TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjuauan Literatur 1. Teori keperilakuan
6. Job Satisfaction
Mayoritas definisi kepuasan kerja atau job satisfaction diambil atau diadaptasi dari bidang psikologi. Job satisfaction didefinisikan sebagai kondisi menyenangkan atau secara emosional positif yang berasal dari penilaian seseorang atas pekerjaannya atau pengalaman kerjanya (Locke, 1976 dalam Setiawan dan Ghozali, 2006). Job satisfaction juga dapat diartikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).
34 Sedangkan menurut Malayu S.P Hasibuan (2009) kepuasan kerja adalah :
“Sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaannya, sikap ini mencerminkan moral kerja, disiplin dan prestasi kerja.”
Tiffin (1958) dalam As’ad (1980) berpendapat bahwa kepuasan kerja berhubungan erta dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan sesama karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam As’ad (1980) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan, penyesuaian diri dan hubungan sosail individu di luar kerja.
Menurut Herzberg dalam Moekijat (2002) ada dua faktor yang dapat mengakibatkan rasa puas dan tidak puas adalah sebagai berikut :
a. Faktor-faktor Instrinsik (Motivational Factors)
Merupakan faktor-faktor yang berperan sebagai motivator terhadap pegawai, yakni yang mampu mendorong terwujudnya suatu kepuasan dan dapat mendorong orang untuk bekerja dengan baik. Jika kondisi ini tidak ada tidak menimbulkan kepuasan yang berlebihan. Faktor-faktor instrinsik tersebut terdiri dari :
35 1) Pencapaian Prestasi (Achievement)
Istilah “achievement” mengandung aspek-aspek, baik yang bersifat positif atau negatif. Tetapi pada pokoknya istilah tersebut mempunyai arti yang dinamis dan bukan arti yang statis.
2) Pengakuan (Recognition)
Pengakuan bisa bersifat positif atau negatif. Pengakuan yang positif adalah pengakuan yang disertai dengan pujian-pujian oleh atasan dan rekan kerja sedangkan pengakuan yang negatif adalah pengakuan yang tidak disertai dengan tanda-tanda penghargaan melainkan dengan celaan.
3) Pekerjaan Itu Sendiri (The Work It self)
Pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan berdasarkan jenis dan sifatnya dapat berupa sumber kebahagiaan dan sumber keengganan bagi pekerja untuk melakukannya.Tugas-tugas yang perlu dilakukan dapat merupakan tugas yang rutin tetapi juga yang banyak variasinya, yang menimbulkan daya kreatif atau mengendorkan semangat.
4) Tanggung Jawab (Responsibility)
Rasa puas tentang pekerjaan yang harus dilaksanakan berkaitan dengan adanya tanggung jawab
36 yang diberikan kepadanya yang selanjutnya dapat menyebabkan pula bahwa ia mengambil sikap yang negatif terhadap tugas-tugasnya.
5) Kemajuan (Advancement)
Apabila seseorang memperoleh perubahan yang baik dalam status atau posisi dalam lingkungan perusahaan yang bersangkutan. Jika seorang pegawai berpindah dari suatu bagian kebagian yang lain dari perusahaan yang bersangkutan tanpa mengalami perubahan status atau kedudukan tetapi memperoleh tanggung jawab yang lebih besar maka tidak disebut kemajuan melainkan kemunduran.
6) Pengembangan Karir (The Possibility of Growth)
Istilah ini dapat mengandung pengertian positif dan negatif. Jika seorang pegawai oleh atasannya diberitahukan bahwa kepadanya tidak diberikan pelatihan dan pendidikan yang berhubungan dengan pengembangan karir maka tidak terdapat kemungkinan untuk naik pangkat yang terjadi adalah negative possibility growth. Sementara positive possibility growth terjadi apabila suatu lingkungan kerja memberikan kemungkinan bagi orang-orang yang bekerja disituuntuk belajar sehingga terbuka kemungkinan untuk naik pangkat.
37 b. Faktor-faktor Ekstrinsik (Hygiene Factors)
Merupakan faktor-faktor yang dapat menimbulkan ketidakpuasan pada pegawai sehingga menghasilkan kinerja yang menurun pada pegawai tersebut. Faktor ekstrinsik terdiri dari:
1) Kebijakan Perusahaan (Company Procedure)
Bertalian dengan administrasi dan kebijaksanaa perusahaan yang bersifat menyeluruh.
2) Kualitas Supervisi (Quality of Supervision)
Pengawas yang terus menerus suka mengancam, dan seorang pengawas yang menjaa supaya segala pekerjaan selalu berjalan dengan lancar dan sesuai mungkin. Dapat dikatakan sebagai faktor-faktor didalam rangkaian kejadian yang dapat menimbulkan perasaan-perasaan luar biasa mengenai pekerjaan yang bersangkutan.
3) Hubungan Antar Pribadi (Interpersonal Relationship) Hubungan-hubungan tersebut memegang peranan penting dalam situasi-situasi yang menyangkut pengakuan atau menyangkut masalah-masalah yang ada hubungannya dengan dengan pelaksanaan pekerjaan dalam lingkungan perusahaan.
38 4) Kondisi Kerja (Working Condition)
Menggambarkan tentang situasi, bagaimana kondisi kerja, fasilitas dan sarana yang tersedia untuk melakukan pekerjaan tersebut dalam rangkaian kejadian-kejadian. 5) Keamanan atau Jaminan Kerja (Job Security)
Keamanan atau jaminan kerja diartikan dengan tanda-tanda yang objektif mengenai adanya atau tidak adanya keamanan dalam bekerja yang dijamin oleh perusahaan. 6) Gaji/Upah (Wages)
Hal ini mencakup semua kompensasi yang diberikan yang terutama kenaikan-kenaikan gaji/upah ataupun harapan-harapan yang tidak terpenuhi mengenai kenaikan gaji/upah. 7) Status (Status)
Dimasukan dalam kategori status (posisi) apabila didalamnya melekat atau terdapat sesuatu hal yang merupakan faktor atau unsur yang turut menentukan perasaan-perasaan yang timbul pada seseorang mengenai pekerjaannya.
Setidaknya ada lima aspek yang menentukan kepuasan kerja seseorang, yaitu pekerjaan itu sendiri, bayaran/kompensasi, kenaikan, jabatan, pengawasan, dan rekan kerja. Di sisi lain, kepuasan kerja tidak hanya berkaitan dengan kondisi pekerjaan, tetapi juga berkaitan dengan kepribadian masing-masing individu. Individu yang memiliki
39 kepribadian negatif (cenderung galak atau terlalu kritis) biasanya tidak menyukai sebagian besar hal dalam hidupnya, termasuk pekerjaan mereka walaupun pekerjaannya tampak sangat hebat (Robbins, 2008).
variabel job satisfaction menjadi variabel yang penting sebab puas atau tidak puasnya seorang individu dalam sebuah organisasi akan membawa dampak yang cukup signifikan bagi organisasi. Robbins (2008) menuliskan beberapa respon yang mungkin diberikan oleh individu kepada organisasi yang tidak mengalami job satisfaction. Respon tersebut antara lain:
a. Keluar: Respon ini ditandai dengan perilaku individu yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi. Perilaku ini dapat diindikasikan dengan mencari posisi baru atau mengundurkan diri.
b. Aspirasi: Respon ini ditandai perilaku individu yang secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi yang dialami. Perilaku ini dapat diindikasikan dengan menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan, dan aktif bergerak dalam serikat pekerja.
c. Kesetiaan: Respon ini ditandai dengan perilaku individu yang cenderung pasif tetapi optimis menunggu membaiknya kondisi. Perilaku ini dapat diindikasikan dengan sikap individu yang tetap membela organisasi dari “serangan-serangan” pihak eksternal.
40 d. Pengabaian: Respon ini ditandai dengan perilaku individu yang cenderung pasif, tidak peduli, dan individu menjadi bersikap lebih buruk terhadap organisasi. Perilaku ini diindikasikan dengan ketidakhadiran atau keterlambatan yang berkelanjutan dan angka kesalahan yang terus meningkat.
Kepuasan kerja merupakan suatu perasaan atau sikap emosional yang menyenangkan terhadap pekerjaanya hal itu ditandai dengan banyaknya ganjaran yang seharusnya diterima pekerja atas pekerjaan yang telah mereka lakukan. seseorang yang merasakan kepuasan kerja yang tinggi akan memiliki sikap yang positif terhadap pekerjaannya, sementara yang tidak merasa puas akan sebaliknya.
Menurut Shaleh dan Nisa (2006) dampak dari kepuasan dan ketidakpuasan kerja yaitu dampak terhadap produktifitas dan dampak terhadap ketidakhadiran (Absenteisme) dan keluarnya tenaga kerja (turnover). Porter dan Steers dalam Munandar (2003) berkesimpulan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kealitatif berbeda.ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan kerja. Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja.
41 Berdasarkan uraian diatas maka dapat disimpulkan bahwa job satisfaction adalah bagaimana reaksi sipekerja atau sikap sipekerja terhadap hasil kerjanya, apakah sesuai dengan yang diinginkan atau tidak dan menyenangkan atau tidak.