di PT Musica Studio
II. KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN HIPOTESA
Kepemimpinan
Banyak pengertian kepemimpinan yang telah diungkapkan para ahli. Pengertian-pengertian yang diberikan pada intinya memiliki muara yang sama, yaitu usaha mempengaruhi orang lain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Menurut Hunt (Thamrien, 2009) kepemimpinan tidak dapat dilepaskan dari konsep pengaruh. Proses munculnya pengaruh secara alami terjadi dalam sistem sosial, dimana pemimpin memengaruhi pilihan pilihan tujuan dan strategi untuk dicapai, motivasi anggota organisasi untuk meraih tujuan, belajar dan berbagai pengetahuan diantara pengikut, dan mengalang dukungan dan kerjasama dari pihak luar. (Yukl, ,2010).
Selain itu Ramsayer
(Thamrien,2009) memberikan pengertian kepemimpinan sebagai tindakan atau perilaku diantara individu-individu atau kelompok-kelompok yang mengakibatkan individu dan kelompok, dua-duanya bergerak kearah tujuan-tujuan pendidikan yang semakin diterima oleh mereka satu sama lain. Kemudian menurut Stogdill (Thamrien,2009), kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain.
Vol. 5, No.1 Tahun 2015 – ISSN 2088 – 1312
JURNAL GICI
Turnover Intention.
Menurut Zeffane (Luvy, 2004) arti
Intention adalah keinginan untuk keluar yang timbul pada individu untuk melaksanakan sesuatu. Sementara turnover
adalah berhentinya seseorang karyawan dari tempatnya bekerja secara sukarela dapat didefiniskan bahwa turnover intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari perusahaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri.
.Menurut Zeffane (Luvy, 2004) ada beberapa faktor yang berpengaruh terhadap terjadinya turnover, diantaranya adalah faktor eksternal, yakni pasar tenaga kerja, faktor institusi yakni kondisi ruang kerja, upah,ketrampilan kerja, dan supervisi, karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, masa lalu,jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya.
Menurut Mobley (Cameli, 2004) tentang employee turnover, terdapat hubungan antara kepuasan kerja dan berhenti bekerja. Hubungan itu dimulai dari adanya pikiran untuk berhenti bekerja, usaha-usaha untuk mencari pekerjaan baru, berinteraksi untuk berhenti bekerja atau tetap bertahan dan yang terakhir adalah memutuskan untuk berhenti bekerja. Menurut Mobley (Cameli, 2004), perasaan tidak puas akan memicu rencana untuk berhenti bekerja, yang kemudian akan mengarahkan pada usaha mencari pekerjaan baru.
Industri yang memiliki angka
turnover intention yang tinggi
mengindikasikan bahwa karyawan tidak betah bekerja di industri tersebut. Jika dilihat dari segi ekonomi tentu industri akan mengeluarkan cost yang cukup besar karena industri sering melakukan rekruitmen yang biayanya sangat tinggi, pekerjaan mereka. Dalam kaitan ini jelas
dimaksudkan bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau hadapi oleh manusia yang berada di dalam suatu organisasi yang mempengaruhi seseorang dalam melakukan tugas-tugas keorganisasian.
Menurut Litin dan R.A stringer (Wirawan, 2007) bahwa ‘Iklim Organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggoa organisasi, mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian satu set karateristik atau sifat organisasi.”
Keith Davis (Manik, 2010) mengemukakan pengertian iklim organisasi sebagai “ The Human Environment within an organization’s employee do their work”. Penyataan Davis tersebut mengandung arti bahwa iklim organisasi itu adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan pekerjaannya.
Sedangkan menurut Davis dan Newstrom (Manik, 2010) bahwa “ Iklim Organisasi merupakan sebuah konsep yang menggambarkan suasana internal lingkungan organisasi sebagai pribadian sebuah organisasi yang membedakan dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi. Jadi dapat disimpulkan bahwa iklim organisasi adalah serangkaian deskripsi dari karakteristik organisasi yang membedakan sebuah organisasi dengan organisasi lainnya yang mengarah pada persepsi masing-masing anggota dalam memandang organisasi.
Vol. 5, No.1 Tahun 2015 – ISSN 2088 – 1312
JURNAL GICI
Menurut Mueller ( Luvy,2004), ada beberapa aspek yang bisa dipakai sebagai predictor dari turnover intention, yakni : 1. Variabel Kontekstual Variabel ini adalah variabel yang terpenting dalam mempelajari perilaku.Faktor yang penting dalam permasalahan mengenai turnover intention adalah adanya alternatif pekerjaan lain yang tersedia di luar organisasi, alternatif- alternatif organisasi dan bagaimana individu tersebut menerima nilai atau menghargai perubahan pekerjaan. Variabel kontekstual ini tercakup didalamnya adalah : Alternatif- alternatif yang ada di luar organisasi (external alternatives) Adanya kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi dikarenakan adanya alternatif pekerjaan baru di luar organisasi. Sementara itu dari sisi individu, umumnya pembentuk turnover intention berdasarkan persepsi subyektif dari pasar tenaga kerja, dan umumnya individu akan benar-benar melakukan perpindahan kerja jika persepsi yang ia bentuk sesuai dengan kenyataan, dan mereka merasa aman dengan pekerjaan baru).
Kinerja Karyawan
Prestasi, kinerja atau untuk kinerja karyawan merupakan fokus utama dalam manajemen kinerja . Hal ini dapat diperhatikan dengan jumlah kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dapat diselesaikan individu dalam kurun waktu tertentu. Jansen (Mas’ud, 2004) menyatakan dimensi yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, anatara lain sebagai berikut : Kualitas, Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan berapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kuantitas Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan Ketepatan Waktu Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
pelatihan dan menguras tenaga serta biaya dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi suasana kerja menjadi kurang menyenangkan. Selain itu, adanya turnover intention menurut Dalton & Todor (Cameli,2004) dapat mengganggu proses komunikasi, produktivitas serta menurunkan kepuasan kerja bagi karyawan yang masih bertahan.
Organisasi selalu berusaha mencari cara menurunkan tingkat perputaran karyawan terutama disfunctional turnover intention yang menimbulkan berbagai potensi biaya seperti biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja yang mesti dikorbankan, serta biaya rekruitmen dan pelatihan kembali. Walaupun pada kasus tertentu perputaran kerja terdiri dari karyawan dengan kinerja rendah tetapi tingkat perpindahan kerja karyawan yang terlalu tinggi mengakibatkan biaya yang ditanggung organisasi jauh lebih tinggi dibanding kesempatan memperoleh peningkatan kinerja dari karyawan baru Hollenbeck & Williams (Luvy, 2004) Berbagai studi telah menunjukkan bahwa berpindah merupakan variabel yang paling berhubungan dan lebih banyak menerangkan varians perilaku turnover intention. Tingkat intention adalah kriteria yang cukup baik untuk mengukur stabilitas yang terjadi di organisasi tersebut, dan juga bisa mencerminkan kinerja dari organisasi Muchinsky (Carmeli, 2004).
Turnover intention mengarah pada kenyataan akhir yang dihadapi organisasi berupa jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu, sedangkan keinginan untuk berpindah mengacu pada hasil evaluasi individu mengenai kelanjutan hubungan dengan organisasi dan belum diwujudkan dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Carmeli, 2004).
Vol. 5, No.1 Tahun 2015 – ISSN 2088 – 1312
JURNAL GICI
Menurut Sugiyono (2003 : 55), populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kuantitas dan kareteristik tertentu yang ditetapakan oleh penelitian untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Jadi, populasi bukan hanya jumlah yang ada pada objek atau subjek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh karateristik atau sifat yang dimiliki oleh objek atau objek tersebut. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT Musica Studio’s, yang menjadi subjek dalam penelitian ini berjumlah 141 orang karyawan terdiri karyawan dengan level jabatan worker sampai dengan senior manager.
Sampel
Sampel adalah bagian atau wakil populasi yang diteliti. Sample merupakan sebagaian dari populasi yang memiliki kateristik relatif sama dan dianggap bisa mewakili populasi. Sample ini pula dapat diambil keseluruhan dikarenakan jumlah populasi yang ada terbatas dan tidak memungkinkan untuk dilakukan perhitungan sampel.
Untuk mendapatkan sampel yang dapat menggambarkan populasi, maka dalam penentuan sampel penelitian ini digunakan rumus Slovin. (Abdi, 2008) sebagai berikut : n =1+N.eN 2 ---I Dimana : n = ukuran sampel N = ukuran populasi e = Presentasi Kelonggaran kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat di tolerir
Jika populasi adalah sebesar 141, dan
Error Sampling (e) adalah sebesar 10 %, maka jumlah sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini dapat dihitung sebagai berikut :
Efektivitas Tingkat pengunaan sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam pengunaan sumber daya. Kerangka Pemikiran
Kerangkah Pemikiran yang dikembangkan dalam penelitian mengacu pada tinjuan pustaka sehingga dapat digambarkan dalam model penelitian sebagai berikut :
Hipotesis
H1 : Kepemimpinan berpengaruh Terhadap Tunover Intention, H2 : Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Turnover Intention, H3 : Turnover Intention berpengaruh terhadap kinerja ,H4 : Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja
H5 : Iklim Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja