Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
TINJAUAN PUSATAKA 2.1 Tinjauan Teoritis
2.3 Kerangka Konseptual
Kecerdasan emosional dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Karyawan yang dapat mengontrol emosinya dengan baik akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Seperti hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Rangarajan dan Jayamala (2014) dalam judulnya Impact of Emotional Intelligence on employee performance – An Epigrammatic Survey, menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh
positif terhadap kinerja dan merupakan prediktor signifikan dari kinerja karyawan. Penelitian ini menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi menunjukkan kualitas kinerja yang lebih baik. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Meyer (2000) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor penting untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Seperti hasil penelitan Sukmawati dan Gani (2015) dalam judulnya Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan Pada Koperasi Karyawan PT. Telkom Siporennu Makassar menunjukkan bahwa secara parsial terdapat pengaruh positif kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Salah satu kesimpulan dari hasil penelitian tersebut adalah semakin tinggi kecerdasan emosional karyawan maka semakin tinggi pula kinerjanya. Hal ini didukung oleh teori Robbins (2010:147) yang
Dalam teori yang dikemukakan oleh Allen dan Meyer (1997), menyatakan bahwa dengan komitmen organisasi yang tinggi dapat memperkuat atau meningkatkan kinerja karyawan. Karena dengan terciptanya komitmen organisasional yang tinggi, akan membuat karyawan mencintai dan turut merasa memiliki perusahaan. Karyawan yang mencintai dan mengabdikan diri sepenuhnya kepada organisasi akan meningkatkan hasil kerja bagi organisasi.
Berdasarkan uraian di atas maka dapat diketahui bahwa kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berikut kerangka konseptual pada penelitian ini:
Sumber: Sukmawati dan Gani (2014), Fu dan Deshpande (2014), Rangarajan dan Jayamala (2014).
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.4 Hipotesis
Berdasarkan uraian latar belakang masalah, perumusan masalah yang didukung dengan kajian teoritis dan dilengkapi dengan kerangka konseptual, maka hipotesis yang dikemukakan oleh penulis adalah sebagai berikut:
Kecerdasan Emosional (X1) Kepuasan Kerja (X2) Komitmen Organisasional (X3) Kinerja Karyawan (Y)
H0 : Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.
H1 : Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.
H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.
H3 : Kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN III (Persero) Medan.
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Penelitian
Dalam suatu organisasi, sumber daya manusia merupakan aset yang sangat penting dan berpengaruh terhadap jalannya roda organisasi. Karyawan tidak lagi dianggap sebagai suatu kewajiban, melainkan sebagai aset perusahaan. Setiap perusahaan memerlukan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan berpikir, bertindak serta terampil dalam menghadapi persaingan bisnis.
Saat ini persaingan dalam dunia bisnis semakin kompetitif dan menuntut setiap organisasi untuk mengikuti perubahan yang terjadi dan menyesuaikannya ke dalam lingkungan internal organisasi. Usaha perubahan organisasi membutuhkan partisipasi dari semua karyawan. Untuk itu, perusahaan dituntut untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia sehingga terjadi peningkatan kinerja karyawan dan sekaligus dapat memberikan peningkatan kinerja perusahaan agar perusahaan tersebut dapat bertahan dan bersaing.
Menurut Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Permasalahan mengenai kinerja karyawan merupakan permasalahan yang akan selalu dihadapi oleh pihak manajemen sebuah organisasi, seperti tidak tercapainya target produksi dan pekerjaan yang tidak diselelasikan tepat waktu, karena itu manajemen perlu mengetahui faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor-faktor-faktor tersebut akan
membuat manajemen perusahaan dapat mengambil berbagai kebijakan yang diperlukan, sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan sesuai harapan.
Salah satu faktor penting yang layak memperoleh prioritas bagi segenap karyawan untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memunculkan kemampuan motivasi diri sendiri, mengatasi frustasi, mengontrol desakan hati, mengatur suasana hati, berempati, dan kemampuan bekerja sama. Hal-hal tersebut mengacu pada kemampuan karyawan dalam mengendalikan emosinya yang dapat disebut dengan kecerdasan emosional.
Goleman mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya kemampuan kognitif saja yang dibutuhkan tetapi juga kemampuan emosional. Hasil penelitian Goleman menyimpulkan bahwa pencapaian kinerja hanya 20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan emosi. Oleh karena itu, pimpinan dan manajer jika mengharapkan pencapaian kinerja maksimal, upaya paling tepat bagaimana membina diri dan sumber daya manusia bawahan untuk memiliki kecerdasan emosional, Mangkunegara (2009:93).
Seorang karyawan yang dapat mengontrol emosinya dengan baik tentu akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Meyer (2000), yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor yang sama pentingnya dengan kemampuan teknik dan analisis untuk menghasilkan
emosional sering kali tidak memperolah perhatian yang cukup sebagai prediktor kinerja, akibatnya banyak karyawan yang lemah kecerdasan emosionalnya.
Rendahnya kecerdasan emosional ditandai dengan perilaku karyawan yang kurang motivasi sehingga malas bekerja, tidak dapat mengendalikan emosi yang membuat stres, serta empati yang kurang terhadap sesama rekan kerja yang dapat menimbulkan konflik. Namun sebaliknya karyawan dengan kecerdasan emosi yang tinggi akan mampu memahami dirinya sendiri dan emosi orang lain, dan dapat memanfaatkan pemahaman ini untuk meningkatkan perilaku dan sikapnya menuju arah yang lebih positif, sehingga mampu mengendalikan emosi, lebih termotivasi, serta mampu mengatasi masalah dengan lingkungan kerja dan kehidupannya.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang usaha perkebunan, pengelolaan, dan pemasaran hasil perkebunan, dengan visi menjadi salah satu world
class company dengan kinerja prima dan tata kelola terbaik, tidak luput dari
permasalahan penurunan kinerja karyawan yang disebabkan oleh kecerdasan emosional yang rendah. Dari hasil observasi yang telah dilakukan oleh peneliti pada karyawan di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, peneliti melihat bahwa beberapa karyawan masih memiliki empati yang rendah, terlihat dari karyawan yang stres dengan pekerjaannya dan merokok di dalam ruangan kantor yang tentunya akan mengganggu konsentrasi karyawan lain. Hal tersebut menunjukkan kurangnya kecerdasan emosional karyawan.
Selain kecerdasan emosional, kepuasan kerja juga merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Kepuasan kerja (job satisfaction) pada dasarnya merupakan pernyataan emosional yang positif atau menyenangkan sebagai dampak dari apresiasi karyawan terhadap pekerjaan dan pengalaman kerja tertentu. Kepuasan kerja juga merupakan satu faktor penting dalam upaya meningkatkan kinerja, oleh karena itu setiap perusahaan perlu berusaha agar karyawan mempunyai kinerja yang tinggi. Menurut Handoko (2007:193) kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dimana para karyawan memanadang pekerjaan mereka.
Apabila karyawan puas terhadap pekerjaannya karyawan akan lebih giat dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. Karyawan yang memiliki perilaku puas terhadap pekerjaannya biasanya memiliki ciri mereka lebih senang dalam melakukan pekerjaannya dan akan bekerja dengan semangat kerja tinggi sehingga kinerja karyawan tersebut tinggi. Dimana hal tersebut akan mempunyai dampak langsung ataupun tidak langsung terhadap efektivitas organisasi perusahaan.
Kepuasan kerja yang tinggi akan menghasilkan kinerja karyawan yang baik. Perusahaan yang mampu meningkatkan kinerja karyawannya, akan memperoleh banyak keuntungan karena kinerja karyawan yang tinggi pekerjaan akan lebih cepat diselesaikan, kerusakan dapat dikurangi, tingkat absensi dapat diperkecil, dan
Dalam suatu perusahaan, salah satu hal yang paling dikhawatirkan adalah kinerja perusahaan tersebut yang terus menurun akibat rendahnya kepuasan kerja. Kepuasan kerja yang rendah dapat mengakibatkan kinerja karyawan turun bahkan akan terjadi pemogokan, pelambanan kerja, ketidakhadiran atau pergantian karyawan. Oleh karena itu, perusahaan hendaknya memberikan perhatian terhadap kepuasan kerja karyawannya.
Kepuasan kerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan rata-rata sudah tergolong baik namun terlihat terjadi penurunan kepuasan kerja pada beberapa karyawan yang menyebabkan penurunan kinerja karyawan. Turunnya kepuasan karyawan tersebut dapat dilihat dari meningkatnya tingkat pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan seperti karyawan yang malas bekerja dan malah berbincang-bincang di jam kerja. Peneliti melihat hal tersebut terjadi karena masih kurangnya pengawasan dari atasan yang mengakibatkan karyawan merasa kesulitan mengerjakan pekerjaan yang sulit sehingga kepuasannya terhadap pekerjaan menurun.
Kinerja Karyawan juga dapat dipengaruhi oleh komitmen organisasional karyawan. Komitmen organisasi yang tinggi dapat memperkuat atau meningkatkan kinerja karyawan, Allen dan Meyer (1997). Komitmen karyawan terhadap perusahaan atau biasa disebut dengan komitmen organisasional merupakan tingkat keyakinan karyawan untuk menerima tujuan organisasi sehingga bekeinginan untuk tetap tinggal dan menjadi bagian dari organisasi tersebut, Sopiah (2008).
Meyer dan Allen (1991) mengemukakan bahwa komitmen organisasi mengacu pada tiga dimensi. Pertama, komitmen afektif, berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi dengan komitmen afektif yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan untuk itu. Kedua, komitmen berkelanjutan merupakan kesadaran akan biaya yang harus dikeluarkan jika ia keluar dari perusahaan. Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut. Dan ketiga, komitmen normatif yang menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam organisasi, walaupun ada tekanan sosial. Karyawan dengan komitmen normatif yang tinggi merasa perlu untuk tetap mempertahankan organisasi.
Karyawan yang berkomitmen akan cenderung lebih bertanggung jawab dalam pekerjaannya. Karyawan yang mempunyai komitmen terhadap organisasinya juga akan mengembangkan pola pandang yang lebih positif terhadap organisasi dan dengan senang hati tanpa paksaan mengeluarkan energi ekstra demi kepentingan organisasi. Hal tersebut menunjukkan bahwa komitmen organisasi memiliki arti lebih dari sekedar loyalitas yang pasif, tetapi melibatkan hubungan aktif dan keinginan karyawan untuk memberikan kontribusi yang berarti pada organisainya. Kontribusi
Sekarang ini fenomena yang sering terjadi adalah kurang tercapainya keefektivitasan perusahaan disebabkan oleh tingkat turnover karyawan pada perusahaan yang tinggi, serta tingkat absen yang juga tinggi, mengindikasikan rendahnya tingkat komitmen organisasional yang dimiliki karyawan. Dari hasil observasi, peneliti melihat beberapa karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang tidak hadir yang menunjukkan masih kurangnya komitmen organisasinal yang dimiliki karyawan. Mereka merasa tidak terlalu berkepentingan dalam organisasi sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin memberikan kontribusi lebih terhadap perusahaan. Hal tersebut menjadi penyebab terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Tabel 1.1
Persentasi Ketidakhadiran Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Tahun 2015
Bulan Jumlah Karyawan Jumlah Ketidakhadiran Persentase Standar Krisis Ketidakhadiran Januari 782 69 8,82 % 7% Februari 782 47 6,01 % Maret 782 55 7,03 % April 782 42 5,37 % Mei 782 48 6,13 % Juni 782 52 6,64 % Juli 782 81 10,35 % Agustus 782 43 5,49 % September 782 41 5,24 % Oktober 782 54 6,90 % November 782 66 8,43 % Desember 782 57 7,28 %
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat persentase ketidakhadiran karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang menunjukkan bahwa pada bulan Januari, Maret, Juli, November, dan Desember, persentase ketidakhadiran karyawan sudah melewati batas maksimum absen yang telah ditetapkan perusahaan yaitu 7%. Persentase tersebut menunjukkan tingkat komitmen organisasional beberapa karyawan yang rendah dan perlu mendapat perhatian.
Semakin meningkatnya jumlah karyawan yang tidak masuk kerja baik karena sakit, ijin atau tanpa keterangan akan menyebabkan pekerjaan tidak selesai dalam waktu yang ditentukan, hal tersebut menunjukkan telah terjadinya penurunan kinerja karyawan. Seperti dikatakan oleh Bycio dalam Panggabean (2004:142) bahwa ketidakhadiran dapat mengakibatkan rendahnya kinerja. Agar semua yang menjadi tujuan perusahaan dapat tercapai, dalam hal ini kehadiran karyawan di tempat kerja sangat dibutuhkan untuk menunjang peningkatan kinerja karyawan.
Seperti uraian diatas sebelumnya, bahwa kecerdasan emosional, kepuasan kerja, dan komitmen organisasional karyawan yang rendah akan berdampak pada kinerja karyawan. Kinerja karyawan yang rendah akan memberikan banyak dampak negatif bagi perusahaan. PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan juga tidak lepas dari permasalahan mengenai kinerja karyawan yang menyangkut ketiga aspek tersebut. Hal tesebut dapat terlihat dari hasil penilaian kinerja karyawan PT.
Tabel 1.2
Penilaian Hasil Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan Tahun 2015
Range Nilai Klasifikasi Range
Nilai Keterangan Jumlah Karyawan Persentase 90-100 A Istimewa 387 49,48 % 80-89 B Sangat Baik 261 33,37 % 70-79 C Baik 81 10,35 % 60-69 D Cukup 39 4,98 % ≤ 59 E Kurang 14 1,79 %
Sumber: PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, data diolah.
Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pada tahun 2015 persentase hasil kinerja karyawan secara umum sudah baik. Namun masih ada beberapa karyawan yang menunjukkan kinerja dibawah standar. Terlihat bahwa terdapat 39 orang karyawan yang hanya dapat memenuhi kategori cukup, dan bahkan masih ada 14 orang karyawan yang kinerjanya dikategorikan kurang. Hal tersebut menunjukkan bahwa PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan masih perlu melakukan peningkatan dan perbaikan terhadap kinerja karyawannya.
Dari latar belakang tersebut, penulis tertarik membuat penelitian dengan judul
“Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”.