BAB Vi KESIMPULAN DAN REKOMENDAS
Bagan 1.1 Model Analisis Interaktif
Model Analisis Interaktif
Pengumpulan data: Observasi, Wawancara, studi dikumentasi Reduksi data: Pembuatan skrip wawancara, penyederhanaan, penggolongan, dan kategorisasi Penarikan Kesimpulan / verifikasi berdasarkan data temuan Penyajian data: temuan-temuan hasil penyeder- hanaan, penggo- longan dan kate- gorisasi dan
ringkasan.
Sumber: pengembangan peneliti berdasarkan bagan dari Miles and Huberman (1993:26)
24
F. Sistematika Penulisan
Dalam penulisan tesis ini terdiri dari enam bab, yaitu:
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini merupakan gambaran tentang latar belakang permasalahan, perumusan masalah penelitian, tujuan penelitian dan manfaat penelitian, metode penelitian yang meliputi: jenis penelitian, pendekatan penelitian, teknik pengumpulan data, teknik pemilihan informan, pengolahan data dan analisis data serta sistematika penulisan.
BAB II PROSES PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA RELAWAN
Bab ini menguraikan mengenai pendidikan dan pelatihan pada relawan yang diselenggarakan oleh organisasi sosial dalam beberapa kajian, pertama: organisasi sosial dan relawan; kedua: pengertian pengembangan, pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia; dan ketiga: metode dan teknik pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia yang dibagi menjadi lima, yaitu pengertian metode dan teknik, jenis-jenis metode dan teknik, penentuan jenis-jenis metode dan teknik, tahap-tahap pendidikan dan pelatihan, dan penggunaan teknik.
BAB III GAMBARAM UMUM MITRA CITRA REMAJA (MCR) –
PERKUMPULAN KELUARGA BERENCANA
INDONESIA (PKBI) PROPINSI JAWA BARAT
Bab ini berisi gambaran umum mengenai Mitra Citra Remaja (MCR). Pada bagian ini dipaparkan mengenai secara menyeluruh tentang MCR, yaitu gambaran umum lembaga, visi, misi, strategi, tujuan, program utama, bidang pelayanan, pembagian kerja, dan jenis pendidikan dan pelatihan di MCR-PKBI Jawa Barat.
BAB IV PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA RELAWAN DI MITRA CITRA REMAJA (MCR) – PERKUMPULAN KELUARGA BERENCANA INDONESIA (PKBI) PROPINSI JAWA BARAT
Bab ini berisikan deskripsi hasil temuan penelitian berupa data dan informasi yang dikumpulkan dan proses observasi, wawancara dan studi dokumentasi serta literatur. Data dan informasi tersebut telah direduksi dan diorganisasi berdasarkan tujuan dan permasalahan yang ingin dianalisis dalam penelitian, serta beberapa informasi baru yang merupakan hasil pengembangan dan penelitian di lapangan.
26
BAB V PEMBAHASAN
Bagian ini membahas secara teoritis tentang temuan hasil penelitian, yaitu pertama, mengenai latar belakang relawan yang dibagi lagi tentang informasi dan motivasi relawan; kedua tentang pendidikan dan pelatihan relawan yang dibagi lagi, yakni jenis pendidikan dan pelatihan, tujuan pendidikan dan pelatihan, fasilitator pendidikan dan pelatihan, metode pendidikan dan pelatihan, waktu pendidikan dan pelatihan, sarana dan prasarana pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi pendidikan dan pelatihan. Ketiga: manfaat pendidikan dan pelatihan terhadap kegiatan pelayanan.
BAB VI KESIMPULAN DAN REKOMENDASI
Bab ini berisi kesimpulan dan rekomendasi, yaitu berupa simpulan-simpulan yang diangkat dari hasil penelitian dan pembahasannya, dan saran-saran yang dapat direkomendasikan berdasarkan temuan-temuan lapangan.
BAB II
PROSES PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TENAGA RELAWAN PADA ORGANISASI SOSIAL
A. Organisasi Sosial
A.1. Pengertian Organisasi Sosial
Organisasi (baca organisasi sosial) menurut Parsons adalah unit sosial (atau pengelompokkan manusia) yang sengaja dibentuk dan dibentuk kembali dengan penuh pertimbangan dalam rangka mencapai tujuan (Etzioni; 1985:3). Tentunya batasan ini masih umum untuk menjelaskan organisasi sosial atau organisasi pelayanan manusia. Sedangkan Donovan dan Jackson (1991:8) secara lebih rinci mengemukakan batas organsasi yang nampaknya lebih interdisipliner, bahwa:
‘…that organisations are composed of individuals and groups (Who) come together in order to achieve certain goals and objective (Why). They do this by means of differentiated functions that are intended to be rationally co-ordinated and directed (How) through time on a continuous basis (When). For them, the What of an organisation is implied by the ‘who’, ‘why’, ‘how’, and ‘when’.
…bahwa organisasi terdiri dari orang-orang dan kelompok (Siapa) yang bekerja sama dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran (Mengapa) tertentu. Mereka melakukannya dengan cara-cara fungsi yang berbeda-beda yang diarahkan dengan koordinasi dan perintah yang rasional (Bagaimana) sesuai dengan waktu yang sinambung (Kapan). Untuk itu, Apa yang
28
organisasi lakukan dengan ‘siapa’, ‘mengapa’, ‘bagaimana’, dan ‘kapan’.
Berdasarkan kedua definisi diatas, maka organisasi merupakan unit sosial yang dibangun untuk melakukan sesuatu dengan fungsi dan posisi berbeda, dan disengaja, sadar, rasional, upaya terencana untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan aktivitas sehingga melalui seperangkat kegiatan dan hubungan yang teratur menghasilkan sesuatu.
Selanjutnya Donovan dan Jackson (1991:7) mengemukakan definisi mengenai organisasi pelayanan manusia, yaitu “A human service organisation is defined as one in which the prime product is a service that is designed to optimise the welfare of the client”. Artinya organisasi pelayanan manusia didefinisikan sebagai sesuatu yang produk utamanya adalah pelayanan yang dirancang untuk mencapai kesejahteraan klien. Batasan organisasi pelayanan manusia tersebut berkaitan dengan penentuan pengetahuan apa mengenai manajemen efektif dari organisasi lain yang dapat diterapkan dengan tipe organisasi pelayanan sosial ini.
Brown dan Korten (1991:49-50) mengkategorikan organisasi pelayanan manusia dalam sektor ketiga. Ciri khas dari organisasi ini adalah sifat kerelawanannya yang kental, dimana istilah “voluntary” menunjuk pada tindakan-tindakan yang dilakukan oleh pelaku dengan bebas atau secara sukarela, tanpa paksaan. Nilai-nilai inilah yang mendorong mereka untuk memobilisasi kontribusi secara sukarela tenaga, uang, atau jenis lainnya yang merupakan ekspresi akan nilai-
nilainya tersebut. Mereka juga menyatakan bahwa “dari seluruh energi pembangunan yang hampir terabaikan adalah energi kerelawanan dalam suatu organisasi”. Terdapat karakteristik khusus yang dimiliki oleh energi kerelawanan tersebut sebagimana yang mereka kemukakan, yaitu: pertama, bahwa energi kerelawanan adalah murah, paling tidak secara keuangan dan politik, dan ada dengan kuantitas potensi yang luas. Kedua, energi kerelawanan tersebut tidak mudah dikendalikan oleh mekanisme yang digunakan untuk mengontrol bentuk energi sosial lainnya. Lebih jauh lagi, sulit jika dikatakan tidak mungkin untuk membelinya dan menyimpannya. Dan yang ketiga bahwa energi kerelawanan adalah sesuatu energi yang mungkin dapat meningkatkan kekuatan energinya sendiri (self-reinforcing). Kekuatan energi inilah yang diantaranya tersalurkan melalui mekanisme tertentu dalam organisasi sosial atau organisasi pelayanan manusia. Dari pendapat tersebut dapat dilihat bahwa energi kerelawanan merupakan potensi yang besar dan murah, sehingga amat potensial untuk dikembangkan dan diberdayakan. Namun begitu, jumlah relawan yang besar dan murah, mereka sulit dikendalikan. Energi kerelawanan ini biasanya ada dan tersalurkan melalui organisasi sosial atau organisasi pelayanan sosial.
Dengan melekatkan energi kerelawanan pada organisasi sosial maka adalah penting untuk memahami organisasi sosial bagi pekerjaan sosial dan upaya kesejahteraan sebagaimana proposisi dari Jones dan May (1992:10), bahwa hampir semua pakerja sosial beroperasi dalam seting keorganisasian. Hal tersebut berimplikasi
30
bahwa para pekerja sosial dan organsisasi sama-sama saling membutuhkan; sifat upaya pekerjaan sosial dan kesejahteraan akan ditentukan secara signifikan oleh organisasi; para pekerja sosial dan kesejahteraan memiliki kapasitas untuk menentukan dan mempengaruhi organisasi; para pekerja dipahami sebagai anggota organisasi oleh lainnya dalam organisasi, termasuk pengguna jasa; dan organisasi merupakan lokasi strategis untuk berpartisipasi dalam proses pembaruan dan perubahan.
Mengenai sifat pekerjaan Jones dan May (1992:10) menyatakan bahwa pekerjaan sosial dan kesejahteraan adalah berorganisasi sebagaimana juga sebagai pekerjaan profesional. Dengan demikian lahan pekerjaan maka organisasi sosial juga merupakan lahan tersendiri yang perlu dipelajari dan dilatihkan secara khusus pula.
Selanjutnya kedua penulis menyatakan tujuan bahwa pekerjaan sosial dan kesejahteraan berupaya memecahkan masalah dan meningkatkan kapasitas individual, keluarga dan masyarakat, serta menghubungkan sumber-sumber, pelayanan dan peluang-peluang. Hal ini akan berimplikasi pada tiga hal (Jones & May; 1992:10), yaitu:
1. The nature of direct practice is shaped by the organizational
context (sifat praktik langsung ditentukan dalam konteks keorganisasian)
2. Direct consumer work involves extensive dealing with
organizations. (upaya penanganan langsung pengguna
3. The complexities of care and control roles have to be negitiated in organizational settings. (kompleksitas peran pemeliharaan dan kendali harus dinegosiasikan dalam setting organisasi)
Lain halnya dengan tujuan pekerjaan sosial dan kesejahteraan untuk mendukung efektifitas pelaksanaan sistem pelayanan, mengembangkan dan memperbaiki kebijakan sosial, serta mendukung perubahan dan pembangunan sosial. Hal tersebut akan berimplikasi pada; 1) Pemahaman organisasi dibutuhkan bagi para pekerja sosial yang berperan dalam kebijakan, perencanaan, administrasi dan aksi sosial, dan 2) Para pekerja sosial garis depan (front-line workers) membutuhkan keterampilan-keterampilan untuk terlibat dalam proses politik dalam organisasi. (Jones & May; 1992:10).
Organisasi akan ditentukan oleh kehidupan masyarakatnya, dan secara khusus memiliki kelebihan dalam kehidupan orang-orang yang tidak beruntung atau yang memerlukan bantuan. Implikasinya menurut Jones dan May (1992:10-11) adalah 1) Suatu tugas khusus bagi para pekerja untuk mendukung tanggungjawab organisasi terhadap kebutuhan konsumen, dan 2) para pekerja seharusnya memandang perannya untuk bekerja di organisasi didasarkan pada prinsip-prinsip cakupan keadilan sosial, persamaan, hak-hak azasi, dan partisipasi.
Jenis organisasi pelayanan manusia itu sendiri dapat dikategorikan berdasarkan kegiatan (bidang lingkup garapan), jenis penanganan, dan berdasarkan wilayah atau juga berdasarkan
32
teknologi yang dipergunakan dalam mengolah “raw material” oleh badan pelayanan sosial. Jika berdasarkan wilayah tentunya ada organisasi pelayanan manusia tingkat daerah, organisasi pelayanan manusia tingkat nasional dan organisasi tingkat internasional. Selanjutnya berdasarkan jenis lingkup dan bidang garapan pelayanan dari organisasi sosial, Friedlander (1980:5-10) mengemukakan beberapa jenis pelayanan sosial yang diusahakan melalui organisasi sosial yaitu:
1. Bantuan sosial (public assistance); 2. Asuransi sosial (social insurance);
3. Pelayanan kesejahteraan keluarga (family welfare services); 4. Pelayanan kesejahteraan anak (Child welfare services);
5. Pelayanan kesehatan dan pengobatan (Health and medical services);
6. Pelayanan kesejahteraan jiwa (Mental hygiene services); 7. Pelayanan koreksional (Correctional services);
8. Pelayanan kesejahteraan pemuda pengisian waktu luang (youth leissure-time services);
9. Pelayanan kesejahteraan bagi veteran (veteran services); 10. Pelayanan ketenagakerjaan (employment services); 11. Pelayanan bidang perumahan (housing services);
12. Pelayanan sosial internasional (international social services) 13. Pelayanan kesejahteraan sosial masyarakat (community social
Sebagaimana dikemukakan oleh Hasenfeld (1983:4-7) bahwa organisasi pelayanan manusia dapat dilihat berdasarkan ‘materi atau bahan dasar’-nya dan penggunaan teknologi transformasi yang digunakan. Berdasarkan jenis bahan dasarnya yang dilayani yaitu manusia, terdiri dari dua dimensi yaitu manusia yang berfungsi secara normal (normal functioning) dan yang tidak berfungsi secara normal
(malfunctioning). Ketidaknormalan atau penyimpangan tersebut dapat
dilihat berdasarkan fisik, psikologis dan sosial. Bahan dasar (raw
material) manusia dengan kategori yang berfungsi secara normal
(normal functioning) dan yang tidak berfungsi secara normal
(malfunction) maka dibutuhkan cara-cara, metode dan teknik-teknik
yang berbeda dalam memprosesnya.
Berdasarkan hal tersebut Hasenfeld mengemukakan bahwa terdapat tiga jenis teknologi pelayanan yang digunakan oleh organisasi pelayanan, yaitu:
a. Pemrosesan-manusia (people-processing technologies); tujuannya memberikan status atau label sosial tertentu terhadap klien sehingga dapat ditentukan jenis pelayanan apa yang diperlukan selanjutnya.
b. Pemeliharaan-manusia (people-sustaining technologies). Pada jenis ini berupaya untuk mencegah, memelihara dan mempertahankan kesejahteraan klien, tetapi tidak berupaya mengubah secara langsung atribut atau perilaku klien.
34
c. Perubahan-manusia (people-changing technologies); teknologi ini adalah untuk merubah atribut atau sikap serta perilaku klien agar dapat meningkatkan kesejahteraannya.
Apabila digambarkan dalam suatu matrik antara kedua dimensi yaitu bahan dasar manusia atau tipe kliennya yang berfungsi normal dan tidak normal, dan penggunaan teknologi dalam pelayanan manusia, maka didapat enam jenis tipologi organisasi pelayanan manusia, sebagai terlihat dalam gambar berikut:
Tabel 2.1.: Matrik Tipologi Organisasi Pelayanan Manusia
Jenis Klien Pemrosesan Manusia
Pemeliharaan Manusia
Perubahan Manusia Jenis I Jenis III Jenis V Fungsional BPS Badan Akreditasi Jaminan Sosial Rumah Peristirahan Sekolah Umum Pramuka PKBI
Jenis II Jenis IV Jenis VI
Malfunctioning Klinik diagnostik Pengadilan anak Rumah Perawatan Panti asuhan Rumah sakit Pusat rehabilitasi korban Narkotik Sumber: Hasenfeld, 1983. Human service Organization, hal. 4-7.
Dalam tipologi tersebut maka MCR-PKBI dengan ‘raw material’- nya manusia fungsional dan dengan teknologi perubahan manusia untuk meningkatkan pengetahuan dan pemahaman akan kesehatan reproduksi bagi remaja; dapat dikategorikan dalam tipe kelima.
Banyaknya jenis pelayanan sosial yang ada dimasyarakat akan sangat tergantung pada ragam permasalahan dan struktur masyarakat itu sendiri dalam menanggapi berbagai masalah yang berkembang. Demikian pula dengan berbagai perspektif mengenai jenis pelayanan sosial akan memperjelas pemahaman proses kegiatan atau penyelenggaraan pelayanan sosial oleh organisasi tersebut. Hal ini sesuai dengan pendapat Hasenfeld (1983:9-10) bahwa “Human services, as a class of organizations, share a unique set of characteristics because they all work with and on people”. Artinya pelayanan manusia, sebagai suatu jenis organisasi terdiri dari seperangkat karakteristik unik karena bekerja bersama dan dengan orang-orang. Selanjutnya dia mengemukakan karakteristik dari organisasi pelayanan sosial atau manusia, sebagai berikut:
1. Fakta bahwa material dasarnya (raw material) adalah terdiri dari orang-orang dengan sejumlah nilai-nilai moral yang mempengaruhi aktifitas organisasi sosial.
2. Tujuan dari organisasi pelayanan manusia adalah samar- samar (vague), berarti-dua (ambiguous), dan bermasalah (problematic).
3. Moral ambigu yang mengitari pelayanan manusia juga menunjukkan organisasi pelayanan sosial bergerak dalam lingkungan bergolak, artinya lingkungan tersebut terdiri dari banyak kepentingan kelompok yang berbeda-beda.
4. Organisasi pelayanan manusia harus beroperasi dengan teknologi yang tidak menentukan dengan tidak
36
menyediakan pengetahuan yang lengkap mengenai bagaimana mencapai hasil yang diharapkan.
5. Aktivitas utama dalam organisasi pelayanan manusia terdiri dari hubungan antara staf dan klien. Tidak menutup kemungkinan para staf dalam organisasi sosial lebih banyak terdiri dari para relawan yang harus berhubungan dengan kliennya.
6. Karena keutamaan hubungan staf dan klien, maka posisi dan peran staf lini (staf profesional) secara khusus adalah penting dalam organisasi pelayanan manusia.
7. Organisasi pelayanan manusia miskin pengukuran mengenai efektifitas yang reliabel dan valid, dan mungkin, lebih mampu bertahan terhadap perubahan dan inovasi.
Apabila melihat karakteristik kelima dari ciri organisasi sosial, yaitu aktivitas utama dalam kegiatan pelayanan adalah hubungan antara staf dan klien, maka kepuasan klien dalam berhubungan dengan staf merupakan salah satu indikasi dari kemampuan staf dalam memberikan pelayanan. Ketidakjelasan tujuan, inefektifnya teknologi yang digunakan, dan lemahnya pengukuran yang reliabel dan valid dari organisasi pelayanan sosial juga merupakan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi pelayanan manusia.
Pendapat lainnya mengenai karakteristik organisasi pelayanan manusia dikemukakan oleh Martin (1985:2), bahwa :
1. The purpose of human service organisations is to meet
the socially recognised needs of people. (Tujuan
organisasi pelayanan manusia adalah memenuhi kebutuhan orang yang diakui secara sosial)
2. Human service organisations are based on values
accepted by all or a subtantial part of the society in
which they operate. (Organisasi pelayanan manusia
didasarkan pada nilai-nilai yang diterima oleh semua atau sebagian penting anggota masyarakat dimana mereka beroperasi)
3. Human service organisations are committed to
protecting and promoting the wellbeing both of the direct consumers of their services and of society generally.
(Organisasi pelayanan manusia memiliki tanggung jawab untuk melindungi dan mendukung kesejahteraan baik kepada pengguna jasa langsung dan masyarakat pada umumnya)
4. Human service organisations are mandated and
resourced by all or a substantial part of the public, through statutory resources or donations, and operate without a profit-making purpose. (Organisasi pelayanan manusia memperoleh kewenangan dan sumber oleh semua atau sebagian penting masyarakat umum, yaitu sumber-sumber dan donasi menurut undang-undang dan bergerak tanpa tujuan mencari keuntungan)
5. Human service organisations are therefore accountable to all or a substantial part of the public as well as to their
consumers. (Organisasi pelayanan manusia dengan
demikian dapat dipertanggung-jawabkan kepada semua atau sebagian penting masyarakat umum demikian pula kepada para pengguna jasanya)
6. Access to and usage of human services are wholly or predominantly controlled by the providers rather than
consumers of services. (Akses dan penggunaan
38
dikendalikan oleh penyedia pelayanan daripada penggunanya)
7. Human service organisations provide services that may
operate with imprecise methodes. (Organisasi
pelayanan manusia menyediakan pelayanan yang mungkin menggunakan metode yang tidak tepat).
8. The outcomes of human services may be uncertain and
unpredictable. (Hasil dari pelayanan manusia mungkin
tidak pasti atau sulit diprediksi).
9. Human services are generally provided through
professional relationship between staff and client within a formal organisational structure. (Pelayanan manusia umumnya disediakan melalui hubungan profesional antara staf dan klien dalam suatu struktur organisasi formal).
Karakteristik yang dikemukakan oleh Martin melengkapi karakteristik organisasi pelayanan manusia yang telah dikemukan oleh Hasenfeld sebelumnya. Terdapat beberapa kesamaan pandangan antara Martin dan Hasenfeld mengenai karakteristik tersebut, misalnya mengenai ketidaktepatan metode atau teknologi yang dipergunakan, hasil dari pelayanan manusia yang sulit ditentukan juga berkaitan dengan lemahnya pengukuran hasil yang reliabel dan valid, dan keduanya memandang penting hubungan antara staf dan klien atau penerima pelayanan.
Selanjutnya dalam penyelenggaraan pelayanan sosial maka kebijakan-kebijakan yang dibuat dalam organisasi pelayanan manusia tidak mungkin dapat diterapkan tanpa manajemen pelayanan sosial.
Berkaitan dengan manajemen pelayanan, Ginsberg (1995: 2) menyatakan, bahwa:
“Without management, it is doubtful that services could be provided. In many cases, the nature and quality of the services would be even more heavily influenced by the nature and quality management than by the laws (in public program) or board decisions (in voluntary program) that create the services”.
(Tanpa manajemen, maka diragukan sebuah pelayanan sosial dapat tersedia dengan baik, bahkan sifat dan kualitas pelayanan sosial akan sangat dipengaruhi oleh sifat dan kualitas manajemen daripada aturan yang dibuat atau oleh keputusan para anggota dewan.)
Dengan demikian suatu organisasi pelayanan sosial sudah seharusnya dikelola secara profesional. Artinya berbagai aspek manajemen merupakan syarat tercapainya tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi pelayanan.
Salah satu persoalan manajemen yang perlu memperoleh perhatian tersendiri dalam organisasi pelayanan sosial adalah berkaitan dengan manajemen sumber daya manusia. Terdapat tiga komponen sumber daya manusia dalam organisasi pelayanan sosial yang perlu diperhatikan yaitu: dewan, staf, dan tenaga relawan. Mengenai tenaga relawan, seringkali sejumlah organisasi sosial amat tergantung dengan kehadiran dan partisipasi mereka. Sebagaimana dikemukakan oleh Weinbach (1994:110) mengenai kemanfaatan dari
40
keberadaan para relawan dalam pelaksanaan organisasi pelayanan manusia, bahwa;
There are obvious benefit to social work manager in the use of volunteer. The Most obvious of these is that volunteers can perform many jobs at minimal cost. While they are not “free” in the sense that they require supervisory time and are usually reimbursed for some of their expenses (travel, meals, etc), volunteers provide many services, thereby freeing up paid staff to other work.
Jelas banyak sekali manfaat yang diperoleh dan dapat dilakukan oleh manajer pekerjaan sosial dengan memanfaatkan relawan. Banyak pekerjaan yang dapat dilakukan oleh para relawan dengan biaya yang murah. Sementara itu mereka (relawan) tidak memperoleh ‘bayaran” dalam arti mereka membutuhkan masa supervisi dan biasanya memperoleh sejumlah biaya penggantian (perjalanan, makan dst.), para relawan memerlukan sejumlah pelayanan, oleh karenanya tidak dibayar seperti staf tetap.)
A.2. Relawan
Relawan menurut DuBois dan Miley (1992:90) yaitu “volunteer or person who provide services without salary, play a significant role in the delivery of social sevices”. Walaupun relawan merupakan orang- orang yang tidak memperoleh bayaran dalam pekerjaannya, namun mereka memiliki peranan yang penting dalam penyediaan pelayanan sosial. Relawan juga dapat melakukan sesuatu yang tidak dapat dilakukan oleh staf tetap (yang dibayar).
Lebih jauh Weinbach (1994:110-111) mengemukakan, bahwa relawan umumnya lebih sulit dikendalikan daripada staf tetap yang dibayar. Mereka bekerja di organisasi dengan tidak didasari kebutuhan ekonomi; lainnya mungkin bersedia memberikan pelayanan jika mereka suka namun jika sudah tidak senang mereka pergi. Para relawan umumnya bukan profesional dan tidak memiliki nilai-nilai dan etika yang sama dengan profesional dan juga staf non proferional. Sedangkan Brammer (1999:14) membedakan berdasarkan struktur pertolongan yaitu profesional, para profesional dan relawan (volunteer), yang diilustrasikannya sebagai berikut:
Professional helper. Examples: Social workers, human service workers, psychologist, teachers, mental health counselors, school counselors, physicians, nurses, psychiatrists, marriage and family therapists, and legal counselors with specialized
training and legal responsibility. (Penolong profesional.
Contohnya: para pekerja sosial, pekerja pelayanan manusia, psikolog, guru, konselor kesehatan mental, konselor sekolah, dokter, perawat, psikiater, ahli terapi pernikahan dan keluarga, konselor hukum dengan pelatihan dan tanggung jawab hukum khusus)
Paraprofessional helper. Examples: trained interviewers, receptionists, aided in mental health and rehabilitation, and persons in correctional, educational, employment, and social
agency setting.( Penolong paraprofesional. Contohnya:
Pewawancara terlatih, resepsionis, tenaga bantuan dalam kesehatan dan rehabilitasi mental, dan orang-orang dalam seting lembaga pemasyarakatan, pendidikan ketenagakerjaan, dan badan-badan sosial)
Volunteers. Nonpaid person with short-term training in basic helping skills and agency orientation. ( Relawan. Orang yang
42
tidak dibayar dengan memperolah pelatihan singkat mengenai dasar-dasar keterampilan dan orientasi organisasi)
Satu persoalan mendasar berkaitan dengan perkembangan relawan adalah: Apa yang memotivasi orang untuk secara sungguh-