BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1.4 Indikator Kinerja
Menurut Sedarmayanti (2009:198) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia, mengemukakan pengertian indikator kinerja sebagai berikut:
“Indikator kinerja adalah ukuran kuantitatif dan atau kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja harus merupakan sesuatu yang akan dihitung dan diukur serta digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja, baik dalam tahap perencanaan, pelaksanaan, maupun setelah kegiatan selesai dan berfungsi. Indikator kinerja digunakan untuk meyakinkan bahwa kinerja hari demi hari organisasi atau unit kerja yang bersangkutan menunjukkan kemampuan dalam rangka dan atau menuju tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan”
Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa indikator kinerja sangat penting untuk melihat kinerja yang telah dilakukan oleh seorang
pegawai.Indikator kinerja dapat berupa penilaian kinerja secara kuantitatif maupun kualitatif yang menggambarkan tingkat pencapaian kinerja seorang pegawai, dimana hal tersebut diperlukan untuk melihat apakah kinerja seorang pegawai semakin meningkat dari sebelumnya.
Menurut Campbell (dalam Kaswan dan Akhyadi, 2015:154) terdapat delapan indikator kinerja pegawai yaitu:
1. Kemampuan tugas spesifik pekerjaan, yaitu seberapa baik pegawai dapat melakukan tugas yang merupakan persyaratan teknis utama dari suatu pekerjaan dan yang membedakan satu pekerjaan dari pekerjaan lainnya.
2. Kemampuan tugas yang tidak spesifik pekerjaan yaitu seberapa baik pegawai dapat melakukan tugas yang tidak khusus untuk pekerjaan itu, namun diperlukan oleh kebanyakan atau sebagian besar pekerjaan di dalam organisasi.
3. Komunikasi lisan dan tertulis, yaitu seberapa baik pegawai dapat menulis atau berbicara dengan orang lain, atau sekelompok orang.
4. Menunjukkan usaha, yaitu seberapa besar orang berkomitmen terhadap tugas pekerjaannya dan seberapa tekun dan intensif seorang pegawai melakukan tugas pekerjaannya.
5. Memelihara disiplin pribadi, yaitu seberapa besar seorang pegawai menghindari perilaku negatif, seperti penyalahgunaan obat, alkohol, melanggar aturan, mangkir.
6. Memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja, yaitu seberapa baik pegawai mendukung, membantu, dan mengembangkan rekan kerjanya dan membantu sebuah tim atau kelompok berfungsi sebagai kesatuan yang efektif.
7. Supervisi, yaitu seberapa baik seseorang mempengaruhi pegawai dalam interaksi tatap muka.
8. Manajemen dan administrasi, yaitu seberapa baik seseorang menjalankan fungsi lain manajemen yang bukan bersifat mengawasi, seperti menetapkan tujuan, mengorganisasi orang dan sumber daya, memantau kemajuan, mengendalikan biaya, dan mencari sumber daya tambahan.
Dari pendapat tersebut dapat diketahui bahwa terdapat delapan indikator kinerja pegawai yaitu kemampuan tugas spesifik pekerjaan, kemampuan tugas yang tidak spesifik pekerjaan, komunikasi lisan dan tertulis, menunjukkan usaha, memelihara disiplin pribadi, memfasilitasi kinerja tim dan rekan kerja, supervisi, serta manajemen dan administrasi. Indikator-indikator tersebut akan saling
mempengaruhi di dalam meningkatkan kinerja seorang pegawai di dalam suatu organisasi ataupun suatu perusahaan.
Selanjutnya menurut Bernardin dan Russel (dalam Kaswan dan Akhyadi, 2015:153), ada enam indikator yang digunakan untuk mengukur nilai kinerja pegawai yakni:
1. Kualitas, yaitu seberapa jauh atau baik proses atau hasil menjalankan aktivitas mendekati kesempurnaan, ditinjau dari kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.
2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam nilai dolar atau rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang telah diselesaikan.
3. Ketepatan waktu, yaitu seberapa jauh atau baik sebuah aktivitas diselesaikan, atau hasil yang diproduksi, pada waktu yang paling awal yang dikehendaki dari sudut pandang koordinasi dengan output yang lain maupun memaksimumkan waktu yang ada untuk kegiatan-kegiatan lain.
4. Efektivitas biaya, yaitu seberapa jauh atau baik sumber daya organisasi (misalnya manusia, moneter, teknologi, bahan) dimaksimumkan dalam pengertian memperoleh keuntungan tertinggi atau pengurangan dalam kerugian dari masing-masing unit, atau contoh penggunaan sumber daya.
5. Kebutuhan untuk supervisi, yaitu seberapa jauh atau baik seorang karyawan dapat melaksanakan fungsi kerja tanpa harus meminta bantuan pengawasan atau memerlukan intervensi pengawasan untuk mencegah hasil yang merugikan.
6. Dampak interpersonal/kontekstual kinerja, yaitu seberapa jauh atau baik karyawan meningkatkan harga diri, itikad baik (goodwill), dan kerjasama antar sesama karyawan dan bawahan.
Berdasarkan pendapat tersebut dapat diketahui bahwa dalam menilai kinerja pegawai terdapat enam indikator untuk mengukur kinerja pegawai.Indikator-indikator tersebut meliputi kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas biaya, kebutuhan untuk supervisi, dan dampak interpersonal atau kontekstual kinerja.Indikator-indikator kinerja tersebut dapat membantu untuk menilai kinerja pegawai di dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Sedangkan menurut Dharma (2003:355), indikator pengukuran kinerja meliputi:
1. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai. Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan.
2. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya). Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran “tingkat kepuasan,” yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini berkaitan dengan bentuk keluaran.
3. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.
Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan waktu penyelesaian suatu kegiatan.
Indikator kinerja yang dikemukakan Dharma di atas dapat diketahui bahwa dalam menilai kinerja pegawai dapat dilihat berdasarkan tiga indikator yaitu kuantitas, kualitas, dan ketepatan waktu.Indikator-indikator tersebut merupakan tiga indikator dasar yang pada umumnya selalu ada untuk menilai kinerja pegawai. Dengan kata lain, indikator tersebut bersifat lebih umum.
Berdasarkan teori yang telah dikemukakan di atas, maka di dalam penelitian ini penulis menggunakan teori dari Dharma. Penulis menggunakan teori Dharma dikarenakan teori tersebut sangat sesuai dengan kondisi yang ada di lapangan dan mampu menjawab permasalahan mengenai kinerja aparatur desa di dalam penyusunan APBDes. Selain itu, teori Dharma tersebut memiliki keunggulan dimana teori Dharma tersebut memuat tiga indikator dasar dimana hampir semua cara pengukuran kinerja pegawai mempertimbangkan tiga indikator tersebut. Selain itu, penulis berpendapat bahwa tiga indikator kinerja yang terdapat di dalam teori Dharma tersebut sudah mampu untuk menggambarkan indikator-indikator kinerja lainnya, sehingga dengan menggunakan teori tersebut maka kinerja aparatur desa dalam penyusunan APBDes di Desa Siringan-ringan dapat digambarkan dengan jelas.
2.2 Tinjauan Tentang Aparatur Desa