HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
IV.1. Hasil Penelitian
IV.1.2. Karakteristik Responden
IV.1.2.1. Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Dari hasil pengumpulan data yang dilakukan terhadap 39 orang pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini, jenis kelamin responden digambarkan sebagai berikut:
Tabel IV.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah (Orang) (%)
Laki-laki 28 71,79
Wanita 11 28,21
Jumlah 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Dari Tabel IV.1 di atas menunjukkan bahwa responden yang menjadi pegawai di Bank Sumut lebih didominasi oleh pegawai yang berjenis kelamin laki-laki yaitu sebanyak 28 orang (71,29%) sedangkan pegawai yang berjenis kelamin wanita sebanyak 11 orang (28,21%). Posisi pegawai wanita kebanyakan berada di posisi
front liner ditambah dengan petugas outsourching sedangkan pegawai laki-laki
IV.1.2.2. Karakteristik responden berdasarkan usia
Dari hasil pengumpulan data yang dilakukan terhadap 39 orang pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini karakteristik responden menurut umur adalah sebagai berikut:
Tabel IV.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur (Tahun) Jumlah (Orang) (%)
< 30 18 46,15 31 - 35 8 20,51 36 - 40 4 10,26 41 - 45 4 10,26 46 - 50 2 5,13 > 50 3 7,69 Jumlah 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Tabel IV.2 memperlihatkan bahwa usia responden yang menjadi pegawai di PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang cukup bervariasi, mulai dari usia di bawah 30 tahun sampai dengan usia di atas 50 tahun. Jumlah responden lebih didominasi oleh usia di bawah 30 tahun sebanyak 18 orang (46,15%) serta responden dengan usia 31 s/d 35 tahun yaitu sebanyak 8 orang (20,51%). Hal ini menunjukkan bahwa usia responden adalah usia produktif yang potensial dan energik untuk dikembangkan.
IV.1.2.3. Karakteristik responden berdasarkan jarak rumah ke kantor
Dari hasil pengumpulan data yang dilakukan terhadap 39 orang pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini karakteristik responden menurut jarak rumah ke kantor adalah sebagai berikut:
Tabel IV.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Jarak Rumah ke Kantor
Jarak (Km) Jumlah (Orang) (%)
< 1 2 5,13
1 - 3 20 51,28
> 3 8 20,51
≤ 1 ≤ 9 23,08
Jumlah 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Dari Tabel IV.3 memperlihatkan jarak rumah responden ke kantor didominasi oleh mereka yang bertempat tinggal tidak berjauhan dari lokasi kantor yaitu diantara jarak 1 km s/d 3 km yaitu sebanyak 20 orang (51,28%) serta responden yang tinggal radius lebih dari 3 km sebanyak 8 orang (20,51%).
IV.1.2.4. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Dari hasil pengumpulan data yang dilakukan terhadap 39 orang pegawai yang menjadi responden dalam penelitian ini karakteristik responden menurut tingkat pendidikan adalah sebagai berikut:
Tabel IV.4. Karakteristik Berdasarkan Tingkat Pendidikan Terakhir
Tingkat Pendidikan Jumlah (Orang) (%)
SMA Sederajat 13 33,33
Diploma III 8 20,52
Sarjana (S1) 18 46,15
Jumlah 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Dari Tabel IV.4 memperlihatkan bahwa responden yang menjadi pegawai PT. Bank Sumut Cabang Sidikalang didominasi oleh responden yang berpendidikan SMA dan Sarjana (S1), masing-masing sebanyak 13 orang (33,33%) dan 18 orang (46,15%). Pegawai dengan pendidikan terakhir Sarjana dan diploma semakin mendominasi seiring dengan kebijakan rekrutmen perusahaan 5 tahun terakhir yang menerima calon pegawai wanita untuk ditempatkan sebagai sebagai pegawai front
office minimal dengan jenjang pendidikan diploma dan calon pegawai laki-laki untuk
ditempatkan sebagai pegawai back office dengan jenjang pendidikan terakhir sarjana. IV.1.3. Analisis Deskriptif Variabel
Penelitian ini mengamati dua variabel terikat yaitu kelompok pertama yaitu variabel terikat kinerja (Y1) memilih dan mengamati variabel bebas yang terdiri dari variabel konflik (X11), variabel stres kerja (X12) sedangkan pada kelompok kedua yaitu variabel terikat stres kerja (Y2) memilih dan mengamati variabel bebas yang terdiri dari kelebihan beban kerja (X21), pengembangan karir (X22), iklim organisasi (X23), dan kepemimpinan (X24).
IV.1.3.1. Penjelasan responden atas variabel konflik
Penjelasan responden atas konflik terlihat dari jawaban responden atas instrumen variabel konflik, sebagaimana disajikan pada Tabel IV.5 di bawah ini:
Tabel IV.5. Penjelasan Responden Atas Variabel Konflik
No. Kategori Total (%) Sangat Setuju Sekali Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Sekali Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) 1 2 5,13 20 51,28 15 38,46 2 5,13 0 0,00 39 100,00 2 5 12,82 18 46,16 10 25,64 6 15,38 0 0,00 39 100,00 3 6 15,38 21 53,85 3 7,69 9 23,08 0 0,00 39 100,00 4 8 20,51 11 28,21 10 25,64 10 25,64 0 0,00 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Mayoritas responden yaitu sebanyak 20 orang (51,28%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 15 orang (38,46%) menyatakan setuju dan sebanyak 2 orang (5,13%) sangat setuju sekali terhadap adanya persaingan antara pegawai dan antar seksi/bagian sebatas persaingan yang dimaksud adalah persaingan yang sehat antara pegawai ataupun seksi tugas dalam upaya meningkatkan kinerja sehingga dapat memperlihatkan perbedaan antara pegawai yang memang punya kreativitas dan semangat yang kuat dalam pencapaian kinerja yang optimal dengan tipe pegawai yang hanya bermalas-malasan saja.
Selanjutnya dalam hal perbedaan cara dan teknik dalam melaksanakan tugas yang diberikan terhadap pegawai dapat memicu konflik ditanggapi secara beragam oleh responden. Sebanyak 5 orang (12,82%) menyatakan sangat setuju sekali, sangat setuju sebanyak 18 orang (46,16%), setuju sebanyak 10 orang (25,64%) sedangkan
jawaban kurang setuju sebanyak 6 orang (15,38%). Hal ini menunjukkan bahwa sering terjadi perbedaan cara dan teknik khususnya antara pegawai senior dan pegawai baru dalam hal menyelesaikan tugas terkait dengan metode by system secara komputer (otomatisasi) atau dengan cara manual. Pegawai baru cenderung untuk memilih mengerjakan tugas lewat komputer sementara pegawai lama memilih cara lama yaitu pencatatan secara manual ataupun lewat penyelesaian tugas secara konservatif.
Perbedaan kepentingan dan persepsi terkait dengan adanya kebijakan baru manajemen yang membuat timbul konflik antara pegawai ditanggapi beragam oleh responden. Mayoritas responden yaitu sebanyak 21 orang (53,85%) menyatakan sangat setuju hal ini dapat menimbulkan konflik, sementara sangat setuju sekali sebanyak 6 orang (15,38%), menyatakan setuju sebanyak 3 orang (7,69%) sedangkan kurang setuju sebanyak 9 orang (23,08%). Ini menunjukkan beberapa pegawai menanggapi positif setiap adanya ketentuan atau kebijakan baru yang diputuskan oleh manajemen sementara yang lain masih ragu-ragu (apakah perubahan yang ada akan menaikkan kesejahteraan atau tidak).
Dalam hal konflik dapat disebabkan oleh ketidaksesuaian tuntutan tugas dengan wewenang yang dimiliki pegawai ditanggapi sangat beragam oleh responden. Jawaban responden sebanyak 8 orang (20,51%) menyatakan sangat setuju sekali, 11 orang (28,21%) sangat setuju, 10 orang (25,64%) setuju sedangkan jawaban 10 orang (25,64%) kurang setuju dan sangat tidak setuju sekali sebanyak 0,00%. Hal ini menunjukkan bahwa adakalanya tuntutan tugas yang diberikan tidak sesuai dengan
wewenang yang ada pada pegawai. Sebagian seksi dan juga unit kerja beranggapan pekerjaannya dicampuri oleh pegawai yang merupakan seksi lain sehingga sering timbul perselisihan.
IV.1.3.2. Penjelasan responden atas variabel stres kerja
Penjelasan responden atas variabel stres kerja terlihat dari jawaban responden atas variabel stres kerja sebagaimana tersaji pada Tabel IV.6 di bawah ini:
Tabel IV.6. Penjelasan Responden Atas Variabel Stres Kerja
No. Kategori Total (%) Sangat Setuju Sekali Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Sekali Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) 1 6 15,38 21 53,85 3 7,69 9 23,08 0 0,00 39 100,00 2 2 5,13 20 51,28 15 38,46 2 5,13 0 0,00 39 100,00 3 5 12,82 18 46,16 10 25,64 6 15,38 0 0,00 39 100,00 4 10 25,64 10 25,64 8 20,51 11 28,21 0 0,00 39 100,00 5 8 20,51 11 28,21 10 25,64 10 25,64 0 0,00 39 100,00 6 10 25,64 10 25,64 8 20,51 11 28,21 0 0,00 39 100,00 7 2 5,13 20 51,28 15 38,46 2 5,13 0 0,00 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Mayoritas responden yaitu sebanyak 21 orang (53,85%) menyatakan sangat setuju bahwa ketersediaan ruangan yang bekerja yang nyaman dan mendukung akan mempengaruhi tingkat stres dalam bekerja, sebanyak 6 orang (15,38%) menyatakan sangat setuju sekali, sebanyak 3 orang (7,69%) setuju sedangkan 9 orang (23,08%) kurang setuju. Terlalu padatnya nasabah di area tonebank pada saat awal bulan (pembayaran gaji PNS) sering membuat pegawai khususnya di frontline (teller,
terhadap terjadinya selisih kas yang memicu pegawai merasa tertekan dan timbul stres.
Terkait dengan akses lokasi kantor dengan tempat tinggal dapat menyebabkan stres, responden menanggapi sebagai berikut: sebanyak 2 orang (5,13%) sangat setuju sekali, 20 orang (51,28%) sangat setuju, 15 orang (38,46%) setuju sedangkan 2 orang (5,13%) kurang setuju. Kabupaten Dairi yang masih tertinggal dengan akses transportasi yang terbatas memaksa pegawai harus memiliki alat transportasi sendiri agar bisa datang tepat waktu dan juga bisa pulang ke rumahnya. Masalah yang timbul adalah saat pegawai harus lembur sampai larut malam ataupun pada saat kegiatan lainnya hingga larut malam sementara angkutan sudah tidak tersedia lagi.
Dalam hal ketersediaan peralatan kerja yang mendukung, responden menyatakan bahwa peralatan dikantor saat ini kurang begitu mendukung dengan skill dalam bekerja, sehingga timbul kendala dalam menyelesaikan tugas secara tepat waktu. Sebanyak 5 orang (12,82%) sangat setuju sekali, 18 orang (46,16%) sangat setuju, 10 orang (25,64%) setuju sedangkan 6 orang (15,38%) menanggapi kurang setuju. Untuk memberikan pelayanan prima kepada nasabah, pegawai memerlukan peralatan yang tersedia senantiasa, dalam hal ini adalah ketersediaan warkat/nota-nota dan juga operating system komputer yang sering off line membuat pegawai terpaksa harus menunggu sementara nasabah telah mengeluh bahkan menyalahkan pegawai. Hal ini sangat tidak diharapkan oleh pegawai karena hal ini di luar dari kendalinya.
Penjelasan responden beragam menyangkut kondisi kesehatan fisik pegawai sering menjadi kendala dalam pekerjaan sehingga tidak dapat memberikan kontribusi
lebih dalam pekerjaan pegawai. Sebanyak 10 orang (25,64%) sangat setuju sekali, 10 orang (25,64%) sangat setuju, 8 orang (20,51%) setuju sedangkan 11 orang (28,21%) kurang setuju. Pegawai merasakan tekanan pekerjaan akan semakin menjadi kendala pada saat kesehatan fisik pegawai dalam kodisi yang tidak fit. Sebagian pegawai beranggapan kondisi akan lebih buruk kalau harus tidak masuk kerja karena akan menumpuk pekerjaan yang telah menunggu.
Dalam hal tuntutan tugas yang kurang didukung oleh atasan, menurut sebagian besar responden adalah 8 orang (20,51%) sangat setuju sekali, 11 orang (28,21%) sangat setuju dan 10 orang (25,64%) setuju sedangkan 10 orang (25,64%) kurang setuju. Kondisi ini menunjukkan sering pegawai tidak memiliki dukungan langsung oleh atasannya sehingga membuat kondisi yang serba salah. Hal ini juga sejalan dengan jawaban responden yang menyatakan bahwa kurang adanya kebebasan dan kepercayaan penuh dalam menyelesaikan pekerjaannya yakni sebanyak 10 orang (25,64%) sangat setuju sekali, 10 orang sangat setuju (25,64%) dan 8 orang (20,51%) setuju. Namun demikian sebanyak 11 orang (28,21%) menyatakan kurang setuju.
Kondisi di atas juga diperkuat dengan pernyataan bahwa stres kerja terjadi karena kurangnya kerjasama antara bagian/seksi dalam mencapai kinerja yang optimal. Mayoritas respoden yaitu sebanyak 20 orang (51,28%) menyatakan sangat setuju kurangnya kerjasama antara seksi ataupun unit kerja. Sebanyak 15 orang (38,46%) menyatakan setuju dan 2 orang (5,13%) sangat setuju sekali. Sedangkan 2 orang (5,13%) menyatakan kurang setuju. Kondisi ini harus menjadi perhatian karena
bisnis jasa perbankan yang memiliki sifat saling ketergantungan berurutan (sequential
interdependence), di mana antara pekerjaan seksi saling tergantung dengan seksi lain
sehingga kerjasama antar pegawai/seksi/unit kerja sangat diperlukan dalam menyelesaikan sebuah tugas.
IV.1.3.3. Penjelasan responden atas variabel kinerja
Penjelasan responden atas kinerja terlihat dari jawaban responden atas variabel kinerja sebagaimana tersaji pada Tabel IV.7 di bawah ini:
Tabel IV.7. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja
No. Kategori Total (%) Sangat Setuju Sekali Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Sekali Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) 1 6 15,38 21 53,85 3 7,69 9 23,08 0 0,00 39 100,00 2 2 5,13 20 51,28 15 38,46 2 5,13 0 0,00 39 100,00 3 5 12,82 18 46,16 10 25,64 6 15,38 0 0,00 39 100,00 4 10 25,64 10 25,64 8 20,51 11 28,21 0 0,00 39 100,00 5 8 20,51 11 28,21 10 25,64 10 25,64 0 0,00 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Penjelasan responden mengenai kemampuan dalam menyelesaikan tugas dengan tepat waktu sebagai salah satu indikator kinerja sebanyak 21 orang (53,85%) menyatakan sangat setuju, 6 orang (15,38%) sangat setuju sekali, dan sebanyak 3 orang (7,69%) setuju. Sedangkan sebanyak 9 orang (23,08%) kurang setuju. Limit waktu yang dibatasi dengan target yang telah ditetapkan akan memberikan kejelasan terhadap pencapaian kinerja.
Dalam hal indikator banyaknya kesalahan yang terjadi dalam menyelesaikan tugas akan mempengaruhi sebuah kinerja, mayoritas responden yaitu sebanyak 20
orang (51,28%) menyatakan sangat setuju, sebanyak 2 orang (5,13%) menyatakan sangat setuju sekali, dan sebanyak 15 orang (38,46%) setuju. Sedangkan sebanyak 2 orang (5,13%) menyatakan kurang setuju. Oleh karena itu seluruh pegawai tetap memegang prinsip kehati-hatian bank (prudential banking) dalam melaksanakan pekerjaannya sehingga terhindar dari kesalahan yang dapat merugikan bank dan diri sendiri karyawan. Beberapa menanggapi agar kesalahan yang terjadi dilihat secara proporsional, apakah merupakan kesalahan karena ketidaksengajaan atau memang terencana untuk melakukan fraud atau kecurangan.
Dalam hal perlakuan dan pelayanan yang sama terhadap seluruh nasabah adalah sebagai salah satu indikator kinerja sebanyak 5 orang (12,82%) sangat setuju sekali, 18 orang (46,16%) sangat setuju dan 10 orang (25,64%) menyatakan setuju. Sedangkan sebanyak 6 orang (15,38%) menyatakan kurang setuju. Jawaban ini menegaskan bahwa pelayanan prima sudah menjadi kewajiban untuk mencapai kinerja yang optimal tanpa memandang subyek atau siapa nasabahnya. Standar
operating procedure harus dijalankan sehingga kinerja baik dari segi pelayanan prima
dan juga kinerja keuangan dapat tercapai.
Penjelasan responden mengenai penerapan manajemen kinerja akan mempengaruhi tingkat kenaikan imbal hasil dan insentif sebanyak 10 orang (25,64%) menyatakan sangat setuju sekali, sangat setuju sebanyak 10 oarang (25,64%), setuju sebanyak 8 orang (20,51%) sedangkan jawaban kurang setuju sebanyak 11 orang (28,21%). Kinerja yang tercapai harus pula diikuti dengan kenaikan terhadap imbal
hasil bagi pegawai sehingga dapat menjadi sebuah bentuk penghargaan bagi pegawai yang berkinerja bagus.
Peningkatan kreativitas ditandai adanya ide-ide baru dan inovasi yang dapat memperbaiki kinerja ditanggapi beragam oleh responden. Sebanyak 8 orang (20,51%) sangat setuju sekali, sangat setuju sebanyak 11 orang (28,21%), setuju sebanyak 10 orang (25,64%) sedangkan sebanyak 10 orang (25,64%) menyatakan kurang setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai masih antusias terhadap kinerja yang ditetapkan, selain pencapaian kinerja yang terukur secara kuantitatif (seperti pencapaian laba, pencapaian jumlah dana pihak ketiga, dan lainnya) kinerja seseorang juga dapat dilihat dari kreativitas dan inovasi yang dapat memperbaiki sistem kerja yang ada.
IV.1.3.4. Penjelasan responden atas variabel kelebihan beban kerja
Dari hasil pengumpulan data jawaban responden atas variabel kelebihan beban kerja dapat dilihat dari Tabel IV.8 sebagai berikut:
Tabel IV.8. Penjelasan Responden Atas Variabel Kelebihan Beban Kerja
No. Kategori Total (%) Sangat Setuju Sekali Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Sekali Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) 1 2 5,13 20 51,28 15 38,46 2 5,13 0 0,00 39 100,00 2 5 12,82 18 46,16 10 25,64 6 15,38 0 0,00 39 100,00 3 6 15,38 21 53,85 3 7,69 9 23,08 0 0,00 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Mayoritas responden yaitu sebanyak 20 orang (51,28%) menyatakan sangat setuju jumlah pekerjaan yang ada saat ini sangat berlebihan sehingga dapat
menimbulkan stres kerja. Kondisi ini disebabkan karena jumlah pekerjaan tidak sebanding dengan jumlah personil yang ada. Dan sejalan dengan itu pula sebanyak 18 orang (46,16%) beranggapan bahwa jenis pekerjaan yang ada sangat monoton dan tidak menantang sehingga ada kejenuhan dalam bekerja.
Masalah kelebihan beban kerja ini diperparah pula dengan tenggat waktu penyelesaian pekerjaan yang sering kali sangat mepet sehingga harus lebih banyak mengeluarkan waktu ekstra untuk menyelesaikannya, responden menjawab antara lain sebanyak 6 orang (15,38%) sangat setuju sekali, sebanyak 21 orang (53,85%) sangat setuju, dan sebanyak 3 orang (7,69%) setuju sedangkan sebanyak 9 orang (23,08%) kurang setuju. Beberapa pegawai menyatakan hal ini terjadi karena adanya janji waktu penyelesaian khususnya dalam hal pencairan kredit yang tidak sesuai dengan waktu yang diperlukan dalam analisa kredit yang terkadang memerlukan waktu yang lama sementara nasabah ingin segera kreditnya dicairkan.
IV.1.3.5. Penjelasan responden atas variabel pengembangan karir
Dari hasil pengumpulan data penjelasan responden atas variabel pengembangan karir dapat dilihat pada Tabel IV.9 sebagaimana di bawah:
Tabel IV.9. Penjelasan Responden Atas Variabel Pengembangan Karir
No. Kategori Total (%) Sangat Setuju Sekali Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Sekali Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) 1 8 20,51 11 28,21 10 25,64 10 25,64 0 0,00 39 100,00 2 10 25,64 10 25,64 8 20,51 11 28,21 0 0,00 39 100,00 3 2 5,13 20 51,28 15 38,46 2 5,13 0 0,00 39 100,00
Menyangkut ketidakpastian dalam karir pegawai sebagaimana yang dialami dengan kondisi saat ini jawaban responden adalah sebanyak 8 orang (20,51%) menyatakan sangat setuju sekali, 11 orang (28,21%) menyatakan sangat setuju, dan sebanyak 10 orang (25,64%) setuju sedangkan sebanyak 10 orang (25,64%) menyatakan kurang setuju. Hal ini didukung dengan kondisi karir saat ini bisa naik atau turun diukur sesuai dengan kinerja adalah sebanyak 10 orang (25,64%) menyatakan sangat setuju sekali, 10 orang (25,64%) menyatakan sangat setuju, 8 orang (20,51%) setuju sedangkan jawaban kurang setuju sebanyak 11 orang (28,21%). Responden menanggapi positif dengan kebijakan pengembangan karir (promosi ataupun degradasi) yang salah satu acuannya adalah pencapaian kinerja. Syarat pencapaian kinerja dengan nilai minimal “BAGUS” selama 2 tahun berturut-turut memaksa pegawai untuk terus mempertahankan kinerjanya dengan baik.
Dalam hal sebaiknya program pemberian penghargaan (reward) dari manajemen dapat diberikan untuk memacu kinerja, mayoritas responden yaitu sebanyak 20 orang (51,28%) sangat setuju setuju dan sebanyak 15 orang (38,46%) menyatakan setuju terhadap program ini. Penghargaan yang diberikan misalnya kepada unit kerja yang mampu mempertahankan kriteria kinerja “SANGAT BAGUS” selama 2 tahun berturut-turut diberikan penghargaan dalam bentuk wisata ke luar negeri.
IV.1.3.6. Penjelasan responden atas variabel iklim organisasi
Dari hasil pengumpulan data, berikut ditampilkan penjelasan responden atas variabel iklim organisasi sebagaimana dapat dilihat pada Tabel IV.10 di bawah ini:
Tabel IV.10. Penjelasan Responden Atas Variabel Iklim Organisasi No. Kategori Total (%) Sangat Setuju Sekali Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Sekali Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) 1 10 25,64 10 25,64 8 20,51 11 28,21 0 0,00 39 100,00 2 8 20,51 11 28,21 10 25,64 10 25,64 0 0,00 39 100,00 3 10 25,64 10 25,64 8 20,51 11 28,21 0 0,00 39 100,00 4 2 5,13 20 51,28 15 38,46 2 5,13 0 0,00 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Sebanyak 10 orang (25,64%,) menyatakan sangat setuju sekali dan sebanyak 10 orang (25,64%) sangat setuju terhadap kejelasan tentang prosedur kerja yang akan mempengaruhi responden dalam menciptakan iklim organisasi yang kondusif. Adanya kejelasan SOP dalam struktur organisasi diharapkan mampu memisahkan secara jelas yang menjadi wewenang dan tanggung jawab masing-masing pegawai dan seksi/unit kerja.
Responden sebanyak 11 orang (28,21%) menyatakan sangat setuju dan sebanyak 10 orang (25,64%) menyatakan setuju iklim organisasi yang memberikan kesempatan atau partisipasi bagi seluruh pegawai akan mengurangi tingkat stres kerja yang pada akhirnya memiliki kinerja yang prima.
Penjelasan responden atas penanganan ide dan pendapat yang berbeda selama ini dilakukan dengan bijaksana sebanyak 20 orang (51,28%) menyatakan sangat setuju karena dengan adanya perbedaan pendapat saat ini dianggap hal yang lumrah dalam sebuah organisasi.
Penjelasan responden atas metode pengendalian manajemen yang berbasis kompetensi yang dilakukan lewat standarisasi diantaranya adalah lewat Sertifikasi Manajemen Risiko kepada setiap pegawai akan menyebabkan tekanan kepada pegawai sebanyak 20 orang (51,28%) menyatakan sangat setuju asalkan saja juga menjadi dasar dalam peningkatan karir seorang pegawai.
IV.1.3.7. Penjelasan responden atas variabel kepemimpinan
Dari hasil pengumpulan data jawaban responden atas variabel kepemimpinan dapat dilihat pada Tabel IV.11 sebagai berikut:
Tabel IV.11. Penjelasan Responden Atas Variabel Kepemimpinan
No. Kategori Total (%) Sangat Setuju Sekali Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Sangat Tidak Setuju Sekali Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) Jml (%) 1 6 15,38 21 53,85 3 7,69 9 23,08 0 0,00 39 100,00 2 5 12,82 20 51,28 15 38,46 2 5,13 0 0,00 39 100,00 3 2 5,13 18 46,16 10 25,64 6 15,38 0 0,00 39 100,00 4 6 15,38 10 25,64 18 46,16 5 12,82 0 0,00 39 100,00
Sumber: Hasil Penelitian, 2010 (Data Diolah)
Sebanyak 21 orang (53,85%) responden menyatakan sangat setuju bahwa dalam menyelesaikan pekerjaannya akan lebih baik bila ada pembinaan dan pembelajaran oleh atasannya. Dan sejalan dengan itu sebanyak 20 orang (51,28%) menyatakan sangat setuju pemimpin yang baik adalah pemimpin yang mampu mentransfer visi perusahaan dan menanamkan nilai perusahaan kepada setiap bawahannya.
Penjelasan responden mengenai pimpinan harus dapat menciptakan perubahan baik dalam lingkungan kerja sehingga tidak monoton dan menimbulkan kejenuhan bagi pegawai sebanyak 30 orang (76,92%) menyatakan setuju, dan oleh karenanya pemimpin harus menjadi agen perubahan dan menjadi teladan yang baik sesuai dengan jawaban responden sebanyak 34 orang (87,18%) yang menyatakan setuju dengan pernyataan ini.
IV.2. Pembahasan