BAB II PROSES PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA RELAWAN PADA
B. Pengertian Pengembangan, Pendidikan dan Pelatihan Relawan
D.2. Jenis Metode dan Teknik
Verne (1962) dalam Soedjana (2001:13-14) mengklasifikasi metode ke dalam tiga kategori yaitu metode pembelajaran perorangan
(individual methodes), metode pembelajaran kelompok (group
methodes), dan metode pembelajaran masyarakat (community
methodes). Knowles mengganti istilah metode, yang dikemukakan oleh
Verne, dengan istilah format. Menurut Knowles istilah format tidak cocok digunakan karena di dalamnya lebih dirasakan adanya unsur bentuk (struktur) pembelajaran dan lebih jelas perbedaannya (dalam Soedjana, 2001:14-15).
Format atau metode pembelajaran perorangan mencakup teknik magang dan intership, studi korespondensi, bimbingan belajar, tutorial, pengajaran berprogram (modul), dan supervisi. Format atau metode pembelajaran kelompok meliputi teknik: proyek laksana, studi klnis dan lokakarya, kelompok belajar dan perkumpulan (club), konferensi dan konvensi, kursus, demonstrasi, pameran, pekan raya dan festival, pertemuan massal, kunjungan dan karyawisata.
Sedangkan format atau metode pembelajaran masyarakat terdiri antara lain atas: bantuan kepada masyarakat untuk mengenal masalah yang dihadapi dan usaha pemecahannya, pemberian layanan konsultasi dan nara sumber (pendidik), dan perluasan pendidikan (extension
education) (Soedjana, 2001: 15)
Teknik-teknik pembelajaran yang sering dikenal dengan teknik- teknik pelatihan dan pengembangan digolongkan oleh Knowles (1977: 292-293) ke dalam tujuh jenis. Pertama adalah teknik penyajian (presentasi) yang mencakup: ceramah, siaran televisi dan videotape, film dan slide, debat, dialog, tanya jawab, simposium, panel, wawancara kelompok, demonstrasi, percakapan, drama, rekaman, siaran radio, pementasan, kunjungan, dan telaah bacaan. Kedua
adalah teknik pembinaan partisipasi peserta didik dalam kelompok besar yang mencakup: tanya jawab, forum, kelompok pendengar, panel bereaksi, kelompok buzz, bermain peran, dan panel berangkai.
Ketiga adalah teknik untuk diskusi yang mencakup antara lain: diskusi
terbimbing, diskusi buku, diskusi sokratik, diskusi pemecahan masalah, dan diskusi kasus. Keempat adalah teknik-teknik simulasi yang terdiri antara lain atas: bermain peran, pemecahan masalah kritis, studi kasus, dan pelatihan keranjang. Kelima adalah teknik-teknik pelatihan kelompok T (sensitivity training). Keenam adalah teknik-teknik pelatihan tanpa bicara. Tujuh adalah teknik-teknik pelatihan keterampilan praktis dan kepelatihan. Singkatnya, teknik pelatihan itu bervariasi, sedangkan penerapannya dan ditetapkan sesuai dengan metode pelatihan dipilih dan digunakan.
80
Hamalik, (2000:20-22) menamakan metode atau format pelatihan dengan model pelatihan. Ia mengemukakan mengenai model-model pelatihan, dimana masing-masing model memiliki tujuan dan prosedur penyelenggaraan yang berbeda-beda, antara lain:
Tabel 2.2. Model-model Pelatihan
Metode Tujuan 1. Public Vocational Training (Refreshing course)
Tujuannya adalah memberikan latihan kepada calon tenaga kerja. Pelatihan dikaitkan dengan kebutuhan organisasi, dan diselenggarakan di luar organisasi/ perusahaan.
2. Apprentice Training
Latihan ini bertujuan untuk memenuhi kebutuhan arus pegawai baru yang tetap dan serba bisa. Prosedur latihan dalam kelas. Praktik kerja lapangan berlangsung dalam jangka waktu lama, dengan pengawasan terus-menerus.
3. Vestibule Training (off the job training)
Latihan diselenggarakan dalam suatu ruangan khusus yang berada di luar tempat kerja biasa, yang meniru kondisi-kondisi kerja sesungguhnya. Tujuannya melatih tenaga kerja secara tepat, misalnya karena perluasan pekerjaan. Materi latihan dititikberatkan pada metode kerja teknik produksi dan pembiasaan kerja
4. On the job training (Latihan sambil bekerja)
Tujuannya untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerja tersebut, dan sebagai alat untuk kenaikan jabatan. Kegiatannya terdiri dari membaca materi, praktik rotasi, kursus khusus, penugasan, dan lain-lain. Diperlukan pelatih
yang cakap untuk memberikan instruksi,
menggunakan siatuasi pekerjaan sebagai tempat memberikan pelajaran.
5. Pre employment training
Bertujuan mempersiapkan tenaga kerja sebelum ditempatkan/ditugaskan pada suatu organisasi untuk
(Pelatihan sebelum penempatan)
memberikan latar belakang intelektual,
mengembangkan seni berfikir dan menggunakan akal. Materi lebih luas dan bersifat teoritik. Pelatihan diselenggarakan oleh lembaga pendidikan di luar organisasi perusahaan.
6. Induction training (Latihan penempatan)
Bertujuan untuk melengkapi tenaga baru dengan keterangan-keterangan yang diperlukan agar memiliki pengetauan tentang praktik dan prosedur yang berlaku di lingkungan organisasi/ lembaga tersebut, seperti: kebijakan, peraturan, kesejahteraan sosial, dan hal-hal yang diharapkan oleh atasan dan rekan sekerja.
7. Supervisory training
Bertujuan untuk mengembangkan keterampilan sebagai pengaws. Kepada peserta diberikan informasi tentang teori dan penerapan praktik mengenai teknik-teknik pengawasan, serta latihan tenaga kerja lainnya.
8. Understudy training
Pelatihan ini bertujuan untuk menyiapkan tenaga kerja yang cakap dalam jenis pekerjaan tertentu dengan cara bekerja langsung dalam pekerjaan bersangkutan, memberikan pelayanan sebagai seorang asisten/ pembantu.
9. Sistem kemagangan (Intership training)
Sistem ini bertujuan menyiapkan tenaga yang terdidik dan terlatih dengan cara menempatkan tenaga yang sedang disiapkan itu sebagai tenaga kerja pada suatu lembaga/ perusahaan selama jangka waktu tertentu dengan bimbingan tenaga ahli dari Balai latihan dan staf para organisasi/ perusahaan tersebut. Peserta seyogyanya telah menempuh pendidikan di kampus. Sumber: Hamalik, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Manajemen
Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan Terpadu, 2000:20-22
Pendapat yang dikemukakan oleh Hamalik ini tidak jauh berbeda dengan pendapat yang dikemukakan oleh McKenna dan Beech (2001). Dalam praktiknya beberapa metode tersebut dapat dipergunakan secara simultan, namun juga dapat dipilih salah satu
82
metode yang benar-benar cocok dan sesuai dengan sumber daya yang ada dalam organsasi. Kemudian metode pelatihan yang dipilih dan diselenggarakan ditentukan oleh fungsi pelatihan, kebijakan ketenagakerjaan, permasalahan dalam organisasi pelayanan sosial, kategori ketenagaan, dana dan waktu yang tersedia.
Secara lebih khusus Lulewicz (1995:95-100) mengemukakan mengenai metode-metode pelatihan yang umumnya digunakan untuk pelatihan tenaga relawan, antara lain: program oirentasi (orientation
program), dengan melakukan pengamatan (observation), buku
panduan atau manual kegiatan relawan (volunteer handbooks and/or
manuals), program kepemimpinan (succession/leadership program),
program bimbingan dan pendampingan (mentoring and shadowing program), pelatihan di tempat kerja (on the job training), dan jaringan pekerjaan (networking). Sedangkan teknik-teknik yang biasa dipergunakan dalam pelatihan tersebut menurut Lulewicz, yaitu:
a) Buzz Group. Membagi kelompok kedalam kelompok-kelompok kecil
(dua hingga enam orang) untuk masa waktu yang pendek untuk membicarakan topik atau tugas tertentu. Perwakilan kelompok akan melaporkan untuk dikumpulkan bersama. Strategi ini menggali partisipasi dan, jika perlu memanfaatkan seorang pengajar, dalam meningkatkan konsentrasi.
b) Brainstorming. Mengatur partisipan relawan untuk turut serta dalam
diskusi yang dirancang untuk mengemukakan sejumlah gagasan atau solusi terhadap suatu permasalahan. Semua gagasan dan solusi dicatat, tidak persoalan apakah gagasan tersebut dapat
dipraktikan atau gagasannya mungkin aneh. Pada kesimpulan, kelompok bebas untuk menganalisa semua gagasan dan solusi dan, jika mungkin, mengembangkan latihan kegiatannya.
c) Guided discussions. Ajukan pertanyaan kelompok yang diperoleh
berdasarkan pengetahuannya akan suatu persoalan. Pelatih mungkin ingin memulainya dengan pertanyaan umum dan memprosesnya menjadi pertanyaan-pertanyaan yang lebih khusus (terinci). Kuncinya adalah tetap fleksibel dan tetap mengikuti alur diskusi bebas sementara mengendalikan kelompok melalui pertanyaan-pertanyaan.
d) Discussion group. Bagi kelompok besar kedalam kelompok-
kelompok kecil yang akan mencari, mengidentifikasi, dan mengeksplorasi solusi terhadap permasalahan dan mengembangakan rencana tindakannya. Pelatihan sebaiknya turut serta dengan partisipan guna mengendalikan diskusi. Peranan pelatih adalah membimbing dan memediasi diskusi. Pendekatan tersebut diperlukan agar relawan partisipan memiliki pertimbangan pengetahuan prioritas terhadap persoalan.
e) Lectures. Sampaikan materi melalui presentasi oral secara
terencana dan hati-hati. Meski kuliah (lecture) merupakan metode yang membiarkan pelatih mengendalikan situasi, hal tersebut tidak banyak menyertakan partisipasi audiens. Kuliah adalah tepat jika digunakan bersama dengan strategi lainnya.
84
f) Lecture-discussions. Sampaikan materi melalui presentasi oral
secara terencana dan hati-hati yang selanjutnya diikuti dengan diskusi kelompok. Mulai dengan kuliah yang membuat pelatih mengendalikan secara total. Kemudian bergerak ke diskusi kelompok, dimana pelatih mengarahkan, tetapi tidak mengendalikan subjek materi. Arahan selanjutnya dalam bagian akhir sesi didesain untuk memberikan pelatih kesempatan untuk menekankan poin kunci perkuliahan.
g) Case studies. Manfaatkan suatu kejadian atau situasi –nyata atau fiktif—yang mengajak kelompok untuk memperoleh perspektif baru terhadap persoalan tadi. Biarkan waktu untuk kelompok berdiskusi dan mengembangkan solusi. Adakan kasus melalui materi tertulis lainnya atau permainan peran.
h) Role-playing. Ajak kelompok untuk berimprovisasi tingkah laku
peran yang ditugaskan untuk didemonstrasikan atau mengalami pengalaman kondisi tertentu atau tujuan yang telah ditentukan. Pelatih dapat menggunakan permainan peran untuk memperlihatkan maksud tunggal atau mencakup suatu rangkaian situasi. Teknik akan berhasil dalam kelompok kecil dimana individu- individu akan merasa tidak biasa melakukannya.
i) Exercise. Tugaskan kelompok dengan tugas-tugas yang akan
membuat membuat mereka menerapkan informasi yang telah diberikan pelatih. Pelatih sebaiknya mengendalikan latihan-latihan tersebut untuk memastikan bahwa informasi tersebut telah
dipahami. Latihan-latihan akan bermanfaat karena membiarkan kelompok untuk berpartisipasi aktif dan memanfaatkan informasi yang telah diberikan oleh pelatih.
j) Questions and answers. Berikan kesempatan partisipan untuk
mengajukan pertanyaan mengenai informasi yang telah diberikan kepadanya. Metode ini akan membantu pelatih dan partisipan memperjelas materi yang telah diberikan dalam presentasi. Lamanya waktu tanya-jawab biasanya akan lebih baik di akhir sesi.
k) Demostrations. Jadwalkan suatu presentasi visual selama kuliah
atau diskusi. Nampaknya suatu demostrasi akan menunjukkan partisipan atau relawan metode yang tepat untuk memenuhi suatu kegiatan atau prosedur. Cara ini fleksibel dan kelas mungkin akan menerima gagasan baru jika mereka melihat demostrasi tersebut. Berdasarkan hal-hal dari demontrasi, pelatih sebaiknya mengajak kelompok mengulang kegiatan atau prosedur mereka sediri.
l) Panels. Mengelola suatu panel akan memperoleh banyak
keuntungan pengalaman dan keahlian peserta atau partisipan program itu sendiri. Pelatih dapat menggunakan pendekatan panel dari dua arah. Pertama, ajak setiap anggota panel memberikan tanda singkat dan kemudian ajak partisipan program mengajukan pertanyaan. Kedua, ajak semua anggota panel membicarakan suatu topik khusus dan kemudian ajak partisipan mengajukan pertanyaan. Metode berikurnya membutuhkan seorang moderator.
86
m) Debates. Pertimbangkan teknik ini sebagai alternatif terakhir. Debat
tidak selalu digunakan dalam sesi pendidikan orang dewasa karena terlalu formal. Namun begitu, dapat dilakukan seiring presentasi yang menimbulkan perbedaan pandangan dan hal tersebut menunjukkan bagaimana perbedaan opini dianalisa dan ditangani.
Selanjutnya Schuller dan Jackson, (1997:342) membedakan 3 (tiga) jenis pelatihan berdasarkan pada tempat dimana pelatihan tersebut dilaksanakan, yaitu:
1. Di tempat kerja (on the job)
2. Di tempat (on site) tetapi bukan on the job
3. Off site, yaitu di luar tempat kerja
Sedangkan Handoko (1994:111) mencoba menyederhanakan jenis pelatihan tersebut dengan mengklasifikasikan teknik-teknik latihan dan pengembangan dalam dua kategori sebelumnya (on the job dan
on site), yang kemudian mengkaitkan dengan berbagai teknik pelatihan
Bagan 2.4 : Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan Vestibule training Program pengembangan Analisis transaksional Presentasi video Metode konperefensi Sistem penilaian Penugasan sementara Latihan laboratorium Metode studi
kasus Role playing Bussiness games Metode kuliah Programmed instruction Self studi pekerjaan Instruksi Magang Presentasi Informasi Simulasi Coaching Rotasi Jabatan On the job training Off the job
training
Teknik-teknik Latihan dan Pengembangan
88
Selanjutnya Handoko juga mencoba membandingkan keunggulan dan kelemahan dari masing-masing teknik pelatihan sebagaimana terlihat dalam tabel berikut:
Tabel 2.3 : Keunggulan dan Kelemahan Program Latihan Menurut Lokasi
Jenis Program:
A. On the Job Keunggulan Kelemahan
Latihan instruksi kerja Memudahkan transfer belajar Tidak membutuhkan fasilitas terpisah
Turut campur dengan kinerja Merusak peralatan
Latihan magang Tidak turut campur dengan kinerja
Memberikan latihan yang ekstensif
Membutuhkan waktu lama Biayanya mahal
Kedudukan internal dan asisten
Memudahkan transfer belajar Memberikan ekposure kepada pekerjaan nyata
Bukan pekerjaan penuh yang sesungguhnya
Memberikan ajaran yang seolah dialami sendiri Rotasi kerja Memberikan eksposure
kepada banyak pekerjaan Mengijinkan belajar nyata informal
Tidak memberikan rasa tanggungjawab yang penuh Waktu kerja yang sangat singkat Bantuan pengawasan dan monitoring Disintegrasi ke dalam pekerjaan Biaya murah
Efektifitas terletak pada pengawas
Tidak dapat dilakukan oleh semua pengawas
On site tetapi bukan
on the job
Instruksi yang terprogram
Menetapkan belajar dan umpan balik individual
Memakan waktu untuk berkembang
Menetapkan belajar cepat
Videotape Menyalurkan informasi yang konsisten kepada para pegawai dalam berbagai lokasi
Lebih murah daripada film
Efektifitas biaya hanya untuk kelompok besar
Mahal untuk dikembangkan Tidak menentapkan umpan balik individual
Videodisk Menyimpan lebih banyak informasi
Maju dengan cepat Mudah dibawa
Mahal untuk dikembangkan Perangkat pengajaran terbatas Latihan video interaktif Menyimpan banyak penginderaan
Mahal untuk kembangkan dan dilaksanakan
Belajar umpan balik yang ditentukan lajunya
Menuntut staf untuk berkembang Latihan
telekomunikasi
Memberikan pandangan dan pengetahuan mutakhir Mempercepat komunikasi Terstandardisasi
Mahal dan suklit dibentuk Tidak layak untuk perusahaan kecil
Off the job
Kursus formal Tidak mahal Tidak mengganggu pekerjaan
Menuntut keterampilan lisan Menghambat transfer belajar Simulasi Membantu transfer belajar
Menciptakan situasi yang hidup
Tidak selalu mengaplikasikan situasi nyata
Pusat penilaian Membantu transfer belajar Memberikan tinjauan pekerjaan realistik
Mahal untuk dikembangkan Memerlukan waktu untuk diatur
Permainan peran (role play)
Baik untuk keterampilan perorangan
Memberikan pandangan ke dalam orang lain
Tidak dapat menciptakan situasi nyata dengan tepat
Pelatihan sensitivitas Baik untuk kepercayaan diri Memberikan pandangan ke dalam orang lain
Mungkin tidak mentransfer ke tempat kerja
Mungkin tidak berhubungan dengan pekerjaan
Perjalanan di hutan belantara
Membentuk tim Membangun harga diri
Maha untuk dilaksanakan Secara fisik menantang
Sumber: Handoko dalam (Schuller & Jackson, 2000:345-346).
Terdapat beberapa azas untuk meningkatkan efektifitas latihan, berkaitan dengan hal tersebut Schuller dan Jackson (1997:353) menyebutkan hal tersebut, antara lain:
1. Menentukan tahap untuk belajar, yaitu a) memberikan instruksi tugas yang jelas; dan b) mencontoh penilaian yang benar. 2. Meningkatkan belajar selama latihan, yaitu a) menyediakan
peran serta aktif; b) meningkatkan keberhasilan diri; c) menyesuaikan teknik latihan dengan keberhasilan diri peserta; d) memberi kesempatan untuk mengaktifkan penguasaan; e) menjamin umpan balik spesifik, tepat waktu, diagnostik dan
90
praktis; dan f) memberi kesempatan kepada para peserta latihan untuk mempraktikkan perilaku baru
3. Memelihara kinerja setelah latihan, yaitu a) mengembangkan peran-peran belajar untuk membantu retensi pengetahuan; b) menentukan tujuan khusus; c) mengidentifikasi penugasan yang tepat; d) melatihan orang lain yang berarti mengenai bagaimana menegaskan perilaku; dan e) mengajarkan kepada peserta latihan keterampilan pengelolaan diri
4. Kelanjutan latihan, terdiri dari a) mengevaluasi efektifitas; dan b) membuat revisi bila diperlukan
Azas-azas tersebut dapat dijadikan kerangka dasar untuk diperhatikan dalam menyelenggarakan kegiatan pelatihan. Dalam praktiknya, bukan tidak mungkin untuk dilakukan modifikasi. Namun tetap tidak menyimpang dari azas-azas tersebut, jika ingin mencapai efektifitas pelatihan.