(Study Effect of Organizational Trust to Organizational Commitment at PT. Bank Sumut)
TESIS
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Psikologi Profesi dalam Program Pendidikan Magister Psikologi Profesi
Universitas Sumatera Utara
Oleh
YUNITA ZAHRA
107029003Studi Pengaruh Kepercayaan Karyawan pada Organisasi terhadap Komitmen Organisasi di PT. Bank Sumut.
Yunita Zahra dan Emmy Mariatin ABSTRAK
Pesatnya pertumbuhan globalisasi menyebabkan terjadinya dinamika ketenagakerjaan, maka perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang berkomitmen. Untuk mencapai itu, dibutuhkan kepercayaan dari para karyawan terhadap organisasinya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen organisasi. Metode analisa data yang digunakan adalah metode analisa regresi linear sederhana. Metode pengumpulan data dengan menggunakan dua buah skala yaitu skala kepercayaan pada organisasi yang disusun berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Zalabak yaitu competence, openness and honesty, concern for employees, reliability dan identification, dan skala komitmen organisasi dengan tiga komponen yang berbeda yaitu komitmen affective, komitmen continuance dan komitmen normative berdasarkan teori Allen & Meyer. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling dengan jumlah subjek 98 orang.
Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kepercayaan dengan komponen komitmen affective (r=0.766 dan p=0.000). Sumbangan efektif variabel kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen affective sebesar 58,7%. Terdapat hubungan yang positif antara kepercayaan dengan komponen komitmen continuance (r=0.693 dan p=0.000). Sumbangan efektif variabel kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen continuance sebesar 48%. Terdapat hubungan yang positif antara kepercayaan dengan komponen komitmen normative (r=0.773 dan p=0.000). Sumbangan efektif variabel kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen normative sebesar 59,7%. Dengan demikian, disimpulkan bahwa kepercayaan karyawan pada organisasi berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi.
Implikasi penelitian ini tentu sangat bermanfaat bagi para pengguna terutama perusahaan dalam meningkatkan kepercayaan dan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang pada akhirnya akan meningkatkan performance perusahaan.
Study Effect of Organizational Trust to the Organizational Commitment at PT. Bank Sumut.
Yunita Zahra and Emmy Mariatin ABSTRACT
The rapid growth of globalization leads to the dynamics of employment, so the company requires a workforce that is committed. To achieve that, it takes trust from the employees to the organization.
The purpose of this study is to determine the effect of employee’ trust to the organization for organizational commitment. Data analysis was used simple linear regression. Methods of data collection by using two scales, namely the scale of trust to the organization which is based on the dimensions proposed by Zalabak et all namely competence, openness and honesty, concern for employees, reliability and identification, and organizational commitment scale with three different components namely affective commitment, continuance commitment and normative commitment is based on the theory of Allen & Meyer. Sampling was done by purposive sampling method with a number of subjects were 98 people.
The results showed a positive relationship between trust and affective commitment component (r=0.766 and p=0.000). Variable trust to the organization contributed to affective commitment was 58.7%. There was a positive relationship between trust and continuance commitment (r=0.693 and p=0.000). Contribution of the variable trust to the organization for continuance commitment was 48%. There was a positive relationship between the trust and normative commitment component (r=0.773 and p=0.000). Contribution of the variable trust to the organization for normative commitment was 59.7%. Thus, it was concluded that employee' trust to the organization have a positive effect for organizational commitment.
Implication of the research is really beneficial for the users especially the companies which really concerned in improving organizational trust and organizational commitment, since this will also result in improving company performance.
Studi Pengaruh Kepercayaan Karyawan pada Organisasi terhadap Komitmen Organisasi di PT. Bank Sumut.
Yunita Zahra dan Emmy Mariatin ABSTRAK
Pesatnya pertumbuhan globalisasi menyebabkan terjadinya dinamika ketenagakerjaan, maka perusahaan membutuhkan tenaga kerja yang berkomitmen. Untuk mencapai itu, dibutuhkan kepercayaan dari para karyawan terhadap organisasinya.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen organisasi. Metode analisa data yang digunakan adalah metode analisa regresi linear sederhana. Metode pengumpulan data dengan menggunakan dua buah skala yaitu skala kepercayaan pada organisasi yang disusun berdasarkan dimensi yang dikemukakan oleh Zalabak yaitu competence, openness and honesty, concern for employees, reliability dan identification, dan skala komitmen organisasi dengan tiga komponen yang berbeda yaitu komitmen affective, komitmen continuance dan komitmen normative berdasarkan teori Allen & Meyer. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode purposive sampling dengan jumlah subjek 98 orang.
Hasil penelitian menunjukkan hubungan yang positif antara kepercayaan dengan komponen komitmen affective (r=0.766 dan p=0.000). Sumbangan efektif variabel kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen affective sebesar 58,7%. Terdapat hubungan yang positif antara kepercayaan dengan komponen komitmen continuance (r=0.693 dan p=0.000). Sumbangan efektif variabel kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen continuance sebesar 48%. Terdapat hubungan yang positif antara kepercayaan dengan komponen komitmen normative (r=0.773 dan p=0.000). Sumbangan efektif variabel kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen normative sebesar 59,7%. Dengan demikian, disimpulkan bahwa kepercayaan karyawan pada organisasi berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi.
Implikasi penelitian ini tentu sangat bermanfaat bagi para pengguna terutama perusahaan dalam meningkatkan kepercayaan dan komitmen karyawan terhadap perusahaan yang pada akhirnya akan meningkatkan performance perusahaan.
Study Effect of Organizational Trust to the Organizational Commitment at PT. Bank Sumut.
Yunita Zahra and Emmy Mariatin ABSTRACT
The rapid growth of globalization leads to the dynamics of employment, so the company requires a workforce that is committed. To achieve that, it takes trust from the employees to the organization.
The purpose of this study is to determine the effect of employee’ trust to the organization for organizational commitment. Data analysis was used simple linear regression. Methods of data collection by using two scales, namely the scale of trust to the organization which is based on the dimensions proposed by Zalabak et all namely competence, openness and honesty, concern for employees, reliability and identification, and organizational commitment scale with three different components namely affective commitment, continuance commitment and normative commitment is based on the theory of Allen & Meyer. Sampling was done by purposive sampling method with a number of subjects were 98 people.
The results showed a positive relationship between trust and affective commitment component (r=0.766 and p=0.000). Variable trust to the organization contributed to affective commitment was 58.7%. There was a positive relationship between trust and continuance commitment (r=0.693 and p=0.000). Contribution of the variable trust to the organization for continuance commitment was 48%. There was a positive relationship between the trust and normative commitment component (r=0.773 and p=0.000). Contribution of the variable trust to the organization for normative commitment was 59.7%. Thus, it was concluded that employee' trust to the organization have a positive effect for organizational commitment.
Implication of the research is really beneficial for the users especially the companies which really concerned in improving organizational trust and organizational commitment, since this will also result in improving company performance.
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi membuat perusahaan-perusahaan di seluruh dunia bersaing antar satu dengan lainnya agar dikenal sebagai the best employer in their industry or community. Hal ini dianggap baik tidak hanya dalam dunia usaha, namun juga dipandang dalam kehidupan masyarakat (Levering, 2000). Globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan hidup organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat di dalam bisnis, yang menuntut organisasi untuk lebih mampu beradaptasi. Globalisasi ini juga dapat memunculkan ancaman dan kesempatan bagi organisasi. Menurut Kotter (1996) globalisasi yang terjadi di pasar dan kompetisi telah menciptakan ancaman, berupa semakin banyaknya kompetisi dan meningkatnya kecepatan dalam bisnis.
mendukungnya. Sebagaimana yang sedang kita saksikan, adanya keterkaitan antara kedua faktor Iptek dan kemampuan ekonomi ini telah menimbulkan perubahan-perubahan yang cepat dan luar biasa di seantero dunia, serta tingkat kompetisi yang tinggi, dan tidak terkecuali pada masyarakat Indonesia (Saepudin, 2011).
Globalisasi merupakan proses mendunia dengan tingkat perubahan yang cepat dan radikal di berbagai aspek kehidupan manusia karena adanya teknologi. Tilaar (1997) menjelaskan proses globalisasi bergerak sejalan dengan tiga arena kehidupan manusia, yaitu arena ekonomi, politik dan budaya. Arena ekonomi mempunyai beberapa dimensi dan beberapa pola-pola tipe ideal. Dimensi ekonomi terdiri dari perdagangan, produksi, investasi, ideologi organisasi, pasar uang dan pasar kerja. Perdagangan mempunyai pola ideal kebebasan absolut dalam perdagangan, service komoditi simbolik. Produksi mempunyai pola produksi yang seimbang yang ditentukan oleh keuntungan geografis. Investasi mempunyai pola investasi langsung (foreign direct investmen) sangat terbatas, Ideologi organisasi mempunyai pola fleksibilitas terhadap pasar global. Pola pasar uang adalah adanya desentralisasi, langsung dan tanpa batas negara dana pada dimensi pasar kerja adanya kebebasan bergerak para pekerja.
dan lebih berpendidikan yang memiliki harapan lebih tinggi. Namun dengan begitu, mereka lebih mudah untuk meninggalkan perusahaan saat ini untuk mencari kesempatan di tempat lain. (Levering, 2000). Dengan demikian, para tenaga kerja perlu dikelola dengan baik. Dessler (2006) menyebutkan bahwa globalisasi di bidang ekonomi dan beberapa tren lainnya merupakan pemicu perubahan bagi perusahaan dalam mengorganisasikan, mengelola dan memanfaatkan departemen personalia/SDM mereka.
Dengan menyadari tantangan dari adanya paradoks globalisasi tersebut terhadap situasi ketenagakerjaan, maka isu pengelolaan dan peningkatan kompetensi tenaga kerja di berbagai sektor industri barang dan jasa, selayaknya sejalan dengan upaya yang dilakukan oleh kalangan pelaku bisnis. Hal ini untuk meningkatkan produktivitas maupun penguatan daya saing bangsa kita di mancanegara. Akhirnya, karyawan harus memiliki kemampuan, pengetahuan dan tingkah laku yang spesifik untuk menyelesaikan tiap tugas di dalam pekerjaan mereka (dalam Rivai dan Basri, 2005).
Konsep dari komitmen adalah salah satu aspek penting dari filosofi human resource management. Sebagaimana yang dinyatakan oleh Guest (dalam Armstrong, 1999) bahwasanya kebijakan MSDM didesain untuk memaksimalkan integrasi organisasi, komitmen organisasi, komitmen pegawai, fleksibilitas dan kualitas kerja. Setiap karyawan dalam organisasi harus memiliki komitmen yang tinggi terhadap pencapaian misi, visi, dan tujuan organisasi. Ikatan mereka untuk bekerja bukan sekedar gaji, namun lebih pada ikatan batin. Ikatan batin antara karyawan dengan organisasi dapat dibangun dari kesamaan misi, visi, dan tujuan organisasi, bukan sekedar ikatan kerja. Sehingga bila setiap karyawan memiliki komitmen yang kuat untuk memberikan prestasi terbaik dan pelayanan terbaik pada masyarakat, maka tentunya kinerja diharapkan akan meningkat. Menurut Morrow, Mc Elroy dan Blum (1988) komitmen organisasi terbangun bila masing-masing individu mengembangkan tiga sikap yang saling berhubungan terhadap organisasi. Tiga sikap tersebut adalah:
1. Pemahaman atau penghayatan dari tujuan perusahaan (identification).
2. Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan (involvement), pekerjaan adalah menyenangkan.
Menurut Morrow (dalam Setiawati dan Zulkaida, 2007) karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi akan menunjukkan sikap bahwa dia membutuhkan dan mempunyai harapan yang tinggi terhadap organisasi tempatnya bekerja, serta lebih termotivasi dalam bekerja. Komitmen dinaggap sebagai kesetiaan untuk melakukan apa yang telah diputuskan. Biasanya komitmen memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian.
tinggi, tingkat turn over yang rendah, absen yang rendah serta tingkat keterlambatan yang rendah. Dengan kata lain komitmen karyawan terhadap organisasi akan direpresentasikan terhadap kinerjanya dalam organisasi.
Karyawan dengan komitmen affective yang kuat tetap berada dalam organisasi karena menginginkannya (want to), karyawan dengan komitmen continuance yang kuat tetap berada dalam organisasi karena membutuhkannya (need to), sedangkan karyawan yang memiliki komitmen normative kuat tetap berada dalam organisasi karena mereka harus melakukan (ought to) (Allen & Meyer, 1997).
Organisasi membutuhkan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi agar organisasi dapat terus bertahan serta meningkatkan jasa dan produk yang dihasilkannya. Menurut Greenberg dan Baron (1995), karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi adalah karyawan yang lebih stabil dan lebih produktif sehingga pada akhirnya juga lebih menguntungkan bagi organisasi. Mowday, Porter, dan Steers (1982) mengatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi akan lebih termotivasi untuk hadir dalam organisasi dan berusaha mencapai tujuan organisasi. Sementara itu, Randall, Fedor, dan Longenecker (dalam Greenberg & Baron, 1995) menyatakan bahwa komitmen organisasi berkaitan dengan keinginan yang tinggi untuk berbagi dan berkorban bagi organisasi.
mampu mencapai sukses. Penelitian terakhir menerangkan bahwa secara keseluruhan karyawan dengan komitmen affective yang kuat terhadap organisasi bekerja lebih keras dan perform lebih baik daripada komitmen yang lemah. Beberapa ditemukan berdasarkan laporan karyawan terhadap perilaku mereka sendiri. Komitmen affective dan normative berhubungan positif terhadap bermacam-macam self-report dari upaya bekerja. Komitmen afektif juga berhubungan dengan kepatuhan terhadap kebijakan organisasi. Individu yang memiliki komitmen continuance yang kuat akan lebih bertahan dalam organisasi daripada individu dengan komitmen yang lemah (dalam Allen & Meyer, 1997). Hubungan positif yang signifikan juga dilaporkan antara komitmen affective dan penilaian dari potensi untuk karir mereka (Meyer, et.al dalam Allen & Meyer 1997) dan berhungan dengan kinerja mereka secara keseluruhan (Konovsky &Cropanzano, dalam Allen & Meyer 1997). Maka, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi mengandung pengertian sebagai sesuatu hal yang lebih dari sekedar kesetiaan yang pasif terhadap organisasi, dengan kata lain komitmen organisasi menyiratkan hubungan pegawai dengan perusahaan atau organisasi secara aktif. Karena pegawai yang menunjukkan komitmen tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi tempatnya bekerja.
kesempatan berinteraksi sosial, identitas tugas, dan umpan balik), desain organisasi (desentralisasi, derajat formalitas, dan derajat partisipasi dalam pengambilan keputusan) serta pengalaman kerja (merupakan bagian dari komponen kepuasan dari pengalaman kerja, perasaandibutuhkan oleh organisasi, dan perasaan terpenuhinya harapan-harapan individuterhadap organisasi).
positif bahwa keyakinan satu pihak bahwa pihak lainnya akan bertindak dengan cara yang konsisten dengan kesejahteraan pihak pertama (Barney dan Hansen dalam Nasution 2007). Begitu juga harapan karyawan terhadap perusahaan tempatnya bekerja.
Beberapa penelitian menunjukkan bahwa membangun dan mempertahankan kepercayaan sangat penting dalam hubungan di organisasi. Rigsbee (2001) menyatakan bahwa kepercayaan merupakan elemen yang sangat penting dalam membangun hubungan yang sukses. Sangat sulit untuk menghasilkan hubungan kerja yang efektif dan produktif tanpa adanya kepercayaan (Castro, dalam Becton, 2002). Ketika karyawan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap organisasinya mereka akan peduli terhadap masa depan dan keberhasilan perusahaan dan memahami peran mereka dalam organisasi serta berusaha melakukan yang terbaik dari peran mereka tersebut (Boe, 2002)
Menurut Kanter (1993), kepercayaan berkembang dari pengertian yang saling menguntungkan yang berdasarkan pada nilai-nilai yang dibagi, dari hal ini sangat penting bagi loyalitas dan kinerja karyawan yang mengacu pada keyakinan karyawan terhadap pemimpin mereka dan percaya bahwa pada akhirnya apa yang dilakukan oleh perusahaan akan membawa kebaikan atau keuntungan bagi karyawan (Gilbert dan Tang, 1998).
belah pihak saling berbagi nilai yang memungkinkan salah satu pihak dapat memahami tujuan satu pihak lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Anderson & Narus (1990) mengatakan bahwa kepercayaan sebagai bentuk keyakinan satu pihak pada pihak lain dalam kemitraan perkerjaannya. Mendapatkan hasil yang positif pada pihak tersebut dan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang tidak diharapkan yang akan memberikan hasil negatif.
Mayer, Davis dan Schoorman (1995) yang menyatakan bahwa Kepercayaan ditentukan oleh kecenderungan trustor untuk percaya pada kemampuan (ability), kebaikan (benevolence), dan integritas trustee. Tingkat kepercayaan dan resiko yang dirasakan oleh trustor akan mempengaruhi risiko trustor yang mengambil perilaku (risiko). Dengan asumsi risiko dan pelaksanaan tindakan yang melekat akan menyebabkan hasil tertentu, yang akan mempengaruhi faktor-faktor penentu kepercayaan dalam umpan balik. Hal ini berlaku baik secara pribadi manusia dan dalam hubungan person-to-organization/institution.
kemampuan (trustee) yang kemudian berkembang menjadi suatu keyakinan (belief) karena trustee dianggap memiliki kemampuan, kebaikan, integritas, dan niat baik untuk menjalankan tugas yang diberikan trustor kepadanya.
Dalam Muchlas (2005) dikatakan bahwa dahulu, karyawan memiliki kepercayaan bahwa perusahaan akan memberikan penghargaan untuk kesetiaan dan pekerjaan baik mereka, dengan keamanan kerja, kenaikan gaji/upah dan berbagai keuntungan lainnya. Tetapi, di negara-negara maju, khususnya sejak pertengahan tahun 80-an, sebagai respons terhadap kompetisi global, pengambilalihan perusahaan, pembajakan tenaga ahli dan semacamnya, perusahaan mulai membuang kebijakan lama tentang keamanan kerja, senioritas, dan kompensasi. Perubahan-perubahan ini mengakibatkan menurunnya kesetiaan karyawan. Dalam penelitian terakhir pada karyawan di Amerika Serikat, 57% di antara mereka mengatakan bahwa perusahaan sendiri kurang setia kepada karyawannya sekarang ini dibandingkan dengan sepuluh tahun yang lalu (Traub, dalam Muchlas, 2005). Tentu saja komitmen karyawan berkurang.
Faktor yang mempengaruhi komitmen individu pada organisasinya seperti yang telah disebutkan sebelumnya cukup beragam, salah satunya adalah pengalaman kerja yang di dalamnya terdapat perasaan terpenuhinya harapan-harapan individu terhadap organisasi (Steers dalam Yuwono, et. al, 2006). Menurut Rosseau, et. al (1998) kepercayaan merupakan pengaruh psikologi terhadap harapan yang positif untuk behavior. De Gilder menemukan bahwa kepercayaan dalam organisasi terkait dengan komitmen (dalam Bijlsma & Koopman, 2003)
Kepercayaan (trustworthiness) menunjukkan kepedulian dan dukungan atau bertindak berdasarkan prinsip yang dapat dipandang sebagai tindakan yang harus menimbulkan motivasi untuk membalas tindakan atas prinsip pertukaran. Dari prinsip ini, maka kepercayaan merupakan bagian penting dari hubungan yang ada. Kepercayaan ini memprediksikan mekanisme dari komitmen afektif, perasaaan memiliki kewajiban dan pemenuhan kontrak psikologis (dalam Colquitt, Scott & LePine, 2007).
kenyataannya keinginan top manajemen untuk berkomunikasi secara rutin dengan karyawan dan menunjukkan harapan karyawan untuk didengar dan bentindak untuk kepentingan karyawan (Zalabak, Morreale & Hackman, 2010).
Penelitian Kramer dan Matthai (dalam Tezi, 2002) menemukan bahwa kepercayaan organisasional adalah prediktor yang bermakna terhadap komitmen organisasi. Beberapa temuan memberikan bukti bahwa kepercayaan organisasi adalah elemen penting untuk kesuksesan organisasi seperti komitmen organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan perlu merasa yakin bahwa usaha mereka akan menghasilkan beberapa manfaat bagi diri mereka sendiri dan organisasi (dalam Tezi, 2002).
Berdasarkan uraian tersebut, terlihat bahwa kepercayaan pada organisasi memainkan peranan penting di dalam perusahaan terutama dalam menciptakan komitmen organisasi termasuk karyawan PT. Bank Sumut.
memenuhi tuntutan ini walaupun menghadapi persaingan yang sangat ketat yang ditunjukkan dari banyaknya bank yang beroperasi di Sumatera Utara.
Dalam dunia perbankan, Bank Sumut merupakan Bank yang unggul dalam bidangnya di Sumatera utara. Berbagai penghargaan telah diterima, antara lain Info Bank Award 2005 sebagai Bank dengan Predikat "Sangat Bagus" dari Majalah Info Bank, Info Bank Award 2006 sebagai Bank dengan Predikat "Sangat Bagus" dari Majalah Info Bank, Peringkat I Best Overall Performance 2006 dari MRI dan Majalah Info Bank pada tanggal 21 Mei 2007, Golden Awards 2007 sebagai Bank dengan Predikat "SANGAT BAGUS" selama 5 tahun berturut-turut dari Majalah Info Bank, Golden Awards 2008 sebagai Bank dengan Predikat "SANGAT BAGUS" selama 5 tahun berturut-turut dari Majalah Info Bank, Peringkat I Best Overall Performance 2007 dari MRI dan Majalah Info Bank pada tanggal 14 Mei 2008, Piala Indonesia Property & Bank Award 2008 dari Majalah Property & Bank, Piala Citra Pelayanan Prima Tahun 2008 sebagai Unit Pelayanan Publik berkinerja "Sangat baik" dari Presiden Republik Indonesia DR. Susilo Bambang Yudhoyono dan lain sebagainya (website perusahaan, 2012).
Target laba yang telah ditetapkan berhasil dicapai setiap tahunnya, sedangkan asset terus mengalami pertumbuhan secara signifikan. Peningkatan kinerja usaha tersebut telah menjadikan PT Bank Sumut berada pada level yang baik untuk penilaian tingkat kesehatan Bank sejak tahun 2002 s/d 2007 berdasarkan penilaian Bank Indonesia. (website perusahaan, 2012).
Maka, tentunya ada perubahan dalam pengelolaan organisasi itu sendiri, hal ini tentu akan membawa dampak yang luas. Komitmen organisasi dan kepercayaan organisasi merupakan hal perlu dicermati oleh bank Pemerintah di Indonesia sebagai perusahaan jasa yang sangat mengandalkan karyawan dalam menerapkan nilai kualitas layanan.
Sejalan dengan hal di atas, PT. Bank Sumut sebagai bank daerah yang sedang menuju perubahan untuk menjadi lebih baik, mengharapkan karyawannya dapat mengiringi dan mengikuti perubahan tersebut. Diharapkan karyawan dapat bekerja dengan lebih baik produktif dan lebih proaktif. Tidak hanya sekedar bertahan dan hadir di tempat kerja, namun juga lebih kepada keaktifan mereka di dalamnya. Sesuai dengan kondisi globalisasi yang penuh persaingan maka, diharapkan produktivitas mereka juga semakin meningkat. Untuk itu Bank ini selalu mengedepankan pentingnya kepercayaan dan komitmen dalam organisasinya, sehingga komitmen dan kepercayaan (terpercaya “istilah perusahaan) ini menjadi bagian nilai-nilai budaya perusahaan. Komitmen ini harus dimiliki semua anggota perusahaan mulai dari dewan komisaris sampai level bawah.
(Edelman, 2006; Keller & Berry, 2000 dalam Mishra, 2007). Sehingga awal dari kepercayaan pelanggan adalah kepercayaan karyawan itu sendiri terhadap kemampuan perusahaan untuk dapat memenuhi harapan. Karyawan yang sudah terpenuhi segala kebutuhannya maka akan memiliki komitmen terhadap organisasi (Mathis dan Jackson, 2001).
B. Kerangka Berfikir
Bagan 1. Kerangka Berfikir
Globalisasi
Pengelolaan SDM
Mau memberikan yang terbaik, bertanggungjawab, lebih produktif, terlibat aktif
SDM berkualitas dan profesional
Kepercayaan terhadap perusahaan
Bank Sumut sebagai bank yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah yang harus bersaing dan terus melakukan peningkatan
Dampak ekonomi : pasar kerja
Komitmen Organisasi
C.Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah :
1. Apakah ada hubungan positif antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen affective di PT. Bank Sumut?
2. Apakah ada hubungan positif antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen continuance di PT. Bank Sumut?
3. Apakah ada hubungan positif antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen normative di PT. Bank Sumut?
4. Apakah kepercayaan karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap komitmen affective di PT. Bank Sumut?
5. Apakah kepercayaan karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap komitmen continuance di PT. Bank Sumut?
6. Apakah kepercayaan karyawan pada organisasi berpengaruh terhadap komitmen normative di PT. Bank Sumut?
D. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk :
1. a. Menguji hubungan antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen affective di PT. Bank Sumut
b. Menguji hubungan antara dimensi dari kerpercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen affective di PT. Bank Sumut
b. Menguji hubungan antara dimensi dari kerpercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen continuance di PT. Bank Sumut
3. a. Menguji hubungan antara kepercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen normative di PT. Bank Sumut
b. Menguji hubungan antara dimensi dari kerpercayaan karyawan pada organisasi dengan komitmen normative di PT. Bank Sumut
4. Menguji sejauhmana pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen affective di PT. Bank Sumut.
5. Menguji sejauhmana pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen continuance di PT. Bank Sumut.
6. Menguji sejauhmana pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen normative di PT. Bank Sumut.
E. Manfaat Penelitian 1. Manfaat Teoritis
2. Manfaat Praktis
Manfaat praktis dari hasil penelitian ini adalah :
1. Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada organisasi mengenai gambaran tingkat kepercayaan karyawan pada organisasi dan tingkat komitmen organisasi karyawan serta bagaimana pengaruh kepercayaan tersebut terhadap komitmen organisasi karyawan 2. Rancangan intervensi sebagai bahan masukan bagi perusahaan yang dapat
digunakan sebagai tindakan konkrit untuk menciptakan SDM unggul menuju peningkatan kinerja.
F. Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan pada penelitian ini adalah sebagai berikut:
Bab I Pendahuluan: yang menguraikan latar belakang penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penulisan.
Bab II Landasan teori: menguraikan landasan teori yang mendasari masalah yang menjadi objek penelitian. Memuat landasan teori tentang komitmen organisasi, kepercayaan pada organisasi, pengaruh kepercayaan pada organisasi terhadap komitmen organisasi serta mengemukakan hipotesa penelitian.
alat ukur, prosedur penelitian serta metode analisa data yang digunakan untuk mengolah hasil data penelitian.
Bab IV Analisa data dan pembahasan : menguraikan gambaran subjek penelitian, hasil utama penelitian, hasil tambahan penelitian dan pembahasan.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
1. Pengertian Komitmen Organisasi
Secara teoritis terdapat perbedaan dalam mendefinisikan konsep komitmen terhadap organisasi di antara para ahli dan peneliti (Karim dan Noor, 2006). Sebelum membicarakan pengertiannyam pendekatan terhadap pengklasifikasian, penting diketahui bahwa pada dasarnya dapat dibedakan pendekatan antara attitudinal commitment dan behavioral commitment (Mowday, dalam Allen & Meyer 1997).
Komitmen organisasi itu sendiri memiliki dasar yang berbeda-beda secara psikologis. Untuk itu perlu meneliti komitmen organisasi dengan menggunakan pendekatan secara multidimensional. Allen & Meyer (1997) melakukan penelitian secara multidimensional tentang komitmen organisasi. Ia mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menunjukkan karakteristik hubungan antara karyawan dengan organisasi dan mempunyai pengaruh dalam keputusan untuk tetap melanjutkan keanggotaannya di dalam organisasi tersebut. Pengertian komitmen organisasi menurut Robbin (1997) yaitu suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Sedangkan menurut Spector (2000), secara umum komitmen melibatkan keterikatan individu terhadap pekerjaannya. Komitmen merupakan sebuah variabel yang mencerminkan derajat hubungan yang dianggap dimiliki oleh individu terhadap pekerjaan tertentu dalam organisasi. Greenberg dan Baron (1995) mengemukakan bahwa komitmen merefleksikan tingkat identifkasi dan keterlibatan individu dalam pekerjaannya dan ketidaksediaannya untuk meninggalkan pekerjaan tersebut.
Menurut Mowday, Porter dan Steers (dalam Luthans, 2006) dikatakan bahwa komitmen terhadap organisasi terdiri dari tiga faktor, yaitu : keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi, kemauan yang besar untuk berusaha bagi organisasi dan kepercayaan yang kuat dan penerimaan terhadap nilai dan tujuan organisasi. Hal ini melibatkan suatu hubungan yang aktif dengan organisasi, dimana para karyawan mempunyai kemampuan untuk memberikan diri mereka dan membuat suatu kontribusi personal untuk membantu organisasi mencapai kesuksesan. (Cherrington, 1994)
Salancik (1977) mendefinisikan komitmen terhadap organisasi sebagai keadaan dimana perilaku karyawan menjadi terikat pada organisasi dan karyawan memiliki keyakinan untuk meneruskan perilaku dan keterlibatannya. Dessler (dalam Oktorita, Rosyid & Lestari, 2001) memberi pengerian komitmen karyawan terhadap perusahaan/organisasi sebagai hubungan antara karyawan dengan perusahaan/organisasi yang merupakan orientasi karyawan pada perusahaan sehingga bersedia menyumbangkan energinya dan mengikatkan diri melalui aktivitas dan keterlibatan dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. Komitmen terhadap organisasi artinya lebih dari sekedar keanggotaan formal, karena meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan.
kondisi psikologis karyawan terhadap perusahaan atau organisasi secara aktif dengan adanya kesediaan dan kesiapan untuk mencurahkan usaha demi kepentingan perusahaan/organisasi dimana karyawan dengan komitmen yang tinggi memiliki keinginan untuk memberikan tenaga dan tanggung jawab yang lebih dalam menyokong kesejahteraan dan keberhasilan organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya, dengan adanya 3 komponen yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
2. Komponen Komitmen Organisasi
Menurut Allen dan Meyer (1997) terdapat tiga komponen dalam komitmen organisasi, yaitu:
a. Komponen affective
Komponen ini menunjukkan kelekatan emosional karyawan, mengidentifikasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di dalam organisasi tersebut. Dimana karyawan yang memiliki komponen afektif yang tinggi melanjutkan keanggotaannya ke dalam organiasi karena memang hal itulah yang mereka inginkan (want to) untuk tetap berada di organisasi. Dalam komponen ini, individu merasakan adanya kesesuaian antara nilai pribadinya dan nilai-nilai organisasi.
b. Komponen continuance
membutuhkan organisasi (need to). Komitmen ini lebih mendasarkan keterikatannya pada cost benefit analysis
c. Komponen normative
Komponen ini mencerminkan perasaan tentang kewajiban untuk tetap bekerja di organisasi. Karyawan dengan komponen normatif yang tinggi merasa mereka harus tetap berada di organisasi (ought to). Komitmen ini lebih dikarenakan nilai-nilai moral yang dimiliki karyawan secara pribadi.
3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen
Komitmen di dalam suatu organisasi dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Pendekatan multidimensional akan lebih menjelaskan hubungan pekerja dengan organisasi yang mempekerjakannya (Cetin, 2006). Van Dyne dan Graham (dalam Coetzee, 2005) menyebutkan beberapa faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi seseorang berdasarkan pendekatan multidimensional, yaitu:
a. Personal Factors
menolong sesama (altruistic) juga lebih cenderung menunjukkan perilaku sebagai anggota kelompok pada pekerjaannya.
b. Situational Factors 1. Workpace values
Pembagian nilai merupakan komponen yang penting dalam setiap hubungan atau perjanjian. Nilai yang tidak terlalu kontroversial (kualitas, inovasi, kerjasama, partisipasi) akan lebih mudah dibagi dan akan membangun hubungan yang lebih dekat. Jika karyawan percaya pada nilai kualitas produk organisasi, mereka akan terikat pada perilaku yang berperan dalam meningkatkan kualitas. Jika karyawan yakin pada nilai partisipasi organisasi, mereka akan lebih merasakan bahwa partisipasi mereka akan membuat suatu perbedaan. Konsekuensinya, mereka akan lebih bersedia untuk mencari solusi dan membuat saran untuk kesuksesan suatu organisasi.
2. Subordinate-supervisor interpersonal relationship
lebih luas apabila supervisor menunjukkan perilaku yang disebutkan ini maka akan memperngaruhi tingkat komitmen bawahannya.
3. Job characteristics
Berdasarkan Jernigan, Beggs dan Kohut (dalam Coetzee, 2005) kepuasan terhadap otonomi, status, dan kepuasan terhadap organisasi adalah prediktor yang signifikan terhadap komitmen organisasi. Hal inilah yang merupakan karakteristik pekerjaan yang dapat meningkatkan perasaan individu terhadap tanggung jawabnya, dan keterikatan terhadap organisasi.
4. Organizational support
Ada hubungan yang signifikan antara komitmen karyawan dan keyakinan karyawan terhadap keterikatan dengan organisasinya. Berdasarkan penelitian, karyawan akan lebih bersedia untuk memenuhi panggilan di luar tugasnya ketika mereka bekerja di organisasi yang memberikan dukungan serta menjadikan keseimbangan tanggung jawab pekerjaan dan keluarga menjadi lebih mudah, mendampingi mereka menghadapi masa sulit, menyediakan keuntungan bagi mereka dan membantu anak mereka melakukan sesuatu yang mereka tidak dapat lakukan.
c. Positional Factors 1. Organizational tenure
2. Hierarchical job level
Penelitian menunjukkan bahwa status sosial ekonomi menjadi satusatunya prediktor yang kuat dalam komitmen organisasi. Hal ini terjadi karena status yang tinggi akan merujuk pada peningkatan motivasi dan kemampuan untuk terlibat secara aktif. Secara umum, karyawan yang jabatannya lebih tinggi akan memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih tinggi pula bila dibandingkan dengan para karyawan yang jabatannya lebih rendah. Ini dikarenakan posisi atau kedudukan yang tinggi membuat karyawan dapat mempengaruhi keputusan organisasi, mengindikasikan status yang tinggi, menyadari kekuasaan formal dan kompetensi yang mungkin, serta menunjukkan bahwa organisasi sadar bahwa para pekerjanya memiliki nilai dan kompetensi dalam kontribusi mereka.
B. Kepercayaan pada Organisasi
1. Pengertian Kepercayaan pada Organisasi
Menurut Doney & Cannon (1997), kepercayaan muncul melalui interpretasi dan penilaian terhadap motivasi mitra bisnis. Orang atau sekelompok orang akan dimotivasi agar dapat membantu pihak lain menjadi lebih percaya, daripada sebelumnya. Maksud lain dari sebuah hubungan dapat disimpulkan ketika kedua belah pihak saling berbagi nilai yang memungkinkan salah satu pihak dapat memahami tujuan satu pihak lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Anderson & Narus (1990) mengatakan bahwa kepercayaan sebagai bentuk keyakinan satu pihak bahwa pihak lain dalam kemitraan perkerjaannya. Mencarikan hasil yang positif pada pihak tersebut dan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang tidak diharap yang memberikan hasil negatif. Selanjutnya, menurut Moore (1998) kepercayaan adalah keyakinan dalam diri atau kepercayaan dalam kerjasama dengan pihak lain dalam memberikan suatu hasil yang dinginkan di masa akan datang.
person-to-organization/institution. Kepercayaan ditentukan oleh kecenderungan trustor untuk percaya pada umumnya dan kemampuan, kebajikan, dan integritas trustee. Tingkat kepercayaan dan resiko yang dirasakan oleh trustor akan mempengaruhi risiko trustor yang mengambil perilaku (risiko). Dengan asumsi risiko dan pelaksanaan tindakan yang melekat akan menyebabkan hasil tertentu, yang akan mempengaruhi faktor-faktor penentu kepercayaan dalam umpan balik.
Menurut Zalabak, et. al (2010) kepercayaan pada organisasi merupakan keyakinan (belief) menyeluruh terhadap organisasi bahwa organisasi tersebut kompeten dalam komunikasi dan perilakunya, terbuka dan jujur, perduli (concerned), handal (reliable) dan layak diidentifikasikan dengan tujuan, norma dan nilai-nilainya. Selanjutnya, Kreitner & Kinicke (2003) mendefinisikan kepercayaan sebagai keyakinan timbal balik terhadap tujuan dan perilaku orang lain. Individu yang percaya terhadap orang lain mempunyai keyakinan bahwa perilaku orang yang dipercayai akan memberi keuntungan kepada dirinya dan individu juga akan menunjukkan perilaku yang menguntungkan terhadap orang tersebut (Johnson&Johnson, 1997).
2. Dimensi Kepercayaan pada organisasi
Menurut Zalabak, et. al (2010) terdapat 5 dimensi dalam kepercayaan pada organisasi, yaitu :
a. Competence
Dimensi competence adalah kemampuan organisasi melalui kepemimpinan, strategi/keputusan, kualitas dan kemampuan untuk menghadapi tantangan dari lingkungannya. Competence berhubungan kepada efisiensi organisasi secara keseluruhan sebagaimana kualitas dari produk ataupun layanannya. Competence diukur berdasarkan kemampuan organisasi untuk mencapai tujuannya.
b. Openness dan honesty
Dimensi openness and honesty merefleksikan bagaimana organisasi berkomunikasi untuk menyelesaikan masalah dengan cara yang konstruktif, dan memberikan masukanterhadap keputusan yang diambil perusahaan yang berhubungan dengan pekerjaan. Karyawan menilai sebuah organisasi itu terbuka dan jujur ketika para manajer dan atasan memberikan informasi mengenai kinerja dan evaluasi kinerja, mengatasi masalah yang berhubungan dengan pekerjaan dan bagaimana keputusan penting diambil organisasi yang ada dampaknya pada mereka.
c. Concern for employees/stakeholders.
atau menajer yang mendengar ide/gagasan karyawannya dan bertindak untuk kebutuhan, dan keperdulian terhadap mereka/karyawan. Kepercayaan berhubungan dengan usaha pimpinan untuk membawa informasi kepada karyawan. Dimensi concern dicerminkan dalam persepsi dan bagaimana pada kenyataannya keinginan top manajemen untuk berkomunikasi secara rutin dengan karyawan dan menunjukkan harapan karyawan untuk didengar dan bentindak untuk kepentingan karyawan. Karyawan percaya terhadap organisasi ketika mereka yakin atasan langsung ataupun manajer perduli (concern) terhadap kesejahteraan mereka. Top manajemen dipercayai ketika kebijakan dan prosedur mereka dibuat untuk kesejahteraan karyawan.
d. Reliablity (keterandalan)
e. Identification
Identification merupakan hubungan antara organisasi dan karyawan secara individual lebih bedasarkan kepada nilai-nilai inti (core values). Identifikasi berkaitan dimana individu membangun hubungan pribadi dengan manajemen dan rekan-rekan dalam organisasi. Identification muncul ketika individu yakin bahwa nilai-nilai mereka tercermin dalam nilai-nilai organisasi. Karyawan mengidentifikasi dan percaya terhadap organisasi jika organisasi bertindak dengan cara yang berkaitan erat dengan nilai-nilai organisasi itu sendiri.
C. Pengaruh Kepercayaan Karyawan pada Organisasi terhadap Komitmen Organisasi
Kepercayaan pada organisasi merupakan hal yang sangat penting dalam suatu organisasi. Menurut Doney & Cannon (1997), kepercayaan muncul melalui interpretasi dan penilaian terhadap motivasi mitra bisnis. Orang atau sekelompok orang akan dimotivasi agar dapat membantu pihak lain menjadi lebih percaya, daripada sebelumnya. Maksud lain dari sebuah hubungan dapat disimpulkan ketika kedua belah pihak saling berbagi nilai yang memungkinkan salah satu pihak dapat memahami tujuan satu pihak lainnya. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Anderson & Narus (1990) mengatakan bahwa kepercayaan sebagai bentuk keyakinan satu pihak bahwa pihak lain dalam kemitraan pekerjaannya. Mencarikan hasil yang positif pada pihak tersebut dan tidak akan melakukan tindakan-tindakan yang tidak diharap yang memberikan hasil negatif. Selanjutnya, menurut Moore (1998) kepercayaan adalah keyakinan dalam diri atau kepercayaan dalam kerjasama dengan pihak lain dalam memberikan suatu hasil yang dinginkan di masa akan datang.
menuju trustor tersebut. Definisi ini berlaku baik secara pribadi manusia dan dalam hubungan person-to-organization/institution. Kepercayaan ditentukan oleh kecenderungan trustor untuk percaya pada umumnya dan kemampuan, kebajikan, dan integritas trustee. Tingkat kepercayaan dan resiko yang dirasakan oleh trustor akan mempengaruhi risiko trustor yang mengambil perilaku (risiko).
Zalabak, et. al (2010) mengatakan bahwa kepercayaan pada organisasi merupakan keyakinan (belief) menyeluruh terhadap organisasi bahwa organisasi tersebut kompeten dalam komunikasi dan perilakunya, terbuka dan jujur, perduli (concerned), keterandalan (reliable) dan layak diidentifikasikan dengan tujuan, norma dan nilai-nilainya. Kepercayaan timbul atas dasar adanya pengharapan di mana terdapat di dalamnya kejujuran dan potensi membangun sistem yang akan saling menguntungkan kedua belah pihak di masa depan. Dengan demikian terdapat suatu level yang lebih tinggi daripada sekedar keyakinan. Trustor dikatakan memiliki kepercayaan yang tinggi terhadap trustee bila trustor siap menerima konsekuensi apapun dari keputusannya tersebut (Nasution & Widjajanto, 2007).
menurunnya kesetiaan karyawan. Dalam penelitian terakhir pada karyawan di Amerika Serikat, 57% di antara mereka mengatakan bahwa perusahaan sendiri kurang setia kepada karyawannya sekarang ini dibandingkan dengan sepuluh tahun yang lalu (Traub dalam Muchlas, 2005). Tentu saja komitmen karyawan berkurang.
Gibbs (1972) menggambarkan kepercayaan organisasional sebagai suasana di mana orang secara emosional merasa aman dan nyaman saat mereka berinteraksi, dan menerima satu sama lain. Iklim kepercayaan meningkatkan kerja tim, kepemimpinan, tercapainya tujuan, kinerja, kepuasan karyawan dan komitmen (Laschinger dalam Celik, et al. 2011). Cummings dan Bromiley (dalam Kramer & Tyler, 1996) mengemukakan bahwa keyakinan seorang terhadap pihak lain akan berpengaruh dengan komitmen orang tersebut. Hal ini menunjukkan bahwa rasa percaya dari karyawan akan mengarah pada komitmen. Kramer & Goldman menekankan suatu pernyataan bahwa komitmen merupakan refleksi dari perilaku mempercayai. (dalam Kramer & Tyler, 1996).
kesetiaan untuk melakukan apa yang telah diputuskan. Biasanya komitmen memerlukan suatu pengorbanan dan pengabdian.
Probowo (2002) menyebutkan bahwa untuk mencapai tujuan dan mempertahankan kelangsungannya, perusahaan membutuhkan adanya penerimaan, kemauan, kesediaan, loyalitas dan keterlibatan secara penuh dari karyawan dalam upaya mencapai tujuan dan kelangsungan perusahaan. Penerimaan, kemauan, kesediaan dan keterlibatan ini akan tercermin dari adanya perilaku kerja yang mau bekerja keras, bekerja di luar tugasnya serta bekerja dengan tingkat perhatian dan ketekunan tinggi. Sejalan dengan pernyataan tersebut, Alwi (2001) menyatakan bahwa sikap karyawan yang tetap bertahan dalam perusahaan dan terlibat mendalam dalam upaya-upaya mencapai visi, misis, nilai dan tujuan perusahaan dikatakan sebagai komitmen organisasi. Komitmen ini meliputi hubungan yang aktif antar individu dengan perusahaannya, dimana individu bersedia memberikan sesuatu atas kehendak sendiri demi tercapainya tujuan perusahaan.
keuntungan bersama di antara para pelakunya. Manusia memandang organisasi sebagai alat bantu atau cara untuk membantu mencapai mereka, sedangkan organisasi membutuhkan manusia untuk membantu mencapai sasaran atau target organisasi (Muchlas, 2005). Rosseau, et. al (1998) menyatakan bahwa kepercayaan merupakan pengaruh psikologi terhadap harapan yang positif untuk intensi atau behavior. Menurut Sanner (dalam Ryan, 2002), ketika seseorang telah mempercayai pihak lain maka orang tersebut harapannya akan terpenuhi dan tak akan ada lagi kekecewaan.
Zangaro (2001) menyatakan bahwa komitmen merupakan tingkah laku yang menunjukkan janji untuk memenuhi kewajiban terhadap orang lain atau sesuatu pada masa yang akan datang. Hasil Penelitian Dunham, Grube, dan Castaneda (dalam Chairy 2002) menunjukkan bahwa keterandalan organisasi, kepuasan kerja, serta persepsi terhadap manajemen partisipatif memberikan kontribusi yang cukup tinggi terhadap komitmen afektif. Persepsi terhadap manajemen partisipatif memiliki kontribusi yang signifikan pada komitmen normatif. Keterandalan dan persepsi karyawan terhadap perusahaannya merupakan bagian dari dimensi kepercayaan pada organisasi seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. Misalnya dimensi concern yang dicerminkan dalam persepsi karyawan dan bagaimana pada kenyataannya keinginan top manajemen untuk berkomunikasi secara rutin dengan karyawan dan menunjukkan harapan karyawan untuk didengar dan bentindak untuk kepentingan karyawan (dalam Zalabak, et. al, 2010).
motivasi untuk membalas tindakan. Dari prinsip ini, maka kepercayaan merupakan bagian penting dari hubungan yang ada. Sebagai contoh Meyer dan Allen (1997) membedakan antara komitmen afektif, yang mencerminkan keinginan untuk tetap menjadi anggota dari suatu kelompok karena ikatan emosional, dan komitmen continuance, yang mencerminkan kelekatan berdasarkan ekonomi dan biaya. Komitmen afektif menunjukkan adanya hubungan pertukaran sosial, sedangkan komitmen kelanjutan menunjukkan adanya hubungan pertukaran ekonomi (Mowday, Porter, & Steers, 1982;. Shore et al, 2006). Selain itu juga adanya indikator lain termasuk perasaan adanya kewajiban sehingga memberikan energi dan usaha maksimumnya (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades dalam Colquitt, et. al 2007). Hal ini menunjukkan bahwa kepercayaan ini memprediksikan mekanisme dari komitmen afektif, perasaaan memiliki kewajiban dan pemenuhan kontrak psikologis (Colquitt, et. al 2007).
Penelitian Kramer (2001) Dan Matthai (1989) menemukan bahwa kepercayaan organisasi adalah prediktor yang bermakna terhadap komitmen organisasi. (dalam Tezi, 2007). Beberapa temuan memberikan bukti bahwa kepercayaan organisasi adalah elemen penting untuk kesuksesan organisasi seperti komitmen organisasi. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa karyawan perlu merasa yakin bahwa usaha mereka akan menghasilkan beberapa manfaat bagi diri mereka sendiri dan organisasi (dalam Tezi, 2007).
karyawan percaya terhadap organisasi akan menentukan bagaimana sikap karyawan terhadap perusahaan, apakah akan setia, selalu mendukung keputusan-keputusan perusahaan, selalu berusaha menjadi yang terbaik atau dengan kata lain akan mempengaruhi komitmen karyawan terhadap organisasi. Kepercayaan memainkan peran penting dalam membangun dan mempertahankan hubungan dan merupakan prediktor yang signifikan terhadap komitmen. Karyawan dapat komit pada organisasi yang diyakini dapat dipercaya. Kepercayaan merupakan variabel yang dapat menimbulkan keinginan karyawan untuk menjalin hubungan jangka panjang dengan perusahaan.
D. Hipotesa
Berdasarkan uraian di atas, maka hipotesa alternatif yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
a. Terdapat pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen affective
b. Terdapat pengaruh kepercayaan karyawan pada organisasi terhadap komitmen continuance
BAB III
METODE PENELITIAN
Metode penelitian merupakan unsur penting dalam sebuah penelitian ilmiah sehingga metode yang digunakan dalam penelitian dapat menentukan apakah hasil penelitian tersebut dapat dipertanggungjawabkan (Hadi, 2000).
A. Identifikasi Variabel Penelitian
Identifikasi variabel penelitian digunakan untuk menguji hipotesa penelitian. Terlebih dahulu perlu diidentifikasi variabel-variabel penelitian terdiri dari
1. Variabel Tergantung : Komitmen Organisasi
2. Variabel Bebas : Kepercayaan pada organisasi
B. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Suatu definisi operasional merupakan spesifikasi kegiatan peneliti dalam mengukur suatu variabel/memanipulasinya. Suatu Definisi Operasional merupakan semacam buku pegangan yang berisi petunjuk bagi peneliti. Definisi ini memberikan batasan atau arti suatu variabel dengan merinci hal yang harus dikerjakan oleh peneliti untuk mengukur variabel tersebut (Kerlinger, 2003). 1. Komitmen Organisasi
mencurahkan usaha demi kepentingan perusahaan/organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaannya.
Komitmen Karyawan akan diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan komponen yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1997) yang terdiri dari 3 komponen yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
a. Komponen affective menunjukkan kelekatan emosional karyawan, mengidentifikasikan dirinya dan menunjukkan keterlibatannya di dalam organisasi tersebut. Dimana karyawan yang memiliki komponen afektif yang tinggi melanjutkan keanggotaannya ke dalam organiasi karena memang hal itulah yang mereka inginkan (want to) untuk tetap berada di organisasi.
b. Komponen continuance menunjukkan kesadaran tentang kerugian yang dihadapi seorang karyawan bila dia meninggalkan pekerjaannya. karyawan yang mau tetap berada di organisasi berdasar komponen continuance karena memang mereka membutuhkan organisasi (need to). Komitmen ini lebih mendasarkan keterikatannya pada cost benefit analysis
2. Kepercayaan pada organisasi
Kepercayaan pada organisasi adalah keyakinan karyawan secara menyeluruh terhadap organisasinya bahwa organisasi tersebut memiliki kemampuan untuk memenuhi harapan.
Kepercayaan pada organisasi akan diukur dengan menggunakan skala yang disusun berdasarkan dimensi kepercayaan yang dikemukakan oleh Zalabak, et. al (2010) yang terdiri dari 5 dimensi yaitu competence, opennes and honesty, concern for employees, reliability, dan identification.
a. Dimensi competence adalah kemampuan organisasi melalui kepemimpinan, strategi/keputusan, kualitas dan kemampuan untuk menghadapi tantangan dari lingkungannya.
b. Openness dan honesty merefleksikan bagaimana organisasi berkomunikasi untuk menyelesaikan masalah dengan cara yang konstruktif, dan memberikan masukan terhadap keputusan yang diambil perusahaan yang berhubungan dengan pekerjaan.
c. Concern for employees adalah mengenai praktek kerja perusahaan terhadap karyawannya. Karyawan akan percaya terhadap organisasi yang perhatian pada mereka dan mendengar mereka. Hal ini dimulai dari atasan langsung atau menajer yang mendengar ide/gagasan karyawannya dan bertindak untuk kebutuhan, dan keperdulian terhadap mereka/karyawan.
organisasi ketika sesuatu berubah serta alasan perubahan tersebut. Hal ini merupakan perilaku yang konsisten dari hari ke hari. Bagi top manajemen, reliability adalah menjaga komitmen dari organisasi dan mengatakan alasannya jika ada yang berubah. Reliability adalah melakukan apa yang kita katakan dan mengatakan alasannya. Sebuah organisasi yang dapat diandalkan adalah organisasi yang dipercaya karena melakukan apa yang dikatakannya. e. Identification merupakan hubungan antara organisasi dan karyawan secara
individual lebih bedasarkan kepada nilai-nilai inti (core values). Identifikasi berkaitan dimana individu membangun hubungan pribadi dengan manajemen dan rekan-rekan dalam organisasi. Identification muncul ketika individu yakin bahwa nilai-nilai mereka tercermin dalam nilai-nilai organisasi. Karyawan mengidentifikasi dan percaya terhadap organisasi jika organisasi bertindak dengan cara yang berkaitan erat dengan nilai-nilai organisasi itu sendiri.
C. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel 1. Populasi dan sampel
jumlahnya kurang dari populasi. Sampel harus mempunyai paling sedikit satu sifat yang sama (Hadi, 2000). Karakteristik sampel penelitian diperlukan untuk menjamin homogenitas dari sampel penelitian. Adapun Karakteristik subjek penelitian adalah sebagai berikut :
1. Karyawan tetap PT. Bank Sumut 2. Miminal berlevel staff
3. Telah bekerja minimal 1 tahun
Adapun alasan dipilih karyawan yang telah bekerja minimal satu tahun karena diasumsikan bahwa karyawan telah mengetahui tujuan dan nilai organisasi, sudah memiliki pengalaman kerja serta tanggungjawab terhadap pekerjaan (Seniati, 2000).
2. Teknik pengambilan sampel
Penelitian sampel dilakukan untuk menggeneralisasikan sampel dan menarik
kesimpulan penelitian sampel sebagai sesuatu yang berlaku bagi populasi
orang. Menurut Siegel (1997) tidak ada batasan mengenai berapa jumlah ideal sampel penelitian.
D. Metode Pengumpulan Data
Dalam usaha mengumpulkan data penelitian diperlukan suatu metode. Prosedur yang digunakan untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan skala mengingat data yang ingin diungkap berupa konstruk atau konsep psikologis yang dapat diungkap secara tidak langsung melalui indikator-indikator perilaku atau gejala yang diterjemahkan dalam butir-butir pernyataan (Azwar, 2006). Skala adalah suatu prosedur pengambilan data yang merupakan suatu alat ukur aspek afektif yang merupakan konstruk atau konsep psikologis yang menggambarkan aspek kepribadian individu (Azwar, 2006). Hadi (2000) menyatakan bahwa skala dapat digunakan dalam penelitian berdasarkan asumsi-asumsi sebagai berikut :
i. Subjek adalah orang yang paling tahu mengenai dirinya
ii. Hal-hal yang dinyatakan oleh subjek kepada peneliti adalah benar dan dapat dipercaya
iii. Interpretasi subjek tentang pernyataan-pernyataan yang diajukan kepadanya adalah sama dengan yang dimaksudkan oleh peneliti.
1. Skala Komitmen Organisasi a. Prosedur pembuatan
Alat ukur/skala komitmen organisasi disusun berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Allen & Meyer (1997) yang terdiri dari 3 komponen yaitu affective commitment, continuance commitment dan normative commitment.
Skor yang diperoleh akan menggambarkan tingkat komitmen yang dimiliki oleh individu. Skor yang tinggi menunjukkan seseorang memiliki komitmen yang tinggi terhadap organisasinya, begitu juga sebaliknya, skor yang rendah mengidentifikasikan seseorang memiliki komitmen yang rendah terhadap organisasinya.
b. Cara pemberian skor
Skala ini menggunakan skala Likert. Skala terdiri dari pernyataan dengan empat pilihan jawaban yaitu : Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favorable (mendukung aspek yang diukur) dan unfavorable (tidak mendukung aspek yang diukur).
Untuk lebih jelasnya, cara penilaian skor skala komitmen organisasi yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 1.
Tabel 1. Cara Pemberian Skor Skala Komitmen Organisasi
BENTUK PERNYATAAN Favorable Unfavorable
Respon Skor Respon Skor
STS 1 SS 1
TS 2 S 2
S 3 TS 3
Nilai setiap pilihan bergerak dari 1-4, skor untuk setiap respon pada pernyataan favorable yaitu SS = 4, S = 3, TS = 2, STS = 1. Sedangkan untuk skor pernyataan unfavorabel yaitu SS = 1, S = 2, TS = 3, dan STS = 4.
Tabel 2. Distribusi item-item skala Komitmen Organisasi
No Aspek Indikator
Total skor yang diperoleh menggambarkan tingkat kepercayaan karyawan terhadap organisasinya. Skor yang tinggi menunjukkan seseorang memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi terhadap organisasinya, begitu juga sebaliknya, skor yang rendah mengidentifikasikan seseorang memiliki kepercayaan yang rendah terhadap organisasinya.
b. Cara pemberian skor
Skala ini menggunakan skala Likert. Skala terdiri dari pernyataan dengan empat pilihan jawaban yaitu : Sangat Sesuai (SS), Sesuai (S), Tidak Sesuai (TS), dan Sangat Tidak Sesuai (STS). Skala disajikan dalam bentuk pernyataan favorable (mendukung aspek yang diukur) dan unfavorable (tidak mendukung aspek yang diukur).
Untuk lebih jelasnya, cara penilaian skala kepercayaan pada organisasi yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.
Tabel 3. Cara Pemberian Skor Skala Kepercayaan pada organisasi
BENTUK PERNYATAAN Favorable Unfavorable
Respon Skor Respon Skor
STS 1 SS 1
TS 2 S 2
S 3 TS 3
SS 4 STS 4
E. Validitas, Uji Daya Beda Dan Reliabilitas Alat Ukur
Validitas dan reliabilitas alat ukur yang digunakan dalam sebuah penelitian sangat menentukan keakuratan dan keobjektifan hasil penelitian yang dilakukan. Suatu alat ukur yang tidak valid dan tidak reliabel akan memberikan informasi yang tidak akurat mengenai keadaan subjek atau individu yang dikenai tes ini (Azwar,1997).
1. Uji validitas
Uji validitas dilakukan dengan tujuan untuk menguji coba alat ukur dalam menjalankan fungsinya. Dalam penelitian ini, uji validitas dilakukan dengan tujuan adalah : pertama, seberapa jauh alat ukur skala komitmen organisasi dan skala kepercayaan pada organisasi mengukur atau mengungkap dengan tepat pada karyawan. Kedua, seberapa jauh alat ukur menunjukkan kecermatan atau ketelitian pengukuran atau dengan kata lain dapat menunjukkan keadaan yang sebenarnya (Azwar, 1997).
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas tampang dan validitas isi dengan professional judgement. Validitas tampang adalah bagaimana kesan pertama yang muncul ketika melihat sebuah alat ukur. Sedangkan validitas isi yaitu sejauh mana suatu tes yang merupakan seperangkat soal, dilihat dari isinya benar-benar mengukur apa yang dimaksudkan untuk diukur (Hadi, 2000).
bimbingan itu meliputi apakah alat ukur sudah bisa digunakan dan apakah item-item yang ada dalam alat ukur itu relevan dengan tujuan pengukuran.
2. Uji daya beda item
Uji daya beda item ini dilakukan pada alat ukur skala komitmen organisasi dan skala kepercayaan pada organisasi. Uji daya beda item dilakukan untuk melihat sejauh mana item mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur. Dasar kerja yang digunakan dalam analisis item ini adalah dengan memilih item-item yang fungsi ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur tes. Dengan kata lain, memilih item yang mengukur hal yang sama dengan apa yang diukur oleh tes secara keseluruhan. (Azwar, 2006).
Pengujian daya beda item ini dilakukan dengan komputasi koefisien korelasi antara distribusi skor pada item dengan suatu kriteria yang relevan yaitu skor total tes itu sendiri dengan menggunakan koefisien korelasi Pearson Product Moment. Prosedur pengujian ini akan menghasilkan koefisien korelasi item total (item-total correlation atau rit) yang dikenal dengan indeks diskriminasi item (Azwar, 2004). Setiap butir item pada skala ini akan dikorelasikan dengan skor total skala. Perhitungannya menggunakan program komputer SPSS for windows 17.0
3. Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk melihat reliabilitas alat ukur yang menunjukkan derajat keajegan atau konsistensi alat ukur yang bersangkutan bila diterapkan beberapa kali pada kesempatan yang berbeda (Hadi, 2000). Reliabilitas alat ukur yang dapat dilihat dari koefisien reliabilitas merupakan indikator konsistensi item-item tes dalam menjalankan fungsi ukurnya bersama-sama. Reliabilitas alat ukur ini sebenarnya mengacu pada konsistensi atau kepercayaan hasil ukur yang mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar,1997).
Uji reliabilitas alat ukur dalam penelitian ini menggunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal yaitu single trial administration dimana skala psikologi hanya diberikan satu kali saja pada sekelompok individu sebagai subjek. Pendekatan ini dipandang ekonomis, praktis dan berefisiensi tinggi (Azwar, 2006). Pengujian reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach.
4. Hasil uji daya beda item dan reliabilitas alat ukur a. Skala komitmen organisasi
Untuk melihat daya beda item, dilakukan analisa uji coba dengan menggunakan
aplikasi komputer SPSS version 17.0 for windows, kemudian nilai corrected item
total correlation yang diperoleh dibandingkan dengan PearsonProduct Moment yang
memiliki harga kritik 0.300. Karena menurut Azwar (2006), semua item yang
mencapai koefisien korelasi minimal 0.300, daya pembedanya dianggap memuaskan.
penelitian, dengan kisaran koefisien korelasi rit = 0.328 sampai dengan rit = 0.832 dan
reliabilitas sebesar 0.936. Distribusi item yang sahih dari skala komitmen organisasi
dapat dilihat pada tabel 5.
Tabel.5 Item-item skala komitmen organisasi yang sahih digunakan untuk penelitian
No Aspek Indikator
Tabel 6. Penyusunan kembali item-item skala komitmen organisasi yang sahih
Untuk melihat daya diskriminasi item, dilakukan analisa uji coba dengan
menggunakan aplikasi komputer SPSS version 17.0 for windows, kemudian nilai
corrected item total correlation yang diperoleh dibandingkan dengan Pearson
Product Moment yang memiliki harga kritik 0.300. Karena menurut Azwar (2006),
semua item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0.300, daya pembedanya
dianggap memuaskan. Jumlah item yang dianalisis adalah 87 item dan dari 87 item
diperoleh 67 item yang sahih dan 20 item yang gugur. 67 item yang sahih inilah yang
digunakan dalam penelitian, dengan kisaran koefisien korelasi rit = 0.324 sampai
dengan rit = 0.861 dan reliabilitas sebesar 0.978. Distribusi item yang sahih dari skala
Tabel.7 Item-item skala kepercayaan pada organisasi yang sahih digunakan untuk
Tabel 8. Penyusunan kembali item-item skala kepercayaan pada organisasi yang
a. Tahap persiapan secara umum di awal penelitian :
ini akan menghasilkan rancangan intervensi yang diharapkan akan bermanfaat bagi perusahaan.
ii. Mengumpulkan informasi/data dari baik dari kepustakaan maupun bahan lain.
b. Tahap persiapan alat ukur
i. Menentukan Definisi Operasional dari variabel penelitian
ii. Menyiapkan skala dengan menyusun pernyataan-pernyataan yang menggambarkan aspek dari variabel penelitian
iii. Mencetak skala (alat ukur) dengan membuatnya dalam bentuk buku dimana di samping pernyataan telah disediakan tempat untuk menjawab sehingga memudahkan subjek dalam memberikan jawaban.
2. Tahap pelaksanaan
a. Penyebaran skala kepada para subjek
Peneliti menyebarkan skala sebanyak 150 eksemplar. Penyebaran dan pengambilan data memakan waktu 2 minggu dikarenakan kesibukan para karyawan. Dari 150 skala yang dibagikan, hanya 98 skala yang kembali dengan lengkap kepada peneliti.
b. Mengumpulkan data dengan melakukan skoring data penelitian dan melakukan tabulasi hasil skoring ke dalam tabel excel
3. Tahap Pengolahan Data Penelitian
