Kepuasan Kerja - TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2. TINJAUAN PUSTAKA DAN HIPOTESIS

2.4 Kepuasan Kerja

Handoko (2000) mnejelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan emosional baik menyenangkan maupun tidak menyenangkan yang dmiliki karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja menggambarkan perasaan invdidu terhadap pekerjaanya. Robbins (2001) menjelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya, selisih antara banyaknya apa yang mereka diterima dengan banyaknya yang mereka yakini dan yang seharusnya diterima.

Kepuasan kerja apabila negatif sangat dekat dengan tingkat keluarnya karyawan (employee turnover), namun faktor-faktor lain seperti kondisi tawaran

18 kerja, kesempatan kerja alternatif, dan panjangnya masa kerja, merupakan kendala yang penting untuk meninggalkan pekerjaan yang ada (Robbins, 2001). Beberapa faktor-faktor yang dapat menginkatkan kepuasan kerja antara lain: Kerja yang menantang, Kondisi lingkungan kerja yang mendukung, Rekan kerja yang mendukung, dan Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan.

Kepuasan kerja diukur dengan indikator-indikator (Langton, Robbins, &

Judge, 2013) yaitu Pekerjaan itu sendiri, Upah, Tunjangan, Promosi, dan Pengawasan.

2.5 Model Penelitian Empiris

Model penelitian empiris dibangun dengan tujuan mengetahui hubungan antar variabel keterlibatan, gaya kepemim pian, kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Selain itu juga untuk mengetahui hubungan keterlibatan dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja. Maka, peneliti menarik model penelitian empiris sebagai berikut:

Gambar 1 Model Penelitian Empiris

2.6 Hipotesis

3. Pengaruh Keterlibatan, Gaya Kepemimpinan, dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan

Keterlibatan

Gaya Kepemimpinan

Kinerja Karyawan Kepuasan Kerja

19 Penelitian Kakinsale, Tumbel, and Sendow (2015), Indayati (2012), dan Afriani and Kasmiruddin (2017) yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh penting dalam membangun kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan merupakan salah satu alat penting keberhasilan seorang pim pinan dalam membentuk dan mempengaruhi perilaku bawahannya (Muslimin & Nursasongko, 2019; Priyono et al., 2018; Shea, 1999).

Penelitian yang dilakukan oleh Setyoningsih (2015), Chamundeswari (2013), dan Murti and Srimulyani (2013) ditemukan bahwa terdapat hubungan signifikan terkait kepuasan kerja dengan kinerja karyawan.

Semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin tinggi pula kinerja yang dihasilkan, begitu juga sebaliknya.

Berdasarkan uraian penelitian sebelumnya, maka peneliti menarik hipotesis penelitian sebagai berikut:

H1a: Keterlibatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan H1b: Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan

H1c: Kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan 3. Pengaruh Keterlibatan dan Gaya Kepemim pinan Terhadap Kepuasan Kerja

Keterlibatan menjadi faktor penting dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Peneltiian Yakup (2017) dihasilkan bahwa keterlibatan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan. Selaras dengan Alfian et al.

(2018) dihasilkan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Penelitian lain dari Kembau et al. (2018) juga dihasilkan bahwa keterlibatan kerja memberikan kontribusi penting dalam meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kepuasan kerja (Fuller et al., 1999). Penelitian Yanuarti (2016) menyatakan bahwa jika pimpinan menerapkan gaya kepemimpinan yang tepat dalam melaksanakan tugas maka, karyawan akan memiliki kepuasan kerja yang baik.

20 Berdasarkan uraian penelitian sebelumnya, maka peneliti menarik hipotesis penelitian sebagai berikut:

H2a: Keterlibatan berpengaruh signifikan terh adap kepuasan kerja.

H2b: Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

3. Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Pengaruh Keterlibatan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Paripurna et al. (2017) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan, namun tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya penelitian dari Munfaridi and Sayuti (2020) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja tidak dapat memberikan peran penting dalam membangun hubungan keterlibatan kerja terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian penelitian sebelumnya, maka peneliti menarik hipotesis penelitian sebagai berikut:

H3a: Kepuasan kerja berperan penting dalam mediasi pengaruh keterlibatan terhadap kinerja karyawan

H3b: Kepuasan kerja berperan penting dalam mediasi pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

3. METODE PENELITIAN 3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di PT Amerta Indah Otsuka, Jl. Pasuruan Malang KM11, Desa Pacar Keling, Kejayan, Tromo Barat, Pacar Keling, Kec.

Kejayan, Pasuruan, Jawa Timur 67172.

3.2 Jenis Penelitian

21 Jenis penelitian ini adalah jenis penelitian eksplanatori (explanatory research). Penelitian eksplanatori (explanatory research) merupakan jenisa penelitian untuk menguji hipotesis antar variabel yang dihipotesakan.

3.3 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari objek yang diteliti, baik dari objek individual maupun dari suatu instansi yang sengaja mengumpulkan data dari instansi lainnya untuk kepentingan penelitian pengguna (Supangat, 2007).

Sumber data primer diperoleh langsung dari karyawan PT Amerta Indah Otsuka.

3.4 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT Amerta Indah Otsuka bagian Produksi yang berjumlah 260 orang. Adapun sampel penelitian ini adalah 100 responden bagian produksi. Pengambilan sampel dengan menggunakan non probability sampling yang dilanjutkan dengan metode purposive sampling, yaitu pengambilan sampel didasarkan pada karakteristik sampel yang telah ditentukan oleh peneliti.

3.5 Definisi Operasional Variabel 4 Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu terkait tugas-tugas yang dibebankan kepada mereka. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan PT Amerta Indah Otsuka terdiri Kuantitas target kerja yang dicapai, Kualitas kerja yang dicapai mendekati harapan, Tingkat ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas, dan Efektivitas hasil kerja yang dicapai dengan biaya kerja yang efisien.

5 Keterlibatan

22 Keterlibatan merupakan hubungan yang dibangun antara pemangku kebijakan diperusahaan dengan karyawannya. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur keterlibatan karyawan PT Amerta Indah Otsuka terdiri Partisipasi kerja, Keikutsertaan, dan Kerjasama.

6 Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan merupakan teknik yang dipilih oleh pimpinan perusahaan dalam mengatur jalannya operasional perusahaan. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur gaya kepemimpinan yang ada di PT Amerta Indah Otsuka terdiri Jujur, Berwawasan kedepan, dan Kom peten.

7 Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merupakan reaksi atas suatu keadaan yang menyenangkan maupun tidak menyenangkan didalam dunia kerja. Adapun indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja karyawan PT Amerta Indah Otsuka terdiri Pekerjaan itu sendiri, Upah, Promosi, dan Pengawasan.

3.6 Pengumpulan Data

Adapun metode pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu menggunakan kuesioner. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan kepada responden untuk di jawab. Teknik pengumpulan data dengan kuesioner disebut juga survey.

Survei merupakan metode pengumpulan data primer dengan memberikan kuesioner berisi pertanyaan atau pernyataan kepada responden. Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab (Sugiyono, 2015).

3.7 Uji Instrumen Data

23 Uji kualitas data digunakan untuk melakukan pengujian kecukupan dan kelayakan instrumen yang akan digunakan di dalam penelitian. Kualitas data bertujuan untuk mengetahui tingkat validitas dan reliabilitas suatu instrumen.

a. Uji Validitas

Uji validitas merupakan uji yang digunakan untuk mengukur kevalidan dari suatu kuesioner. Sebuah kuesioner dapat dikatakan valid apabila pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan suatu hal yang akan diukur dengan kuesioner tersebut. apabila rhitung lebih besar daripada rtabel untuk degree of freedom (df) – n-2, dakam hal ini n adalah sampel, maka hipotesis dapat dikatakan valid (Ghozali 2016)

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel apabila jawaban seseorang terhadap pernyataan merupakan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali 2016). Untuk uji reliabilitas dapat dilakukan dengan cara melakukan nilai perbandingan Cronbach alpha. Apabila nilai Cronbach alpha lebih besar dari 0.60 maka dapat dikatakan bahwa instrument bernilai reliabel

3.8 Analisis Data

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis Structural Equation Modeling (SEM) dengan software SmartPLS. Langkah Langkah analisa SEM-PLS sebagai berikut:

a. Outer Model

Model pengukuran dalam outer model bertujuan untuk menilai apakah validitas dan reliabilitas suatu model telah terpenuhi sesuai dengan kriteria yang telah ditentukan (Ghozali & Latan, 2015). Adapun pengujian dalam outer model meliputi antara lain:

1) Uji Validitas yaitu melihat nilai Convergent validity pada nilai loading faktor setiap variabel laten dengan indikatornya. Standar untuk faktor

24 loading convergent validity adalah 0,5 namun nilai yang diharapkan adalah

> 0,7 karena lebih baik. Discriminant Validity, memiliki fungsi untuk mengukur ketepatan model reflektif. Ini ditentukan dengan nilai Average Variance Extracted (AVE) yang diharapkan > 0,5.

2) Uji Reabilitas yaitu melihat nilai Composite Reliability digunakan untuk melihat kestabilan dan konsistensi internal indikator. Nilai yang diharapkan dari composite reliability > 0,7. Namun, ada nilai composite yang ditoleransi dengan minimal yang disarankan yakni 0,6. Cronbach Alpha, uji reliabilitas diperkuat dengan adanya Cronbach Alpha, nilai yang diharapkan atau di patok adalah > 0,6.

b. Inner Model

Evaluasi ini digunakan untuk memprediksi serta menggambarkan hubungan antar variabel laten dalam suatu model (Ghozali & Latan, 2015).

Analisis ini dilakukan untuk memastikan bahwa model yang dibangun akurat sesuai dengan yang telah ditentukan kriterianya.

3.9 Uji Hipotesis

Menguji hipotesis variabel yang berpengaruh langsung digunakan uji t atau T statistis (SmartPLS). Kriteria pengujianya adalah jika t hitung lebih besar daripada t table atau T statistiknya lebih kecil dari 0,05 maka hipte sis diterima, dan sebaliknya maka ditolak.

Uji Sobel

Menguji variabel mediator digunakan Sobel test. Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variable independen (X) ke variable dependen (Y) melalui variable intervening (Z) dan untuk menunjukkan bahwa variable (Z) mampu menjadi variable intervening. Pengaruh tidak langsung X ke Y melalui Z dihitung dengan cara mengalikan jalur X→Y (a) dengan jalur Y→Z atau ab.(b). Jika hasil perhitungan sobel test mendapatkan nilai

> 1,96 dengan tingkat signifikasi 5%, maka membuktikan bahwa variable (Z) tersebut mampu memediasi variable (X) dan (Y).

Koefisien Determinasi (r²)

Koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh kemanapun model dalam menerangkan variasi variable independen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variable-variabel independen dalam menjelaskan variasi variable dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hamper semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variable dependen.

4. HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Hasil Uji Instrumen

Instrumen penelitian harus valid (sah) dan reliabel (handal), sehingga sebelum analisis lebih lanjut, maka pemenuhan semua kriteria uji instrumen harus sudah terpenuhi. Data yang sudah terkumpul harus melalui uji validitas dan reliabilitas. Berikut peneliti sajikan hasil uji instrument dalam penelitian ini:

a. Uji Validitas

Pengujian validitas data atau keabsahan data dilakukan dengan membandingkan baik hasil dari Pearson Correlation maupun Corrected Item Total Correlation dengan Tabel r. Berikut peneliti sajikan pada tabel 1.

Tabel 1

26 Hasil Uji Validitas Data dengan Pearson Correlation & Corrected Item – Total

Correlation

Variabel Indikator Pearson Correlation / r Hitung (Average) Corrected Item –

Total Correlation r tabel Catatan Kinerja Karyawan menunjukan bahwa semua indikator valid dengan membandingkan hasil Pearson Correlation dan Corrected Item Total Correlation terhadap r Tabel (100 = 0,195). Hasil uji instrumen menunjukan bahwa nilai r hitung lebih besar daripada r tabel, sehingga semua item kuesioner (instrumen) dinyatakan telah memenuhi kriteria uji validitas sehingga analisis data dapat dilakukan lebih lanjut.

b. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas data atau kehandalan data dilakukan dengan membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan Cut-off Standardnya. Berikut peneliti sajikan pada tabel 2.

Tabel 2

Hasil Uji Reliabilitas Data dengan Cronbach Alpha

Variabel Cronbach Alpha Cut off Standard Catatan

Kinerja Karyawan 0,772 0,60 Reliabel

Keterlibatan 0,795 0,60 Reliabel

Gaya Kepemimpinan 0,692 0,60 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,792 0,60 Reliabel

Sumber: Output SPSS, 2020

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang disajikan pada tabel 2 menunjukan bahwa semua instrumen variabel (item kuesioner) telah

27 memenuhi kriteria reliabilitas data dengan melihat hasil nilai Cornbach Alpha dibandingkan dengan Cut-off Standard (0,60). Apabila nilai Cronbach Alpha lebih besar dari nilai Cut-off Standard maka semua instrumen variabel (item kuesioner) penelitian dikatakan reliabel (handal).

4.2 Analisis SEM-PLS

Analisis data dalam penelitian ini menggunakan analiss Structural Equation Modeling (SEM) dengan software SmartPLS. Langkah Langkah analisis SEM-PLS sebagai berikut:

a. Hasil Uji Outer Model

Evaluasi ini digunakan untuk menilai tingkat validitas dan reliabilitas model structural yang telah dibangun (Ghozali & Latan, 2015).

Adapun pengujian dalam outer model meliputi antara lain:

1) Hasil Uji Validitas Data

a) Gambar Hasil Outer Model Gambar 2

Hasil Output Outer Model Penelitin

Sumber: Output SmartPLS, 2020

28 b) Convergent Validity (Loading Factor)

Uji Validitas dengan melihat nilai yaitu Convergent validity atau nilai loading faktor pada variabel laten dengan indikatornya.

Tabel 3

Hasil Outer Model (Convergent Validity – Loading Factor)

Indikator Kinerja Karyawan Keterlibatan Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja

KK1 0,756

Berdasarkan hasil analisis Outer Model dengan uji validitas data pada tabel 3 menggunakan convergent validity untuk melihat loading factor diperoleh bahwa semua loading factor (nilai jalur indikator) telah memenuhi kriteria convergent validity yaitu diatas

> 0,7 (dimana standar minimal convergent validity adalah 0,5 namun nilai yang diharapkan > 0,7) sehingga analisis data dapat dilakukan lebih lanjut.

c) Discriminant Validity (Average Variance Extracted)

Discriminant Validity digunakan untuk mengukur ketepatan model reflektif dengan nilai Average Variance Extracted, nilai AVE yang diharapkan > 0,5.

29 Tabel 4

Hasil Outer Model (Discriminant Validity – Average Variance Extracted)

Variabel Average Variance Extracted (AVE)

Kinerja Karyawan 0,592

Keterlibatan 0,712

Gaya Kepemimpinan 0,618

Kepuasan Kerja 0,618

Sumber: Output SmartPLS, 2020

Berdasarkan hasil analisis Outer Model dengan uji validitas data pada tabel 4 menggunakan discrim inant validity untuk melihat average variance extracted diperoleh bahwa semua nilai average variance extracted telah memenuhi kriteria discriminant validity yaitu diatas > 0,5 (dimana standar minimal discriminant validity untuk AVE adalah 0,5) sehingga analisis data dapat dilakukan lebih lanjut.

2) Hasil Uji Reliabilitas Data (Composite Reliabilty & Cronbach Alpha)

Uji Reabilitas dengan melihat nilai Composite Reliability dan Cronbach Alpha untuk mengukur reliabiliitas. Composite Reliability dan Cronbach Alpha untuk melihat kestabilan dan konsistensi internal indikator.

Tabel 5

Hasil Outer Model (Composite Reliability & Cronbach Alpha)

Variabel Cronbach's Alpha Composite Reliability

Kinerja Karyawan 0,771 0,853

Keterlibatan 0,797 0,881

Gaya Kepemimpinan 0,692 0,829

Kepuasan Kerja 0,796 0,866

Sumber: Output SmartPLS, 2020

Berdasarkan hasil analisis Outer Model dengan uji reliabilitas data pada tabel 5 menggunakan composite reliability dan Cronbach alpha diperoleh bahwa semua nilai composite reliability dan Cronbach alpha telah memenuhi kriteria reliabilitas (dimana standar minimal composite reliability adalah > 0,7 dan

30 Cronbach Alpha adalah > 0,6) sehingga analisis data dapat dilakukan lebih lanjut.

b. Hasil Uji Inner Model

1) Gambar Model Penelitian

Gambar 3

Hasil Output Inner Model Penelitian

Sumber: Output SmartPLS, 2020

2) Analisis T Statistik

Hasil Inner Model bertujuan untuk melihat hubungan langsung dan tidak langsung didalam model penelitian empiris. Analsisi Inner Model ditunjukan dengan melihat hasil nilai T statistic dan P value.

Tabel 6

Hasil Inner Model (Uji T Statistik) Hubungan Langsung

Hubungan Langsung Antar Variabel T Statistic T Tabel P Value Cut-off P Value Keterlibatan  Kinerja Karyawan 2,249 1,979 0,025 0,05 Keterlibatan Kepuasan Kerja 5,531 1,979 0,000 0,05 Gaya Kepemimpinan  Kinerja Karyawan 1,562 1,979 0,119 0,05 Gaya Kepemimpinan Kepuasan Kerja 3,106 1,979 0,002 0,05 Kepuasan Kerja  Kinerja Karyawan 2,549 1,979 0,011 0,05

Sumber: Output SmartPLS, 2020

Berdasarkan analisis Inner Model pada tabel 6 dihasilkan bahwa uji T stastistik hubungan langsung antar variabel dengan nilai statistik T dan nilai signifikansi (p value) menunjukan bahwa:

31 a. Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa keterlibatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal itu ditunjukan dengan hasil analisis hubungan variabel keterlibatan terhadap kinerja karyawan (T hitung: 2,249 > T tabel: 1,979) dan hubungan yang signifikan (P value: 0,025 > Cut-off P value: 0,05).

b. Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa keterlibatan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal itu ditunjukan dengan hasil analisis hubungan variabel keterlibatan terhadap kinerja karyawan (T hitung: 5,531 > T tabel: 1,979) dan hubungan yang signifikan (P value: 0,000 > Cut-off P value: 0,05).

c. Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tidak terbukti.

Hal tersebut ditunjukan dengan hasil analisis hubungan variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (T hitung: 1,562 <

T tabel: 1,979) dan hubungan yang tidak signifikan (P value: 0,119

> Cut-off P value: 0,05).

d. Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja terbukti. Hal itu ditunjukan dengan hasil analisis hubungan variabel gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja (T hitung: 3,106 > T tabel:

1,979) dan hubungan yang signifikan (P value: 0,002 > Cut-off P value: 0,05).

e. Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal itu ditunjukan dengan hasil analisis hubungan variabel kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (T hitung: 2,549 > T tabel: 1,979) dan hubungan yang signifikan (P value: 0,011 > Cut-off P value: 0,05).

Analisis selanjutnya yaitu menguji hubungan variabel tidak langsung dengan menggunakan Sobel Test. Berikut peneliti sajikan pada tabel 8.

32 Tabel 7

Hasil Inner Model (Uji T Statistik) Hubungan Tidak Langsung

Hubungan Tidak Langsung Antar

Variabel T Statistic T Tabel P Value Cut-off P Value Keterlibatan Kepuasan Kerja

Kinerja Karyawan 2,311 1,979 0,020 0,05

Gaya KepemimpinanKepuasan

KerjaKinerja Karyawan 1,97398 1,979 0,048 0,05

Sumber: Output Sobel Test, 2020

Berdasarkan analisis Inner Model hubungan variabel tidak langsung dengan menggunakan Sobel Test pada tabel 7 dihasilkan bahwa uji T stastistik hubungan tidak langsung antar variabel dengan nilai statistik T dan nilai signifikansi (p value) menunjukan bahwa:

f. Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu berperan memediasi hubungan variabel keterlibatan terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal terebut ditunjukan dengan hasil analisis peran variabel kepuasan kerja dalam hubungan keterlibatan terhadap kinerja karyawan (T hitung: 2,311 > T tabel:

1,979) dan hubungan yang signifikan (P value: 0,020 < Cut-off P value: 0,05).

g. Hipotesis penelitian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja mampu berperan memediasi hubungan variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan terbukti. Hal itu dintunjukan dengan hasil analisis peran variabel kepuasan kerja dalam hubungan gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan (T hitung: 1,97398 > T tabel: 1,979) dan hubungan yang signifikan (P value: 0,048 < Cut-off P value: 0,05).

c. Hasil Koefisien Determinasi (r square)

33 Tabel 8

Hasil Koefisien Determinasi (r square)

Variabel Dependen R Square R Square Adjusted

Keterlibatan & Gaya KepemimpinanKepuasan Kerja 0,346 0,335 Keterlibatan, Gaya Kepemimpinan, & Kepuasan Kerja > Kinerja

Karyawan 0,410 0,394

Sumber: Output SmartPLS, 2020

Berdasarkan analisis model penelitian yang ditunjukan pada tabel 8 dihasilkan bahwa variabel kepuasan kerja dipengaruhi total sebesar 0,346 atau 34,6% oleh variabel keterlibatan dan gaya kepemimpinan, sehingga terdapat 65,4% yang dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak diteliti dalam penelitian ini. Kemudian, variabel kinerja karyawan dipengaruhi total sebesar 0,410 atau 41% oleh keterlibatan, gaya kepemimpinan, dan kepuasan kerja, sehingga terdapat 59% yang dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak diteliti dalam penelitian ini.

d. Pembahasan

Berdasarkan analisis penelitian dan pengujian hipotesis maka peneliti sajikan pembahasan hasil sebagai berikut:

1) Keterlibatan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan Hasil penelitian ini menunjukan bahwa keterlibatan dapat meningkatkan kinerja karyawan di PT Amerta Indah Otsuka. Hasil penelitian ini selaras dengan Kakinsale et al. (2015), Indayati (2012), dan Afriani and Kasmiruddin (2017) yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja berpengaruh penting dalam membangun kinerja karyawan.

Penelitian ini mengindikasikan bahwa partisipasi kerja, keikutsertaan, dan kerjasama yang dibangun oleh PT Amerta Indah Otsuka mampu meningkatkan hasil dari kuantitas dan kualitas kerja, penyelsasian tugas tepat waktu, dan secara efektif terkait dengan efiseinsi biaya kerja.

34 2) Keterlibatan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa keterlibatan berpengaruh langsung terhadap peningkatan kepuasan kerja karyawan PT Amerta Indah Otsuka. Hasil penelitian ini selaras dengan Yakup (2017), Alfian et al. (2018), dan Kembau et al. (2018) yang menyatakan bahwa keterlibatan kerja memberikan kontribusi penting dalam membangun kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini mengindikasikan bahwa partisipasi kerja, keikutsertaan, dan kerjasama yang dibangun oleh PT Amerta Indah Otsuka mampu meningkatkan kepuasan karyawan terkait pekerjaan mereka, bangga dengan upah yang diterima, senang dengan adanya promosi jabatan, serta puas dengan pengawasan yang dilakukan.

3) Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa gaya kepemimpinan tidak selalu linear dengan peningkatan kinerja karyawan PT Amerta Indah Otsuka. Penelitian ini selaras dengan Shea (1999) dan Priyono et al. (2018) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan (Shea, 1999).

Penelitian ini mengindikasikan bahwa kejujuran, wawasan kedepan yang cukup dan kompetensi yang ada di PT Amerta Indah Otsuka tidak selalu linear atau mampu meningkatkan hasil dari kuantitas dan kualitas kerja, penyelsasian tugas tepat waktu, dan secara efektif terkait dengan efiseinsi biaya kerja.

4) Gaya Kepemimpinan Berpengaruh Signifikan Terhadap Kepuasan Kerja

Hasil penelitian ini juga menunjukan bahwa gaya kepemimpinan dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan PT Amerta Indah Otsuka. Hasil penelitian ini selaras dengan Fuller et al.

(1999) dan Yanuarti (2016) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

35 merupakan faktor penting dan trigger dalam membangun kepuasan kerja karyawan.

Penelitian ini mengindikasikan bahwa kejujuran, wawasan kedepan yang cukup dan kompetensi yang ada di PT Amerta Indah Otsuka mampu meningkatkan kepuasan karyawan terkait pekerjaan mereka, bangga dengan upah yang diterima, senang dengan adanya promosi jabatan, serta puas dengan pengawasan yang dilakukan.

5) Kepuasan kerja Berpengaruh Signifikan Terhadap Kinerja karyawan Hasil hubungan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan juga menunjukan pengaruh signifikan. Hasil penelitian ini selaras dengan Murti and Srimulyani (2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Penelitian ini mengindikasikan bahwa kepuasan karyawan terkait pekerjaan mereka, bangga dengan upah yang diterima, senang dengan adanya promosi jabatan, serta puas dengan pengawasan yang dilakukan mampu meningkatkan hasil dari kuantitas dan kualitas kerja, penyelsasian tugas tepat waktu, dan secara efektif terkait dengan efiseinsi biaya kerja.

6) Peran Kepuasan Kerja dalam Memediasi Keterlibatan terhadap Kinerja Karyawan

Peran kepuasan kerja sebagai mediator hubungan keterlibatan

Dalam dokumen PENGARUH KETERLIBATAN DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN DAN KEPUASAN KERJA SEBAGAI MEDIASI (Studi di PT. Amerta Indah Otsuka Pasuruan) (Halaman 17-0)