TINJAUAN PUSTAKA
II.2. Teori tentang Konflik
II.3.8. Strategi Manajemen Stres Kerja
Suprihanto (2003) mengatakan bahwa dari sudut pandang organisasi, manajemen mungkin tidak khawatir jika pegawainya mengalami stres yang ringan. Alasannya karena pada tingkat stres tertentu akan memberikan akibat positif, karena hal ini akan mendesak mereka untuk melakukan tugas lebih baik. Tetapi pada tingkat stres yang tinggi atau stres ringan yang berkepanjangan akan membuat menurunnya kinerja pegawai. Stres ringan mungkin akan memberikan keuntungan bagi organisasi, tetapi dari sudut pandang individu hal tersebut bukan merupakan hal yang diinginkan.
Maka manajemen mungkin akan berpikir untuk memberikan tugas yang menyertakan stres ringan bagi pegawai untuk memberikan dorongan bagi pegawai, namun sebaliknya itu akan dirasakan sebagai tekanan oleh si pekerja. Maka diperlukan pendekatan yang tepat dalam mengelola stres, ada dua pendekatan yaitu pendekatan individu dan pendekatan organisasi (Suprihanto, 2003).
1. Pendekatan Individu
Seorang pegawai dapat berusaha sendiri untuk mengurangi level stresnya. Strategi yang bersifat individual yang cukup efektif yaitu:
a. Manajemen waktu
Dengan pengelolaan waktu yang baik maka seorang pegawai dapat menyelesaikan tugas dengan baik, tanpa adanya tuntutan kerja yang tergesa-gesa.
b. Latihan fisik (olah raga secara teratur)
Dengan latihan fisik dapat meningkatkan kondisi tubuh agar lebih prima sehingga mampu menghadapi tuntutan tugas yang berat.
c. Latihan relaksasi
Selain itu untuk mengurangi stres yang dihadapi pekerja pcrlu dilakukan kegiatan-kegiatan santai.
d. Dukungan sosial
Dan sebagai strategi terakhir untuk mengurangi stres adalah dengan mengumpulkan sahabat, kolega, keluarga yang akan dapat memberikan dukungan dan saran-saran bagi dirinya.
2. Pendekatan Organisasional
Strategi ini didesain oleh manajemen untuk menghilangkan atau mengontrol penekan tingkat organisasional untuk mencegah atau mengurangi stres kerja untuk pekerja individual. Manajemen stres melalui organisasi dapat dilakukan dengan beberapa hal berikut ini:
a. Menciptakan iklim organisasional yang mendukung
Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi dengan menyertakan infleksibel, iklim impersonal. Ini dapat membawa pada stres kerja yang sungguh-sungguh. Sebuah strategi pengaturan mungkin membuat struktur lebih terdesentralisasi dan organik dengan pembuatan keputusan partisipatif dan aliran komunikasi ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural mungkin menciptakan Iklim yang lebih mendukung bagi pegawai, memberikan mereka lebih banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin mencegah atau mengurangi stres kerja mereka.
b. Memperkaya desain tugas
Dengan memperkaya kerja baik dengan meningkatkan faktor isi pekerjaaan (seperti tanggung jawab, pengakuan, dan kesempatan untuk pencapaian, peningkatan, dan pertumbuhan) atau dengan meningkatkan karakteristik pekerjaan pusat seperti variasi skill, identitas tugas, signifikansi tugas, otonomi, dan timbal balik mungkin membawa pada pernyataan motivasional atau pengalaman berani, tanggung jawab, pengetahuan hasil-hasil.
c. Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional
Konflik peran dan ketidakjelasan status diidentifikasi lebih awal sebagai sebuah penekan individual utama. Ini mengacu pada manajemen untuk mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional sehingga penyebab stres ini dapat dihilangkan atau dikurangi. Masing-masing pekerjaan mempunyai ekspektasi yang jelas dan penting atau sebuah pengertian yang ambigius dari apa yang dia kerjakan. Sebuah strategi klarifikasi peran yang spesifik memungkinkan seseorang mengambil sebuah peranan menemukan sebuah catatan ekspektasi dari masing-masing pengirim peran. Catatan ini kemudian akan dibandingkan dengan ekspektasi vokal seseorang, dan banyak perbedaan akan secara terbuka didiskusikan untuk mengklarifikasi ketidakjelasan dan dinegoisasikan untuk memecahkan konflik.
d. Rencana dan pengembangan jalur karir dan menyediakan konseling Secara tradisional, organisasi telah hanya menunjukkan melalui kepentingan dalam perencanaan karir dan pengembangan pekerja mereka. Individu dibiarkan untuk memutuskan gerakan dan strategi karir sendiri.
II.4. Teori tentang Kinerja II.4.1. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang dihasilkan oleh masing-masing pegawai untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Lingkungan kerja yang menyenangkan akan menjadi kunci pendorong bagi pegawai untuk menghasilkan kinerja puncak (Dale, 1992).
Suatu kinerja bermasalah dapat muncul di mana-mana. Seorang pegawai mungkin mulai memperlihatkan ketidakmampuan membuat keputusan atau kekurangan hasil kerja. Seorang atasan yang dahulunya berwawasan hasil kerja dan pragmatis mungkin sedang menghadapi proyek besar dan ambisius, tetapi tidak
mampu menyelesaikan satu pun. Seorang pegawai yang dahulunya sensitif dan efektif mungkin menimbulkan konflik antar pribadi, melumpuhkan hasil, atau mengganggu lancarnya kegiatan kerja. Seorang pegawai lain mungkin terus menerus menjanjikan lebih banyak dari yang dapat dia lakukan. Orang lain mungkin telah memendam permusuhan terlalu lama. Sebagai akibamya, mungkin dia menjadi terlalu pasif atau agresif dalam situasi-situasi yang memerlukan kepemimpinan.
Dalam bahasa Inggris untuk istilah kinerja adalah "perfomance". Menurut The
Scribner-Bantam English Dictionary, terbitan Amerika Serikat dan Kanada, terdapat
keterangan sebagai berikut: berasal dari akar kata "to perform" yang mempunyai beberapa "entries" berikut (Sayadi, 1999):
a. Melakukan, menjalankan, melaksanakan.
b. Memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar. c. Menggambarkan suatu karakter dalam suatu permainan. d. Menggambarkannya dengan suara atau alat musik. e. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab. f. Melakukan suatu kegiatan dalam suatu permainan. g. Memainkan (pertunjukan) music.
h. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin.
Berdasarkan hal tersebut di atas, maka arti performance atan kinerja adalah sebagai berikut: "Performance adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral atau etika".
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu yang bersifat individual, karena setiap pegawai memiliki kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja bergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. "Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified
job function or activity during a specified time period” (Bernardin dan Russel, 1993).
Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja pegawai dalam bekerja untuk periode tertentu. Jadi penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan pegawai dalam periode waktu tertentu. Lebih lanjut Tangkilisan (2003) mendefinisikan kinerja sebagai tindakan pencapaian hasil yang merupakan tingkat pencapaian tujuan organisasi.
Dapat dipahami bahwa kinerja pegawai sangat mempengaruhi kinerja organisasi di mana dia atau mereka berperan sebagai pelaku. Sehubungan dengan itu, kiranya seseorang manager selalu melakukan hal-hal seperti diterangkan oleh Sloma dalam bukunya bejuduI "How To Measure Managerial Performance", Macmillan Publishing Co,Inc, New York, sebagai berikut (Sayadi, 1999):
1. Set goals and performance criteria.
Tentukan tujuan atau tujuan-tujuan organisasi secara jelas dan tentukan pula kriteria kinerjanya.
2. Provides incentives, so those subordinates want to reach goal and meet performance criteria.
Pimpinan perusahaan selalu menyediakan insentif (pendorong kinerja) yang menarik, baik berupa penghargaan dalam bentuk uang maupun penghargaan lain, agar para pegawai khususnya bawahan bersedia rnencapai tujuan organisasi melalui upaya mencapai kinerja sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.
3. Give regular objective feed back so that people know where they stand in the work.
Pimpinan perusahaan secara teratur menjelaskan tentang umpan balik tujuan perusahaan, sehingga setiap pegawai mengetahui posisi peranannya dalam perusahaan).
4. Uses techniques of participative management where by employees participate when it is appropriate in decisions which affect them and their work.
Gunakanlah cara manajemen partisipatif di mana para pegawai diikut sertakan dalam pengambilan keputusan tertentu di mana mereka dapat melakukan pekejaan dengan lebih baik.
5. Holds regularly, two ways communicative meeting with subordinates.
Pertemuan atau berunding dengan pegawai bawahan dilakukan berdasarkan komunikasi dua arah. Dalam hal ini kedua pihak harus menjadi pendengar yang baik didasari niat yang baik demi peningkatan kineja perusahaan.
6. Personally orient important to the new employees and sees that appropriate subordinates teach him or her job to be done the way company wants it done.
Secara khusus memberikan orientasi pengenalan ruang lingkup kerja kepada pegawai baru tentang pekerjaan atau tugas yang diingini oleh perusahaan. Hal ini diperlukan agar pegawai baru dapat cepat menguasai tugasnya sesuai dengan kebutuhan perusahaan.