LANDASAN TEORI
B. Kepercayaan pada Organisasi
1. Pengertian Kepercayaan pada Organisasi
Menurut Doney & Cannon (1997), kepercayaan muncul melalui interpretasi dan penilaian terhadap motivasi mitra bisnis. Orang atau sekelompok orang akan dimotivasi agar dapat membantu pihak lain menjadi lebih percaya, daripada sebelumnya. Maksud lain dari sebuah hubungan dapat disimpulkan ketika kedua belah pihak saling berbagi nilai yang memungkinkan salah satu pihak dapat memahami tujuan satu pihak lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Anderson & Narus (1990) mengatakan bahwa kepercayaan sebagai bentuk keyakinan satu pihak bahwa pihak lain dalam kemitraan perkerjaannya. Mencarikan hasil yang positif pada pihak tersebut dan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang tidak diharap yang memberikan hasil negatif. Selanjutnya, menurut Moore (1998) kepercayaan adalah keyakinan dalam diri atau kepercayaan dalam kerjasama dengan pihak lain dalam memberikan suatu hasil yang dinginkan di masa akan datang.
Mayer, Davis dan Schoorman (1995) menyatakan bahwa kepercayaan adalah kesediaan satu pihak terhadap perlakuan pihak lainnya berdasarkan pengharapan bahwa yang lain akan melakukan tindakan terbaik ataupun penting untuk pihak itu (trustor), terlepas dari kemampuan untuk memonitor atau mengendalikan pihak lain tersebut. Definisi kepercayaan ini berlaku untuk hubungan dengan pihak lain yang dapat diidentifikasi yang dianggap untuk bertindak dan bereaksi dengan kemauan menuju trustor tersebut. Definisi ini berlaku baik secara pribadi manusia dan dalam hubungan
person-to-organization/institution. Kepercayaan ditentukan oleh kecenderungan trustor untuk percaya pada umumnya dan kemampuan, kebajikan, dan integritas trustee. Tingkat kepercayaan dan resiko yang dirasakan oleh trustor akan mempengaruhi risiko trustor yang mengambil perilaku (risiko). Dengan asumsi risiko dan pelaksanaan tindakan yang melekat akan menyebabkan hasil tertentu, yang akan mempengaruhi faktor-faktor penentu kepercayaan dalam umpan balik.
Menurut Zalabak, et. al (2010) kepercayaan pada organisasi merupakan keyakinan (belief) menyeluruh terhadap organisasi bahwa organisasi tersebut kompeten dalam komunikasi dan perilakunya, terbuka dan jujur, perduli (concerned), handal (reliable) dan layak diidentifikasikan dengan tujuan, norma dan nilai-nilainya. Selanjutnya, Kreitner & Kinicke (2003) mendefinisikan kepercayaan sebagai keyakinan timbal balik terhadap tujuan dan perilaku orang lain. Individu yang percaya terhadap orang lain mempunyai keyakinan bahwa perilaku orang yang dipercayai akan memberi keuntungan kepada dirinya dan individu juga akan menunjukkan perilaku yang menguntungkan terhadap orang tersebut (Johnson&Johnson, 1997).
Berdasarkan pendapat para tokoh diatas maka disimpulkan bahwa kepercayaan pada organisasi adalah keyakinan karyawan secara menyeluruh terhadap organisasinya bahwa organisasi tersebut kompeten, terbuka dan jujur, perduli (concerned) terhadap karyawan, dapat dihandalkan (reliable) dan layak diidentifikasikan dengan tujuan, norma dan nilai-nilainya.
2. Dimensi Kepercayaan pada organisasi
Menurut Zalabak, et. al (2010) terdapat 5 dimensi dalam kepercayaan pada organisasi, yaitu :
a. Competence
Dimensi competence adalah kemampuan organisasi melalui kepemimpinan, strategi/keputusan, kualitas dan kemampuan untuk menghadapi tantangan dari lingkungannya. Competence berhubungan kepada efisiensi organisasi secara keseluruhan sebagaimana kualitas dari produk ataupun layanannya. Competence diukur berdasarkan kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya.
b. Openness dan honesty
Dimensi openness and honesty merefleksikan bagaimana organisasi berkomunikasi untuk menyelesaikan masalah dengan cara yang konstruktif, dan memberikan masukanterhadap keputusan yang diambil perusahaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan menilai sebuah organisasi itu terbuka dan jujur ketika para manajer dan atasan memberikan informasi mengenai kinerja dan evaluasi kinerja, mengatasi masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dan bagaimana keputusan penting diambil organisasi yang ada dampaknya pada mereka.
c. Concern for employees/stakeholders.
Concern for employees adalah mengenai praktek kerja perusahaan terhadap karyawannya. Karyawan akan percaya terhadap organisasi yang perhatian pada mereka dan mendengar mereka. Hal ini dimulai dari atasan langsung
atau menajer yang mendengar ide/gagasan karyawannya dan bertindak untuk kebutuhan, dan keperdulian terhadap mereka/karyawan. Kepercayaan berhubungan dengan usaha pimpinan untuk membawa informasi kepada karyawan. Dimensi concern dicerminkan dalam persepsi dan bagaimana pada kenyataannya keinginan top manajemen untuk berkomunikasi secara rutin dengan karyawan dan menunjukkan harapan karyawan untuk didengar dan bentindak untuk kepentingan karyawan. Karyawan percaya terhadap organisasi ketika mereka yakin atasan langsung ataupun manajer perduli (concern) terhadap kesejahteraan mereka. Top manajemen dipercayai ketika kebijakan dan prosedur mereka dibuat untuk kesejahteraan karyawan.
d. Reliablity (keterandalan)
Dimensi reliablity adalah mengenai menjaga komitmen perusahaan dan dasar dari tindakan. Hal ini mengenai apa yang dikatakan atasan dan manajer adalah sama dengan apa yang mereka lakukan. Hal ini berkaitan dengan bagaimana mereka mengatakan kepada seluruh anggota organisasi ketika sesuatu berubah serta alasan perubahan tersebut. Hal ini merupakan perilaku yang konsisten dari hari ke hari. Bagi top manajemen, reliability adalah menjaga komitmen dari organisasi dan mengatakan alasannya jika ada yang berubah. Reliability adalah melakukan apa yang kita katakan dan mengatakan alasannya. Reliability adalah kemantapan dalam perilaku yang membangun kepercayaan yang dibutuhkan untuk saat yang tidak menentu. Sebuah organisasi yang dapat diandalkan adalah organisasi yang dipercaya karena
e. Identification
Identification merupakan hubungan antara organisasi dan karyawan secara individual lebih bedasarkan kepada nilai-nilai inti (core values). Identifikasi berkaitan dimana individu membangun hubungan pribadi dengan manajemen dan rekan-rekan dalam organisasi. Identification muncul ketika individu yakin bahwa nilai-nilai mereka tercermin dalam nilai-nilai organisasi. Karyawan mengidentifikasi dan percaya terhadap organisasi jika organisasi bertindak dengan cara yang berkaitan erat dengan nilai-nilai organisasi itu sendiri.
Menurut Mayer, Davis & Schoorman (1995) dimensi dari kepercayaan adalah kemampuan (ability), kebaikan (benevolence), integritas (integrity). Kemampuan adalah sesuatu yang berhubungan dengan keahlian, kompetensi, dan karakter yang mana satu pihak dapat mempengaruhi dengan beberapa spesifikasi tertentu. Kebaikan (benevolence) adalah tingkat kepercayaan di mana seorang yang dipercayai (trustee) akan percaya bahwa akan melakukan hal yang baik ke orang yang memberikan kepercayaan. Integritas (integrity) adalah orang yang percaya akan selalu berkeinginan untuk mengikuti prinsip-prinsip dimana orang yang memberikan kepercayaan akan menerimanya (Mayer, Davis & Schoorman, 1995).
C. Pengaruh Kepercayaan Karyawan pada Organisasi terhadap Komitmen