
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
Judul Tesis : PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DALAM ASUHAN KEPERAWATAN PASIEN GANGGUAN JIWA DI RUMAH SAKIT JIWA DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN Nama Mahasiswa : Rina Amelia
Nomor Pokok : 067013030
Program Studi : Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Kosentrasi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing
(Prof. dr.H.M.Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K)) (dr. Murniati Manik, MSc, Sp.KK) Ketua Anggota
Ketua Program Studi, Direktur,
(Dr. Drs. Surya Utama, MS) (Prof. Dr. Ir. T. Chairun Nisa B, MSc)
Telah diuji
Pada tanggal : 18 Desember 2008
PANITIA PENGUJI TESIS :
Ketua : Prof. dr. H. M. Joesoef Simbolon, SpKJ(K)
Anggota : 1. dr. Murniati Manik, MSc, Sp.KK
2. Dr. Endang Sulistya Rini, SE, Msi
PERNYATAAN
PENGARUH
MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP
KINERJA PERAWAT DALAM ASUHAN KEPERAWATAN
PASIEN GANGGUAN JIWA DI RUMAH SAKIT JIWA
DAERAH PROVINSI SUMATERA UTARA MEDAN
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam tesis ini tidak terdapat karya yang pernah
diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi, dan
sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah
ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis diacu dalam
naskah ini dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Medan, November 2008
ABSTRAK
Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara. Untuk memenuhi standar pelayanan yang baik RS Jiwa telah terakreditasi dengan kategori Baik untuk 5 pelayanan. Dari hasil laporan kinerja rumah sakit didapati lamanya hari rawatan rata-rata (LOS) dari tahun 2002 sampai 2006 berkisar 84.6 hari, yang jauh melebihi standar Depkes yaitu 14 hari. Diperkirakan masalah ini tidak terlepas masih rendahnya kinerja perawat dalam asuhan keperawatan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja perawat dalam asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. Jenis penelitian survei eksplanatori, dengan populasi seluruh perawat yang melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, berjumlah 59 orang. Pada penelitian ini seluruh populasi menjadi sampel penelitian. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan alat bantu kuesioner. Metode analisis dilakukan dengan uji regresi linier berganda.
Hasil penelitian berdasarkan uji regresi linear berganda menunjukkan, dari lima sub variabel motivasi berprestasi ada empat variabel yang berpengaruh terhadap kinerja perawat yaitu promosi, tantangan, imbalan dan pengakuan, sedangkan variabel prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Diharapkan dengan memahami variabel motivasi berprestasi, dapat membantu pihak manajemen Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara menentukan dan mengembangkan bentuk-bentuk kegiatan untuk meningkatkan motivasi berprestasi perawat, yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja perawat dalam upaya peningkatan pelayanan di RS Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.
ABSTRACT
The Mental Hospital of Province of Sumatera Utara is the only government mental hospital which is located in Sumatera Utara Province. To fulfill the standard of good servicing, the mental hospital has accreditation with good category for 5 servicing. From the result of the hospital performance it was found that the average of length of stay (LOS) from 2002 to 2006 is about 84,6 days, which is extremely exceed with the Indonesian Ministry of Health standard, that is 14 days. It is predicted that this problem related to the performance of nurse.
The purpose of this study is to analysis the influence of achievement motivation on the ward nurses’ performance in nursing care in Mental Hospital of Province of Sumatera Utara. This research is an explanatory survey, the population of the study is all 59 nurses who implements the nursing care and worked in patient wards at Mental Hospital of Province of Sumatera Utara. All the population in the study was selected as sample. The data were collected through questionnaire-based interviews. The analysis method was used multiple regression test.
The result showed that from the five sub-variables of achievement motivation, there are four variables which have influence on the performance of the nurse. They are promotion, challenge, repayment and confession, whereas the variable of work achievement is not.
It is expected by understanding the achievement motivation variables can help the management of Mental Hospital of Province of Sumatera Utara to develop and to apply these activities forms to increase the achievement motivation of the nurses and finally will improve the nurse performance in the effort to increase the services in Mental Hospital of Province of Sumatera Utara.
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahirobbil ‘Alamin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat
Allah SWT atas segala rahmat dan karuniaNya dan atas izinNya pula sehingga
penulis dapat menyelesaikan penulisan tesis ini. Tesis ini merupakan salah satu
syarat untuk menyelesaikan pendidikan guna memperoleh gelar Magister Kesehatan
pada Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi
Administrasi Rumah Sakit, Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi manajemen
Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara guna lebih meningkatkan kinerja
perawat terutama dalam pelaksanaan asuhan keperawatan terhadap pasien gangguan
jiwa. Banyak sekali bantuan dari berbagai pihak yang telah penulis dapatkan selama
menjalani pendidikan, melaksanakan penelitian serta menyusun tesis ini. Oleh karena
itu, pada kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Direktur Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara : Prof. Dr. Ir. T.
Chairun Nisa B, MSc
2. Ketua Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan : Dr. Drs. Surya
Utama, MS
3. Komisi Pembimbing : Prof. Dr. H. M. Joesoef Simbolon, Sp.KJ(K) dan dr.
Murniati Manik, MSc, SpKK yang telah memberikan bimbingan, arahan,
4. Komisi penguji : Dr. Endang Sulistya Rina, SE, Msi dan Dr. Khaira Amalia
F., SE, Ak, MBA, MAPPI(Cert) yang telah memberi masukan dan saran
untuk perbaikan tesis ini.
5. Direktur Rumah sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara : dr. Donald F
Sitompul, SpKJ yang telah memberi izin dan fasilitas sehingga penelitian ini
dapat berjalan dengan baik.
6. Ayahanda tercinta : Alm. Drs. Agustaman, yang selalu dengan sabar
mendidik, memberi semangat dan menanamkan nilai-nilai luhur yang tidak
pernah terlupakan.
7. Ibunda Hj. Maryati Kahar, BA yang tidak pernah berhenti memberikan
semangat, doa dan kasih sayang, semoga Bunda panjang umur dan sehat
selalu.
8. Kedua Mertua penulis : Alm. Sarjio dan Hj. Sardjilah, terima kasih atas doa,
kasih sayang dan perhatiannya.
9. Suami tercinta, orang yang paling istimewa : dr. Hendri Wijaya, terima kasih
atas cintanya, kesabarannya dan perhatiannya, semoga kita berdua dapat
mencapai cita-cita kita.
10.Sumber kekuatan dan inspirasi, kedua buah hatiku : M.Faiz Lutfi Wijaya dan
M. Attar Fadhil Wijaya. Kalian adalah penyemangat Bunda, apa yang Bunda
peroleh sekarang mudah-mudahan menjadi penyemangat kalian untuk
11.Saudara-saudaraku : Aries Tanno, SE, Ak, Msi, Trisna Dewi, SIP, Anne Putri,
SE, Ak, MBA, MSc, terima kasih abang dan uni, berkat semangat dari kalian
sehingga adikmu dapat melewati semua ini.
12.Sahabat dan kakak yang baik : dr. Nina Zuliani, terima kasih untuk jadi teman
yang selalu membantu di kala suka dan duka, selalu mendengarkan keluh
kesah, selalu menyampaikan kebaikan, semoga persahabatan kita terus
berlanjut selamanya.
13.Kawan-kawan di Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara, Program
Studi Administrasi kebijakan kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah
Sakit angkatan 2006
14.Semua pihak yang telah membantu yang tidak dapat penulis sebutkan satu
persatu.
Penulis menyadari, tesis ini masih jauh dari sempurna, baik dari segi
isi maupun penulisan. Penulis mengharapkan saran dan masukan yang
bersifat membangun demi kesempurnaan tesis ini. Ahirnya penulis
mengharapkan agar tesis ini bermanfaat bagi kita semua.
Medan, November 2008
Penulis
RIWAYAT HIDUP
Nama : Rina Amelia
Tempat/Tgl Lahir : Padang, 20 April 1976
Agama : Islam
Riwayat Pendidikan :
1982 – 1988 : SD Negeri 81 Padang
1988 – 1991 : SMP Negeri 7 Padang
1991 - 1994 : SMA Negeri 2 Padang
1994 – 2000 : Fakultas Kedokteran Universitas Sumatera Utara Medan
2006 – 2008 : Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan, Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Sekolah
Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
Riwayat Pekerjaan :
2000 – 2001 : Dokter Umum Klinik Ulak Karang Padang
2001 – 2003 : Dokter PTT/ Kepala Puskesmas di Puskesmas Simonis, Kecamatan Aek Natas, Kabupaten Labuhan Batu, Sumatera Utara
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK………. v
ABSTRACT………... vi
KATA PENGANTAR... vii
RIWAYAT HIDUP... x
DAFTAR ISI………... xi
DAFTAR TABEL………... xiii
DAFTAR GAMBAR ... xv
DAFTAR LAMPIRAN... xvi
BAB 1 PENDAHULUAN... 1
1.1.Latar Belakang ... 1
1.2.Permasalahan ... 8
1.3.Tujuan Penelitian ... 9
1.4.Hipotesis Penelitian... 9
1.5.Manfaat Penelitian ... 9
BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA………... 11
2.1. Motivasi Berprestasi ... 11
2.1.1 Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievement ) ... 14
2.1.2 Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation) ... 15
2.1.3 Kebutuhan akan Kekuatan (Need for Power) ... 16
2.2. Kinerja... 18
2.3. Asuhan Keperawatan ... 24
2.3.1. Asuhan Keperawatan Jiwa... 26
2.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana ... 30
2.5. Pasien Gangguan Jiwa... 31
2.6. Rumah Sakit Jiwa... 33
2.7. Landasan Teori... 33
2.6. Kerangka Konsep Penelitian ... 35
BAB 3 METODE PENELITIAN……….... 36
3.1. Rancangan Penelitian ... 36
3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 36
3.3. Populasi dan Sampel Penelitian ... 37
3.4. Metode Pengumpulan Data ... 38
3.5. Variabel dan Defenisi Operasional ... 42
3.6. Metode Pengukuran ... 43
3.7. Metode Analisis Data... 45
3.7.1. Uji Asumsi Klasik ... 46
BAB 4 HASIL PENELITIAN... 51
4.1. Deskripsi Lokasi Penelitian………... 51
4.2. Deskripsi Karakteristik Responden... 53
4.3. Motivasi Berprestasi di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 55
4.4. Kinerja Perawat Pelaksana di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 66
4.5. Hasil Analisis Statistik... 68
BAB 5 PEMBAHASAN... 71
5.1. Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara .... 71
5.2. Pengaruh Motivasi Berprestasi Prestasi Kerja Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 72
5.3. Pengaruh Motivasi Berprestasi Promosi Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 73
5.4. Pengaruh Motivasi Berprestasi Tantangan Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. ... 75
5.5. Pengaruh Motivasi Berprestasi Imbalan Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 77
5.6. Pengaruh Motivasi Berprestasi Pengakuan Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara... 78
BAB 6 KESIMPULAN DAN SARAN... ..80
6.1. Kesimpulan... 80
6.2. Saran... 81
DAFTAR PUSTAKA... 83
DAFTAR TABEL
Nomor Judul Halaman
3.1 Jumlah Perawat Pelaksana Ruang Rawat Inap di
Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 37
3.2. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Motivasi Berprestasi... 40
3.3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Kuisioner Kinerja... 41
3.4. Hasil Hasil Uji Multicollinearity Antar Variabel Dependen... 47
3.5 Hasil Uji Durbin-Watson... 49
3.6 Hasil Tabel Uji Multikolinearitas dan Heteroskedasitas... 50
4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Karakteristik Perawat di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 55
4.2 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Motivasi Berprestasi Prestasi Kerja di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 56
4.3 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi Prestasi Kerja di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 58
4.4. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Motivasi Berprestasi Promosi di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 59
4.5 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi Promosi di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 60
4.7. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi Tantangan di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 62
4.8. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Motivasi Berprestasi Imbalan di ruang rawat inap Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 63
4.9. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi Imbalan di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 64
4.10. Distribusi Responden Berdasarkan Penilaian Motivasi Berprestasi Pengakuan di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 65
4.11 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Kategori Motivasi Berprestasi Pengakuan di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008... 66
4.12 Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Penilaian Kinerja Perawat Pelaksana di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 67
4.13. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Tingkat Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara Tahun 2008 ... 68
4.14. Hasil Analisis Koefisien Korelasi (R) dan Analisis determinasi (R2)... 69
4.15. Hasil Uji Regresi Linier Berganda antara Variabel Independen (prestasi kerja, promosi, tantangan, imbalan dan pengakuan) terhadap Tingkat.Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan
DAFTAR GAMBAR
Nomor Judul Halaman
1. Variabel Yang Mempengaruhi Perilaku Dan Prestasi
Menurut Gibson...
21
2. Kerangka Konsep Penelitian ... 35
3. Durbin Watson d Test... 49
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Judul Halaman
1. Kuisioner Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara
(Kriteria Motivasi Berprestasi )... 87
2. Kuisioner Pengaruh Motivasi Berprestasi Terhadap Kinerja Perawat dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara
(Kriteria Kinerja)... 91
3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas………. 92
4. Raw Data Jawaban Responden……… 99
5. Output SPSS Distribuís Frekuensi Motivasi Berprestasi
dan kinerja ………... 102
ABSTRAK
Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya rumah sakit jiwa pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara. Untuk memenuhi standar pelayanan yang baik RS Jiwa telah terakreditasi dengan kategori Baik untuk 5 pelayanan. Dari hasil laporan kinerja rumah sakit didapati lamanya hari rawatan rata-rata (LOS) dari tahun 2002 sampai 2006 berkisar 84.6 hari, yang jauh melebihi standar Depkes yaitu 14 hari. Diperkirakan masalah ini tidak terlepas masih rendahnya kinerja perawat dalam asuhan keperawatan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh motivasi berprestasi terhadap kinerja perawat dalam asuhan keperawatan di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara. Jenis penelitian survei eksplanatori, dengan populasi seluruh perawat yang melaksanakan asuhan keperawatan di ruang rawat inap di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, berjumlah 59 orang. Pada penelitian ini seluruh populasi menjadi sampel penelitian. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan alat bantu kuesioner. Metode analisis dilakukan dengan uji regresi linier berganda.
Hasil penelitian berdasarkan uji regresi linear berganda menunjukkan, dari lima sub variabel motivasi berprestasi ada empat variabel yang berpengaruh terhadap kinerja perawat yaitu promosi, tantangan, imbalan dan pengakuan, sedangkan variabel prestasi kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja perawat.
Diharapkan dengan memahami variabel motivasi berprestasi, dapat membantu pihak manajemen Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara menentukan dan mengembangkan bentuk-bentuk kegiatan untuk meningkatkan motivasi berprestasi perawat, yang diharapkan dapat meningkatkan kinerja perawat dalam upaya peningkatan pelayanan di RS Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.
ABSTRACT
The Mental Hospital of Province of Sumatera Utara is the only government mental hospital which is located in Sumatera Utara Province. To fulfill the standard of good servicing, the mental hospital has accreditation with good category for 5 servicing. From the result of the hospital performance it was found that the average of length of stay (LOS) from 2002 to 2006 is about 84,6 days, which is extremely exceed with the Indonesian Ministry of Health standard, that is 14 days. It is predicted that this problem related to the performance of nurse.
The purpose of this study is to analysis the influence of achievement motivation on the ward nurses’ performance in nursing care in Mental Hospital of Province of Sumatera Utara. This research is an explanatory survey, the population of the study is all 59 nurses who implements the nursing care and worked in patient wards at Mental Hospital of Province of Sumatera Utara. All the population in the study was selected as sample. The data were collected through questionnaire-based interviews. The analysis method was used multiple regression test.
The result showed that from the five sub-variables of achievement motivation, there are four variables which have influence on the performance of the nurse. They are promotion, challenge, repayment and confession, whereas the variable of work achievement is not.
It is expected by understanding the achievement motivation variables can help the management of Mental Hospital of Province of Sumatera Utara to develop and to apply these activities forms to increase the achievement motivation of the nurses and finally will improve the nurse performance in the effort to increase the services in Mental Hospital of Province of Sumatera Utara.
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit merupakan salah satu jaringan pelayanan kesehatan yang penting,
sarat dengan tugas, beban, masalah dan harapan yang digantungkan kepadanya.
Perkembangan jumlah rumah sakit di Indonesia, yang diikuti pula dengan
perkembangan pola penyakit, perkembangan teknologi kedokteran dan kesehatan
serta perkembangan harapan masyarakat terhadap pelayanan rumah sakit sehingga
dibutuhkannya suatu sistem yang baik yang dapat mengatur dan mengelola segala
sumber rumah sakit dengan sebaik-baiknya (Aditama, 2003).
Dalam pengorganisasian suatu sistem, seperti rumah sakit tidak akan terlepas
dari sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam organisasi rumah sakit tersebut.
Manajemen sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan bagian integral dari
keseluruhan manajemen rumah sakit (Soeroso, 2003). Dengan pemahaman bahwa
sumber daya manusia adalah merupakan modal dan kekayaan yang terpenting dari
seluruh kegiatan yang dilaksanakan di rumah sakit. Manusia sebagai unsur terpenting
mutlak dianalisis dan dikembangkan sehingga waktu, tenaga dan kemampuannya
benar-benar dapat dimanfaatkan secara optimal bagi kepentingan organisasi rumah
sakit maupun kepentingan individu (Fathoni, 2006).
Saat ini keberhasilan sebuah rumah sakit sangat ditentukan oleh pengetahuan,
tenaga-tenaga terampil di dalam berbagai bidang dalam sebuah rumah sakit sudah
merupakan tuntutan dunia global yang tidak bisa ditunda. Kehadiran teknologi dan
sumber daya lain hanyalah alat atau bahan pendukung, karena pada akhirnya
SDM-lah yang paling menentukan (Danim, 2004).
Rumah sakit merupakan industri jasa yang memiliki ciri bentuk produknya
tidak dapat disimpan dan diberikan dalam bentuk individual, serta pemasaran yang
menyatu dengan pemberi pelayanan, sehingga diperlukan sikap dan perilaku khusus
dalam menghadapi konsumen. Tenaga perawat yang merupakan “the caring
profession” mempunyai kedudukan yang penting dalam menghasilkan kualitas
pelayanan kesehatan di rumah sakit, karena pelayanan yang diberikannya berdasarkan
pendekatan bio-psiko-sosial-spritual. Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan
yang unik dilaksanakan selama 24 jam dan berkesinambungan merupakan kelebihan
tersendiri dibanding pelayanan lainnya (Djojodibroto, 1997).
Pelayanan keperawatan adalah bantuan yang diberikan kepada individu yang
sedang sakit untuk dapat memenuhi kebutuhannya sebagai makhluk hidup dan
beradaptasi terhadap stress dengan menggunakan potensi yang tersedia pada individu
itu sendiri (Djojodibroto, 1997).
Pelayanan dan asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien merupakan
bentuk pelayanan profesional, yang bertujuan untuk membantu pasien dalam
pemulihan dan peningkatan kemampuan dirinya, melalui tindakan pemenuhan
kebutuhan pasien secara komprehensif dan berkesinambungan sampai pasien mampu
seyogyanya diberikan oleh perawat yang memiliki kemampuan serta sikap dan
kepribadian yang sesuai dengan tuntutan profesi keperawatan dan untuk itu tenaga
keperawatan ini harus dipersiapkan dan ditingkatkan secara teratur, terencana, dan
kontinyu (Dramawan, 2008).
Pelayanan keperawatan yang dilakukan di rumah sakit merupakan sistem
pengelolaan asuhan keperawatan yang diberikan kepada pasien agar menjadi berdaya
guna dan berhasil guna. Sistem pengelolaan ini akan berhasil apabila seseorang
perawat yang memiliki tanggung jawab mengelola mempunyai pengetahuan tentang
manajemen keperawatan dan kemampuan memimpin orang lain di samping
pengetahuan dan keterampilan klinis yang harus dikuasainya pula (Nurachmah, 2001)
Asuhan keperawatan yang bermutu merupakan asuhan manusiawi yang diberikan
kepada pasien, memenuhi standar dan kriteria profesi keperawatan, sesuai dengan
standar biaya dan kualitas yang diharapkan rumah sakit, serta mampu mencapai
tingkat kepuasan dan memenuhi harapan pasien. Asuhan keperawatan yang bermutu
dan dapat dicapai jika pelaksanaan asuhan keperawatan dipersepsikan sebagai suatu
kehormatan yang dimiliki oleh perawat dalam memperlihatkan haknya untuk
memberikan asuhan yang manusiawi, aman, serta sesuai dengan standar dan etika
profesi keperawatan yang berkesinambungan dan terdiri dari kegiatan pengkajian,
perencanaan, implementasi rencana, dan evaluasi tindakan keperawatan yang telah
diberikan (Nurachmah, 2001).
Mengingat begitu pentingnya pelayanan keperawatan di rumah sakit, sehingga
melaksanakan tugasnya dalam memberikan asuhan keperawatan. Motivasi dan
kemampuan untuk menghasilkan memang merupakan syarat pokok yang istimewa
bagi manusia yang langsung berpengaruh terhadap tingkat dan mutu kinerja (Zainun,
1989).
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Dramawan (2004) menunjukkan bahwa
faktor motivasi kebutuhan akan prestasi dan kebutuhan akan kekuasaan mempunyai
hubungan yang signifikan terhadap upaya peningkatan kinerja perawat di RSUD
Kabupaten Bima, Jawa Timur.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sochib (2005) tentang pengaruh
Motivation of Achievement dan Customer Value Mindset menunjukkan adanya
pengaruh yang signifikan terhadap pelaksanaan standar asuhan keperawatan dan tentu
berpengaruh terhadap kinerja perawat di Rumah Sakit Muhammadiyah, Lamongan.
Hasil penelitian yang dilakukan Naswati (2001) tentang hubungan perilaku
pemimpin, komitmen organisasi dan motivasi perawat dengan kinerja perawat di
ruang rawat inap RSUD Kendari Sulawesi Tenggara menunjukkan bahwa ada
hubungan yang signifikan antara perilaku pemimpin, komitmen organisasi dan
motivasi perawat dengan kinerja perawat di ruang rawat inap RSUD Kendari
Sulawesi Tenggara.
Hasil penelitian Pitoyo (2000) menunjukkkan penampilan perawat, kemampuan
perawat, motivasi perawat dan gaya kepemimpinan berhubungan dengan kinerja
perawat dalam melaksanakan perawatan kesehatan masyarakat di Puskesmas,
Berdasarkan beberapa hasil penelitian di atas dapat dijelaskan bahwa motivasi
sangat berpengaruh terhadap pencapaian hasil kerja atau sering disebut dengan
kinerja.
Kinerja seorang perawat dapat dilihat dari mutu asuhan keperawatan yang
diberikan pada pasien. Pada dasarnya yang dijadikan acuan dalam menilai kualitas
pelayanan keperawatan adalah dengan menggunakan standar praktik keperawatan.
Standar praktik ini menjadi pedoman bagi perawat dalam melaksanakan asuhan
keperawatan (Kuntjoro, 2005).
Demikian halnya dengan pelayanan di rumah sakit jiwa, hal ini juga menjadi
satu pemikiran yang serius, karena masalah kesehatan jiwa telah menjadi perhatian
dunia terutama masalah kesehatan jiwa merupakan penyebab terbesar hilangnya
sejumlah tahun kualitas kehidupan manusia. Ratusan jiwa wanita, pria dan anak-anak
menderita gangguan jiwa, sementara sejumlah besar lainnya mengalami stress karena
korban tindak kekerasan, kemiskinan dan eksploitasi, penyalahgunaan zat dan
masalah perilaku lain mempengaruhi kehidupan remaja, dewasa muda dan lansia
(Asep, 2007).
Pada pasien dengan gangguan jiwa, perawat memegang peranan yang sangat
penting, proses keperawatan pada pasien dengan masalah kesehatan jiwa merupakan
tantangan yang unik karena masalah kesehatan jiwa mungkin tidak dapat dilihat
langsung seperti pada masalah kesehatan fisik dan memperlihatkan gejala yang
kesehatan jiwa tidak dapat menceritakan masalahnya bahkan mungkin menceritakan
hal yang berbeda dan kontradiksi (Keliat dkk, 1999).
Hubungan saling percaya antara perawat dan pasien merupakan dasar utama
dalam melakukan asuhan keperawatan pada pasien gangguan jiwa. Karena peran
perawat dalam asuhan keperawatan jiwa adalah membantu pasien untuk dapat
menyelesaikan masalah sesuai dengan kemampuan yang dimiliki (Keliat dkk, 1999)
Pelayanan keperawatan di rumah sakit jiwa seharusnya diberikan secara
profesional dalam bentuk pelayanan asuhan keperawatan khususnya pada tingkat
individu dan keluarga (Rasmun, 2001). Untuk dapat memberikan keperawatan
kesehatan jiwa yang holistik/komprehensif dan berkesinambungan sangat diperlukan
perawat dengan pengetahuan dan ketrampilan khusus tentang keperawatan kesehatan
jiwa sehingga memungkinkan mereka untuk dapat bekerja pada tiap tatanan
pelayanan kesehatan (Keliat, 1995).
Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara merupakan satu-satunya
Rumah Sakit Jiwa pemerintah yang ada di Provinsi Sumatera Utara yang berada di
kota Medan. Selain melaksanakan upaya pelayanan kesehatan jiwa, Rumah Sakit
Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara juga menyelenggarakan upaya pendidikan.
Dengan kemampuan pelayanan yang dimilikinya, saat ini Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara merupakan rumah sakit jiwa rujukan bagi rumah sakit jiwa
lain yang berada di Sumatera Utara dan di Pulau Sumatera (Renstra RS Jiwa Provinsi
Dengan tugas dan tanggung jawab yang cukup besar, maka dari itu Rumah Sakit
Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara terus menata diri dan meningkatkan mutu
pelayanan pada masyarakat, untuk mewujudkannya pada tahun 2000-2001 Rumah
Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara telah terakreditasi dengan kategori baik
untuk lima pelayanan, yaitu : (1) Pelayanan UGD, (2) Pelayanan Medik (jiwa), (3)
Pelayanan Perawatan (4) Rekam Medis dan (5) Pelayanan Administrasi, dan
direncanakan akreditasi selanjutnya akan mencakup 10 pelayanan (lima pelayanan
yang sudah terakreditasi + (6) Laboratorium, (7) Radiologi, (8) Pengendalian Infeksi
Nosokomial, (9) Farmasi, (10) Kesehatan Keselamatan Kerja/K3. Kenyataan ini
menjadikan Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara menjadi alat yang
strategis bagi pemerintah dalam menangani masalah kesehatan jiwa di Sumatera
Utara khususnya dan di Pulau Sumatera pada umumnya.
Dari survei pendahuluan yang penulis lakukan ke Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara penulis memperoleh data tentang jumlah paramedis yang
bertugas di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara dan data hasil kinerja
rumah sakit. Dari data kepegawaian tersebut dapat kita ketahui bahwa jumlah
perawat dengan latar belakang pendidikan perawat khusus jiwa (SPKSJ = Sekolah
Pendidikan Kesehatan Spesialis Jiwa) yang bertugas di Rumah Sakit Jiwa Daerah
Provinsi Sumatera Utara hanya 15 orang, kalau dibandingkan dari seluruh jumlah
paramedis maka hanya 1/7 perawat adalah perawat khusus jiwa, lulusan DIII Akper
perawat jiwa yang 15 orang ini tentu tidak sebanding dengan jumlah rata-rata pasien
rawat inap setiap hari yang berjumlah lebih kurang 450 orang.
Untuk data hasil kinerja rumah sakit dapat kita lihat semakin panjangnya lama
hari rawatan setiap tahunnya, dari tahun 2002 sampai 2006 rata-rata lama hari
rawatan berkisar 84.6 hari, hal ini tidak bersesuaian dengan standar Depkes tentang
lamanya hari rawatan pada pasien gangguan jiwa berkisar 14 hari.
Terdapat beberapa hal yang menentukan kesembuhan pasien gangguan jiwa,
salah satunya adalah obat-obatan anti psikotik, dengan keteraturan makan obat sesuai
dengan dosis berpengaruh kepada kemajuan pengobatan kejiwaannya. Peranan
perawat sangat penting dalam melaksanakan asuhan keperawatan salah satunya
adalah memastikan pasien makan obat sesuai dengan dosis dan cara makannya.
Ketidak teraturan makan obat dianggap menjadi salah satu faktor rendahnya
tingkat kesembuhan yang berakibat kepada bertambah panjangnya hari rawatan.
Lamanya hari rawatan diasumsikan karena masih rendahnya motivasi perawat dalam
melakukan asuhan keperawatan yang berpengaruh terhadap tingkat kesembuhan
pasien dan mengakibatkan bertambah panjangnya hari rawatan pasien gangguan
jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.
1.2 Permasalahan
Berdasarkan uraian latar belakang diatas dapat dirumuskan permasalahan
penelitian : Apakah Motivasi Berprestasi yang terdiri atas : prestasi kerja, promosi,
jawab, disiplin, dokumentasi) dalam Asuhan Keperawatan Pasien Gangguan Jiwa di
Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara?
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk menganalisis pengaruh motivasi berprestasi yang terdiri atas : prestasi
kerja, promosi, pengakuan, tantangan, imbalan terhadap kinerja perawat (tanggung
jawab, disiplin, dokumentasi) dalam asuhan keperawatan pasien gangguan jiwa di
Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.
1.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis penelitian ini adalah : Terdapat pengaruh motivasi berprestasi yang
terdiri atas : prestasi kerja, promosi, tantangan, imbalan dan pengakuan terhadap
kinerja perawat (tanggung jawab, disiplin, dokumentasi) dalam asuhan keperawatan
pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara.
1.5 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk :
1.5.1. Bagi Rumah Sakit
1. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan dalam meningkatkan
implementasi motivasi berprestasi dalam mendukung dan meningkatkan
kinerja perawat terutama pada asuhan keperawatan terhadap pasien di
2. Menjadi dasar pertimbangan bagi rumah sakit dalam rekrutmen perawat
profesional rumah sakit jiwa.
3. Menjadi masukan bagi pimpinan tentang pentingnya motivasi bagi
perawat dalam melaksanakan tugas, sehingga pimpinan mampu
menemukan cara yang terbaik untuk menumbuhkan motivasi kerja di
lingkungan rumah sakit.
1.5.2. Petugas Kesehatan
Sebagai bahan informasi untuk menambah pengetahuan, pemahaman
serta wawasan tentang motivasi berprestasi dalam meningkatkan kinerja
perawat.
1.5.3. Bagi Akademisi
Sebagai bahan perbandingan atau referensi pada studi atau penelitian di
BAB 2
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Motivasi Berprestasi
Istilah motivasi (motivation) berasal dari bahasa latin yaitu : movere yang berarti
menggerakkan (to move). Berdasarkan pendapat Mitchell (1981) yang dikutip oleh
Winardi (2001) bahwa motivasi mewakili proses-proses psikologikal, yang
menyebabkan timbulnya pengarahan dan persistensi kegiatan-kegiatan sukarela yang
ditujukan ke arah pencapaian tujuan. Motivasi dapat diartikan sebagai faktor
pendorong yang berasal dalam diri manusia, yang akan mempengaruhi cara bertindak
seseorang. Dengan demikian, motivasi kerja akan berpengaruh terhadap performansi
pekerja (Hasibuan, 2005).
Rumusan lain motivasi sesuai dengan pendapat Robbins (2002) tentang motivasi
karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai
tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Defenisi lain dari motivasi pendapat dari Gray et al. (1984) bahwa motivasi
merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal, atau eksternal bagi seseorang
individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal
Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya
substansial, guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan
organisasi di tempat dia bekerja, seseorang yang tidak termotivasi hanya memberikan
upaya minimum dalam hal bekerja. Konsep motivasi merupakan sebuah konsep
penting tentang studi tentang kinerja kerja individual. Motivasi merupakan sebuah
determinan penting bagi kinerja individual. Jelas kiranya bahwa ia bukan
satu-satunya determinan, karena masih ada variabel-variabel lain yang turut
mempengaruhinya seperti : upaya (kerja) yang dikerahkan, kemampuan orang yang
bersangkutan dan pengalaman kerja sebelumnya (Winardi, 2001).
Menurut Danim (2004) motivasi (motivation) diartikan sebagai kekuatan,
dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi yang mendorong
seseorang atau kelompok orang utuk mencapai prestasi tertentu sesuai dengan apa
yang dikehendakinya. Dalam arti kognitif, motivasi dapat diasumsikan sebagai
aktivitas individu untuk menentukan kerangka dasar tujuanan penentuan perilaku
untuk mencapai tujuan itu. Dalam arti afeksi, motivasi bermakna sikap dan nilai
dasar yang dianut oleh seorang atau sekelompok orang untuk bertindak atau tidak
bertindak.
Kekuatan, dorongan, kebutuhan, semangat, tekanan atau mekanisme psikologi
yang dimaksudkan di atas merupakan akumulasi faktor-faktor internal dan eksternal
(internal and external factors). Faktor internal (internal factors) bersumber dari alam
diri individu itu sendiri, sedangkan faktor eksternal (external factors) bersumber dari
intenal individu, seperti kepribadian, inteligensi, ciri-ciri fisik, kebiasaan, kesadaran,
minat, bakat, dan kemauan, spirit, antusiasme dan sebagainya. Faktor eksternal
bersumber dari lingkungan, apakah itu lingkungan fisik, sosial, tekanan, dan regulasi
keorganisasian. Faktor internal dan eksternal itu berinteraksi dan diaktualisasikan
oleh individu dalam bentuk kapasitas untuk kerja (working performance) atau
kapasitas produksi, baik yang dapat dikuantifikasi secara hampir pasti maupun yang
bersifat variabilitas (Danim, 2004)
Secara sederhana dapat diformulasikan bahwa motivasi (M) merupakan fungsi (f)
produktivitas (P) atau M= (f.P). Untuk menjadi manusia yang produktif seorang
karyawan harus mampu membangkitkan motifasi berprestasi yang ada pada dirinya
(Danim, 2004)
David C McClelland bersama kolega dari Harvard University di Amerika Serikat
melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi karyawan selama 20 tahun.
McClelland menekankan pentingnya kebutuhan akan prestasi, karena kebutuhan akan
prestasi merupakan cadangan energi potensial yang sangat besar dan orang yang
berhasil dalam bisnis dan industri adalah orang yang berhasil menyelesaikan sesuatu.
David C McClelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat
memotivasi gairah bekerja, yaitu : kebutuhan akan prestasi (need for achievement),
kebutuhan akan afiliasi (need for affiliation) dan kebutuhan akan kekuasaan (need for
power) (Danim, 2004).
2.1.1. Kebutuhan akan Prestasi ( Need for Achievement )
Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang, karena need for achievement akan mendorong
seseorang untuk mengembangkan kreativitas dan mengarahkan semua
kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja yang
optimal (Hasibuan, 2005).
Need for achievement menunjukkan keinginan individu untuk secara
signifikan berprestasi, menguasai skil, pengendalian atau standar tinggi.
Seseorang yang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang
tinggi akan memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar
akhirnya ia akan dapat memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya
(Hasibuan, 2005).
Need for achievemant berhubungan dengan pemilihan pekerjaan, bagi orang
yang mempunyai need for achievemant rendah mungkin akan memilih tugas yang
mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi,
sehingga bila gagal tidak akan memalukan, tapi sebaliknya bagi yang memiliki need
for achievemant tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan moderat,
mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai dan memiliki karakteristik
dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi
(Hasibuan, 2005).
Orang-orang yang berprestasi tinggi (achievers) menghindari situasi dengan
yang sungguh-sungguh. Dalam proyek dengan risiko tinggi, achievers melihat
hasilnya sebagai suatu kesempatan yang melampaui kemampuan seseorang sehingga
cenderung bekerja pada situasi dengan tingkat kesuksesan yang moderat, idealnya
peluang 50%. Achievers membutuhkan umpan balik yang berkesinambungan untuk
memonitor kemajuan dari pencapaiannya. Mereka lebih suka bekerja sendiri atau
dengan orang lain dengan tipe achievers tinggi.
Sumber need for achievement meliputi (Uno, 2007) :
1. Orang tua yang mendorong kemandirian dimasa kanak-kanak
2. Menghargai dan memberi hadiah atas kesuksesan
3. Asosiasi prestasi dengan perasaan positif
4. Asosiasi prestasi dengan orang-orang yang memiliki kompetensi dan usaha
...sendiri bukan karena keberuntungan.
5. Suatu keinginan untuk menjadi efektif atau tertantang
6. Kekuatan pribadi
2.1.2. Kebutuhan akan Afiliasi (Need for Affiliation)
Mereka yang memiliki kebutuhan affiliasi (need for affiliation) tinggi
membutuhkan hubungan kemanusiaan dengan orang lain dan membutuhkan rasa
diterima dari orang lain. Mereka cenderung memperkuat norma-norma dalam
kelompok kerja mereka. Orang dengan need for affiliation tinggi cenderung bekerja
pada tempat yang memungkinkan interaksi personal. Mereka bekerja dengan baik
Kebutuhan akan Afiliasi menjadi daya penggerak yang akan memotivasi
semangat bekerja seseorang (Hasibuan, 2005). Karena itu need for affiliation ini
yang akan merangsang gairah kerja seseorang karyawan, sebab setiap orang
menginginkan :
a. Kebutuhan akan perasaan diterima orang lain di lingkungan dia hidup dan
bekerja (sense of bilonging)
b. Kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya
penting (sense of importance)
c. Perasaan akan kebutuhan akan maju dan tidak gagal (sense of achievement)
d. Kebutuhan akan perasaan ikut serta (sense of participation)
Seseorang karena kebutuhan need for affiliation akan memotivasi dan
mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan
tugas-tugasnya.
2.1.3. Kebutuhan akan Kekuatan (Need for Power)
Kebutuhan akan kekuasaan merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seorang karyawan serta mengarahkan semua kemampuan demi
mencapai kekuasaan atau kedudukan terbaik dalam organisasi.
Ego manusia yang lebih berkuasa dari manusia yang lainnya sehingga
menimbulkan persaingan. Persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat
dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka mereka termotivasi untuk bekerja
giat. Manajer harus mampu menciptakan suasana persaingan yang sehat dan
bawahannya untuk mencapai need for affiliation, need for affiliation dan need for
power yang diinginkannya.
Kebutuhan berprestasi merupakan suatu motif yang secara kontras dapat
dibedakan dengan kebutuhan yang lainnya (Danim, 2004). Kebutuhan prestasi
merupakan keinginan atau kehendak untuk menyelesaikan suatu tugas secara
sempurna, atau sukses didalam situasi persaingan (Hasibuan, 2005). Teori-teori
prestasi menyatakan bahwa motivasi berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan
kebutuhan seseorang akan prestasi (Winardi, 2001). Sekalipun semua orang
mempunyai kebutuhan dan motif ini namun kekuatan pengaruh kebutuhan itu tidak
sama bagi semua orang, bahkan untuk satu orang yang sama tidak sama kuatnya pada
setiap saat atau pada saat yang berbeda.
Menurut Mc Clelland, kebanyakan orang memiliki dan menunjukkan satu
kombinasi karakteristik dari ketiga kebutuhan tersebut. Sebagian orang cenderung
menunjukkan dominasi dari salah satu kebutuhan, sementara sebagian yang lain
menunjukkan campuran ketiga kebutuhan secara imbang, namun demikian
McClelland dan Atkinson sudah menggunakan teori mereka ini untuk meningkatkan
kinerja suatu pekerjaan dengan jalan menyesuaikan kondisi sedemikian rupa sehingga
dapat menggerakkan orang kearah pencapaian hasil yang diinginkannya (Zainun,
1989).
Karakteristik dari mereka yang tinggi motivasi berprestasinya ini adalah
mendapatkan umpan balik yang segera dan ingin selalu merasa telah melakukan
sesuatu yang bermakna secara tuntas (Uno, 2007)
Seseorang yang dianggap mempunyai motivasi berprestasi, jika dia ingin
mengungguli yang lain. Ada 6 karakteristik orang yang berprestasi tinggi, yaitu :
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi
2. Berani mengambil dan memikul tanggung jawab
3. Memiliki tujuan yang realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan
5. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan
2.2. Kinerja
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan
selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).
Menurut Ilyas (1998) kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi dan merupakan penampilan
Menurut pendapat Otley (1999), kinerja mengacu pada sesuatu yang terkait
dengan kegiatan melakukan pekerjaan, dalam hal ini meliputi hasil yang dicapai kerja
tersebut (Mahmudi, 2005).
Dari pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah kesediaan
seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang sesuai
dengan tanggung jawabnya, dengan hasil seperti yang diharapkan sehingga
merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau
pekerjaannya sesuai dengan standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Campbell (1990) menyatakan bahwa hubungan fungsional antara kinerja dengan
atribut kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu faktor knowledge, skill dan
motivation. Persamaan tersebut dinyatakan sebagai berikut : f (knowledge, skill dan
motivation) (Mahmudi, 2005).
Knowledge mengacu pada pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai (knowing
what to do), skill mengacu pada kemampuan untuk melakukan pekerjaan (the ability
to do well), motivasi adalah dorongan dan semangat untuk melakukan pekerjaan.
Hilangnya salah satu faktor tersebut akan mempengaruhi kinerja. Pengukuran
motivasi dalam pengukuran kinerja sangat penting karena motivasi berperan untuk
mengubah perilaku pekerja (Mahmudi, 2005).
Pencapaian tujuan yang telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja
individu. Ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni : (a)
tugas individu; (b) perilaku individu; dan (c) ciri individu (Robin, 2002). Penentuan
kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya
perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel (Ilyas, 1998)
Dalam organisasi pelayanan kesehatan, sangatlah penting untuk memiliki
instrument penilaian kinerja yang efektif bagi tenaga kerja profesional. Proses
evaluasi kinerja bagi profesional menjadi bagian terpenting dalam upaya manajemen
untuk meningkatkan kinerja.
Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja personel,
dilakukanlah pengkajian terhadap variabel apa saja yang berpengaruh terhadap
kinerja. Gibson (1997) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Secara
teoritis ada 3 kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan kinerja,
yaitu:
1. Variabel individu (kemampuan dan keterampilan, latar belakang, demografis)
2. Variabel organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, disain
pekerjaan)
PERILAKU INDIVIDU (Apa yang dikerjakan )
Kinerja
(Hasil yang diharapkan)
VARIABEL ORGANISASI
• Sumber daya
• Kepemimpinan
• Imbalan
• Struktur
• Disain pekerjaan
PSIKOLOGIS
• Kemampuan dan keterampilan - Mental - Fisik
• Latar belakang - Keluarga
- Jenis kelamin Sumber : Gibson (1997)
Gambar 1 : Variabel Yang Mempengaruhi Perilaku dan Prestasi menurut Gibson
Menurut model partner-lawyer, kinerja individu pada dasarnya dipengaruhi
oleh faktor-faktor : (a) harapan mengenai imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan;
kebutuhan dan sifat (d) persepsi terhadap tugas; (e) imbalan eksternal dan internal;
(f) persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja
Dengan demikian kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu : (1)
kemampuan, (2) keinginan (3) lingkungan. Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja
yang baik, seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan
serta mengetahui pekerjaannya.
2.2.1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya personel dalam suatu
penilaian kinerja. Pada hakekatnya penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi
terhadap penampilan kerja personel dengan membandingkan dengan standar baku
penampilan. Kegiatan penilaian kinerja ini membantu pengambilan keputusan bagian
personalia dan memberikan umpan balik kepada para personel tentang pelaksanaan
kerja mereka (Ilyas, 1999).
Evaluasi kinerja (performance evaluation) yang dikenal juga dengan istilah
penilaian kinerja (performance appraisal), performance rating, performance
assessment, employee evaluation, merit rating, service rating, pada dasarnya
merupakan proses yang digunakan perusahaan atau unit organisasi tertentu untuk
mengevaluasi job performance. Jika dikerjakan dengan benar, hal ini akan
memberikan manfaat yang penting bagi karyawan, supervisor, departemen, SDM
maupun perusahaan (Rivai dan Basri, 2005).
Pada sistem penilaian kinerja tradisional, kinerja hanya dikaitkan hanya
dengan faktor personal, namun dalam kenyataanya, kinerja sering disebabkan oleh
faktor-faktor lain di luar faktor personal, seperti sistem, situasi, kepemimpinan, atau
tim, karena yang dilakukan individu merupakan refleksi perilaku anggota grup dan
pimpinan (Mahmudi, 2005).
Secara umum, penilaian kinerja bertujuan untuk :
1. Kriteria studi validasi
2. Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan organisasi
3. Menekankan kembali struktur kekuasaan
Yang menjadi tolak ukur penilaian kinerja adalah :
1. Hasil kerja perorangan. Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar
alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seseorang
pekerja.
2. Perilaku. Hal ini mengacu kepada hasil langsung dari kegiatan seorang
pekerja yang dapat dimati dan diukur.
3. Sifat. Sifat-sifat seperti : sikap yang baik, memperlihatkan percaya diri, atau
mampu bekerja sama, dapat dijadikan penilaian kinerja meskipun kriteria
yang paling lemah dalam penilaian kinerja (Robin, 2002).
Metode penilaian yang digunakan dalam penilaian kinerja tidak ada
kesepakatan para ahli, tetapi untuk pegawai negeri ataupun pegawai pada lembaga
pemerintah mempunyai metode penilaian kinerja yang sudah baku dan berlaku secara
general di Indonesia yang dikenal dengan Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3). DP3 adalah suatu daftar yang memuat hasil penilaian pelaksanaan hasil
pekerjaan calon/pegawai yang dilaksanakan sebagai usaha untuk menjamin
objektivitas dalam pembinaan pegawai atau personel berdasarkan sistem karir dan
prestasi kerja.
Unsur-unsur penilaian kinerja yang terdapat dalam DP3 adalah :
1. Kesetiaan
2. Prestasi kerja
3. Tanggung jawab
5. Kejujuran
6. Kerjasama
7. Prakarsa
8. Kepemimpinan (Ilyas, 1999).
2.3. Asuhan Keperawatan
Menurut hasil Lokakarya Keperawatan (1986) pelayanan keperawatan adalah
suatu bentuk pelayanan profesional yang merupakan bagian integral dari pelayanan
kesehatan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan dalam bentuk pelayanan biologis,
psikologis, sosiologis spiritual yang komprehensif/holistik yang ditujukan kepada
individu (Soeroso, 2002)
Pemberian asuhan keperawatan merupakan proses terapeutik yang melibatkan
hubungan kerjasama antara perawat dan pasien, keluarga dan atau masyarakat untuk
mencapai tingkat kesehatan yang optimal (Keliat et al., 1999). Proses keperawatan
bertujuan memberikan asuhan keperawatan sesuai dengan kebutuhan dan masalah
pasien sehingga mutu pelayanan keperawatan optimal.
Proses keperawatan mempunyai ciri dinamis, siklik dan saling tergantung,
luwes dan terbuka. Setiap tahap dapat diperbaharui jika keadaan pasien berubah.
Tahap demi tahap merupakan siklus dan adanya saling ketergantungan.
Berdasarkan pendapat Ismani (2001), sebagai profesional, seorang perawat harus
mampu menerima responsibilitas dan akuntabilitas atas asuhan keperawatan yang
Responsibilitas adalah tanggung jawab, misalnya pada saat memberikan obat
atau tindakan keperawatan, perawat bertanggung jawab terhadap kebutuhan pasien,
memberikan secara aman dan benar serta mengevaluasi respon pasien terhadap setiap
pemberian obat atau tindakan tersebut.
Akuntabilitas atau tanggung gugat berarti perawat dapat digugat terhadap
segala hal yang dilakukannya kepada pasien. Perawat bertanggung gugat kepada
pasien, dokter sebagai mitra kerjanya, dan masyarakat. Agar dapat bertanggung
gugat, seorang perawat harus senantiasa bertindak sesuai standar profesi dan etika
profesinya. Akuntabilitas memerlukan evaluasi kinerja berdasarkan mutu yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu, masih perlu didefinisikan terlebih dahulu kriteria mutu
keperawatan kepada setiap tindakan dalam asuhan keperawatan
Sebagaimana profesi keperawatan lainnya, praktek keperawatan juga memiliki
karakteristik. Karakteristik keperawatan itu adalah :
1. Otonomi profesi
2. Tanggung gugat
3. Kemandirian dalam pengambilan keputusan
4. Kolaborasi
5. Advokasi
6. Fasilitasi
2.3.1. Asuhan Keperawatan Jiwa
Keperawatan jiwa adalah proses interpersonal yang berupaya untuk
meningkatkan dan mempertahankan perilaku yang mengkontribusi pada fungsi yang
terintegrasi (Stuart, 1995). Pasien atau sistem pasien dapat berupa individu, keluarga,
kelompok, organisasi atau komunitas.
Berdasarkan American Nurses Association (ANA), keperawatan kesehatan
mental dan psikiatrik adalah : suatu bidang spesialisasi praktek keperawatan yang
menerapkan teori perilaku manusia sebagai ilmunya dan penggunaan diri sendiri
secara terapeutik sebagai kiatnya. Praktek kontemporer keperawatan jiwa terjadi di
dalam konteks sosial dan lingkungan. Peran keperawatan psikiatri professional telah
berkembang dan sampai sekarang telah mencakup parameter kompetensi klinik,
advokasi pasien, tanggung jawab fiskal, kolaborasi professional, akuntabilitas, sosial
dan tanggung jawab etik dan legal.
Keperawatan jiwa sebagai bagian dari kesehatan jiwa merupakan suatu bidang
spesialisasi praktek keperawatan yang menerapkan teori perilaku manusia sebagai
ilmunya dan penggunaan diri sendiri secara tepeutik sebagai kiatnya (Buku Pedoman
Asuhan Keperawatan Jiwa, 2000)
Pusat Kesehatan Mental (PKM) secara resmi mengakui keperawatan
kesehatan mental dan psikiatri sebagai salah satu dari lima inti disiplin kesehatan
mental. Perawat jiwa menggunakan pengetahuan dari ilmu-ilmu psikososial, biofisik,
teori-teori kepribadian dan perilaku manusia untuk menurunkan suatu kerangka kerja
Keperawatan jiwa sebagai mata rantai asuhan keperawatan yang holistik
membuat perubahan mendasar pada rumusan diagnosa keperawatan jiwa.
Sebelumnya kita mengenal rumusan diagnosa problem related to etiology, namun
sejak Konas III tahun 1998 di Semarang disepakati rumusan diagnosa keperawatan
jiwa adalah menyebutkan problem tanpa perlu dituliskan etiologi. Tentu saja hal ini
memberi dampak pada rencana asuhan keperawatan jiwa (Keliat, 1999)
Empat faktor utama yang membantu untuk menentukan tingkat, fungsi dan
jenis aktivitas yang melibatkan perawat jiwa, yaitu :
1. Legislasi praktek perawat
2. Kualifikasi perawat, termasuk pendidikan, pengalaman kerja, dan status
sertifikasi
3. Tatanan praktek perawat
4. Tingkat kompetensi personal dan inisiatif perawat.
Tatanan tradisional dari perawat jiwa mencakup fasilitas psikiatrik, pusat
kesehatan mental masyarakat, unit psikiatri di rumah sakit umum, fasilitas-fasilitas
tempat tinggal, dan praktek pribadi.
Praktek keperawatan pada dasarnya adalah memberikan asuhan keperawatan
demikian juga halnya asuhan keperawatan jiwa. Spektrumnya luas mulai dari
melaksanakan pengkajian keperawatan, merumuskan diagnosis keperawatan,
menyusun perencanaan tindakan keperawatan, melaksanakan tindakan keperawatan
terhadap hasil tindakan keperawatan dan akhirnya mendokumentasikan. Hal itu
dikenal sebagai standar praktek profesional keperawatan (Soeroso, 2002).
Standar Praktek Profesional Keperawatan (Depkes RI : Buku Pedoman Asuhan
Keperawatan Jiwa, 2000)
1. Pengkajian keperawatan.
Pengkajian keperawatan merupakan tahap awal dan dasar utama dari proses
keperawatan. Tahap pengkajian terdiri atas : pengumpulan data dan perumusan
kebutuhan atau masalah pasien. Data yang dikumpulkan meliputi data biologis,
psikologis, sosial dan spritual.
2. Merumuskan diagnosis keperawatan.
Menurut Stuart dan Sundee (1998) Diagnosa keperawatan merupakan suatu
pernyataan masalah keperawatan pasien yang mencakup baik respon sehat adaptif
atau maladaptif serta stressor yang menunjang. Dalam hal perumusan diagnosa
akan berhubungan dengan permasalahan (P) dan etiologi ( E ) dan keduanya ada
hubungan sebab akibat secara ilmiah san juga ditambah dengan simptom (S)
sehingga dapat dirumuskan apa sebenarnya diagnosis keperawatan jiwanya.
3. Rencana Tindakan Keperawatan.
Rencana tindakan keperawatan terdiri dari tiga aspek yaiyu tujuan umum, tujuan
khusus dan rencana tindakan keperawatan. Rencana tindakan keperawatan
disusun berdasarkan Standar Asuhan Keperawatan Jiwa Indonesia. Berdasarkan
konseling/psikoterapeutik, pendidikan kesehatan, perawatan mandiri (self care)
atau aktivitas hidup sehari-hari, tindakan kolaborasi (somatik dan psikofarmaka).
4. Pelaksanaan Tindakan Keperawatan
Pelaksanaan tindakan keperawatan disesuaikan dengan rencana tindakan
keperawatan. Sebelum melaksanakan tindakan keperawatan yang sudah
direncanakan, perawat perlu memvalidasi apakah rencana tindakan keperawatan
masih dibutuhkan dan sesuai dengan kondisi pasien saat ini. Selain itu perawat
juga harus menilai kondisi dirinya, apakah sudah mempunyai kemampuan
interpersonal, intelektual, teknikal sesuai dengan tindakan yang akan
dilaksanakan. Hubungan saling percaya antara perawat dan pasien merupakan
dasar utama dalam pelaksanaan tindakan keperawatan
5. Evaluasi Tindakan Keperawatan.
Evaluasi merupakan proses yang berkelanjutan dan dilakukan terus menerus
untuk menilai efek dan tindakan keperawatan yang telah dilaksanakan. Stuart dan
Sundeen (1998) menyebutkan beberapa kondisi dan perilaku perawat yang
diperlukan pada saat melakukan evaluasi dalam proses keperawatan, yaitu:
kondisi perawat (supervisi, analisis diri, peer review, partisipasi pasien dan
keluarga), perilaku perawat (membandingkan respon pasien dan hasil yang
diharapkan, mereview proses keperawatan, memodifikasi proses keperawatan
sesuai yang dibutuhkan, berpartisipasi dalam peningkatan kualitas dari aktifitas
6. Mendokumentasikan.
Pencatatan proses keperawatan ini harus dilaksanakan secara lengkap, ditulis
dengan jelas, ringkas dengan istilah baku dan luas dilakukan selama pasien di
rawat inap, rawat jalan, dan kamar tindakan, dilakukan segera setelah melakukan
tindakan, catatan menggunakan formulir yang baku, disimpan sesuai peraturan
yang berlaku, dan setiap melakukan tindakan keperawatan mencantum
paraf/nama jelas dan tanggal, jam, dan dilasanakannya tindakan tersebut.
2.4. Uraian Tugas Perawat Pelaksana
Berikut ini adalah merupakan uraian tugas perawat pelaksana di Rumah Sakit
Jiwa Daerah Provinsi Sumatera Utara, yaitu :
1. Melaksanakan asuhan keperawatan sesuai standar.
2. Mengadakan serah terima dengan tim/grup lain (grup petugas pengganti)
mengenai :
a. Kondisi pasien
b. Logistik keperawatan
c. Administrasi rumah sakit
d. Pelayanan penunjang
e. Kolaborasi program pengobatan
3. Melanjutkan tugas-tugas yang belum dapat diselesaikan oleh grup sebelumnya.
4. Merundingkan pembagian tugas dengan anggota grupnya.
6. Mendampingi dokter visite, mencatat dan melaksanakan program pengobatan
dokter.
7. Membantu melaksanakan rujukan.
8. Melakukan orientasi terhadap pasien/ keluarga baru, mengenai :
a. Tata tertib ruangan/RS
b. Perawat yang bertugas
9. Menyiapkan pasien pulang dan memberi penyuluhan kesehatan.
10.Memelihara kebersihan ruang rawat dengan :
a. Mengatur tugas cleaning service.
b. Mengatur tata tertib ruangan yang ditujukan kepada semua petugas, peserta
didik dan pengunjung ruangan.
11. Membantu kepala ruangan membimbing peserta didik keperawatan.
12. Membantu kepala ruangan untuk menilai mutu pelayanan asuhan keperawatan
serta tenaga keperawatan
13. Menulis laporan tim mengenai kondisi pasien dan lingkungan
14. Memberikan penyuluhan kesehatan kepada pasien/keluarga
15. Menjelaskan tata tertib rumah sakit, hak dan kewajiban pasien
2.5. Pasien Gangguan Jiwa
Gangguan Jiwa tidak terbatas pada psikotik atau yang kita kenal sebagai gila.
dan mengancam nyawa. Biasanya gangguan itu bermanifestasi sebagai gangguan
fisik (Buletin IDI Jakarta Barat, 2007)
Menurut The World Health Report 2001, mengatakan, 25 persen penduduk di
dunia pernah mengalami gangguan jiwa pada suatu masa dalam hidupnya, 40 persen
diantaranya didiagnosis secara tidak tepat (Buletin IDI Jakarta Barat, 2007).
Hasil penelitian Departemen Kesehatan dan Universitas Indonesia di Jawa
Barat (2002) menemukan 36 persen pasien yang berobat ke puskesmas mengalami
gangguan kesehatan jiwa. Hal ini bisa mewakili kondisi masyarakat secara umum.
Gangguan yang umum terjadi pada masyarakat adalah gangguan afektif atau
gangguan mood, yaitu kecemasan, depresi dan mania.
Orang yang tidak sehat jiwanya cenderung hidup dalam dunia yang
diciptakannya sendiri, mengalami kesulitan dalam komunikasi, asosial
atau antisosial, bahkan tidak mampu mengurus dirinya sendiri. Mereka
yang mengalami gangguan seperti ini perlu perawatan yang khusus.
Kesehatan jiwa merupakan suatu keadaan keseimbangan jiwa seseorang,
dimana ia dapat mengatur hidupnya dan menjalankan fungsinya dalam
masyarakat.
Tanda-tanda lain pasien gangguan jiwa berupa kondisi jiwa yang mudah
murung, putus asa, tidak mampu menyatakan isi hatinya pada orang lain. Bila
orang yang sehat mempunyai toleransi yang baik terhadap stres, artinya
tidak mudah mengalami goncangan jiwa atau panik dalam menghadapi
dan kegagalan yang dialami. Sedangkan yang kurang sehat jiwanya
cenderung mudah tersinggung karena membela keakuannya.
Untuk menegakkan diagnosa pasien gangguan jiwa di Rumah Sakit Jiwa
Daerah Provinsi Sumatera Utara merujuk kepada Pedoman Penggolongan dan
Diagnosis Gangguan Jiwa di Indonesia III (PPDGJI III) yang terbit tahun 1993.
2.6. Rumah Sakit Jiwa
Rumah sakit merupakan salah satu subsistem pelayanan kesehatan yang
menyelenggarakan dua jenis pelayanan untuk masyarakat yaitu pelayanan kesehatan
dan pelayanan administrasi. Rumah sakit jiwa merupakan jenis rumah sakit yang
hanya memberikan pelayanan tertentu saja yaitu pelayanan kesehatan jiwa
(Muninjaya, 2004)
Rumah Sakit Jiwa adalah tempat merawat orang sakit jiwa. Biasanya pasien
diberi obat penenang, dan diberi aktivitas sehari-hari seperti olahraga, membaca dan
rekreasi. Pada masa lalu pasien yang bertingkah laku bahaya sering diberi perawatan
dengan therapi kejang listrik atau lebih dikenal istilah Electro Convulsion Therapy
(ECT) .
2.7 Landasan Teori
Gibson (1997) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Secara
1. Variabel individu (kemampuan dan keterampilan, latar belakang, demografis).
Sub variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Sedangkan variabel demografis
mempunyai efek tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu
2. Variabel organisasi (sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, disain
pekerjaan). Menurut Gibson (1997) variabel organisasi digolongkan berefek
tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu.
3. Variabel psikologis (persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi). Variabel
ini sangat dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja
sebelumnya dan variabel demografis.
Motivasi merupakan salah satu determinan yang penting dan menentukan
diantara determinan-determinan yang lain (variabel psikologis). Motivasi
berhubungan dengan (1) arah perilaku (2) kekuatan respon yaitu usaha setelah
karyawan memilih mengikuti tindakan tertentu, dan (3) kelangsungan prilaku atau
seberapa lama orang tersebut terus berprilaku menurut cara tertentu (Gibson, 1997).
Motivasi akan memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan
mengarahkan kegiatan seseorang, sehingga aspek motivasi akan mengarah pada
tujuan (goal-directedness aspect of motivation). Dengan adanya motivasi akan
terbentuk perilaku awal (perilaku bermula), dimana perilaku itu diberi tenaga,
disokong, diarahkan, dihentikan, dan reaksi subjektif yang ada dalam organisme
ketika semua itu berlangsung. Motivasi dianggap penting, karena motivasi akan
