KEPRIBADIAN DAN NILAI Apakah kepribadian itu?
5. Kepribadian proaktif/Practive personality,
individu yang proaktif cenderung berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga berhasil mencapai perubahan yang berarti.
Nilai
Apakah hukuman mati itu benar atau salah?
Beberapa mungkin berpendapat, bahwa hukuman mati adalah benar karena merupakan balasan yang pantas untuk kejahatan seperti pembunuhan. Namun yang lain mungkin berpendapat, tidak ada pemerintahan yang berhak untuk mengambil nyawa seseorang.
Nilai menunjukkan alasan dasar bahwa ”cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan.”
Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seoorang individu mengenai hal-hal yang benar, baik, dan diinginkan.
Nilai cenderung stabil dan berlangsung lama. Saat anak-anak kita diberi tahu bahwa perilaku-perilaku tertentu pantas atau tidak.
Pentingnya nilai
Nilai penting terhadap penelitian perilaku rganisasional karena menjadi dasar pemahaman sikap dan motivasi individu, dan karena hal tersebut berpengaruh terhadap persepsi kita. Individu memasuki suatu organisasi dengan pendapat: apa yang seharusnya dan apa yang tidak seharusnya, apa yang benar dan apa yang salah, perilaku atau hasil-hasil tertentu lebih disukai dari yang lain.
Secara umum nilai memengaruhi sikap dan perilaku, contoh suatu organisasi yang mengalokasikan imbalan berdasarkan senioritas dan bukan pada prestsi kerja. Bagaimana reaksi Anda bila perusahaan Anda lebih menghargai senioritas dan bukan prestasi kerja?
Menghubungkan kepribadian dan nilai seorang individu dengan tempat kerja
a. Kesesuaian individu – pekerjaan
Teori kesesuaian kepribadian – pekerjaan/Personality – Job fit theory, teori ini didasarkan pada pendapat tentang kesesuaian antara karakteristik kepribadian seorang individu dengan pekerjaan.
Teori tersebut menunjukkan bahwa ketika kepribadian dan pekerjaan sangat cocok, kepuasan menempati peringkat tertinggi, sementara perputaran karyawan terendah. Contoh, individu dengan karakteristik sosial harus mekalukan pekerjaan-pekerjaan sosial.
b. Kesesuaian individu - organisasi
Pada dasarnya memperlihatkan bahwa individu meninggalkan organisasi-organisasi yang tidak cocok dengan kepribadian mereka.
BAB V
Konsep-konsep Motivasi Mendefinisikan Motivasi/Motivation
Adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan
Hierarki Teori Kebutuhan/Hierarchy of needs Abraham Maslow
Milik Abraham Maslow membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat lima hierarki kebutuhan:
1. Fisiologis: rasa lapar, haus, berlindung.
2. Rasa aman: rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional. 3. Sosial: kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan.
4. Penghargaan (1) penghargaan internal: hormat diri, otonomi, pencapaian. (2) penghargaan eksternal: status, pengakuan, dan perhatian.
5. Aktualisasi diri: dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya, meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri.
Item 1 dan 2 dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah/lower-order needs. Dominan dipenuhi secara eksternal/di luar diri seseorang (misal, imbalan kerja, masa jabatan).
Item 3, 4, dan 5 dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat atas/higher-order needs. Dipenuhi secara internal?dalam diri seseorang.
Teori ERG Clayton Alderfer
Clayton Alderfer mengolah teoti kebutuhan Maslow menjadi teori ERG yang berpendapat bahwa terdapat tiga kelompok kebutuhan inti:
1. Kehidupan (Maslow item 1 dan 2). 2. Hubungan (Maslow item 3 dan 4). 3. Pertumbuhan (Maslow item 4 dan 5). Teori X dan Teori Y Douglas Mc Gregor
Douglas McGregor mengemukakan du apandangan nyata mengenai manusia: 1. Pandangan pada dasarnya negatif/Teori X
2. Pandangan pada dasarnya positif/Teori Y
Setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan, McGregor menyimpulkan:
Menurut teori X, empat asumsi yang dimiliki oleh manajer yaitu:
b. Karena mereka tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan. c. Karyawan akan menghindari tanggung jawab.
d. Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.
Teori Y menyebutkan empat asumsi positif yaitu:
a. Karyawan mnganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
b. Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
c. Karyawan bersedia belajar untuk menerima, bahkan mencari tanggung jawab.
d. Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif, bukan hanya mereka yang menduduki posisi manajemen.
Teori Dua Faktor/Two-factor theory (Teori motivasi higiene/Motivation-hygiene theory) Frederick Herzberg
Frederick Herzberg menyelidiki pertanyaan ”Apa yang diinginkan individu dari pekerjaan-pekerjaan mereka?
Responden yang merasa baik dengan pekerjaan mereka/kepuasan kerja cenderung menghubungkan faktor-faktor intrinsik (kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian) dengan diri mereka sendiri. Responden-responden yang tidak puas cenderung menyebutkan faktor-faktor ekstrinsik, seperti pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan dan kondisi kerja. Data tsb. menunjukkan, bahwa lawan dari kepuasan bukanlah ketidakpuasan. Menghilangkan karakteristik-karakteristik yang tidak memuaskan dari suatu pekerjaan belum tentu membuat pekerjaan tsb. memuaskan. Maka lawan dari ”Kepuasan” adalah ”Bukan Kepuasan”. Dan lawan dari ”Ketidakpuasan” adalah ”Bukan Ketidakpuasan”.
Menurut Herzberg, faktor-faktor yang menghasilkan kepuasan kerja terpisah dan berbeda dari faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Faktor-faktor Higiene/Hygiene factors:
kualitas pengawasan, imbalan kerja, kebijaksanaan perusahaan, kondisi fisik pekerjaan, hubungan dengan individu lain, dan keamanan pekerjaan. Ketika faktor-faktor tersebut memadai, orang-orang tidak akan merasa tidak puas; namun bukan berarti mereka merasa puas.
Jika kita ingin memotivasi individu dalam pekerjaan mereka, Herzberg menyatakan penekanan faktor-faktor yang berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri atau dengan hasil-hasil yang berasal darinya, seperti: peluang promosi, peluang pengebangan diri, pengakuan, tanggung jawab, dan pencapaian. Hal ini merupakan karakteristik-karakteristik yang dianggap berguna secara intrinsik oleh individu.
Teori Penentu Tujuan Edwin Locke
Edwin Locke mengemukakan bahwa niat untuk mencapai sebuah tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama, artinya, tujuan memberi tahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. Bukti ini sangat mendukung nilai tujuan. Kita bisa mengatakan bahwa tujuan khusus meningkatkan kinerja; tujuan yang sulit, ketika diterima, menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang mudah; dan umpan balik menghasilkan kinerja yang lebih tinggi daripada tidak ada upan balik.Tujuan yang spesifik memperlihatkan tingkat hasil yang lebih tinggi daripada tujuan umum ”Lakukan yang terbaik”. Mengapa? Kekhususan dari tujuan itu sendiri tampaknya bertindak sebagai stimulus internal.
Semakin sulit suatu tujuan, semakin tinggi tingkat kinerja. Semakin mudah tujuan, semakin besar kemungkinan untuk di terima.
Mengapa individu-individu lebih termotivasi oleh tujuan-tujuan yang sulit?
1. Tujuan-tujuan sulit mengarahkan perhatian kita pada tugas yang sudah ada dan menjauh dari gangguan-gangguan yang tidak relevan. Tujuan-tujuan yang menantang mendapatkan perhatian kita dan pada akhirnya cenderung membenatu kita untuk berfokus.
2. Tujuan-tujuan sulit menambah semangat karena kita harus bekerja lebih keras untuk mencapainya. Contoh: kebiasaan belajar Anda. Apakah Anda belajar sama kerasnya untuk sebuah ujian yang mudah seperti Anda belajar untuk sebuah ujian yang sulit?
3. Ketika tujuan-tujuan sulit, membuat kita enemukan strategi-strategi yang membantu kita melakukan pekerjaan atau tugas dengan lebih efektif. Contoh apabila kita harus mengusahakan sebuah cara untuk menyelesaikan sebuah masalah sulit, kita sering memikirkan cara yang lebih baik untuk memulainya. Pada dasarnya, menentukan tujuan yang spesifik bisa dilakukan oleh manajer untuk meningkatkan kinerja.
Ketika berhubungan dnegan mata pelajaran Anda, tujuan-tujuan apa yang Anda tentukan untuk diri Anda sendiri?
Program-program MBO: Mempraktikan Teori Penentu Tujuan
Management by bjective/MBO menenkankan pada tujuan-tujuan nyata yang ditentukan secara partiipatif, bisa diuji dan diukur.
Daya tarik MBO terletak pada penekanannyaterhadap pengubahan tujuan-tujuan organisasional menjadi tujuan-tujuan khusus untuk unit-unit organisasional dan anggota-anggota individual.
MBO mengoperasionalkan konsep tujuan-tujuan tersebut dengan memikirkan sebuah proses di mana tujuan-tujuan mengalir menuruni organisasi tsb. Spt. Gambar berikut:
Produksi Penjualan Layanan Pemasaran Penelitian
Pelanggan bangan
000 000 000 000 000 000
MBO bekerja dari ”Bawah ke atas” dan ”Dari atas ke bawah.”
Hasilnya adalah sebuah hierarki yang menghubungkan tujuan-tujuan di atau tingkat dengan tujuan-tujuan di tingkat berikutnya.
Tujuan-tujuan Organisasional Sec.keseluruhan Perusahaan AAA Tujuan-tujuan divisional Tujuan-tujuan departemental Tujuan-tujuan individual Divisi produk-produk konsumen Divisi produk-produk industri
Anda akan menemukan program- program MBO dalam banyak bisnis, perawatan kesehatan, pendidikan, pemerintahan, organisasi-organisasi nirlaba. Teori Efektivitas Diri/Teori Kognitif Sosial/Teori Pembelajaran Sosial
Merujuk pada keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas. Semakin tinggi efektivitas diri Anda, semakin tinggi rasa percaya diri yang Anda miliki dalam kemampuan Anda untuk berhasil dalam suatu tugas. Jadi dalam situasi-situasi sulit, kita merasa bawa individu yang memiliki efektivitas diri rendah cenderung mengurangi usaha mereka atau menyerah, sementara individu dengan efektivitas diri tinggi akan berusaha lebih keras untuk mengalahkan tantangan.
Bagaimana manajer dapat membantu karyawan mencapai tingkat efektivitas diri yang tinggi? Dengan menyatukan teori penentu tujuan dan teori efektivitas diri.
Berdasarkan pada E.A. Locke dan G.P. Latham, ”Building a Practically Useful Theory of Goal Setting and Task Motivation: A 35-Year Odyssey,” American Phychologist, September 2002, hal. 705-717.
Menurut Albert Bandura ada empat cara untuk meningkatkan efektivitas diri: 1. Penguasaan yang tetap (enactive) adalah perolehan pengalaman yang
relevan dengan tugas atau pekerjaan Apabila berhasil melakukan suatu Manajer
menentukan tujuan yang sulit dan khusus untuk pekerjaan dan tugas Individu mempunyai rasa PD bahwa tingkat kinerja yang ada akan dicapai (efektivitas diri)
Individu menentukan tujuan pribadi (yang ditentukan sendiri) yang lebih tinggi untuk kinerja mereka
Individu mempunyai tingkat kinerja pekerjaan atau tugas yang lebih tinggi
pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu melakukannya di masa depan.
2. Contoh dilakukan oleh individu lain atau menjadi lebih PD karena Anda melihat individu lain melakukan tugas tsb.
3. Bujukan verbal yaitu menjadi lebih PD karena seseorang meyakinkan Anda bahwa Anda bisa mempunyai keterampilan yang dibutuhkan untuk berhasil. 4. Kemunculan meningkatkan efektivitas diri. Kemunculan memicu keadaan
bersemangat yang mendorong seseorang untuk menyelesaikan tugas (mengedit naskah dengan teliti).
Pada kenyataannya, salah satu alasan pelatihan bisa berhasil yaitu karena pelatihan meningkatkan efektivitas diri.
Teori Harapan/Expectancy Theory
Dari Victor Vroom bahwa karyawan-karyawan akan termotivasi untuk mengeluarkan tingkat usaha yang tinggi ketika mereka yakin bahwa usaha tersebut akan menghasilkan penilaian kinerja yang baik; penilaian yang baik akan menghasilkan penghargaan-penghargaan organisasional seperti bonu, kenaikan salary, promosi, dan penghargaan-penghargaan tsb. akan emuaskan tujuan-tujuan pribadi para karyawan.
Teori ini berfokus pada tiga hubungan:
1. Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha akan menghasilkan kinerja.
2. Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat samap mana individu tsb. yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan.
3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi individu tsb.
1 2 3
3
Teori harapan membantu menjelaskan mengapa banyak pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu.
Contoh:
1. Apabila saya memberikan usaha maksimum, akankah usaha tsb. diakui dalam penilaian kinerja saya? Bagi banyak karyawan jawabannya adalah ”Tidak.” Mengapa?
Usaha individual
Kinerja
individual Penghargorganisasianaan
Tujuan2 pribadi
a. Tingkat keterampilan karyawan kurang baik yang berarti bahwa tidak peduli seberapa keras usaha mereka, mereka tidak akan menjadi pekerja yang ulung.
b. Sistem penilaian kinerja organisasi mungkin dirancang untuk menilai faktor-faktor yang tidak berhubungan dengan kinerja, seperti kesetiaan, inisiatif, atau keberanian, yang berarti usaha yang lebih banyak belum tentu menghasilkan evaluasi yang lebih tinggi.
2. Apabila saya mendapatkan penilaian kinerja yang baik, akankah mendapatkan penghargaan-penghargaan organisasional? Banyak karyawan menganggap lemah hubungan ini. Ketika imbalan kerja diberikan kepada karyawan berdasarkan pada faktor-faktor senioritas dan bersikap baik dengan atasan.
3. Bila saya diberi penghargaan, apakah penghargaan tsb. menarik secara pribadi?
a. Karyawan bekerja keras dengan harapan mendapatkan promosi tetapi hanya mendapat kenaikan gaji.
b. Karyawan mengingikan pekerjaan yang lebih menarik dan menantang tetapi hanya mendapatkan pujian.
Contoh-contoh tsb. Mengilustrasikan pentingnya penghargaan-penghargaan yang disesuaikan dengan kebutuhan karyawan individual.
BAB VI
MOTIVASI : Dari konsep menuju aplikasi
Semakin lama, penelitian tentang motivasi kerja difokuskan pada pendekatan yang menghubungkan konsep-konsep motivasional dengan perubahan dalam cara penyusunan kerja.
Penelitian dalam rancangan pekerjaan/job design memberikan bukti yang lebih kuat bahwa cara elemen-elemen dalam suatu pekerjaan diatur bisa berfungsi untuk meningkatkan atau mengurangi usaha.
Model karakteristik pekerjaan/Job characteristics model
Dikembangkan oleh J. Richard Hackman dan Greg Oldham, model karakteristik pekerjaan mengemukakan bahwa pekerjaan apa pun bisa dideskripsikan dalam lima dimensi pekerjaan utama: