BAB II. TELAAH PUSTAKA
F. Kepuasan Kerja
1. Pengertian Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan kinichi (2005) mendefinisikan bahwa efektivitas
atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini berarti
bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal. Sebaliknya, seseorang
37
dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaanya dan tidak puas dengan
salah satu atau lebih aspek lainnya.
Menurut Robbins, (2007) kepuasan kerja merupakan perasaan positif
tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari evaluasi
karakteristik-karakteristiknya. Suatu efektifitas atau respon emosional terhadap berbagai
aspek pekerjaan. Penghargaan yang terpenuhi keadaan bila seseorang
mendapatkan yang dia harapkan dari suatu pekerjaan, kepuasan kerja
tercermin dari pemenuhan kebutuhan, ketidakcocokan, pencapaian nilai,
persamaan dan komponen watak atau genetic, (Kreitner dan Kinicki, 2005).
2. Model Kepuasan Kerja
Menurut Kreitner dan Kinicki, (2005) lima model kepuasan kerja yang
menonjol akan menggolongkan penyebabnya, penyebabnya adalah :
a. Pemenuhan kebutuhan
Model-model ini menjelaskan bahwa kepuasan ditentukan oleh
karakteristik dari sebuah pekerjaan memungkinkan seorang individu
untuk memenuhi kebutuhannya.
b. Ketidakcocokan
Model ini menjelaskan bahwa kepuasan adalah hasil dari harapan
yang terpenuhi. Harapan yang terpenuhi mewakili perbedaan antara
apa yang diharapkan oleh seorang individu dari sebuah pekerjaan.
38
Pada saat harapan lebih besar daripada yang diterima, seseorang akan
tidak puas. Sebaliknya model ini memprediksikan bahwa individu
akan puas pada saat ia mempertahankan output yang diterimanya dan
melampaui harapan pribadinya.
c. Pencapaian nilai
Gagasan yang melandasi pencapaian nilai adalah bahwa kepuasan
berasal dari persepsi bahwa suatu pekerjaan memungkinkan untuk
pemenuhan nilai-nilai kerja yang penting dari seorang individu.
d. Persamaan
Dalam model ini, kepuasan adalah suatu fungsi dari bagaimana
seorang individu diperlakukan secara adil di tempat kerja. Kepuasan
berasal dari persepsi seseorang bahwa output pekerjaan, relatif sama
dengan inputnya, perbandingan yang mendukung output atau input
lain yang signifikan.
e. Komponen watak atau genetik
Model watak atau genetik didasarkan pada keyakinan bahwa
kepuasan keyakinan bahwa kepuasan kerja merupakan sebagaian
fungsi dari sifat pribadi maupun faktor genetik. Model ini menujukan
bahwa perbedaan individu yang stabil adalah sama pentingnya dalam
menjelaskan kepuasan kerja dengan karakteristik lingkungan kerja.
39
3. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kepuasan Kerja
Masalah paling penting dalam dunia usaha dan bisnis sekarang adalah
mendapatkan kepemimpinan yang paling cocok. Hubungan antara pemimpin
dan bawahannya, pada semua tingkat organisasi, merupakan hubungan
ketergantungan yang tidak seimbang. Pemimpin mempunyai kewenangan
kedudukan yang lebih besar daripada bawahannya. Pemimpin dapat menilai
dan menentukan perkembangan bawahan selanjutnya dalam perusahaan.
Bawahan pada umumnya akan merasa lebih tergantung pada pemimpinnya
daripada sebaliknya. Hubungan Pemimpin-bawahan sangat penting untuk
menciptakan iklim kerja yang baik. Setiap bawahan, mempunyai karakteristik
yang berbeda, sehingga pemimpin yang baik harus mengembangkan cara yang
berbeda dalam membina hubungan.
Kepuasan bawahan menunjukkan sikap dan perilaku bawahan pada
pemimpin mereka. Seseorang yang puas akan melakukan hal yang positif dan
membantu pemimpin dalam mencapai tujuan organisasi, sedangkan tidak puas
akan bersikap negative dan tidak membantu pemimpin dalam mencapai tujuan
organisasi. Kepemimpinan transformasional akan lebih meningkatkan
kepuasan bawahan (Padsakof dalam Hughes dan Avey, 2008)
Robbins (2007) menyatakan bahwa teori kepemimpinan yang terkait erat
dengan hubungan antara atasan dan bawahan mengasumsikan pemimpin
meggunakan suatu model tertentu untuk memperlakukan bawahan secara adil
40
dan sama dalam lingkup kerja. Upaya pemimpin transformasional dalam
menpengaruhi bawahannya dapat melalui tiga cara yaitu:
a. Mendorong bawahan untuk lebih sadar akan pentingnya hasil suatu
pekerjaan.
b. Mendorong bawahan untuk lebih mementingkan organisasi daripada
kepentingan individu.
c. Mendorong dan meningkatkan kebutuhan bawahan menuju tingkat yang
lebih tinggi.
Antara pemimpin dan bawahan dalam konteks organisasional merupakan
dua hal yang tidak dapat dipisahkan karena keduannya bekerja dalam
kerangka tujuan yang sama. Karakteristik seorang pemimpin dapat
mempengaruhi bawahannya demikian pula para bawahan dapat
mempengaruhi pendekatan dan gaya yang dipakai pemimpinnya.
4. Dampak Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2007) Ketertarikan para manajer terhadap kepuasan
kerja cenderung berpusat pada dampaknya terhadap kinerja karyawan yaitu:
a. Kepuasan dan produktifitas
Para pekerja yang bahagia tidak selalu menjadi pekerja yang produktif,
pada level individu, bukti tersebut menunjukan bahwa pernyataan
kebalikannya justru lebih akurat, bahwa produktivitas berkemungkinan
membuahkan kepuasan.
41
Jika bergerak dari level individu ke level organisasi, terdapat pendukung
baru terhadap hubungan kepuasan kinerja asli. Ketika data kepuasan dan
produktifitas dikumpulkan pada organisasi secara keseluruhan, bukanya
pada level individu, kita menemukan bahwa organisasi yang mempunyai
lebih banyak karyawan merasa puas cenderung lebih efektif daripada
organisasi yang mempunyai lebih sedikit karyawan yang puas.
b. Kepuasan dan keabsenan
Para karyawan yang tidak puas berkemungkinan lebih besar absenya, para
karyawan yang memiliki scor kepuasan tinggi mempunyai angka kehadiran
lebih tinggi daripada mereka yang mempunyai level kepuasan lebih rendah
c. Pengunduran diri
Kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi karyawan yang
berkinerja buruk untuk bertahan daripada karyawan yang berkinerja baik.
Terlepas dari level kepuasan, karyawan yang berkinerja baik kemungkinan
lebih besar untuk bertahan pada organisasi, karena menerima pengakuan,
pujian, dan hadiah lain yang memberi mereka lebih banyak alasan untuk
bertahan.
5. Cara Karyawan Mengungkapkan Ketidakpuasan
a. Keluar
Prilaku diarahkan ke mininggalkan organisasi, yang meliputi mencari
posisi baru sekaligus mengundurkan diri.
42