KEPRIBADIAN DAN NILAI Apakah kepribadian itu?
5. Umpan balik/feedback
Tingkat sampai mana pelaksanaan aktivitas kerja membuat seorang individu mendapatkan informasi yang jelas dan langsung mengenai keefektifan kinerjanya.
Contoh pekerjaan yang mendapat nilai tinggi:
Pekerja yang merakit iPod dan mengujinya apakah dapat beroperasi dengan baik.
Contoh pekerjaan yang mendapat nilai rendah:
Pekerja yang merakit iPod, diharuskan mengirimkan ke bagian penguji kualitas kemudian melakukan perbaikan yang diperlukan.
Tampilan model karakteristik pekerjaan/Job characteristics model (JCM) *Bagaimana tiga dimensi dikombinasi untuk menghasilkan pekerjaan yang berarti. Jika ketiga karakteristik ini berada dalam suatu pekerjaan, model ini memprediksi bahwa yang berkepentingan akan melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting, bernilai, dan bermanfaat.
Memberi pekerja suatu perasaan tanggung jawab pribadi terhadap hasil pekerjaan.Mereka akan mengetahui seberapa efektif mereka bekerja. Dari sudut pandang motivasional, JCM mengatakan bahwa penghargaan internal didapat oleh individu ketika mereka mempelajari (pengetahuan akan hasil) bahwa mereka sendiri (mengalami tanggung jawab) telah bekerja dengan baik untuk
Semakin tersedianya ketiga keadaan psikologis ini, semakin besar motivasi, kinerja, dan kepuasan para karyawan serta semakin rendah ketidakhadiran dan kecenderungan mereka untu meninggalkan organisasi
Hubungan dimensi dan hasil pekerjaan disesuaikan dengan kekuatan dari pertumbuhan individu tsb, yaitu dengan keinginan karyawan untuk penghargaan diri dan aktualisasi diri. Ini berarti bahwa individu dengan kebutuhan pertumbuhan tinggi kemungkinan besar mengalami keadaan-keadaan psikologis ketika pekerjaan mereka diperkaya. Lagi pula, mereka akan merespons secara lebih psitif terhadap keaddan-keadaan psikologis ketika keadaan-keadaan tsb ada bila dibandingkan individu yang mempunyai kebutuhan pertumbuhan yang rendah.
Bagaimana pekerjaan bisa dirancang ulang? 1. Rotasi pekerjaan/pelatihan silang
Adalah pergantian periodik seorang karyawan dari satu tugas ke tugas yang lain. Ketika satu aktivitas tidak lagi menantang, karyawan tersebut dipindah ke pekerjaan lain, biasanya pada tingkat yang sama, yang mempunyai persyaratan-persyaratan yang sama. Contoh Singapore Airlines. Kelebihan rotasi pekerjaan yaitu mampu mengurangi rasa bosan, meningkatkan motivasi melalui pembuatan variasi untuk aktivitas-aktivitas karyawan, dan membantu karyawan memahami denga lebih baik bagaimana pekerjaan mereka memberikan kontribusi terhadap organisasi.
Manfaat rotasi pekerjaan untuk organisasi, karyawan yang mempunyai banyak keterampilan memberi manajemen lebih banyak fleksibilitas dalam perencanaan pekerjaan, menyesuaikan diri terhadap perubahan, dan mengisi lowongan-lowongan.
Kekurangan rotasi kerja: biaya pelatihan meningkat, produktivitas berkurang dengan addanya pemindahan seorang pekerja ke posisi baru, dan pengawas harus menghabiskan banyak waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan dan mengawasi pekerjaan dari para karyawan yang baru di rotasi.
2. Perluasan pekerjaan/Job enlargement:
Adalah peningkatan jumlah dan variasi tugas dari seorang individu melalui pekerjaannya yang berbeda-beda.
3. Pengayaan pekerjaan/Job enrichment:
Adalah Meningkatkan pengendalian pekerja terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi kerja. Pekerjaan yang diperkaya mengatur
tugas-tugas sedemikian rupa sehingga memungkinkan pekerja menyelesaikan aktivitas, meningkatkan kebebasan dan kemerdekaan karyawan, meningkatkan tanggung jawab, dan memberikan umpan balik, sebingga individu mampu menilai dan memperbaiki kinerja mereka sendiri.
Susunan Pekerjaan Alternatif
a. Jam kerja yang fleksibel/Flexible time/Flexi time
Perusahaan memberi karyawan keleluasaan atas kapan mereka tiba di tempat kerja dan kapan mereka pulang. Karyawan harus bekerja dalam jumlah waktu tertentu setiap minggunya, tetapi dalam batas-batas tertentu mereka bebas mengubah jam kerja (setiap hari terdiri atas jam kerja inti yang sudah umum biasanya enam jam, satu jam istirahat).
Keuntungan dari jam kerja yang fleksibel berkurangnya ketidakhadiran, produktivitas meningkat, sedikitnya biaya lembur, mengurangi kemacetan lalu lintas di sekitar tempat kerja, peniadaan keterlambatan, meningkatnya otonomi dan tanggung jawab untuk para karyawan (meningkatkan kepuasan kerja karyawan).
Kesimpulan: karyawan bisa mengatur jam kerja mereka agar sesuai dengan tuntutan pribadi, dengan demikian mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran, mereka bisa menyesuaikan aktivitas kerja dengan jam-jam kerja tsb, sehingga mereka lebih produktif secara individual.
Kekurangan dari jam kerja fleksibel yaitu tidak bisa diterapkan untuk semua pekerjaan (resepsionis, penjaga toko ritel, pekerjaan-pekerjaan serupa dimana layanan yang lengkap menuntut individud-individu tsb. berada di tempat kerja pada saat yang telah ditentukan).
b. Pembagian pekerjaan/Job sharing
Adalah susunan yang memungkinkan dua individu atau lebih untuk membagi suatu pekerjaan 40 jam per minggu tradisional.
Jadi, seseorang bisa melakukan suatu pekerjaan dari jam 8.00-12.00 siang, dan individu yang lain melakukan pekerjaan yang sama mulai jam 13.00- 17.00 atau keduanya bisa bekerja satu hari penuh tetapi secara bergantian (A bekerja senin dan selasa, B bekerja kamis dan jumat, rabu bekerja secara bergantian/halfday).
c. Telecommuting
Adalah karyawan yang melakukan pekerjaan mereka di rumah (misalnya dua hari dalam satu minggu) melalui komputer terhubung dengan kantor. Contoh:
depan komputer/di telepon. Sebagai pelaku telecommuting, mereka bisa mengakses informasi di layar komputer mereka di rumah semudah di kantor. Keterlibatan Karyawan
Adalah sebuah proses partisipatif yang menggunakan masukan karyawan untuk meningkatkan komitmen demi mencapai keberhasilan organisasi.
Logika yang mendasari adalah jika karyawan terlibat dalam keputusan-keputusan yang mempengaruhi serta meningkatkan otonomi dan kendali mereka atas kehidupan kerja, karyawan akan menjadi lebih termotivasi, berkomitmen terhadap organisasi, produktif, dan puas dengan pekerjaan mereka.
Menghubungkan Program Keterlibatan Karyawan dan Teori Motivasi
Program keterlibatan karyawan bisa memberi motivasi intrinsik kepada para karyawan dengan cara meningkatkan peluang pertumbuhan, tanggung jawab, dan keterlibatan dalam pekerjaan itu sendiri (membantu memenuhi kebutuhan seorang karyawan akan tanggung jawab, pencapaian, pengakuan, pertumbuhan, dan penghargaan diri yang lebih tinggi).
Memberikan Penghargaan kepada Karyawan 1. Berapakah bayaran karyawan
Sistem bayaran yang paling baik membayar pekerjaan sesuai dengan nilainya (keadilan internal) dan memberikan bayaran yang mempunyai daya saing dengan pasar tenaga kerja.
Beberapa organisasi lebih suka membayar dengan bayaran di atas pasar, sememtara beberapa organisasi mungkin ketinggalan dari pasar.
Bayarlah lebih, dan Anda mungkin bisa mendapatkan karyawan yang lebih baik dengan motivasi lebih tinggi, yang akan membuatnya bertahan lebih lama dalam organisasi.
2. Cara membayar setiap karyawan
a. Bayaran berdasarkan tarif per bagian/Piece-rate pay plan
Para pekerja diberi bayaran dalam jumlah tetap untuk setiap unit produksi yang diselesaikan.
Penjual minuman ringan di stadion olahraga apabila mereka hanya menjual 40 botol minuman, maka pendapatan mereka hanya Rp 40.000,00 (asumsi Rp 1000,00 per botol).
Individu yang dianggap berprestasi tinggi diberi bayaran yang lebih tinggi. Individu merasakan hubungan yang kuat antara kinerja mereka dengan penghargaan yang mereka terima
c. Bonus
Banyak perusahaan memberi penghargaan/bonus yang besar ketika laba perusahaan meningkat. Bonus memberi penghargaan kepada karyawan untuk kinerja saat ini daripada kinerja masa lalu.
3. Tunjangan yang diberikan
Asuransi jiwa, jaminan kesehatan.
4. Penghargaan intrinsik: program pengakuan karyawan
Penghargaan intrinsik: proram pengakuan karyawan (pujian, ucapan terima kasih) Penghargaan ekstrinsik: sistem kompensasi
BAB VII
DASAR-DASAR PERILAKU KELOMPOK