PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGET TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Penjualan PT. FIF Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Nikolas Prima Ersanto NIM : 072214025
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGET TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Penjualan PT. FIF Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Nikolas Prima Ersanto NIM : 072214025
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
4,$
iv
Motto
D alam segala keadaan pergunakanlah perisai iman, sebab dengan
perisai itu kamu akan dapat memadamkan semua panah api dari si
jahat.
(Efesus 6:16)
B anyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak
menyadari betapa dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka
menyerah.
(T homas Alva Edison)
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas karunia
dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul
“Pengaruh Persepsi Karyawan Tentang Sistem Target Terhadap Kinerja
Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma Yogyakarta.
Proses penyusunan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan
berbagai pihak karena banyak mendapatkan bimbingan, petunjuk, dan bantuan
dari berbagai pihak yang terlibat langsung maupun tidak langsung. Untuk itu
penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs. Y. P. Supardiyono, M.Si., Akt. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak V. Mardi Widyadmono, S.E., M.B.A., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak, Drs. Hendra Poerwanto G., M. Si. selaku dosen Pembimbing I, yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk mengarahkan dan membimbing
penulis dengan sabar dan kesungguhan hati.
4. Bapak A. Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang
juga telah bersedia meluangkan waktu untuk mengarahkan dan membimbing
penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Unversitas Sanata Dharma.
6. Papa dan Mama tercinta, Mas Ade dan Mbak Linda, Mas Ricky, Anett
keponakanku, Keluarga besar R. H. Soeprapto dan Keluarga besar Ign. Marto
Warsito, Om Sugeng dan Tante Lili. Terima kasih atas dukungan dan doa
kalian dalam penulisan skripsi ini.
7. Teman-teman dan sahabatku : anak-anak touring ( Thomas, Ambon, Dedi
Potok, Ryan, Bornok, Erika, Disty, Gigih, Bryan den Pid, tr3, Irawan, Ani
Klaten, Tina, Siwi, Gita). Teman-teman futsal Black Horse, teman-teman
KKP XX, teman-teman Manajemen 2007 yang tidak bisa penulis sebutkan
satu-persatu, terimakasih atas semangat, canda dan tawa selama ini, suatu
kebanggaan buat hidupku karena pernah mengenal kalian.
8. Seseorang yang telah mencintaiku dan mau menemani hidupku dalam suka
maupun stress, dan yang selalu mengingatkan aku bila malas mengerjakan
skripsi.
9. Semua pihak yang membantu dalam penyelesaian skripsi ini yang tidak dapat
penulis sebutkan satu per satu.
Akhirnya penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan
karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 25 Mei 2011
Penulis
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS... v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vii
HALAMAN DAFTAR ISI ... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ... xii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
HALAMAN ABSTRAK... xv
HALAMAN ABSTRACK ... xvi
BAB I PENDAHULUAN ... 1
A. Latar Belakang Masalah... 1
B. Rumusan Masalah ... 2
C. Pembatasan Masalah ... 2
D. Tujuan Penelitian ... 3
E. Manfaat Penelitian ... 3
BAB II KAJIAN PUSTAKA ... 4
A. Landasan Teori... 4
x
C. Kerangka Konseptual ... 20
D. Rumusan Hipotesis ... 20
BAB III METODE PENELITIAN... ... 21
A. Jenis Penelitian... 21
B. Subyek dan Obyek Penelitian ... 21
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ... 21
D. Variabel Penelitian ... 22
E. Definisi Operasional ... 24
F. Populasi dan Sampel ... 25
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 25
H. Sumber Data... 26
I. Teknik Pengumpulan Data... 27
J. Teknik pengujian Instrumen ... 28
K. Teknik Analisis Data... 29
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN... 35
A. Sejarah Singkat PT FIF ... 35
B. Visi Dan Misi ... 36
C. Nilai Dan Budaya... 36
D. Falsafah ... 36
E. Struktur Organisasi ... 38
F. Tugas Dan Wewenang ... 39
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 42
A. Penjelasan Penelitian... 42
B. Pengujian Kualitas Instrumen Penelitian ... 44
xi
D. Analisis Data ... 48
E. Pembahasan... 55
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 56
A. Kesimpulan ... 56
B. Saran ... 57
C. Keterbatasan... 57
DAFTAR PUSTAKA ... 59
xii
DAFTAR TABEL
Halaman Tabel Judul
V.1 Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen ... 44
V.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 45
V.3 Usia Responden ... ... 46
V.4 Jenis Kelamin Responden ... 47
V.5 Tingkat Pendidikan . ... 47
V.6 Lama Bekerja ... ... 47
V.7 Pengelompokan Persepsi Karyawan ... 49
V.8 Pengelompokan Kinerja Karyawan ... 50
V.9 Hasil Uji Normalitas dengan Metode Klomogorov-Smirnov... 51
xiii
DAFTAR GAMBAR Gambar Judul
IV. 1 Struktur Organisasi PT. FIF ... 37
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Uji Validitas dan Reliabilitas
Lampiran 3 Hasil Rekapitulasi Kuesioner
Lampiran 4 Uji Normalitas
Lampiran 5 Regresi Sederhana dan Uji t
Lampiran 6 Nilai t dan r Tabel
Lampiran 7 Instrumen penelitian
xv ABSTRAK
PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGET TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Bagian Penjualan PT. FIF Yogyakarta
Nikolas Prima Ersanto Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2011
1
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perkembangan dalam dunia bisnis yang semakin maju menuntut
perusahan untuk meningkatkan kinerjanya dalam menghadapi persaingan
yang sangat ketat. Pentingnya peningkatan kinerja akan mempengaruhi hasil
operasi atau pelaksanaan strategi yang disusun perusahan. Strategi yang
disusun tersebut harus dikelola dengan cermat dan kebijakan-kebijakan yang
diambil perusahaan harus tepat. Hal ini mendorong perusahaan membuat
suatu langkah-langkah untuk tetap bertahan hidup dan menghadapi para
pesaingnya. Langkah-langkah perusahaan tersebut meliputi perencanaan,
pengkoordinasian, dan pengendalian.
Dalam menjalankan langkah-langkah tersebut perusahaan sudah
seharusnya membuat sistem target bagi karyawan yang nantinya akan
menjalankan tujuan sebuah perusahaan tersebut. Sistem target yang dibuat
perusahaan diharapkan dapat mempengaruhi persepsi atau pandangan
karyawan pada hal yang positif terhadap sistem target tersebut, agar kelak
karyawan mampu untuk meningkatkan kinerja, mutu, kedisiplinan dan
bertanggung jawab atas target-target yang dibebankan oleh perusahaan
kepada karyawan. Sebaliknya apabila perusahaan tidak mampu memberikan
persepsi atau pandangan yang positif kelak akan mampu menurunkan kinerja,
oleh perusahaan kepada karyawan. Maka sistem target yang diberikan
perusahaan kepada karyawan haruslah logis, rasional dan sesuai dengan
kemampuan karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk
mengadakan penelitian dengan judul PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN TENTANG SISTEM TARGET TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang yang penulis uraikan diatas maka penulisan
merumuskan masalah penelitian sebagai berikut :
Apakah persepsi karyawan tentang sistem target berpengaruh pada kinerja
karyawan ?
C. Pembatasan Masalah
Mengingat adanya keterbatasan waktu, tenaga dan biaya untuk
melakukan penelitian yang lebih mendalam, maka penulis membatasi ruang
lingkup permasalahan dengan hanya melakukan penelitian tentang persepsi
karyawan yang terdiri dari persepsi tentang target yang ditetapkan, bonus,
sanksi, waktu, jumlah. Sedangkan penelitian pada kinerja dilakukan hanya
D. Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui apakah persepsi karyawan tentang sistem target
berpengaruh pada kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan bagi
perusahaan dalam menentukan kebijakan selanjutnya yang akan diambil
manajer sumber daya manusia dalam hal pemberian sistem target
penjualan yang sesuai kepentingan perusahaan dan karyawan
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refrensi bagi
perpustakaan Universitas Sanata Dharma dan menjadi bahan pembanding
bagi mahasiswa yang melakukan penelitian sejenis.
3. Bagi Penulis
Melalui penelitian ini penulis dapat menerapkan teori-teori yang pernah
didapatkan selama perkuliahan untuk mengatasi masalah dan menambah
4
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Manajemen
Setiap perusahaan dalam pelaksanaan kerja dan penggunaan
sumber-sumber daya menginginkan kerja yang optimal untuk mengelola
pelaksanaan dan sumber daya yang dibutuhkan perlu adanya aturan yang
disebut manajemen. Para ahli mendefinisikan manajemen secara
berbeda-beda, yaitu :
a. Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan, usaha-usaha para anggota organisasi, dan
penggunaan sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. (Hani Handoko, 2000:4)
b. Menurut Henry Simamora (2005:3), manajemen adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumber daya manusia untuk mencapai
tujuan-tujuan yang ditetapkan.
2. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu tempat
untuk mengelola manusia seefektif mungkin agar diperoleh suatu satuan
ditetapkan. Para ahli mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
sebagai berikut :
a. Manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa dan pengelolaan
individu anggota organisasi atau kelompok pekerja. (Henry
Simamora, 2005:3)
b. Manajemen sumber daya manusia adalah penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumber daya manusia
untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. ( Hani
Handoko,2000:4)
3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia :
a. Menurut Henry Simamora (2005:3), fungsi manajemen sumber daya
manusia dibagi menjadi empat, antara lain :
1) Fungsi strategi, Tujuan, Kebijakan, dan Prosedur.
Berfungsi sebagai rekan atau mitra dalam menyusun rencana
strategik organisasi dikarenakan sumber daya manusia merupakan
pertimbangan kunci dalam menentukan strategi baik itu yang praktis
maupun yang dapat dilaksanakan.
2) Fungsi Pemberian Saran
Berfungsi sebagai pemberi saran dan konsultasi, spesialis sumber
daya manusia dipandang sebagai konsultan-konsultan internal yang
mengumpulkan informasi, mendiaknosis masalah-masalah,
bimbingan dalam memecahkan masalah-masalah sumber daya
manusia.
3) Fungsi Pemberian Jasa/ Layanan
Berfungsi untuk menyediakan bagi pembuat keputusan alat dan
teknik inovatif yang membantu memecahkan masalah-masalah
sumber daya manusia dan menghasilkan pendayagunaan yang lebih
besar atas keahlian dan kemampuan sumber daya manusia.
4) Fungsi Pelaksanaan Pengendalian
Berfungsi untuk memantau kinerja departemen lini dan departemen
staf yang lain guna memastikan bahwa departemen-departemen
tersebut mematuhi kebijakan prosedur dan praktik personalia yang
telah digariskan.
b. Menurut Malayu S.P Hasibuan (2000:21), fungsi manajemen sumber
daya manusia dibagi menjadi :
1) Perencanaan sumber daya manusia
Perencanaan sumber daya manusia adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif serta efisien agar sesuai dengan kebutuhan
perusahaan dalam mencapai tujuan bersama.
2) Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,
delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan
3) Pengarahan
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
4) Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
menaati semua peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai
dengan rencana.
5) Pengadaan
Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan orientasi
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual dan moral, karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan.
7) Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak
langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan balas
8) Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang
serasi dan saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau
bekerjasama sampai pensiun.
10) Kedisiplinan
Kedisiplinan adalah kegiatan dan kesadaran untuk menaati peraturan
perusahaan dan norma sosial.
11) Pemberhentian
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seseorang dari
suatu perusahaan.
4. Persepsi
a. Pengertian Persepsi
Persepsi merupakan proses pengorganisasian,
penginterprestasian terhadap rangsangan yang diterima oleh individu
sehingga merupakan sesuatu yang berarti, dan merupakan aktivitas
yang integrasi dalam diri individu (Bimo walgito 1999:46). Sedangkan
menurut Irwanto (1996:71) menyebutkan bahwa persepsi merupakan
gejala maupun peristiwa) sampai rangsangan itu disadari dan
dimengerti.
b. Objek Persepsi
1) Objek persepsi berwujud benda-benda disebut persepsi benda
(non-social perception).
2) Objek persepsi berwujud manusia disebut persepsi sosial (social
perception).
c. Faktor-Faktor yang berpengaruh pada persepsi :
Rangsangan dan lingkungan sebagai faktor eksternal dan individu
sebagai faktor internal.
d. Beberapa faktor pembentuk persepsi (Irwanto, 1996: 96) dapat
dipengaruhi oleh:
1) Perhatian yang selektif
Dalam kehidupan manusia setiap saat akan menerima banyak
sekali rangsangan dari lingkungannya meskipun mereka tidak harus
menanggapi semua rangsangan yang diterima. Untuk itu individu
memusatkan perhatiannya pada rangsangan-rangsangan tertentu saja.
2) Ciri-ciri rangsangan
Rangsangan yang bergerak diantara rangsang yang diam akan lebih
menarik perhatian.
3) Nilai-nilai dan kebutuhan individu
Seorang seniman tertentu punya pola dan cita rasa yang berbeda
4) Pengalaman terdahulu
Pengalaman-pengalaman terdahulu mempengaruhi seseorang dalam
mempersepsikan dunianya.
e. Variabel-variabel yang membentuk persepsi terdiri dari:
1) Perhatian(attention)
Perhatian adalah sampai dimana konsumen bersifat sensitif terhadap
informasi.
2)Stimuli ambiquity
Ketidakpastian tentang yang diamati dan tidak adanya makna dan
informasi yang diterima.
3) Penyimpangan pengamatan(perceptual bias)
Distorsi dan informasi yang diterima.
4) Penelusuran nyata(over search)
Untuk penelusuran informasi, secara aktif. Aktivitas-aktivitas ini
meliputi kecepatan dan keluasan dalam menimbulkan kembali
informasi yang ada pada memori dan pengalaman mengenai
masalah.
5. Sistem Target
a. Pengertian Sistem Target
Sistem target adalah ukuran kuantitatif dari suatu indikator keberhasilan
pekerjaan. (Darmin Ahmad Pella,2010:78)
b. Manfaat target bagi organisasi
2) Karyawan mampu menjelaskan secara konsisten tujuan dan sasaran
organisasi sesuai struktur yang mereka perankan.
3) Tim yang respresentatif dibentuk untuk mengkonsultasikan tentang
tujuan dan sasaran organisasi.
4) Karyawan mampu menjelaskan bagaimana kontribusi mereka untuk
mencapai tujuan dan sasaran organisasi.
c. Syarat penetapan target
Menurut Darmin Ahmad Pella (2010:84), syarat penetapan target dibagi
menjadi :
1) Bagi karyawan secara individu
a)Specific and measurable
Spesifik dan jelas ukurannya apa yang perlu dicapai, tidak hanya
kualitatif, tetapi sedapat mungkin ukuran kuantitatif.
b)Stretching and challenging
Dapat menimbulkan tantangan dan motivasi bagi karyawan.
c)Timely
Jelas waktu pencapaiannya.
2) Bagi perusahaan
a)Closing performance gap
Target ditetapkan untuk mengatasi kesenjangan antara pencapaian
yang ada saat ini dengan target ideal yang seharusnya dicapai
b)Best in industry, beat the competitor
Target ditetapkan pada tingkat terbaik dalam industri sejenis.
c)Significant impact to company performance
Target ditetapkan pada tingkat yang memberi pengaruh signifikan
pada peningkatan nilai perusahaan (maximize shareholders
value), baik itu dengan cara meningkatkan revenue maupun
mengurangi biaya.
d. Bentuk-bentuk sistem target
Menurut Darmin Ahmad Pella (2010:83), bentuk target di bagi menjadi
2, yaitu:
1) Target normal
Target normal adalah sebuah angka yang dapat dicapai oleh
seseorang individu, unit kerja atau sebuah perusahaan dengan
perilaku yang sama saat ini.
2) Target terentang optimal
Target terentang optimal adalah sebuah angka pencapaian yang
hanya dapat dicapai oleh seorang individu, unit kerja atau sebuah
perusahaan apabila terjadi perubahan pola pikir, pola sikap dan pola
perilaku yang baru, yang berbeda dengan saat ini.
6. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah sebuah proses untuk menetapkan apa yang harus dicapai
melalui suatu cara yang dapat meningkatkan kemungkinan bahwa
sasaran akan dapat dicapai dalam suatu jangka waktu tertentu baik
pendek maupun panjang (Surya Dharma 2009 : 25).
b. Manfaat Penilaian Kinerja
Manfaat penilaian kinerja menurut Hani Handoko adalah :
1) Perbaikan kinerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinan karyawan, manajer
dan departemen sumber daya manusia dapat membetulkan
kegiatan-kegiatan untuk memperbaiki prestasi.
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3) Keputusan penempatan
Promosi dan transfer didasarkan pada kinerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk penghargaan
terhadap kinerja masa lalu.
4) Latihan dan pengembangan
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian
juga, prestasi kerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang
5) Perencanaan dan pengembangan
Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan karir, yaitu tentang
jalur karir yang harus diteliti.
6) Prosesstaffing
Kinerja mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing
departemen sumber daya manusia.
7) Kekuatan informasi
Kinerja yang tidak baik menunjukkan kesalahan dalam informasi
analisis jabatan, rencana sumber daya manusia atau komponen
sistem informasi manajemen sumber daya manusia. Informasi yang
akurat dapat menghasilkan keputusan personalia yang diambil cepat.
8) Desain pekerjaan
Kinerja yang baik merupakan suatu tanda dalam desain pekerjaan.
9) Kesempatan yang adil
Penilaian kinerja secara akurat akan menjamin keputusan
penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan eksternal
Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan kerja
seperti keluarga, kesehatan, kondisi financial atau masalah pribadi
lainnya.
c. Faktor-faktor penilaian kinerja
1) Kesetiaan (loyalitas)
Kesetiaan dicerminkan untuk kesediaan karyawan menjaga dan
membela orang didalam maupun diluar pekerjaan dari hal-hal yang
tidak dapat dipertanggungjawabkan.
2) Prestasi kerja (kualitas hasil kerja)
Menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang dapat
dihasilkan karyawan.
3) Kejujuran
Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi
perjanjian baik bagi dirinya sendiri, maupun terhadap orang lain.
4) Kedisiplinan
Menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan-peraturan
yang ada dan melaksanakan pekerjaannya berdasarkan perintah yang
telah diberikan.
5) Kreatifitas
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaan, sehingga bekerja
lebih berdayaguna dan berhasilguna.
6) Kerjasama
Menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasama dengan
karyawan lainnya secara vertikal dan horisontal didalam maupun
7) Kepemimpinan
Menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai
pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi
orang lain untuk bekerja secara efektif.
8) Kepribadian
Menilai karyawan dari sikap, perilaku, kesopanan, periang, disukai,
memberikan kesan menyenangkan, serta berpenampilan simpatik
dan wajar.
9) Prakarsa (inisiatif)
Mempunyai inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai,
menciptakan, memberikan alasan, mendapatkan kesimpulan dan
membuat keputusan masalah yang dihadapinya.
10) Kecakapan
Menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan
berbagai macam elemen yang terlibat dalam penyusunan
kebijaksanaan didalam organisasi.
11) Tanggung jawab
Menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan
pekerjaan, hasil kerja, sarana dan prasarana, yang digunakan, serta
B. Penelitian terdahulu
1. Indra Wahyu Pambudi (2004)
Indra Wahyu Pambudi melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh
Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan”, tujuan dari penelitian adalah
mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap kuantitas dan kualitas kerja
karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap keterampilan kerja
karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap tanggung jawab
kerja karyawan, mengetahui pengaruh tingkat upah terhadap kerjasama
karyawan. Populasi yang digunakan penelitian ini adalah keseluruhan
karyawan departemen produksi Batavia Internasional Yogyakarta. Sampel
dari penelitian ini berjumlah 50 karyawan. Teknik pengambilan sampel
yang digunakan adalah simple random sampling. Sedangkan untuk teknik
pengumpulan data dilakukan melalui pengamatan langsung dengan objek
dan keadaan perusahaan serta kegiatan-kegiatan yang dilakukan perusahaan.
Alat analisis yang digunakan:
a. Kualitatif yaitu analisis ini digunakan untuk mengukur tingkat kinerja
karyawan melalui pengisian kuesioner.
b. Kuantitatif yaitu regresi linier sederhana digunakan untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variabel bebas.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah tingkat upah berpengaruh positif
terhadap kuantitas dan kualitas kerja karyawan, tingkat upah berpengaruh
positif terhadap tanggung jawab karyawan, tingkat upah terhadap kerjasama
karyawan.
2. Berdasarkan Manahan P. Tampubolon (2003).
Manahan P. Tampubolon melakukan penelitian dengan judul “Persepsi
TentangPengembangan Karir Kayawan TSM”, tujuan penelitian ini adalah
untuk mengetahui korelasi antara budaya organisasi, kepuasan kerja dan
toleransi terhadap konflik dengan persepsi terhadap pengembangan karir.
Populasi yang digunakan adalah karyawanTrisakti School of Management,
Jakarta sejumlah 40 orang. Teknik pengambilan sampel secara acak
sederhana(simple random sampling) sejumlah 45 orang yang telah bekerja
lebih dari 5 tahun. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi.
Kesimpulan dari penelitian ini adalah terdapat korelasi yang positif antara
budaya organisasi dengan persepsi tentang pengembangan karir, tidak
terdapat korelasi antara kepuasan kerja dengan persepsi tentang
pengembangan karir, terdapat korelasi yang positif antara budaya organisasi
kepuasaan kerja dan toleransi terhadap konflik dengan persepsi tentang
pengembangan karir, terdapat korelasi yang positif antara budaya
organisasi, kepuasan kerja dan toleransi terhadap konflik secara
bersama-sama dengan persepsi tentang pengembangan karir.
3. Margaretha Tri Lestariningsih (2005).
Margaretha Tri Lestariningsih melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Pemberian Benefits Terhadap
apakah persepsi karyawan tentang tunjangan pendidikan, asuransi
kesehatan, dan uang seragam yang diberikan perusahaan secara bersama
sama berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan, untuk mengetahui
manakah dari tunjangan pendidikan, asuransi kesehatan, dan uang seragam
yang diberikan perusahaan menurut persepsi karyawan yang paling
berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan. Populasi yang diteliti
adalah seluruh populasi karyawan pada bagian PBCM yang berjuamlah 32
orang. Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara observasi.
Wawancara yang dilakukan dengan mengajukan pertanyaan langsung
kepada responden. Teknik analisa data yang digunakan adalah regresi linier
berganda dan uji koefisien regresi berganda. Terdapat dua kesimpulan dari
penelitian ini yaitu:
a. Pertama, hasil penelitian menurut persepsi karyawan mengenai pemberian
fringe benefits terhadap tanggung jawab karyawan menunjukan bahwa
variabelfringe benefits yang diteliti yaitu tunjangan pendidikan, asuransi
kesehatan dan uang seragam secara bersama sama mempunyai pengaruh
yang positif terhadap tanggung jawab karyawan.
b. Hasil penelitian dengan uji koefisien regresi berganda, menurut persepsi
karyawan variable asuransi kesehatan merupakan variable yang paling
berpengaruh terhadap tanggung jawab karyawan. Pada penelitian ini
penulis memberikan saran yaitu secara keseluruhan masing masing
variable fringe benefits menurut persepsi karyawan berpengaruh positif
kesehatan menurut persepsi karyawan merupakan fringe benefits yang
paling berpengaruh tehadap tanggung jawab karyawan.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Kerangka konseptual penelitian merupakan kerangka berpikir yang
dibuat oleh penulis untuk menggambarkan pengaruh variabel-variabel yang
digunakan dalam penelitian.
Didalam penelitian ini akan membahas pengaruh persepsi karyawan
pada sistem target. Persepsi muncul ketika perusahaan menetapkan target yang
harus dicapai oleh setiap karyawan. Baik buruknya setiap persepsi individu
karyawan mengenai sistem target yang dibuat oleh perusahaan maka akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan perusahaan tersebut.
D. Hipotesis
Persepsi karyawan tentang sistem target berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
21
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah studi kasus. Studi kasus
adalah suatu peneliti yang dilakukan secara intensif terperinci dan mendalam
terhadap organisasi, lembaga atau gejala tertentu. Penelitian pada suatu objek
tidak dapat diterapkan pada objek penelitian lain (Suharsimi
Arikunto,1983:115).
B. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian yaitu karyawan bagian penjualan pada PT. FIF
Yogyakarta.
2. Obyek penelitian yaitu pengaruh persepsi karyawan tentang sistem target
yang diberikan perusahaan dengan kinerja karyawan pada bagian
penjualan.
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu penelitian
Pelaksanaan penelitian ini dilakukan pada bulan Maret sampai bulan April
2. Lokasi penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada PT. FIF Jalan Hos Cokroaminoto
163,Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian
1. Variabel adalah segala sesuatu yang dapat menjadi obyek pengamatan atau
faktor yang berperan terhadap gejala yang akan diteliti.
a. Variabel bebas(independent variabel)
Variabel bebas (x) dalam penelitian ini adalah persepsi karyawan
tentang sistem target. Indikator dari variabel bebas:
1) Persepsi terhadap target yang ditetapkan.
Setuju akan adanya sistem target pada perusahaan, kesulitan akan
pencapaian target, kemampuan diri mencapai target.
2) Persepsi terhadap bonus
Adanya pemberian bonus pada pencapaian target, pemberian bonus
yang sesuai dengan hasil yang dicapai, bonus berpengaruh pada hasil
yang diperoleh.
3) Persepsi terhadap sanksi.
Beban sanksi bila tidak mencapai target, pemberian sanksi yang
sesuai dengan aturan yang berlaku, pemberian sanksi sesuai dengan
4) Persepsi terhadap waktu.
Waktu yang diberikan telah sesuai, dapat menggunakan waktu
dengan maksimal.
5) Persepsi terhadap jumlah.
Jumlah barang yang harus dijual masih terbilang masuk akal,
kemampuan untuk menjual jumlah barang.
Pengukuran variabel
Teknik pengukuran terhadap variabel penelitian dilakukan
dengan menggunakan skala likert (Sugiyono, 2009: 132). Pengisiannya
dilakukan oleh karyawan.
Kategori Skor
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu-ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
b. Variabel terikat(dependent variabel)
Variabel terikat (y) dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
Indikator dari variabel terikat:
1) Tercapainya target penjualan dalam satuan unit.
Pengukuran variabel dependent ini dilakukan berdasarkan satuan
unit yang mampu dicapai oleh masing-masing karyawan bagian
penjualan yang dapat dilihat dari dokumentasi perusahaan.
Kategori
≥ 90% Sangat baik (Istimewa)
65% - 89% Baik
50% - 64% Cukup Baik
25% - 49% Kurang Baik
0% - 24% Sangat Kurang Baik
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data berjenis
interval. Karena pengukurannya berdasarkan klasifikasinya order (ada
urutannya) dan berjarak.
E. Definisi operasional
Persepsi merupakan suatu pandangan yang berasal dari dalam diri
individu karyawan tentang sistem target yang diberikan perusahaan yang
dirasakan pada setiap karyawan merasa terbebani atau tidak merasa terbebani
dalam melaksanakan.
Sistem target merupakan sebuah ukuran jumlah penjualan barang
yang ditentukan oleh perusahaan, yang nantinya harus dilakukan atau
dikerjakan para karyawan untuk memenuhi atau mencapai ukuran penjualan
Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan pada
bagian penjualan.
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau
obyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulan
(Sugiyono,2007:62). Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang
bekerja di PT. FIF Yogyakarta bagian penjualan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi (Sugiyono,2007:62). Sampel dari penelitian ini adalah
sebagian karyawan yang bekerja di PT. FIF Yogyakarta bagian penjualan.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki dan dianggap mewakili keseluruhan populasi (Suharsimi Harikunto,
1989: 104). Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah random
sampling, dengan mengundi nama yang keluar sebagai sampel. Jumlah
seluruh populasi pada bagian penjualan berjumlah 30 orang, maka
Yang diperoleh dari rumus slovin (1960) dan dikutip dari Sevila (1994),
e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih bisa ditolerir atau diinginkan 5 %, karena
pada umumnya ilmu sosial menggunakannya.
2
Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari responden
untuk menjawab risetnya secara khusus (Istijanto, 2009:44). Data primer
dalam penelitian ini seperti kuesioner yang berkaitan dengan pengaruh
2. Data sekunder
Data sekunder yaitu data yang berupa dokumentasi dan tulisan-tulisan
yang mendukung penelitian, bisa diperoleh dari studi pustaka atau
sumber-sumber yang dapat dipercaya.
I. Teknik pengumpulan data
1. Angket (kuesioner)
Teknik angket (kuesioner) merupakan suatu pengumpulan data
dengan menyebarkan atau memberikan daftar pertanyaan/ pernyataan
kepada subyek. Butir-butir pertanyaan dalam kuesioner yang terdiri dari
tiga bagian, yaitu biodata, bagian kelompok pertanyaan mengenai
pengaruh persepsi karyawan tentang sistem target (X) pengisiannya
dengan memberikan tanda chek list. Penelitian ini nantinya disajikan
dalam bentukskala likert.
2. Wawancara (interview)
Wawancara merupakan suatu teknik pengumpulan dengan
mengajukan pertanyaan secara langsung kepada subyek.
3. Observasi
Observarsi merupakan suatu pengumpulan data dengan
melakukan pengamatan langsung secara menyeluruh.
4. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data dengan cara
penelitian ini digunakan untuk memperoleh data variabel kinerja (y) yaitu
data hasil penjualan.
J. Teknik pengujian instrumen
1. Pengujian validitas instrumen kuesioner adalah untuk menguji ketepatan
dalam penggunaan suatu alat ukur. Dalam hal ini yang diuji adalah
butir-butir pertanyaan. Untuk menguji validitas kuesioner digunakan teknik
korelasi product moment dengan rumus:
r = kooefisien korelasi setiap pertanyaan
X = nilai dari setiap pertanyaan
Y = nilai total dari semua pertanyaan
N = banyak sampel/ responden
Besar tingkat kesalahan = 0,05 apabila nilai r ˃ r tabel, maka kuesioner
tersebut dinyatakan valid.
2. Pengujian reliabilitas instrumen
Reliabilitas menuntut kemantapan hasil pengamatan. Untuk itu dilakukan
uji reliabilitas dengan teknik “Belah Dua”, yaitu dengan rumus product
moment dengan mencari koefisien korelasi antara kelompok bernomor
∝=
−
∑k = banyaknya belahan tes.
= Varians belahan j.
= Varians skor tengah.
K. Teknik analisis data
Analisis data yang digunakan adalah kuantitatif, yaitu analisis data
dengan menggunakan angka-angka yang diperoleh dari hasil perhitungan.
Metode statistik yang digunakan untuk memecahkan masalah dalam
penelitian ini yaitu:
1. Analisis Persentase
Analisis presentase ini digunakan untuk memperoleh hasil dari
pengelompokan persepsi karyawan tentang sistem target dan kinerja
karyawan.
2. Hasil Uji Prasyarat
a. Uji normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui normalitas
distribusi data. Jika diperoleh data yang berdistribusi normal maka
hipotesis akan diuji menggunakan uji parametrik yaitu uji one way
ANOVA, sedangkan jika diperoleh data yang tidak berdistribusi
parametrik yaitu uji Kruskal-wallis. Untuk menguji kenormalan
distribusi data maka digunakan uji Kolmogorov Smirnov.
Konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov
adalah dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji
normalitasnya) dengan distribusi normal baku. Distribusi normal baku
adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-Score
dan diasumsikan normal.
Langkah-langkah dalam pengujian ini adalah sebagai berikut :
1) Rumus
NO Xi
= − Fr Fs | − |
1
2
Dst
Keterangan :
Xi = Angka pada data
Z = Transformasi dari angka ke notasi pada distribusi normal
FT = Probabilitas komulatif normal
FT = komulatif proporsi luasan kurva normal berdasarkan notasi
Zi, dihitung dari luasan kurva mulai dari ujung kiri kurva
sampai dengan titik Z.
=
ℎ
2) Persyaratan
Data berskala interval atau ratio (kuantitatif), Data
tunggal / belum dikelompokkan pada tabel distribusi frekuensi,
dan dapat untuk n besar maupun n kecil.
a) Signifikasi
Signifikansi uji, nilai FT - FS terbesar dibandingkan dengan
nilai tabel Kolmogorov Smirnov :
Jika nilai FT - FS terbesar kurang dari nilai tabel
Kolmogorov Smirnov, maka Ho diterima ; Ha ditolak.
Jika nilai FT - FS terbesar lebih besar dari nilai tabel
Kolmogorov Smirnov, maka Ho ditolak ; Ha diterima.
Tabel Kolmogorov Smirnov, Harga Quantil Statistik
3. Regresi linier
a. Untuk menjawab rumusan masalah yaitu apakah persepsi karyawan
tentang sistem target berpengaruh pada kinerja karyawan, maka
dilakukan langkah-langkah sebagai berikut:
Y’ = a + bX
Keterangan:
Y = variabel yang terikat ( kinerja karyawan).
X = variabel bebas (persepsi karyawan pada sistem target).
a = nilai konstanta.
b = koefisien regresi linier variabel persepsi karyawan pada sistem
target.
4. Uji t
Uji t digunakan untuk menguji pengaruh variabel secara
parsial terhadap variabel dependen, yaitu pengaruh persepsi karyawan
tentang sistem target terhadap kinerja karyawan yang merupakan
variabel dependennya. Penghitungan dengan rumus:
Keterangan:
t =nilai t hitung
x =rata-rata sampel
µ = nilai parameter
SD = Standar Deviniasi sampel
N = jumlah sampel
Keputusan
Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara persepsi karyawan
tentang sistem target terhadap kinerja karyawan.
Ha: Ada pengaruh yang signifikan antara tingkat persepsi karyawan
tentang sistem target terhadap kinerja karyawan.
Kriteria pengujian
a. t hitung≥ ttabel atau–t hitung≤-t tabel (H0Ditolak).
b. t hitung≤ ttabel atau–t hitung≥- t tabel Tidak berbeda secara
signifikan (H0Diterima).
Kesimpulan:
H0 diterima adalah hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi
karyawan tentang sistem target yang ditetapkan perusahaan
berpengaruh pada kinerja karyawan.
H0 ditolak adalah hipotesis yang menyatakan bahwa persepsi
karyawan tentang sistem target yang ditetapkan perusahaan tidak
35
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Singkat PT. FIF
PT Federal Internasional Finance (FIF) didirikan dengan nama PT
Mitrapusaka Arta Finance pada bulan Mei 1989. Berdasarkan ijin usaha yang
diperolehnya, maka perseroan bergerak dalam bidang Sewa Guna Usaha,
Anjak Piutang, Pembiayaan Konsumen.
Pada tahun 1991, perseroan merubah nama menjadi PT Federal
Internasional Finance, namun seiring dengan perkembangan waktu dan guna
memenuhi permintaan pasar, perseroan mulai memfokuskan diri pada bidang
pembiayaan konsumen secara retail pada tahun 1996. Ketika badai krisis
moneter mulai menerpa pada tahun 1997, saat itu pula merupakan titik balik
bagi perseroan untuk melakukan konsolidasi internal dalam rangka persiapan
menuju ke suatu sistem komputerisasi yang tersentralisasi dan terintegrasi.
Walaupun krisis moneter tersebut diluar dugaan berkembang menjadi krisis
multidimensi, namun berkat kerja keras jajaran direksi beserta seluruh
karyawan perseroan tetap berjalan.
Perseroan yang mayoritas sahamnya dimiliki PT Astra Internasional
Tbk ini, tahun demi tahun lebih memantapkan dirinya sebagai perusahaan
pembiayaan terbaik dan terpercaya diindustrinya, sehingga pada saat
penerbitan obligasi pertama tahun 2002 hingga obligasi kelima tahun 2004
B. Visi dan Misi
Visi
“Menawarkan solusi keuangan terbaik bagi para pelanggan secara individual”
Misi
1. Beroperasi secara lugas dengan tetap mengindahkan aspek kehati-hatian.
2. Berkontribusi dalam meningkatkan distribusi sepeda motor produk Astra.
3. Memenuhi harapan para pelanggan, karyawan, pemegang saham, kreditur
dan pemerintah.
4. Menawarkan produk yang terjangkau bagi pelanggan.
C. Nilai dan Budaya
Nilai
1. Memberikan yang terbaik kepada stakeholder.
2. Menghargai prestasi individu dengan tetap mengedepankan kerjasama.
3. Semangat untuk mencapai kesempurnaan.
4. Peduli dan berbagi kepada sesama.
Budaya
1. Mengejar kreativitas dan inovasi yang berkesinambungan.
2. Bekerjasama dalam mencapai tujuan.
3. Mengutamakan integritas dalam bekerja.
D. Falsafah
Falsafah atau pandangan hidup adalah pegangan atau arah. Manfaat
bagi perusahaan adalah untuk suatu pedoman bagi masa depan perusahaan.
Adapun sumbernya adalah berasal dari perjalanan hidup baik suka maupun
duka, juga dari pengalaman yang ada sehingga merupakan landasan atau
pondasi guna menumpu FIF. Adapun isi falsafah perusahaan yang diberi
nama Catur Dharma, adalah sebagai berikut:
1. Menjadi pemilik yang bermanfaat bagi bangsa dan negara (To an asset to
the nation).
2. Memberikan pelayanan yang baik bagi pelanggan(To be provides the best
service to the customer).
3. Saling mengharhai dan membina kerjasama (To respect the individual
and develop team work).
E. Struktur Organisasi PT. FIF Yogyakarta Gambar IV. 1
F. Tugas dan Kewenangan
Dalam melakukan kegiatan, PT. FIF Yogyakarta dibagi berdasarkan
tugas dan wewenang yang telah tertera pada struktur organisasi secara garis
besar. Tugas dan wewenang masing-masing divisi dan tugas perdivisi
berhubungan dengan divisi lain, dan akan dijelaskan sebagai berikut:
1. Kepala Cabang: bertanggung jawab terhadap kelangsungan hidup
perusahaan.
2. GA (General Affair): bertanggung jawab terhadap kebutuhan kantor dan
kelengkapan kebutuhan kantor. GA ini membawahi:
a. OB: bertanggung jawab terhadap kebersihan kantor.
b. Satpam: menjaga keamanan kantor.
3. RPC (Kepala unit motor hilang, telat 7 bulan-tak terhingga): mengurusi
motor yang terlambat minimum 7 bulan/ mengurusi motor sudah hilang.
RPC ini membawahi:
a. PC (Personal Collector): bertugas menarik motor/ menagih yang
sudah terlambat 7 bulan atau lebih.
4. Section Head Remidial (kepala bagian remidial, terlambat 3-6 bulan):
bertugas sebagai kepala yang mengurusi nasabah macet bayar 3 sampai 6
bulan. SHR ini membawahi:
a. Supervisor Remidial: bertanggung jawab terhadap SHR, bertugas
memantau dan memerintahkan debt collector untuk menagih dan
b. Debt Collector: menagih dan menarik motor yang terlambat 3 sampai
6 bulan.Debt Collectorbertanggung jawab terhadapsupervisor.
5. Section Head A/ R(nasabah macet bayar yang terlambat 1 sampai 2 bulan,
tetapi tidak menarik motor. SH A/ R ini membawahi:
a. Supervisor A/ R: bertugas memantau dan memerintah debt collector
untuk menagih nasabah macet bayar yang terlambat 1 sampai 2 bulan,
tetapi tidak menarik motor.
b. Debt Collector A/ R: bertugas menagih nasabah yang macet bayar 1
sampai 2 bulan tetapi tidak menarik motor.
6. Section Head Credit (Kepala Bagian Kredit): bertugas memproses
jalannya kredit dari dealer ke FIF. SHC ini membawahi:
a. Credit Analys: menganalisa permohonan kredit dari dealer yang
masuk untuk di acc atau ditolak.
b. Surveior: bertugas mensurvey permohonan kredit yang datang ke
dealer.
7. Marketing Manajer (Kepala Bagian Kredit): bertugas agar penjualan
kredit dari dealer ke FIF meningkat/ banyak. Marketing Manajer ini
membawahi:
a. Marketing Excekutif: bertugas membuat brosur untuk dealer-dealer
yang bekerja sama dengan FIF dan menjawab bila ada permintaan
harga angsuran dari dealer.
b. Marketing Administrasi: bertugas mencetak brosur dan membenahi
c. Customer Service Dealer: bertugas di dealer dan meminta tanda
42
BAB V
HASIL ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Penjelasan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian yang sebenarnya, penulis melakukan
konfirmasi awal kepada pihak perusahaan untuk memperoleh kepastian dapat
atau tidaknya melakukan penelitian di perusahaan tersebut. Setelah
memperoleh ijin penelitian, penulis melakukan survei awal terlebih dahulu
guna mengetahui jumlah karyawan bagian penjualan PT. FIF Yogyakarta dan
juga memperoleh indikator-indikator yang mempengaruhi persepsi karyawan
pada sistem target. Hasil dari survei awal tersebut diperoleh jumlah karyawan
penjualan dan mendapatkan lima indikator yang mempengaruhi persepsi
karyawan pada sistem target.
Setelah survei awal dilaksanakan, penulis lalu membuat kusioner
yang pertanyaan pada kuesioner merupakan hasil pengembangan dari
indikator. Kuesioner yang dibuat penulis dibagi menjadi dua bagian. Pada
bagian pertama berisikan pertanyaan mengenai identitas responden.
Sedangkan pada bagian kedua berisikan pertanyaan mengenai hal yang
mempengaruhi persepsi karyawan bagian penjualan PT. FIF Yogyakarta
tentang sistem target.
Setelah kuesioner jadi dan disetujui oleh para dosen pembimbing,
maka penulis terlebih dahulu mengajukan ijin penelitian resmi pada PT. FIF
Yogyakarta yang disertai surat pengantar dari prodi. Penelitian ini dilakukan
data pada variabel bebas dan melihat data penjualan yang mampu dilakukan
karyawan PT. FIF Yogyakarta pada bulan maret untuk memperoleh data
variabel terikat.
Kemudian untuk pengujian sah atau tidaknya kuesioner, penulis
melakukan setelah kuesioner terkumpul dan telah terisi semuanya, dalam hal
ini penulis tidak melakukan pengujian awal. Hal tersebut dilakukan karena
responden pada penelitian ini hanya terdapat 27 responden. Sedangkan
pengujian awal biasanya dilakukan untuk responden yang berjumlah banyak.
Setelah data tersebut terkumpul, penulis melakukan rekapitulasi dan
pengujian instrumen. Hasilnya menyatakan terdapat satu petanyaan yang
tidak valid, yaitu pada pertanyaan kedelapan. Setelah itu penulis
menghilangkan pertanyaan kedelapan tersebut , lalu data diujikan kembali
sehingga memperoleh hasil data tersebut valid dan reliabel. Selanjutnya
penulis melakukan analisis data menggunakan uji normalitas dan regresi
linier sederhana. Uji normalitas dilakukan guna untuk mengetahui apakah
dalam sebuah model regresi, nilai residu dari regresi mempunyai distribusi
yang normal. Sedangkan regresi linier sederhana berguna untuk menjawab
rumusan masalah apakah persepsi karyawan tentang sistem target
B. Pengujian Kualitas Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas instrumen penelitian dilakukan dengan
formula korelasi product moment (Pearson) antara masing-masing item
yang mengukur suatu skala dengan skor total skala tersebut. Kriteria yang
digunakan adalah bila nilai koefisien korelasi butir-total lebih besar dari
nilai r tabel, maka butir yang bersangkutan dapat dinyatakan valid/sahih
(Masri Singarimbun dan Sofian Effendi, 1995:123). Untuk responden yang
berjumlah 27, dapat diperoleh derajat bebas df sebesar n–2 = 27–2 = 25.
Untuk df = 25 dan nilai alpha 5% (dua sisi), diperoleh nilai r tabel sebesar
0.381. Untuk dapat dinyatakan valid, korelasi butir-total harus lebih besar
dari 0,381.
Tabel V.1
Rangkuman Hasil Uji Validitas Instrumen
Butir Persepsi Sistem Target
rbutir-total P r table Status
N1 0.845 0.000 0.381 Sahih N2 0.756 0.000 0.381 Sahih N3 0.875 0.000 0.381 Sahih N4 0.813 0.000 0.381 Sahih N5 0.512 0.006 0.381 Sahih N6 0.822 0.000 0.381 Sahih N7 0.651 0.000 0.381 Sahih N9 0.879 0.000 0.381 Sahih N10 0.867 0.000 0.381 Sahih N11 0.877 0.000 0.381 Sahih N12 0.774 0.000 0.381 Sahih N13 0.904 0.000 0.381 Sahih
Dari tabel di atas dapat disimpulkan bahwa semua butir-butir
instrumen penelitian dinyatakan valid (sahih) karena masing-masing butir
memiliki nilai r butir-total yang lebih besar dari nilai r tabel.
2. Hasil Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan
teknik Cronbach’s alpha. Menurut Nunnally sebagaimana dikutip oleh
Imam Ghozali (2001: 133), batas minimal nilai Cronbach alpha yang
umum diterima untuk persyaratan reliabilitas suatu instrumen adalah
0,600. Analisis dilakukan pada instrumen persepsi karyawan tentang
sistem target.
Hasil analisis reliabilitas instrumen, yang didasarkan pada
kriteria Cronbach’s alpha menurut Imam Ghozali disajikan dalam Tabel
5.5 berikut ini.
Tabel V.2
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Variabel Nilai
Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa instrumen persepsi
syarat dan dinyatakan reliabel (andal), karena memiliki nilai -Cronbach
yang lebih tinggi dari 0.600.
C. Profil Responden
Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh
gambaran mengenai karakter responden yang diteliti, untuk itu dilakukan
pengolahan data kasar melalui perhitungan statistik deskriptif.
1. Usia
Berdasarkan pada usia responden diketahui yang berusia 20
sampai 23 tahun terdapat 8 responden atau 29.6%. sedangkan responden
yang beusia 24 sampai 26 tahun sebanyak 19 responden atau sekitar
70.4%, sehingga dari penelitian ini diketahui kelompok usia 24 sampai 26
tahun yang memiliki jumlah paling banyak.
Tabel V.3
Sumber:data primer diolah 2011 2. Jenis Kelamin
Pada jenis kelamin diketahui sebanyak 25 responden berjenis
kelamin laki-laki atau 93%. Sedangkan untuk perempuan terdapat 2
responden atau 7%, sehingga penelitian ini diketahui memiliki jumlah
Tabel V.4
Sumber:data primer diolah 2011 3. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan responden didominasi oleh kelompok S1
yaitu berjumlah 20 responden atau 74%. Disusul oleh kelompok D3 yang
berjumlah 7 responden atau 26%.
Tabel V.5
Sumber:data primer diolah 2011
4. Lama Bekerja
Lama bekerja dibagi menjadi empat kategori, sedangkan yang
mendominasi adalah karyawan yang bekerja antara 1 sampai 5 tahun
sebanyak 26 responden atau sekitar 96.3%. Pada sisanya hanya terdapat 1
responden saja yang masa kerjanya antara 6 sampai 10 tahun atau sekitar
3.7%.
D. Analisis Data
1. Analisis Persentase
Analisis persentase ini digunakan untuk mengetahui mengetahui tingkat
persepsi karyawan tentang sistem target yang dialami karyawan bagian
penjualan PT. FIF Yogyakarta.
a. Pengelompokan Tingkat Persepsi Karyawan Tentang Sistem Target
Dalam pengelompokan data tingkat persepsi karyawan akan
dibagi menjadi tiga kelompok/ kriteria tingkat persepsi karyawan, yaitu
sebagai berikut:
- Buruk X < (- 1,0)
- Sedang (- 1,0) < X < (+ 1,0)
- Baik (+ 1,0) < X
(Saifuddin Azwar, 2000:109)
Berdasarkan pengelompokan di atas diperoleh kategori berikut ini:
- Buruk < 2.33
- Sedang 2.33 s.d. 3.67
- Baik > 3.67
Berdasarkan kategori diatas diperoleh hasil pengelompokan sebagai
Tabel V. 7
Pengelompokan Persepsi Karyawan
Tingkat Persepsi Jumlah Persentase
Buruk 1 3.7%
Sedang 8 29.6%
Baik 18 66.7%
Total 27 100%
Sumber: hasil pengolahan data primer, 2011
Dominasi persepsi karyawan pada penelitian ini adalah pada tingkat
baik yaitu berjumlah 18 (66.7%) dari keseluruhan 27 karyawan.
b. Pengelompokan Kinerja Karyawan
Dalam pengelompokan data kinerja karyawan ini akan dibagi
menjadi lima kelompok/ kriteria kerja berdasarkan standar perusahaan,
yaitu sebagai berikut:
- Sangat Baik > atau = 90%
- Baik 65%-89%
- Cukup Baik 50%-64%
- Kurang Baik 25%-49%
- Sangat Kurang Baik 0%-24%
Berdasarkan kriteria kinerja di atas diperoleh hasil pengelompokan
Tabel V. 8
Pengelompokan Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan Jumlah Persentase
Sangat Kurang Baik 1 3.7%
Kurang Baik 2 7.5%
Cukup Baik 7 25.9%
Baik 7 25.9%
Sangat Baik 10 37%
Total 27 100%
Sumber: hasil pengolahan data primer, 2011
Tabel diatas menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan, yaitu 10
(37%) dari keseluruhan 27 masuk kategori sangat baik.
2. Uji Normalitas
Uji prasyarat yang dilakukan dalam penelitian ini adalah uji
normalitas. Uji ini dimaksudkan untuk menguji apakah sebaran data
penelitian mengikuti pola sebaran normal yang berbentuk genta (lonceng).
Hasil uji normalitas dilakukan dengan analisis grafik dan analisis (uji)
statistik.
Uji normalitas dalam regresi linier dimaksudkan untuk menguji
apakah variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Uji
1.0 Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Gambar V.1
Normal P-P Plot Hasil Uji Normalitas atas Residu
Pola distribusi normal pada model regresi ditunjukkan oleh
penyebaran data (titik) di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah
diagonal (Singgih Santoso,2010:213). Normal P-P Plot pada gambar di
atas menunjukkan pola sebaran normal karena titik-titik berada di sekitar
garis diagonal dan mengikuti arah diagonal.
3. Hasil Analisis Regresi Linier
Dari hasil analisis regresi linier sederhana satu prediktor (variabel
bebas) diperoleh koefisien determinasi R2 sebesar 0.782. Besaran R2 ini
menunjukkan bahwa 0.782 atau sekitar 78.2% perubahan pada variabel
(persepsi karyawan tentang sistem target) melalui persamaan regresi linier
sederhana yang diperoleh dari hasil pengolahan data yaitu:
Y = -50.645 + 33.197 X
Berdasarkan pembahasan analisis regresi linier oleh Singgih
Santoso (2002: p. 335), konstanta sebesar–50.645 mengindikasikan bahwa
jika tidak ada pengaruh variabel X (persepsi karyawan tentang sistem
target = 0), maka kinerja karyawan berada pada tingkat–50.645.
Koefisien regresi X sebesar 33.197 (bertanda positif)
mengindikasikan bahwa setiap terjadi penambahan persepsi tentang sistem
target sebesar 1 unit, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar
33.197 (karena bertanda positif).
4. Pengujian signifikansi pengaruh individual: dengan Uji t
Hasil uji signifikansi terhadap nilai koefisien ini dengan uji t
diperoleh t hitung = 9.478, p = 0,000. Karena p < 0,05 berarti pengaruh
variabel X (persepsi karyawan tentang sistem target) terhadap Y (kinerja
karyawan) bersifat signifikan dan positif (karena t hitung bertanda positif).
Selain pengujian dengan melihat nilai p, pengujian signifikansi dapat juga
dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung terhadap nilai t tabel.
Nilai t tabel untuk = 5% dan df = n –1 = 27– 1 = 26 adalah 3.056. Karena nilai t hitung (harga mutlak) untuk X (9.478) lebih besar dari t
tentang sistem target) terhadap Y (kinerja karyawan) bersifat signifikan.
Hasil uji signifikansi dengan uji t dirangkum dalam tabel berikut ini.
Tabel V. 10
Hasil Uji Signifikansi Pengaruh dengan Uji t
Variabel
Sumber : Hasil pengolahan data primer, 2011
Gambar V.2
Daerah Kritis atau Daerah Penolakan H0
Daerah tolak H0/ Ha Daerah tolak H0/ Ha
-3.056 +3.056 + 9.478
E. Pembahasan
Hasil analisis menunjukkan dominasi persepsi karyawan tentang
sistem target kategori baik yaitu berjumlah 18 (66.7%) dari keseluruhan 27
karyawan. Sementara itu, kelompok kategori kinerja karyawan didominasi
oleh kategori sangat baik yang mencapai 10 (37.0%). Nilai rerata (mean)
untuk kinerja karyawan adalah sebesar 76.95% termasuk dalam kategori baik,
sedangkan nilai rerata untuk persepsi karyawan tentang sistem target adalah
3.84, yang termasuk dalam kategori baik.
Uji pengaruh dengan regresi linier menghasilkan nilai t hitung
sebesar 9.478 dengan nilai p = 0.000. Karena nilai p < 0.05 maka dapat
disimpulkan bahwa persepsi karyawan pada sistem target memiliki pengaruh
positif (karena t hitung bertanda positif) terhadap kinerja karyawan.
Temuan penelitian sesuai dengan hasil pendapat Darmin Ahmad
Pella (2010:78) yang menegaskan bahwa sistem target dapat mengarahkan
organisasi kearah sasaran yang jelas sehingga karyawan mampu meningkat
kinerja mereka dengan mengerahkan usaha dan tenaga ke arah tujuan dan
sasaran organisasi sesuai struktur yang mereka perankan.
Temuan ini juga selaras dengan pendapat Surya Dharma (2009:25)
yang menegaskan bahwa kinerja yang baik dapat diwujudkan dengan
penetapan apa yang harus dicapai dan pengelolaan serta pengembangan
56
BAB VI
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data penelitian dan pembahasan tentang
hubungan variabel bebas (persepsi karyawan tentang sistem target) PT. FIF
Yogyakarta terhadap variabel terikat (kinerja karyawan) dapat ditarik beberapa
kesimpulan sebagai berikut:
1. Hasil analisis regresi sederhana memberikan koefisien determinasi (R2)
sebesar 0.782, yang berarti bahwa variabel prediktor (persepsi karyawan
tentang kinerja karyawan) mampu menjelaskan 78.2% perubahan pada
kriterium (kinerja karyawan), yaitu melalui persamaan regresi:
Y = -50.645 + 33.197 X
Persamaan ini menunjukkan bahwa setiap pertambahan 1 unit Persepsi
terhadap Sistem Target akan mengakibatkan peningkatan Kinerja sebesar
33.197%.
2. Hasil pengujian signifikansi pengaruh variabel bebas dengan uji t
menunjukkan bahwa variabel bebas X tersebut memiliki pengaruh terhadap
variabel terikat Y (kinerja karyawan) sebagaimana diindikasikan oleh nilai t
hitung sebesar 9.478 (bertanda positif) yang lebih besar dari t tabel (3.056, df
B. Saran
Dari hasil penelitian dapat disampaikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Perusahaan FIF Yogyakarta disarankan untuk tetap menggunakan sistem
target karena sebagian besar karyawan memiliki persepsi yang baik yaitu
mampu membuat karyawan mencapai target yang telah ditetapkan
perusahaan. Selain itu, sistem target terbukti memberikan pengaruh yang
positif.
2. Penetapan target untuk karyawan hendaknya dilakukan dengan
mempertimbangkan beberapa aspek agar tidak menimbulkan efek yang
merugikan yaitu dengan menetapkan target optimal sesuai dengan skill dan
kompetensi karyawan.
C. Keterbatasan
Dalam penelitian ini penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan
dan kelemahan, dan juga hasil penelitian ini masih jauh dari kesempurnaan.
Keterbatasan penelitian tersebut antara lain adalah :
1. Kuesioner
Dari pertanyaan yang ada tidak dapat menjamin bahwa hal-hal yang
mempengaruhi persepsi pada sistem target terwakili secara keseluruhan dan
2. Kemampuan peneliti
Masih banyaknya kekurangan dalam penulisan penelitian ini, salah satunya
kurangnya pengalaman serta kemampuan penulis dalam membuat karya
59
DAFTAR PUSTAKA
Handoko, T. Hani. 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Edisi kedua. Cetakan keempat belas. Yogyakarta: BPFE.
Arikunto, Sumarsini. 1989.Prosedur Penelitian. Yogyakarta: Rineka Cipta.
Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.
Cetakan kedua. Yogyakarta. Bagian Penerbit STIE YKPN.
Walgito, Bimo. 1999. Psikologi Sosial (Suatu Pengantar). Edisi revisi.
Yogyakarta. Andi Offset.
Subagyo, Pangestu. 2005. Statistika Induktif. Edisi kelima. Cetakan pertama.
Yogyakarta: BPFE.
Ahmad Pella, Darmin. 2010. Tujuh Langkah Transformasi Manajemen Kinerja
korporasi. Cetakan pertama. Jakarta: Republika.
Hasibuan, Malayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.
Jakarta: Bumi Aksara.
Ghozali, Imam. 2002.Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
60
