BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penghargaan
2.1.1. Pengertian Penghargaan
Penghargaan adalah reward dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui standar yang telah ditentukan (Mahmudi, 2005 : 89). Pemberian penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Menurut Tohardi (2002 : 317) penghargaan adalah ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para karyawan agar produktivitasnya tinggi, sedangkan menurut Simamora (2004 : 514) penghargaan adalah insentif yang mengaitkan bayaran atas dasar untuk dapat meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai keunggulan yang kompetitif.
Menurut Bangun (2012 : 317) penghargaan adalah sebuah bentuk apresisasi kepada suatu prestasi tertentu yang diberikan baik oleh perorangan ataupun suatu lembaga. Penghargaan dapat berupa materi ataupun non materi, namun tetap memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya. Semakin tinggi status dan kedudukan seseorang dalam perusahaan maka semakin tinggi pula kebutuhan akan harga diri yang bersangkutan.
penghargaan pada setiap orang harus disesuaikan dengan hak dan kewajibannya. Perlu ditekankan bahwa penghargaan tidak hanya diukur dengan materi, akan tetapi juga dipengaruhi oleh interaksi antara manusia serta lingkungan organisasi, pada saat tertentu manusia terangsang dengan insentif ekonomi atau materi atau keuntungan-keuntungan ekonomi.
2.1.2 Tipe Penghargaan
Suatu penghargaan merupakan hal yang sangat penting untuk bagi seseorang, karena seorang individu akan memberikan sedikit usaha kecuali penghargaan tersebut mempunyai nilai. Menurut Wibowo (2012 : 367) penghargaan dibagi atas 2 jenis yaitu :
1. Penghargaan Intrinsik
Penghargaan intrinsik sebagai penghargaan yang diatur sendiri oleh seseorang. Hal itu menyediakan perasaan puas atau terima kasih dan sering kali perasaan bangga akan pekerjaan yang dilakukan dengan baik. Penghargaan ini dibedakan atas :
a. Penyelesaian Pekerjaan
b. Pencapaian Prestasi
Pencapaian prestasi adalah merupakan pencatatan sendiri penghargaan yang diperoleh dari mencapai tujuan yang menantang. Terdapat perbedaan individu dalam menentukan tujuan, ada yang mencari tujuan menantang, moderat atau rendah. Tujuan yang sulit dapat mengakibatkan tingkat kinerja individual tinggi daripada tujuan moderat. Oleh karena itu, disarankan untuk memberikan target pekerjaan cukup tinggi dan menantang, namun masih dapat dijangkau.
c. Otonomi
Sebagian orang menginginkan pekerjaan yang memberikan hak untuk mengambil keputusan dan bekerja tanpa diawasi dengan ketat. Perasaan otonomi dapat dihasilkan dari kebebasan.
d. Pengembangan Pribadi
Individu yang mengalami pertumbuhan dapat merasakan perkembangannya dan melihat bagaimana kapabilitasnya menjadi meluas. Dengan memperluas kapabilitas, pekerja dapat memaksimalkan atau memuaskankan potensi keterampilan. Sebagian menjadi tidak puas jika tidak didorong mengembangkan keterampilannya. Program pengembangan sumber daya manusia melalui pendidikan dan pelatihan sangat berarti untuk mengembangkan kemampuan pekerja.
2. Penghargaan Ekstrinsik
dan penghargaan interpersonal. Gaji dan upah biasanya berupa uang yang merupakan penghargaan ekstrinsik yang utama, mekanisme utama untuk memberikan penghargaan dan memodifikasi perilaku dalam organisasi. Tunjangan utama di organisasi adalah berupa dana pensiun, jaminan kesehatan, dan liburan. Promosi merupakan pemberian penghargaan atas kinerja yang baik atau dikarenakan lamanya karyawan bekerja di instansi tersebut. Penghargaan interpersonal berupa status dan pengakuan yang diberikan oleh pemimpin untuk meningkatkan motivasi kerja karyawannya. 2.1.3 Tujuan Pemberian Penghargaan
Menurut Hasibuan (2007 : 149), tujuan pemberian penghargaan antara lain:
1. Ikatan Kerja Sama
Ikatan kerja sama formal antara manajer dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugas dengan baik sedangkan manajer wajib membayar penghargaan sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati.
2. Kepuasan Kerja
Dengan penghargaan, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, kebutuhan status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.
3. Pengadaan Efektif
4. Motivasi
Jika penghargaan yang diberikan cukup besar manajer akan lebih mudah memotivasi bawahannya.
5. Stabilitas Karyawan
Dengan program atas prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang lebih kompetitif, maka stabilitas karyawan akan lebih terjamin karena turn-over relatif kecil.
6. Disiplin
Dengan pemberian penghargaan cukup besar, maka disiplin karyawan akan semakin baik. Jika program penghargaan ditetapkan cukup besar yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
2.1.4 Norma Pemberian Penghargaan
Pemberian penghargaan dapat mengubah seseorang dan memicu peningkatan kinerja. Menurut Mahsun (2006 : 112) terdapat empat alternatif norma pemberian penghargaan agar dapat digunakan untuk memicu kinerja dan produktivitas pegawai, yaitu :
1) Goal congruance (kesesuaian tujuan). Setiap organisasi publik pasti mempunyai tujuan yang hendak dicapai. Sedangkan setiap individu dalam organisasi mempunyai tujuan individual yang sering tidak selaras dengan tujuan organisasi.
sebaliknya tujuan individual dapat tercapai tanpa harus mengorbankan tujuan organisasi.
2) Equity (keadilan). Penghargaan harus dialokasikan secara proposional dengan mempertimabangkan besarnya kontribusi setiap individu dan kelompok. Dengan demikian siapa yang memberikan kontribusi tinggi maka penghargaannya juga akan tinggi, sebaliknya siapa yang memberikan kontribusi yang rendah maka penghargaannya juga akan rendah.
3) Equality (kemerataan). Penghargaan juga harus didistribusikan secara merata bagi semua pihak (individu / kelompok) yang telah menyumbangkan sumber dayanya untuk tercapainya produktivitas.
4) Kebutuhan. Alokasi sistem penghargaan kepada pegawai seharusnya mempertimbangkan tingkat kebutuhan utama dari pegawai. Penghargaan yang berwujud finansial tidak selalu sesuai dengan kebutuhan utama pegawai.
2.2 Komitmen Karyawan
2.2.1 Pengertian Komitmen Karyawan
Menurut Wibowo (2012 : 371) komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dari organisasi. Komitmen pada organisasi menyangkut tiga sikap yaitu: perasaan identifikasi dengan tujuan organisasi, perasaan keterlibatan dalam tugas organisasi, dan perasaan loyalitas untuk organisasi.
Tingginya komitmen para pegawai tersebut tidak terlepas dari rasa percaya pegawai akan baiknya perlakuan manajemen terhadap mereka, yaitu adanya pendekatan manajemen terhadap sumberdaya manusia sebagai asset berharga dan tidak semata-mata sebagai komoditas yang dapat dieksploitasi sekehendak manajemen.
Menurut Sunarto (2005 : 25) komitmen adalah kecintaan dan kesetiaan, terdiri dari:
1. Penyatuan dengan tujuan dan nilai-nilai perusahaan. 2. Keinginan untuk tetap berada dalam organisasi. 3. Kesediaan untuk bekerja keras atas nama organisasi.
Menurut Panggabean (2002 : 132) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan keterlibatan seseorang dalam orgnisasi tertentu. Dilain pihak komitmen sebagai kecenderungan untuk terikat dalam garis kegiatan yang konsisten karena mengganggap adanya biaya pelaksanaan kegiatan yang lain (berhenti bekerja).
Menurut Munandar (2004 : 75) komitmen karyawan adalah kekuatan yang bersifat relatif dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian organisasi. Hal ini dapat ditandai dengan tiga hal yaitu:
1. Penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi.
2. Kesiapan dan kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi.
3. Keinginan untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.
tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Terwujudnya situasi yang kondusif manakala karyawan dan organisasi memiliki sinergi yang sama dalam orientasi pencapaian tujuan dan berusaha keras mencapai target yang ditentukan adalah suatu keharusan ketika seorang karyawan memihak pada organisasi.
Komitmen kerja karyawan menentukan berhasil tidaknya tujuan yang hendak dicapai oleh suatu organisasi atau peusahaan. Hal ini berarti apabila setiap anggota organisasi memiliki komitmen yang tinggi maka besar kemungkinan keberhasilan atau kesuksesan dapat tercapai. Keberhasilan suatu organisasi akan berdampak baik bagi kelangsungan hidup organisasi atau perusahaan dan karyawannya.
2.2.2 Jenis Komitmen Karyawan
Jenis komitmen menurut Robbins (2008 : 101) terbagi atas tiga, yaitu: 1. Affective Commitment(Komitmen Afektif)
Affective Commitmentadalah tingkat seberapa jauh seorang karyawan secara
emosi terikat, mengenal, dan terlibat dalam organisasi. Dengan affective yang tinggi karyawan tetap tinggal dengan organisasi karena mereka mau terikat untuk tetap menjadi anggota organisasi dan ingin mencapai tujuan organisasi. 2. Continuance Commitment (Komitmen Berkelanjutan)
Continuance Commitment adalah suatu penilaian terhadap biaya yang terkait
dengan meninggalkan organisasi. Mereka yang memiliki Continuance Commitment yang tinggi tetap tinggal dalam organisasi karena mereka butuh
3. Normative Commitment (Komitmen Normative)
Normative Commitment adalah merujuk kepada tingkat seberapa jauh
seseorang secara psychological terikat untuk menjadi karyawan dari sebuah organisasi yang didasarkan kepada perasaan seperti kesetiaan, afeksi, kehangatan, pemilikan, kebanggaan, kesenangan, kebahagiaan, dan lain-lain. 2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan
Komitmen karyawan pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah faktor. Menurut Sopiah (2008 : 163), ada empat faktor yang mempengaruhi komitmen seorang karyawan yaitu :
a. Faktor personal, misalnya usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja dan kepribadian.
b. Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkup jabatan, tantangan dalam pekerjaan, konflik peran, tingkat kesulitan dalam pekerjaan.
c. Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang dilakukan organisasi terhadap karyawan.
2.2.4 Motif yang Mendasari Komitmen Karyawan
Menurut Munandar (2004 : 79), ada dua motif yang mendasarkan seseorang untuk berkomitmen pada organisasi atau unit kerjanya yaitu :
1. Side-best orientation
Hal ini memfokuskan pada akumulasi dari kerugian yang dialami atas segala sesuatu yang telah diberikan oleh individu kepada organisasi apabila meninggalkan organisasi tersebut. Dasar pemikiran ini adalah bahwa meninggalkan organisasi akan merugikan karena takut kehilangan hasil kerja kerasnya yang tidak bisa diperoleh dari tempat lain.
2. Goal-congruance orientation
Hal ini memfokuskan pada tingkat kesesuaian antara tujuan personal individu dan organisasi sebagai hal yang menentukan komitmen pada organisasi. Pendekatan ini menyatakan bahwa komitmen karyawan pada organisasi dengan goal-congruance orientation akan menghasilkan karyawan yang memiliki penerimaan atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, keinginan untuk membantu organisasi dalam mencapai tujuan, serta hasrat untuk menjadi anggota organisasi.
2.2.5 Meningkatkan Komitmen
Menurut Sunarto (2005 : 26) langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen adalah:
lebih tinggi agar dapat dimasukkan ke dalam pernyataan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Berbicaralah kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Libatkanlah anggota tim dalam menetapkan harapan bersama sehingga mereka merasa “memiliki” dan melaksanakan tujuan tersebut.
4. Ambillah langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam departemen, cara melakukan pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi. Bangunlah budaya “ambil keputusan sendiri”, jangan budaya “perintah dan awasi”. 5. Bantulah karyawan mengembangkan keterampilan dan kompetensinya untuk
meningkatkan “kemampuan kerja” mereka baik di dalam maupun di luar perusahaan.
6. Jangan memberi janji-janji untuk memberi “kerja seumur hidup”, katakan bahwa perusahaan akan berusaha semampunya untuk memberi kesempatan kerja dan berkembang.
2.3 Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu (Timpe, 2000 : 56).
Menurut Wibowo (2012 : 7), kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan (Mangkunegara, 2005 : 67).
Menurut Rivai dan Basri (2005 : 14) kinerja adalah kesediaan seseorang atau sekelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 60), kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkuprawira dan Hubeis (2007 : 56) adalah:
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada pegawai.
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko (2001 : 193) yaitu :
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya. 2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dari segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stress
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima karyawan atas apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.3 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 78) ada beberapa dimensi kinerja yaitu:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta produktifitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja
3. Kerja sama
Kerja sama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.
4. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2009 : 257) penilaian kinerja (performance appraisal) adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen kinerja. Nawawi (2008 : 234) penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen SDM juga dikatakan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang pekerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 106) ada empat aspek penilaian kinerja, yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output) biasanya terukur seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan berapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan dan total perputaran asset , dan lain-lain.
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan pegawai lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan dan lain-lain.
Menurut Dessler (2006 : 325) penilaian kinerja dilakukan untuk : 1. Evaluasi hasil keja setelah melakukan pelatihan
Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan pelatihan.
2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
3. Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
2.3.5 Cara-cara untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Timpe (2000 : 134) cara-cara untuk meningkatkan kinerja, antara lain :
1) Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya seperti refleksi, mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar-komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar-dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab kinerja.
2) Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3) Tindakan
dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian kinerja formal.
2.3.6 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moehoriono (2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang diterapkan adalah:
1. Metode Skala Peringkat
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena kriteria penilaian yang digunakan sangat samar dan kurang tepat, khususnya pada skala yang digunakan.
2. Metode Daftar Pertanyaan (checklist)
3. Metode Pilihan Terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu: a. Berkinerja sangat tinggi
b. Berkinerja rata-rata tinggi c. Berkinerja rata-rata
d. Berkinerja rata-rata rendah e. Berkinerja sangat rendah
Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang memiliki prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian. Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke lima level. 4. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Penelitian Variabel
Penelitian
Metode Penelitian
Hasil Penelitian
1 Febriansyah,
Yudi (2016) Unit Kebun Adolina
Komitmen Aktualisasi diri Dan Penghargaan Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT. Perkebunan Nusantara IV Medan
Kebutuhan Kerja Karyawan
3 Osa,
Productivity: A Case Study of Nigeria Brewery, PLC Commercial Banks of Bangladesh
Iklim Kerja Terhadap Pada PT Pertamina EP Region Sumatera Field Rantau Kuala Simpang Aceh
Sumber: Berbagai Penelitian Terdahulu
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan sintesa tentang hubungan beberapa variabel yang diteliti, yang disusun dari berbagai teori yang dideskripsikan (Sugiyono, 2005 : 49).
Menurut Mangkunegara (2005 : 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Kinerja akan tercapai apabila didukung oleh faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja. Faktor-faktor tersebut antara lain penghargaan dan komitmen karyawan.
memberikan kebanggaan bagi siapa saja yang menerimanya. Pemberian penghargaan dimaksudkan sebagai dorongan agar karyawan mau bekerja dengan lebih baik dan membangkitkan motivasi sehingga dapat mendorong kinerja karyawan menjadi lebih baik.
Menurut Robbins (2008 : 99) komitmen karyawan terhadap organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang pegawai memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi tertentu. Dalam mencapai kinerja yang baik setiap karyawan dalam suatu organisasi harus memiliki perilaku yang melibatkan rasa loyalitas kepada organisasi tersebut.
Menurut Wibowo (2012 : 519), komitmen organisasional merupakan salah satu yang berpengaruh terhadap perilaku karyawan, yaitu setia pada organisasi. Komitmen organisasional yang tinggi akan membuat karyawan setia pada pekerjannya dan mempertahankan jabatannya untuk dapat meningkatkan kinerjanya pada perusahaan dimana organisasi menginginkan pekerja yang mau melakukan hal-hal yang baru dan belum dilakukan sebelumnya. Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasi yakni menunjukkan peningkatan efektivitas organisasi melalui tingginya pencapaian kinerja.
tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan perusahaan. Komitmen dipandang penting dalam suatu organisasi, karena dengan komitmen yang tinggi seorang karyawan akan bersikap profesional dan menjunjung tinggi nilai-nilai yang telah disepakati bersama dalam organisasi, yang fokusnya adalah nilai-nilai dan sikap yang dimiliki oleh karyawan.
Dari defenisi tersebut dapat diketahui bahwa penghargaan dan komitmen karyawan akan mempengaruhi kinerja suatu perusahaan. Berdasarkan teori pendukung tersebut maka kerangka konseptual pada penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual
2.6Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2007 : 51). Dari kerangka konseptual di atas, maka dapat dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah : “Penghargaan dan Komitmen Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja
Karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Utama Medan”. Penghargaan
(X1)
Kinerja Karyawan (Y)
