KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Setiap perusahaan dalam pelaksanaan kerja dan penggunaan
sumber-sumber daya menginginkan kerja yang optimal untuk mengelola
pelaksanaan dan sumber daya yang dibutuhkan perlu adanya aturan yang
disebut manajemen. Para ahli mendefinisikan manajemen secara
berbeda-beda, yaitu :
a. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi, dan
penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. (Hani Handoko, 2000:4)
b. Menurut Henry Simamora (2005:3), manajemen adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan yang ditetapkan.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu tempat
untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan
ditetapkan. Para ahli mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut :
a. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. (Henry
Simamora, 2005:3)
b. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. ( Hani
Handoko,2000:4)
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia :
a. Menurut Henry Simamora (2005:3), fungsi manajemen sumber daya
manusia dibagi menjadi empat, antara lain :
1) Fungsi strategi, Tujuan, Kebijakan, dan Prosedur.
Berfungsi sebagai rekan atau mitra dalam menyusun rencana
strategik organisasi dikarenakan sumber daya manusia merupakan
pertimbangan kunci dalam menentukan strategi baik itu yang praktis
maupun yang dapat dilaksanakan.
2) Fungsi Pemberian Saran
Berfungsi sebagai pemberi saran dan konsultasi, spesialis sumber
daya manusia dipandang sebagai konsultan-konsultan internal yang
mengumpulkan informasi, mendiaknosis masalah-masalah,
bimbingan dalam memecahkan masalah-masalah sumber daya
manusia.
3) Fungsi Pemberian Jasa/ Layanan
Berfungsi untuk menyediakan bagi pembuat keputusan alat dan
teknik inovatif yang membantu memecahkan masalah-masalah
sumber daya manusia dan menghasilkan pendayagunaan yang lebih
besar atas keahlian dan kemampuan sumber daya manusia.
4) Fungsi Pelaksanaan Pengendalian
Berfungsi untuk memantau kinerja departemen lini dan departemen
staf yang lain guna memastikan bahwa departemen-departemen
tersebut mematuhi kebijakan prosedur dan praktik personalia yang
telah digariskan.
b. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:21), fungsi manajemen sumber
daya manusia dibagi menjadi :
1) Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam mencapai tujuan bersama.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral, karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk menaati peraturan
perusahaan dan norma sosial.
11) Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan.
4. Persepsi
a. Pengertian Persepsi
Persepsi merupakan proses pengorganisasian,
penginterprestasian terhadap rangsangan yang diterima oleh individu
sehingga merupakan sesuatu yang berarti, dan merupakan aktivitas
yang integrasi dalam diri individu (Bimo walgito 1999:46). Sedangkan
menurut Irwanto (1996:71) menyebutkan bahwa persepsi merupakan
gejala maupun peristiwa) sampai rangsangan itu disadari dan
dimengerti.
b. Objek Persepsi
1) Objek persepsi berwujud benda-benda disebut persepsi benda
(non-social perception).
2) Objek persepsi berwujud manusia disebut persepsi sosial (social
perception).
c. Faktor-Faktor yang berpengaruh pada persepsi :
Rangsangan dan lingkungan sebagai faktor eksternal dan individu
sebagai faktor internal.
d. Beberapa faktor pembentuk persepsi (Irwanto, 1996: 96) dapat
dipengaruhi oleh:
1) Perhatian yang selektif
Dalam kehidupan manusia setiap saat akan menerima banyak
sekali rangsangan dari lingkungannya meskipun mereka tidak harus
menanggapi semua rangsangan yang diterima. Untuk itu individu
memusatkan perhatiannya pada rangsangan-rangsangan tertentu saja.
2) Ciri-ciri rangsangan
Rangsangan yang bergerak diantara rangsang yang diam akan lebih
menarik perhatian.
3) Nilai-nilai dan kebutuhan individu
Seorang seniman tertentu punya pola dan cita rasa yang berbeda
4) Pengalaman terdahulu
Pengalaman-pengalaman terdahulu mempengaruhi seseorang dalam
mempersepsikan dunianya.
e. Variabel-variabel yang membentuk persepsi terdiri dari:
1) Perhatian(attention)
Perhatian adalah sampai dimana konsumen bersifat sensitif terhadap
informasi.
2)Stimuli ambiquity
Ketidakpastian tentang yang diamati dan tidak adanya makna dan
informasi yang diterima.
3) Penyimpangan pengamatan(perceptual bias)
Distorsi dan informasi yang diterima.
4) Penelusuran nyata(over search)
Untuk penelusuran informasi, secara aktif. Aktivitas-aktivitas ini
meliputi kecepatan dan keluasan dalam menimbulkan kembali
informasi yang ada pada memori dan pengalaman mengenai
masalah.
5. Sistem Target
a. Pengertian Sistem Target
Sistem target adalah ukuran kuantitatif dari suatu indikator keberhasilan
pekerjaan. (Darmin Ahmad Pella,2010:78)
b. Manfaat target bagi organisasi
2) Karyawan mampu menjelaskan secara konsisten tujuan dan sasaran
organisasi sesuai struktur yang mereka perankan.
3) Tim yang respresentatif dibentuk untuk mengkonsultasikan tentang
tujuan dan sasaran organisasi.
4) Karyawan mampu menjelaskan bagaimana kontribusi mereka untuk
mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
c. Syarat penetapan target
Menurut Darmin Ahmad Pella (2010:84), syarat penetapan target dibagi
menjadi :
1) Bagi karyawan secara individu
a)Specific and measurable
Spesifik dan jelas ukurannya apa yang perlu dicapai, tidak hanya
kualitatif, tetapi sedapat mungkin ukuran kuantitatif.
b)Stretching and challenging
Dapat menimbulkan tantangan dan motivasi bagi karyawan.
c)Timely
Jelas waktu pencapaiannya.
2) Bagi perusahaan
a)Closing performance gap
Target ditetapkan untuk mengatasi kesenjangan antara pencapaian
yang ada saat ini dengan target ideal yang seharusnya dicapai
b)Best in industry, beat the competitor
Target ditetapkan pada tingkat terbaik dalam industri sejenis.
c)Significant impact to company performance
Target ditetapkan pada tingkat yang memberi pengaruh signifikan
pada peningkatan nilai perusahaan (maximize shareholders
value), baik itu dengan cara meningkatkan revenue maupun
mengurangi biaya.
d. Bentuk-bentuk sistem target
Menurut Darmin Ahmad Pella (2010:83), bentuk target di bagi menjadi
2, yaitu:
1) Target normal
Target normal adalah sebuah angka yang dapat dicapai oleh
seseorang individu, unit kerja atau sebuah perusahaan dengan
perilaku yang sama saat ini.
2) Target terentang optimal
Target terentang optimal adalah sebuah angka pencapaian yang
hanya dapat dicapai oleh seorang individu, unit kerja atau sebuah
perusahaan apabila terjadi perubahan pola pikir, pola sikap dan pola
perilaku yang baru, yang berbeda dengan saat ini.
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai
melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa
sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik
pendek maupun panjang (Surya Dharma 2009 : 25).
b. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Hani Handoko adalah :
1) Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinan karyawan, manajer
dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3) Keputusan penempatan
Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap kinerja masa lalu.
4) Latihan dan pengembangan
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
5) Perencanaan dan pengembangan
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir yang harus diteliti.
6) Prosesstaffing
Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen sumber daya manusia.
7) Kekuatan informasi
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen
sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang
akurat dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil cepat.
8) Desain pekerjaan
Kinerja yang baik merupakan suatu tanda dalam desain pekerjaan.
9) Kesempatan yang adil
Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan eksternal
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja
seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi
lainnya.
c. Faktor-faktor penilaian kinerja
1) Kesetiaan (loyalitas)
Kesetiaan dicerminkan untuk kesediaan karyawan menjaga dan
membela orang didalam maupun diluar pekerjaan dari hal-hal yang
tidak dapat dipertanggungjawabkan.
2) Prestasi kerja (kualitas hasil kerja)
Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan.
3) Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap orang lain.
4) Kedisiplinan
Menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perintah yang
telah diberikan.
5) Kreatifitas
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja
lebih berdayaguna dan berhasilguna.
6) Kerjasama
Menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya secara vertikal dan horisontal didalam maupun
7) Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi
orang lain untuk bekerja secara efektif.
8) Kepribadian
Menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberikan kesan menyenangkan, serta berpenampilan simpatik
dan wajar.
9) Prakarsa (inisiatif)
Mempunyai inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan
membuat keputusan masalah yang dihadapinya.
10) Kecakapan
Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
berbagai macam elemen yang terlibat dalam penyusunan
kebijaksanaan didalam organisasi.
11) Tanggung jawab
Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana, yang digunakan, serta
B. Penelitian terdahulu
1. Indra Wahyu Pambudi (2004)
Indra Wahyu Pambudi melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”, tujuan dari penelitian adalah
mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap kuantitas dan kualitas kerja
karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap keterampilan kerja
karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap tanggung jawab
kerja karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap kerjasama
karyawan. Populasi yang digunakan penelitian ini adalah keseluruhan
karyawan departemen produksi Batavia Internasional Yogyakarta. Sampel
dari penelitian ini berjumlah 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel
yang digunakan adalah simple random sampling. Sedangkan untuk teknik
pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan langsung dengan objek
dan keadaan perusahaan serta kegiatan-kegiatan yang dilakukan perusahaan.
Alat analisis yang digunakan:
a. Kualitatif yaitu analisis ini digunakan untuk mengukur tingkat kinerja
karyawan melalui pengisian kuesioner.
b. Kuantitatif yaitu regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variabel bebas.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah tingkat upah berpengaruh positif
terhadap kuantitas dan kualitas kerja karyawan, tingkat upah berpengaruh
positif terhadap tanggung jawab karyawan, tingkat upah terhadap kerjasama
karyawan.
2. Berdasarkan Manahan P. Tampubolon (2003).
Manahan P. Tampubolon melakukan penelitian dengan judul “Persepsi
TentangPengembangan Karir Kayawan TSM”, tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui korelasi antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan
toleransi terhadap konflik dengan persepsi terhadap pengembangan karir.
Populasi yang digunakan adalah karyawanTrisakti School of Management,
Jakarta sejumlah 40 orang. Teknik pengambilan sampel secara acak
sederhana(simple random sampling) sejumlah 45 orang yang telah bekerja
lebih dari 5 tahun. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat korelasi yang positif antara
budaya organisasi dengan persepsi tentang pengembangan karir, tidak
terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan persepsi tentang
pengembangan karir, terdapat korelasi yang positif antara budaya organisasi
kepuasaan kerja dan toleransi terhadap konflik dengan persepsi tentang
pengembangan karir, terdapat korelasi yang positif antara budaya
organisasi, kepuasan kerja dan toleransi terhadap konflik secara
bersama-sama dengan persepsi tentang pengembangan karir.
3. Margaretha Tri Lestariningsih (2005).
Margaretha Tri Lestariningsih melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Pemberian Benefits Terhadap
apakah persepsi karyawan tentang tunjangan pendidikan, asuransi
kesehatan, dan uang seragam yang diberikan perusahaan secara bersama
sama berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan, untuk mengetahui
manakah dari tunjangan pendidikan, asuransi kesehatan, dan uang seragam
yang diberikan perusahaan menurut persepsi karyawan yang paling
berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan. Populasi yang diteliti
adalah seluruh populasi karyawan pada bagian PBCM yang berjuamlah 32
orang. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara observasi.
Wawancara yang dilakukan dengan mengajukan pertanyaan langsung
kepada responden. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linier
berganda dan uji koefisien regresi berganda. Terdapat dua kesimpulan dari
penelitian ini yaitu:
a. Pertama, hasil penelitian menurut persepsi karyawan mengenai pemberian
fringe benefits terhadap tanggung jawab karyawan menunjukan bahwa
variabelfringe benefits yang diteliti yaitu tunjangan pendidikan, asuransi
kesehatan dan uang seragam secara bersama sama mempunyai pengaruh
yang positif terhadap tanggung jawab karyawan.
b. Hasil penelitian dengan uji koefisien regresi berganda, menurut persepsi
karyawan variable asuransi kesehatan merupakan variable yang paling
berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan. Pada penelitian ini
penulis memberikan saran yaitu secara keseluruhan masing masing
variable fringe benefits menurut persepsi karyawan berpengaruh positif
kesehatan menurut persepsi karyawan merupakan fringe benefits yang
paling berpengaruh tehadap tanggung jawab karyawan.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian merupakan kerangka berpikir yang
dibuat oleh penulis untuk menggambarkan pengaruh variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian.
Didalam penelitian ini akan membahas pengaruh persepsi karyawan
pada sistem target. Persepsi muncul ketika perusahaan menetapkan target yang
harus dicapai oleh setiap karyawan. Baik buruknya setiap persepsi individu
karyawan mengenai sistem target yang dibuat oleh perusahaan maka akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut.
D. Hipotesis
Persepsi karyawan tentang sistem target berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Persepsi karyawan t ent ang sistem t arget (X)
Kinerja karyawan (Y) Pengaruh Persepsi
Karyawan Tentang Sistem Target (X)
Kinerja Karyawan (Y)
21
