Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

(1)

Lampiran 1

PENGANTAR

Perihal : Permohonan pengisian Angket Lampiran : -

Yth : Bapak/Ibu di PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Dengan hormat,

Dalam rangka penulisan skripsi yang berjudul Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, maka saya memohon dengan hormat kepada Bapak/Ibu untuk menjawab beberapa pertanyaan angket yang telah disediakan. Jawaban Bapak/Ibu diharapkan objektif, artinya diisi apa

adanya sesuai dengan kondisi yang Bapak/Ibu terima/ rasakan. Oleh karena itu,

data dan identitas Bapak/Ibu akan dijamin kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi status Bapak/Ibu sebagai karyawan.

Demikianlah pengantar ini dibuat. Atas perhatian, bantuan dan kerjasama Bapak/Ibu, saya ucapkan terimakasih.

Medan, Februari 2016

Hormat Saya

(2)

NO :

KUESIONER

KECERDASAN EMOSIONAL, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN ORGANISASIONAL, DAN KINERJA KARYAWAN

DATA PRIBADI :

1. Jenis Kelamin :Laki-laki/Perempuan

2. Usia (Tahun) : ……. Tahun

3. PendidikanTerakhir :

4. Lama Bekerja (Tahun) :

5. Jabatan Saat Ini :

PETUNJUK PENGISIAN

Kami telah menyediakan berbagai pernyataan untuk anda jawab. Setiap butir pernyataan hanya boleh dijawab satu kali dengan mencentang salah satu kotak dari lima pilihan kotak yang disediakan. Anda akan melihat tujuh kotak dengan kode SS, S, KS, TS, STS. Adapun maknanya adalah:

฀ SS (Sangat Setuju) ฀ S (Setuju)

฀ KS (Kurang Setuju) ฀ TS (Tidak Setuju)

(3)

Variabel X1 (Kecerdasan Emosional)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

A. Kesadaran Diri

1. Saya mampu mengetahui emosi diri saya

2. Saya mengetahui keterbatasan diri saya

B. Pengendalian Diri

3. Saya mampu tetap tenang, bahkan dalam situasi yang tidak menyenangkan

4. Saya mudah beradaptasi dengan lingkungan maupun individu baru

C. Motivasi

5. Saya selalu bersemangat dalam meningkatkan prestasi kerja

6. Saya adalah pribadi yang optimis dalam karir

D. Empati

7. Saya adalah orang yang mampu menempatkan diri saya pada posisi orang lain

8. Saya mampu mengetahui seseorang sedang mengalami masalah, meskipun mereka menutupinya

E. Keterampilan Sosial

(4)

Variabel X2 (Kepuasan Kerja)

A. Pekerjaan Itu Sendiri

11. Pekerjaan yang diberikan pada saya sesuai dengan kemampuan saya

12. Saya merasa pekerjaan yang diberkan kepada saya selama ini memberikan kesempatan untuk belajar

B. Gaji

13. Gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan saya

14. Saya menerima gaji tepat pada waktu yang telah ditentukan

C. Kesempatan Promosi

15. Perusahaan memberikan jenjang karir yang jelas

16. Perusahaan memberikan kesempatan promosi yang adil bagi setiap karyawan

D. Pengawasan

17. Atasan melakukan perbaikan jika terdapat kesalahan dalam pekerjaan

18. Atasan mengawasi karyawan yang kurang bersemangat bekerja dengan memberikan motivasi

E. Rekan Kerja

19. Saya mampu bekerja sama dengan baik dalam tim

(5)

Variabel X3 (Komitmen Organisasional)

A. Komitmen Afektif

21. Saya merasa bahagia menghabiskan sisa karir saya di perusahaan ini

22. Saya peduli terhadap masalah perusahaan karena masalah peruashaan adalah masalah saya juga

23. Saya berusaha untuk berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan

B. Komitmen Berkelanjutan

24. Saya tidak mau pindah ke tempat lainnya karena tempat saya bekerja lebih baik

25. Saya merasa akan rugi bila meninggalkan perusahaan

26. Saya merasa tidak nyaman dalam hidup jika harus keluar dari perusahaan ini

C. Komitmen Normatif

27. Menjadi kewajiban saya untuk tetap setia pada perusahaan ini

28. Saya merasa bangga dapat bekerja pada perusahaan ini

(6)

Variabel Y (Kinerja)

No. Pernyataan SS S KS TS STS

A. Kualitas Kerja

30. Saya mampu melaksanakan pekerjaan sesuai prosedur perusahaan

31. Kualitas hasil kerja saya sesuai dengan standar perusahaan

32. Saya melakukan pekerjaan dengan teliti

B. Kuantitas Kerja

33. Saya mampu mengerjakan beberapa tugas dalam waktu bersamaan

34. Saya mampu mencapai target kerja yang ditetapkan perusahaan

C. Ketepatan Waktu

35. Saya melaksanakan pekerjaan dengan tidak menunda-nunda waktu

36. Saya selalu tepat waktu dalam menyelesaikan pekerja yang diberikan kepada saya

D. Sikap Kerja

37. Saya melaksanakan setiap tugas yang diberikan dengan penuh integritas

38. Saya berani melakukan sesuatu yang benar tanpa harus diberitahu

(7)

Lampiran 2

(8)

(9)

(10)

(11)

(12)

VAR00030 157.1667 185.385 .864 .956

VAR00031 157.3333 190.437 .509 .958

VAR00032 157.1667 186.626 .640 .957

VAR00033 157.5000 184.741 .641 .957

VAR00034 157.2000 186.510 .677 .957

VAR00035 157.1000 187.403 .633 .957

VAR00036 157.0667 187.651 .595 .957

VAR00037 157.1333 185.361 .827 .956

VAR00038 157.2667 188.616 .490 .958

VAR00039 157.1667 182.833 .737 .956

Lampiran 4

Hasil Uji Reliabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.958 39

Lampiran 5

(13)

Lampiran 6

Hasil Uji Normalitas P-P Plot

Lampiran 7

Hasil Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 90

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 2.40435534

Most Extreme Differences

Absolute .094

Positive .094

Negative -.088

Kolmogorov-Smirnov Z .887

(14)

Lampiran 8

Hasil Uji Heterokedastisitas Scatterplot

Lampiran 9

Hasil Uji Heterokedastisitas Glejer

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -5.478 2.151 -2.546 .013

Kecerdasan_Emosional .033 .060 .070 .556 .579

Kepuasan_Kerja .068 .051 .172 1.320 .190

Komitmen_Organisasional .084 .045 .210 1.863 .066

(15)

Lampiran 10

Hasil Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji-t)

Coefficientsa

Kecerdasan_Emosional .587 .101 .546 5.835 .000

Kepuasan_Kerja .122 .086 .137 1.420 .159

Komitmen_Organisasional .156 .075 .172 2.067 .042

(16)

Lampiran 12

Hasil Uji Hipotesis Secara Simultan (Uji-F)

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 570.487 3 190.162 31.786 .000b

Residual 514.502 86 5.983

Total 1084.989 89

a. Dependent Variable: Kinerja_Karyawan

b. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasional, Kecerdasan_Emosional, Kepuasan_Kerja

Lampiran 13

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .725a .526 .509 2.44593

a. Predictors: (Constant), Komitmen_Organisasional,

Kecerdasan_Emosional, Kepuasan_Kerja

(17)

DAFTAR PUSTAKA Buku:

Ghozali, Imam, 2013. Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 21.

Edisi 7. Universitas Diponegoro : Semarang.

Gibson. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Keempat. Erlangga : Jakarta. Goleman, Daniel. 2009. Kecerdasan Emosional. Terjemahan: T Hermaya. Gramedia

Pustaka Utama : Jakarta.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Evaluasi Kinerja. Cetakan Keempat, Refika Aditama : Bandung.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya : Bandung.

Mathis, Robert L dan Jackson, John H. 2006. Human Resource Management, Salemba Empat : Jakarta.

Moeheriono, 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia : Bogor.

Rivai, Veithzal. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari

Teori ke Praktik. Raja Grafindo : Jakarta.

Robbins, Stephen P dan Judge, T.A. 2009. Organizational Behavior, Edisi 13. New Jersey : Pearson.

Robbins, Stephen P dan Coulter, Mary. 2010. Manajemen, Jilid 1 Edisi 10. Cetakan Keempat, Erlangga : Jakarta.

Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi, dan

Manjemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima, Refika Aditama :

Bandung.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Andi : Yogyakarta.

Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Alfabeta CV : Bandung.

(18)

Jurnal:

Boyatzis, R. E dan Ron, S. 2001. Unleashing the Power of Self Directed Learning,

Case Western Reserve University. USA: Cleveland, Ohio.

Pangestu, Anita Ayu. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada BNI KCU Semarang). Skripsi : Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro,

Semarang.

Sukmawati dan Gani, Nurjaya. 2014. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepuasan

Kerja, dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Kopersasi Karyawan PT. Telkom Siporennu Makassar. Jurnal Manajemen

dan Akuntansi, Volume 3, Nomor 3, hal 15.

Prasetyoaji, Ari. 2012. Hubungan Kecerdasan Emosional dan Kecerdasan Spiritual

dengan Perilaku Prososial Guru Bimbingan dan Konseling di Kabupaten Pacitan. Skripsi : Jurusan Psikologi Pendidikan dan Bimbingan Fakultas Ilmu

Pendidikan Universitas Negeri Yogyakarta.

Fitriastuti, Triana. 2013. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasional, dan Organizational Citizenship Behavior Terhadap Kinerja Karyawan. Skripsi : Fakultas Ekonomi Universitas Mulawarman, Kalimantan

Timur.

Syahdika, Fitra. 2014. Pengaruh Kecerdasan Emosional, Kepusan Kerja, dan

Komitmen Organisasional Terhadap Organizational Citizenship Behavior Pegawai Dinas Pertanian dan Kelautan Pemerintah Kota Medan. Skripsi :

Program Studi Strata 1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara, Medan.

Adji, Dwi Hartoko dan Dwiyanti, Retno. 2014. Kecerdasan Emosi Peserta Didik

pada Kelas Akselerasi di SMP NEGERI 1 Purwokerto. Jurnal Psyco Idea,

Volume 12, Nomor 1.

Herliani, Ruri Herni Kuswara. 2011. Analisis Kepuasan Kerja dan Komitmen

Organisasi Dampaknya Terhadap Keinginan Berpindah Pada Karyawan PT. Asia Paragon Bandung. Skripsi : Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Komputer Indonesia, Bandung.

Website:

www.proquest.com diakses pada15 Maret 2016

www.repository.usu.ac.id diakses pada 15 Maret 2016

(19)

BAB III

METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif

kuantitatif. Menurut Sugiyono (2010:8) metode penelitian kuantitatif adalah metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti

pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan. Sedangkan deskriptif adalah penelitian yang

dilakukan untuk mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih

(independen) tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variabel

yang lain, Sugiyono (2010:35).

Dari definisi diatas penelitian desktiptif kuantitatif adalah penelitian yang

menggunakan data yang diperoleh dari sampel populasi dan dianalisis dengan metode

statistik guna menguji hipotesis yang telah ditetapkan tanpa menghubungkan maupun

membandingkan antar variabel. Dalam penelitian ini peneliti ingin melihat pengaruh

kecerdasan emosional (X1), kepuasan kerja (X2), dan komitmen organisasional (X3)

terhadap kinerja karyawan (Y).

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

(20)

3.3 Batasan Operasional

Batasan Operasional dalam penelitian adalah:

a. Variabel bebas atau independent variable dalam penelitian ini adalah

Kecerdasan Emosional (X1), Kepuasan Kerja (X2) dan Komitmen

Organisasional (X3).

b. Variabel terikat atau dependent variable dalam penelitian ini adalah Kinerja

Karyawan (Y).

c. Penelitian ini dibatasi pada karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Medan

3.4 Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel merupakan penjelasan dari masing-masing variabel

yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya.

Definisi variabel memberikan dan menuntun arah peneliti bagaimana cara mengukur

suatu variabel. Adapun operasionalisasi variabel dari masing-masing variabel dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kecerdasan Emosional (X1)

Menurut Goleman (1997) kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih

yang dimiliki seseorang dalam memotivasi diri, ketahanan dalam meghadapi

kegagalan, mengendalikan emosi dan menunda kepuasan, serta mengatur keadaan

(21)

pada porsi yang tepat, memilah kepuasan dan mengatur suasana hati. Adapun

dimensi-dimensi yang terdapat dalam kecerdasan emosional adalah:

a. Kesadaran Diri

Kesadaran diri (self awareness) merupakan kemampuan seseorang untuk

mengetahui perasaan dalam dirinya dan efeknya serta menggunakannya untuk

membuat keputusan bagi diri sendiri, memiliki tolak ukur yang realistis atau

kemampuan diri dan mempunyai kepercayaan diri yang kuat lalu

mengkaitkannya dengan sumber penyebabnya. Indikator-indikatornya adalah:

1. Pemahaman emosi

2. Mengetahui kemampuan diri

b. Pengendalian Diri

Pengendalian diri (self management) merupakan kemampuan menangani

emosinya sendiri, mengekspresikan serta mengendalikan emosi, memiliki

kepekaan terhadap kata hati, untuk digunakan dalam hubungan dan tindakan

sehari-hari. Indikator-indikator yang digunakan adalah:

1. Mengendalikan emosi

2. Adaptabilitas

c. Motivasi

(22)

pengambilan inisiatif serta bertindak sangat efektif, dan mampu untuk

bertahan dan bangkit dari kegagalan dan frustasi. Indikator-indikator yang

terdapat dalam motivasi adalah:

1. Dorongan berprestasi

2. Optimisme

d. Empati

Empati (social awareness) yaitu kesadaran akan perasaan, kepentingan, dan

keprihatinan orang, serta kemampuan menimbulkan hubungan saling percaya

serta mampu menyelaraskan diri dengan berbagai tipe individu.

Indikator-indikator yang digunakan empati adalah:

1. Memahami sudut pandang orang lain

2. Peka terhadap perasaan orang lain

e. Keterampilan Sosial

Keterampilan sosial (social skill) merupakan kemampuan menangani emosi

dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain dan menciptakan serta

mempertahankan hubungan dengan orang lain, bisa mempengaruhi,

memimpin, bermusyawarah, menyelesaikan perselisihan dan bekerja sama

dalam tim. Indikator-indikator yang terdapat dalam keterampilan sosial

adalah:

1. Komunikasi

(23)

2. Kepuasan Kerja (X2)

Kepuasan kerja adalah suatu perasaan yang menyokong atau tidak menyokong

diri pegawai yang berhubungan dengan pekerjaannya maupun dengan kondisi

dirinya, Mangkunegara (2013:117). Adapun dimensi-dimensi yang terdapat dalam

kepuasan kerja adalah:

a. Pekerjaan Itu Sendiri

Pekerjaan itu sendiri yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah

memiliki elemen memuaskan. Adapun indikator-indikatornya adalah:

1. Kemampuan melaksanakan pekerjaan

2. Kesempatan belajar

b. Gaji

Gaji adalah imbalan kepada pegawai yang diberikan atas tugas-tugas

administrasi dan pimpinan yang jumlahnya biasanya tetap secara bulanan.

Indikator-indikator yang digunakan dalam gaji adalah:

1. Gaji sesuai beban pekerjaan

2. Ketepatan waktu pemberian gaji

c. Kesempatan Promosi

Promosi adalah proses pemindahan karyawan dari satu jabatan ke jabatan lain

(24)

Adapun indikator-indikator yang tercakup dalam kesempatan promosi adalah:

1. Jenjang karir yang jelas

2. Kesempatan promosi yang adil

d. Pengawasan

Pengawasan adalah proses pengamatan dari pelaksanaan seluruh kegiatan

organisasi untuk menjamin agar semua pekerjaan yang sedang dilakukan

berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditentukan sebelumnya.

Indikator-indikator yang tercakup di dalamnya adalah:

1. Perbaikan yang diberikan atasan

2. Motivasi oleh atasan

e. Rekan Kerja

Rekan kerja yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi

dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya

sangat menyenangkan/tidak menyenangkan. Indikator-indikatornya adalah:

1. Kerja sama tim yang baik

2. Hubungan yang harmonis

3. Komitmen Organisasional (X3)

Komitmen organisasional didefinisikan sebagai suatu keadaan dimana

seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi, Robbins & Timothy (2009:100).

(25)

a. Komitmen Afektif

Komitmen afektif (affective commitment) adalah perasaaan cinta pada

organisasi yang memunculkan kemauan untuk tetap tinggal dan membina

hubungan sosial serta menghargai nilai hubungan dengan organisasi

dikarenakan telah menjadi anggota organisasi. Indikator-indikator yang

digunakan dalam komitment afektif adalah:

1. Senang bekerja dan menghabiskan karir dalam perusahaan

2. Peduli terhadap masalah dalam perusahaan

3. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan

b. Komitmen Berkelanjutan

Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) adalah perasaan berat

untuk meninggalkan organisasi dikarenakan kebutuhan untuk bertahan dengan

pertimbangan biaya apabila meninggalkan organisasi dan penghargaan yang

berkenaan dengan partisipasi di dalam organisasi. Indikator-indikator yang

terdapat dalam komitmen berkelanjutan adalah:

1. Tidak memiliki alternatif kerja di tempat lain yang lebih menarik

2. Rugi apabila meninggalkan perusahaan

3. Perasaan terganggu dalam hidup bila meninggalkan pekerjaan

sekarang

(26)

tanggung jawab terhadap organisasi yang didasari atas pertimbangan norma,

nilai dan keyakinan karyawan. Indikator-indikatornya adalah:

1. Kesetiaan terhadap perusahaan

2. Rasa bangga bekerja terhadap perusahaan

3. Rasa bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam perusahaan

4. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya, Mangkunegara (2013:67). Dimensi-dimensi kinerja, yaitu:

a. Kualitas Kerja

Kualitas kerja (quality of work) merupakan tingkatan di mana proses atau

hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati sempurna.

Indikator-indikator yang digunakan dalam kualitas kerja adalah:

1. Sesuai prosedur perusahaan

2. Hasil kerja sesuai standar

3. Ketelitian kerja

b. Kuantitas Kerja

Kuantitas kerja (quantity of work) merupakan produksi yang dihasilkan dapat

ditunjukkan dalam satuan mata uang, jumlah unit, atau jumlah siklus

kegiatanyang diselesaikan. Adapun indikator dalam kuantitas kerja adalah:

1. Volume pekerjaan

(27)

c. Ketepatan Waktu

Ketepatan waktu merupakan penggunaan waktu sebaik-baiknya sehingga

pekerjaan dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.

Indikator ketepatan waktu adalah:

1. Penggunaan waktu dengan baik

2. Menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

d. Kehadiran

Kehadiran merupakan tingkat kehadiran karyawan dalam perusahaan.

Adapaun indikator-indikator kehadiran adalah:

1. Tingkat kehadiran

2. Disiplin kerja

Tabel 3.1

Operasionalisasi Variabel

Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala

Kecerdasan 3. Motivasi 1. Dorongan

(28)

4. Empati 1. Memahami 3. Pengawasan 1. Perbaikan yang

(29)

2. Komitmen

(30)

3.5 Skala Pengukuran Variabel

Penelitian ini menggunakan skala Likert. Skala Likert digunakan untuk

mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang

fenomena sosial, Sugiyono (2014:92). Skala Likert digunakan untuk mengukur

respon subyek ke dalam 5 poin skala dengan interval yang sama, Jogiyanto

(2004:66). Dengan demikian, pengukuran dengan menggunakan skala Likert

mencerminkan skala interval, Sanusi (2013:56).

Tabel 3.2

Instrumen Skala Likert

No Item Instrumen Skor

1. Sangat Setuju (SS) 5

2. Setuju (S) 4

3. Kurang Setuju (KS) 3

4. Tidak Setuju (TS) 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS) 1 Sumber: Sugiyono (2014)

3.6 Populasi dan Sampel 3.6.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

(31)

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di kantor

pusat PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yang pada bulan Februari 2016

jumlah karyawan sebanyak 914 orang.

3.6.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut, Sugiyono (2010:81). Jumlah populasi dalam penelitian ini adalah

914 karyawan.

Untuk menentukan jumlah sampel yang akan diteliti digunakan pendekatan

Slovin dengan rumus sebagai berikut:

n= � +� �2

Keterangan:

n = Jumlah sampel

N = Jumlah populasi

e = Tingkat kesalahan dalam pengambilan sampel

Dengan tingkat kesalahan sebesar 10%, maka perhitungan jumlah sampelnya

adalah sebagai berikut:

n = � +� �2 =

9

+ 9 , 2 = 90

Selanjutnya teknik pengambilan sampel dilakukan dengan cara proportional

(32)

Keterangan:

n = Jumlah sampel seluruhnya

ni = Jumlah anggota sampel pada setiap bagian

N = Jumlah populasi seluruhnya

Ni = Jumlah anggota populasi pada setiap bagian

Tabel 3.3

Teknik Penarikan Sampel

No Bagian Populasi Sampel

1. Bagian Sekretariat Perusahaan 52 52/914 x 90 = 5

2. Bagian Tanaman 57 57/914 x 90 = 5

3. Bagian Teknik 37 37/914 x 90 = 3

4. Bagian Teknologi 38 38/914 x 90 = 8

5. Bagian Keuangan 36 36/914 x 90 = 3

6. Bagian Akuntansi 35 35/914 x 90 = 3

7. Bagian Pengadaan 16 16/914 x 90 = 1

8. Bagian Komersil 86 86/914 x 90 = 8

9 Bagian Sumber Daya Manusia 48 48/914 x 90 = 5

10. Bagian Umum 227 227/914 x 90 = 22

11. Bagian Kemitraan dan Bina Lingkungan 25 25/914 x 90 = 2

12. Bagian Hukum 102 102/914 x 90 = 10

13. Bagian TI/TB & MR (CMR) 99 99/914 x 90 = 10 14. Bagian Perencanaan dan Pengkajian 25 25/914 x 90 = 2

15. Bagian Pengembangan 31 31/914 x 90 = 3

(33)

3.7 Sumber Data

Adapun sumber data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:

A. Data Sekunder

Data sekunder merupakan informasi yang dikumpulkan dalam bentuk data

yang telah diolah. Data sekunder dalam bentuk tabel, grafik, dan gambar, dan

sebagainya.

B. Data Primer

Data primer merupakan informasi yang dikumpulkan oleh peneliti langsung

dari sumber datanya. Teknik pengumpulan data primer berupa observasi,

wawancara, kuisioner, atau dokumentasi.

3.8 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini meliputi:

a. Kuesioner, yaitu pengumpulan data dengan cara memberikan daftar

pertanyaan secara tertulis kepada responden mengenai hal-hal yang

berhubungan dengan masalah yang diteliti.

b. Observasi, yaitu dengan melakukan pengamatan secara langsung terhadap

objek penelitian atau segala aktivitas perusahaan untuk memperoleh

keterangan yang memadai.

c. Studi Dokumentasi, yaitu pengumpulan data dengan cara membaca

(34)

3.9 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas 3.9.1 Uji Validitas

Uji validitas mempunyai pengertian sejauh mana ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukur (kuesioner) dalam melakukan fungsi ukurnya. Hasil penelitian yang

valid bila terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang

sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti.

Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan kepada 30 orang di luar sampel

penelitian, yaitu karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan

menggunakan software SPSS (Statistical Package for the Social Sciens) dengan

kriteria sebagai berikut:

1) Jika rhitung positif dan rhitung ≥ rtabel pernyataan dinyatakan valid, dan jika rhitung

negatif atau rhitung ≤ rtabel pernyataan tidak valid

2) rhitung dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlation.

(35)

(36)

Berdasarkan Tabel 3.4 dapat dilihat bahwa seluruh butir pertanyaan

mempunyai nilai Corrected Item Total Correlation lebih besar dari rtabel (0,361),

sehingga semua butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

3.9.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukkan konsistensi dan stabilitas dari suatu alat

pengukuran (kuesioner). Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji

reabilitas dilakukan dengan menggunakan software SPSS dengan ketentuan sebagai

berikut:

1) Jika nilai Cronbach Alpha > 0,80, maka pertanyaan tersebut dikatakan reliabel

2) Jika nilai Cronbach Alpha < 0,80, maka pertanyaan tersebut dikatakan tidak

reliable

Tabel 3.5 Hasil Uji Reabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.958 39

Sumber: Hasil Pengolahan SPPS (2016)

Berdasarkan Tabel 3.5 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha > 0,80, maka

(37)

3.10 Uji Asumsi Klasik

Sebelum melakukan analisis regresi, agar mendapatkan perkiraan yang tidak

bias dan efisien maka dilakukan pengujian asumsi klasik yang harus dipenuhi.

Adapun uji asumsi klasik yang digunakan adalah uji normalitas, uji

heterokedastisitas, dan uji multikolinearitas.

3.10.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel

penganggu atau nilai residual memiliki distribusi normal agar uji statistik untuk

jumlah sampel kecil hasilnya tetap valid, (Ghozali, 2013:160). Ada dua cara untuk

mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan analisis

grafik Histogram dan uji statistik non parametrik Kolmogorov-Smirnov. Untuk

pendekatan Kolmogrov-Smirnov dikatakan variabel residual berdistribusi normal

apabila nilai Asymp.sig. (2-tailed) diatas nilai signifikan (0,05).

3.10.2 Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variance dari residual suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.

Model regresi yang baik adalah homokedastisitas, yaitu keadaan ketika variance dari

residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut Homokedastisitas

dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas (Ghozali, 2013:139). Uji

(38)

3.10.3 Uji Multikoliniearitas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik

seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Ghozali, 2013:105).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikoliniearitas didalam model regresi dalam

penelitian ini dengan (1) nilai tolerance, dan (2) variance inflation factor (VIF).

Batas tolerance value adalah 0,1 dan batas VIF adalah 10 dimana:

1) Tolerance value < 0,1 atau VIF > 10 = terjadi multikolinearitas.

2) Tolerance value > 0,1 atau VIF < 10 = tidak terjadi multikolinearitas.

3.11 Teknik Analisis Data 3.11.1 Analisis Deskriptif

Metode penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui nilai-nilai variabel, baik satu variabel ataupun lebih tanpa membuat

perbandingan atau menghubungkan dengan variabel lain dan untuk mengetahui nilai

dari fenomena yang terjadi pada suatu organisasi/perusahaan. Hal-hal yang biasanya

dipaparkan di statistik deskriptif adalah distribusi frekuensi dan rata-rata.

3.11.2 Analisis Inferensial

Analisis inferensial adalah teknik analisis data yang digunakan untuk

menentukan sejauh mana kesamaan antara hasil yang diperoleh dari suatu sampel

(39)

membantu peneliti untuk mencari tahu apakah hasil yang diperoleh dari suatu sampel

dapat digeneralisasi pada populasi.

3.11.2.1 Analisis Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda adalah hubungan secara linear antara dua atau

lebih variabel bebas dengan variabel terikat. Dalam penelitian ini, variabel bebas

adalah Kecerdasan Emosional (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen

organisasional (X3), sedangkan variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y). Berikut

ini adalah persamaan regresi yang digunakan:

Y = α + b1X1 + b2X2 + b3X3 + ε

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

A = Konstanta

b1 = Koefisien regresi variabel X

b2 = Koefisien regresi variabel X2

b3 = Koefisien regresi variabel X3 X1 = Kecerdasan Emosional

X2 = Kepuasan Kerja

X3 = Komitmen Organisasional

(40)

3.12 Pengujian Hipotesis

3.12.1 Uji Signifikansi Parsial (Uji t)

Uji-t dimaksudkan untuk menguji apakah hubungan yang ditemukan itu

berlaku untuk seluruh populasi, maka perlu di uji signifikansinya dengan bentuk

pengujian sebagai berikut:

a. H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat.

b. H1 : b1≠ b2≠ b3≠ 0, artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat.

Untuk menguji hipotesis ini dilakukan dengan cara membandingkan thitung

dengan ttabel dengan ketentuan sebagai berikut :

Jika thitung < ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak pada α = 5%

Jika thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima pada α = 5%

3.12.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Uji statistik F digunakan untuk menguji hubungan variabel bebas secara

bersarna-sama dengan variabel terikat. Hipotesis yang diajukan:

a. H0 : b1 = b2 = b3 = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari

variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel dependennya.

b. H1 : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, artunya tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari

(41)

Dalam penelitian ini dilakukan uji satu sisi. Untuk menarik kesimpulan dari

persamaan yang didapat digunakan pedoman sebagai berikut :

Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima atau H1 ditolak pada α = 5%

Jika Fhitung > Ftabel maka H1 diterima atau H0 ditolak pada α = 5%

3.12.3 Uji Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa besar

pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Koefisien determinasi

berkisar antara 0 sampai dengan 1 (0 < R2 < 1). Jika Koefisien Determinasi (R2)

semakin besar (mendekati satu), maka dapat pengaruh variabel bebas adalah besar

terhadap variabel terikat (Y). Sebaliknya, jika Koefisien Determinasi (R2) semakin

kecil (mendekati nol), maka pengaruh variabel bebas adalah kecil terhadap variabel

(42)

BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan

4.1.1 Sejarah Singkat Perushaan

PT. Perkebunan Nusantara III disingkat PTPN III (Persero) Medan merupakan

salah satu dari 14 Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak dalam bidang

usaha perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha

Perseroan mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman kelapa sawit dan karet.

Produk utama Perseroan adalah Minyak Sawit (CPO) dan Inti Sawit (Kernel) dan

produk hilir karet, serta produk turunan kedua komoditas tersebut seperti Cultivated

Palm, Centifuge Latex, Crumb Rubber dan Ribbed Smoke Sheet.

Sejarah Perseroan diawali dengan proses pengambilalihan

perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda oleh pemerintah RI pada tahun 1958, yang

dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan asing menjadi Perseroan

Perkebunan Negara (PPN). Pada tahun 1968, PPN direstrukturisasi menjadi beberapa

kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP), kemudian pada tahun 1974, badan

hukumnya diubah menjadi PT. Perkebunan (Persero).

Guna meningkatan efisiensi dan efektivitas kegiatan usaha BUMN,

pemerintah merekstrukturisasi BUMN subsektor perkebunan dengan melakukan

penggabungan usaha berdasarkan wilayah eksploitasi dan perampingan struktur

(43)

(Persero), PT. Perkebunan IV (Persero), dan PT. Perkebunan V (Persero),

pengelolaannya digabung ke dalam satu manajemen.

Pada tahun 1996, melalui Peraturan Pemerintah (PP) no.8 tahun 1996 tanggal

14 Februaru 1996, ketiga perseroan tersebut digabung dan diberi nama PT.

Perkebunan Nusantara III (Persero) yang berkedudukan di Medan, Sumatera Utara.

Dengan akte notaris Harun Karim, SH No. 36, tanggal 11 Maret 1996,

PT.Perkebunan Nusantara III (Persero) didirikan dan telah disahkan oleh Mentri

Kehakiman Republik Indonesia dengan Surat Keputusan No.

C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat dalam Berita Negara

Republik Indonesia No. 81 tahun 1996 tambahan Berita Negara No. 8674 tahun 1996.

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berkedudukan di Jalan Sei

Batanghari no. 2 Medan 20122 dan memiliki unit usaha yang terletak di provinsi

Sumateran Utara yaitu di Kabupaten Labuhan Batu, Kabupaten Asahan, Kabupaten

Tapanuli Selatan, Kabupaten Simalungun, Kabupaten Deli Serdang, dan Kabupaten

Serdang Bedagai, serta sebagian kecil terletak di provinsi Riau yaitu di Kabupaten

Rokan Hilir. Hingga saat ini, perusahaan memiliki 12 pabrik kelapa sawit dengan

kapasitas olah sebesar 585 ton tandan buah segar (TBS) per jam dan 8 (delapan)

(44)

4.1.2 Visi, Misi, dan Tata Nilai Perusahaan

A. Visi Perusahaan

Visi PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan adalah dengan menjadi

perusahaan agri bisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan melaksanakan

tata kelola bisnis terbaik.

B. Misi Perushaan

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan memiliki beberapa misi untuk

mewujudkan visi perusahaan, sebagai berikut:

1. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara

berkesinambungan

2. Menghasilkan produk berkualitas untuk pelanggan

3. Memperlakukan karyawan sebagai aset strategis dan

mengembangkannya secara optimal

4. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan ‘imbal-hasil’

terbaik bagi para investor

5. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis

6. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pengembangan

komunitas

7. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan

(45)

C. Tata Nilai Perusahaan

Untuk mencapai sasaran Visi dan Misi secara optimal, maka PT. Perkebunan

Nusantara III (Persero) melaksanakan tata nilai sebagai berikut:

1. Proactivity, selalu bersikap proaktif, dengan penuh inisiatif

mengevaluasi risiko yang mungkin terjadi.

2. Excellence, selalu memperlihatkan gairah keunggulan dan berusaha

bekerja keras untuk hasil maksimal sesuai dengan kompetensi kita.

3. Team Work, selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu

menghasilkan sinerji optimal bagi perusahaan.

4. Innovation, selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi

dalam metoda baru dan produk baru.

5. Responsibility, selalu bertanggung jawab atas akibat keputusan yang

diambil dan tindakan yang dilakukan.

4.1.3 Struktur Organisasi

PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan mempunyai struktur

organisasi Komisaris (Commision Organization) dimana pimpinannya bersifat

kolegial atau dewan yang artinya terdiri dari beberapa orang dimana segala keputusan

diambil dan dipertanggungjawabkan secara bersama. Berikut ini merupakan struktur

(46)

Sumber: PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan

Gambar 4.1

(47)

4.1.4 Tugas Pokok dan Fungsi

Dari struktur organisasi tersebut, maka tugas pokok, wewenang, dan tanggung

jawab masing-masing fungsi adalah:

a. RUPS

RUPS adalah pimpinan tertinggi yang membawahi Dewan Komisaris,

Direktur serta setingkat lebih bawah. Tugas dan Wewenang RUPS adalah:

1) Mengangkat dan memberhentikan Dewan Komisaris

2) Bertanggung jawab atas pelaksanaan dan penggunaan modal atau asset

perusahaan dalam mencapai tujuan

3) Mengawasi Dewan Komisaris dalam melaksanakan tugas yang

dibebankan kepadanya oleh pemegang saham.

b. Dewan Komisaris

Tugas dan Wewenang Dewan Komisaris adalah

1) Memberikan nasihat kepada pimpinan

2) Membantu pimpinan di dalam menginvestasikan dana perusahaan

3) Mengawasi jalannya perusahaan

c. Direktur Utama

Wewenangnya antara lain:

1) Melaksanakan kebijakan perusahaan sesuai dengan yang diatur dalam

(48)

2) Menetapkan langkah-langkah pokok dan sasaran perseroan dalam

melaksanakan kebijakan perusahaan di bidang produksi, teknik

pengolahan, SDM, Keuangan, Pemasaran dan pengembangannya baik

jangka pendek maupun jangka panjangnya.

3) Mengkoordinasikan tugas para anggota direksi dan mengawasi

pengolahan perusahaan secara umum.

Tanggung jawabnya antara lain:

1) Bertanggung jawab kepada Dewan Komisaris

2) Mengendalikan dan mengawasi Direktur Produksi, Direktur

Keuangan, Direktur SDM/Umum, Direktur Pemasaran, Kepala Bagian

Sekretariat Korporat, Kepala Bagian Satuan Pengawasan Intern dan

Kepala Bagian Teknik Informasi

d. Direktur Produksi

1) Melaksanakan pengendalian dan pengawasan terhadap semua kegiatan

dari unit-unit produksi dan sarana pendukungnya yang mencakup

tanaman produk, teknik pengolahan dan sebagainya.

Tanggung jawab antara lain:

1) Dalam melaksanakan tugasnya, Direktur Produksi bertanggung jawab

ke dalam kepada Direktur Utama dan keluar kepada Dewan Komisaris

(49)

2) Mengendalikan dan mengawasi Kepala Bagian Tanaman, Kepala

Bagian Teknik dan Kepala Bagian Teknik

e. Direktur Keuangan

1) Melaksanakan pengaturan dan pengawasan dari unit usaha dan sarana

pendukungnya yang mencakup keuangan secara umum, administrasi

dan penyimpangan barang kebutuhan manusia.

1) Dalam melaksanakan tugasnya, Direktur keuangan bertanggung jawab

ke dalam kepada Direktur Utama dan keluar kepada Dewan Komisaris

dan RUPS

2) Mengendalikan dan mengawasi Kepala Bagian Pembiayaan dan

Kepala Kemitraan dan Bina Lingkungan

f. Direktur SDM / Umum

1) Menetapkan ketentuan-ketentuan di bidang tenaga kerja dan umum

2) Mengelola administrasi perkantoran dan segala sesuatu yang berkaitan

dengannya.

(50)

2) Mengendalikan dan negawasi Kepala Bagian Umum dan Kepala

Bagian SDM

g. Direktur Pemasaran

1) Melaksanakan pengaturan unit usaha dan sarana pendukungnya yang

mencakup pemasaran hasil produksi primer dan hasil industri serta

pengadaan bahan baku dan pelengkap yang diperlukan proses produksi

Tanggung jawabnya:

1) Dalam melaksanakan tugasnya, Direktur keuangan bertanggung jawab ke

dalam kepada Direktur Utama dan keluar kepada Dewan Komisaris dan

RUPS.

2) Mengendalikan dan mengawasi Kepala Bagian Pemasaran dan Kepala

Bagian Pengadaan

4.2 Hasil Penelitian 4.2.1 Analisis Deskriptif

4.2.1.1 Analisis Deskriptif Responden

Analisis deskriptif responden dalam penelitian ini merupakan uraian atau

penjelasan dari hasil pengumpulan data primer berupa kuesioner yang telah diisi oleh

responden penelitian yang dikelompokkan berdasarkan karakteristik jenis kelamin,

(51)

1. Analisis Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah.

Gambar 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Pada Gambar 4.2 menunjukkan bahwa mayoritas responden yang diteliti

berjenis kelamin laki-laki yang berjumlah 71 orang (78,9 %), sedangkan responeden

yang diteliti berjenis kelamin perempuan berjumlah 19 orang (21,1%). Hal ini

disebabkan karena mayoritas dari para karyawan yang berada di kantor pusat Medan

adalah karyawan yang awalnya ditempatkan di salah satu perkebunan milik PT.

Perkebunan Nusantara III (Persero). Pada umumnya tenaga kerja yang tersedia di

bidang pertanian dan bersedia ditempatkan di kebun adalah laki-laki. Dan karena

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan menuntut karyawannya untuk sering ke

71 responden (78,9%) 19 responden

(21,1%)

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Laki-Laki

(52)

2. Analisis Responden Berdasarkan Usia

Dalam menentukan karakteristik responden berdasarkan usia dapat dilakukan

dengan beberapa tahapan, yaitu:

a. Mencari sebaran (range), yakni selisih antara data paling besar dengan data

paling kecil, yaitu: 55 - 21 = 34

b. Menentukan banyak kelas dengan rumus:

k = 1 + 3,3 log n

= 1 + 3,3 log 90

= 7,41

Maka banyak kelasnya dibulatkan menjadi 7.

c. Menentukan panjang kelas dengan rumus:

n = � � ��

��

=

7

=

4,85

Maka panjang kelasnya dibulatkan menjadi 5.

Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah.

(53)

Pada Gambar 4.3 menunjukkan bahwa terdapat 14 responden (15,5%) berusia

bekerja. Karyawan dengan usia yang semakin matang biasanya sudah memiliki

kecerdasan emosional yang baik, selain itu karyawan yang berpengalaman kerja

tinggi juga lebih mengenal perusahaannya dan mengetahui sisterm manajemen dalam

perusahaan sehingga akan berdampak pada kinerja mereka yang semakin baik.

3. Analisis Responden Berdasarkan Lama Bekerja

8 responden

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

(54)

Berdasarkan Gambar 4.4 dapat dilihat bahwa karakteristik responden

berdasarkan lama bekerja adalah mayoritas karyawan yaitu sebanyak 25 responden

(27,7%) telah bekerja selama 15-19 tahun, bahkan sebanyak 24 responden (22,6%)

telah bekerja selama 20 tahun ke atas. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas

karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan telah bekerja diatas 15

tahun yang menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan tidak pernah

mengundurkan diri ataupun diberhentikan dengan kata lain tingkat turnover karyawan

tergolong rendah, dimana semakin rendah tingkat turnover karyawan suatu

perusahaan semakin baik. Selain itu lamanya karyawan bekerja juga menunjukkan

bahwa karyawan sudah memiliki komitmen organisasional yang baik dan kepuasan

kerja yang baik sehingga karyawan dapat bertahan dalam perusahaan.

4. Analisis Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Sumber: Hasil Peneitian (Mei, 2016) diolah.

Gambar 4.5

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 52 responden

(57,8%)

12 responden (13,3%) 26 responden

(28,9%)

Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

SMA

Diploma

(55)

Pada Gambar 4.5 menunjukkan bahwa responden yang memiliki pendidikan

terakhir SMA sebanyak 52 orang atau sebesar 57,8 %, Diploma sebanyak 12 orang

atau sebesar 13.3 %, dan Sarjana sebanyak 26 orang atau sebesar 28,9 %. Hal ini

menunjukkan bahwa mayoritas karyawan PT. Perkebunan Nusantara III (Persero)

Medan memiliki pendidikan terakhir SMA. Hal ini dikarenakan responden yang

diteliti adalah karyawan yang pekerjaannya tidak terlalu membutuhkan analisis dan

mengkonsep data, karyawan hanya ditugaskan untuk melaksanakan tugas yang

diberikan oleh atasan.

4.2.1.2 Analisis Deskriptif Variabel

Setelah mengetahui karakteristik dari responden penelitian, berikut ini akan

ditampilkan hasil olahan primer yang merupakan deskriptif penelitian berdasarkan

penelitian terhadap pendapat responden mengenai Kinerja Karyawan PT. Perkebunan

Nusantara III (Persero) Medan dengan Kecerdasan Emosional (X1), Kepuasan Kerja

(56)

1. Variabel Kecerdasan Emosional (X1)

Tabel 4.1

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kecerdasan Emosional

Pernyataan STS TS KS S SS Total

Rata-Sumber: Hasil Penelitian (Mei, 2016) diolah.

Pada Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (saya mampu mengetahui emosi diri saya), 23

responden (25,56%) menyatakan sangat setuju, 65 responden (72,22%)

menyatakan sangat setuju, 2 responden (2,22%) menyatakan kurang setuju,

dan 0 responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan menganggap bahwa mereka

sudah mampu mengetahui emosi dalam diri mereka. Dengan mengetahui

emosi yang ada dalam diri, karyawan akan lebih mampu untuk

mengendalikannya sebelum dikeluarkan begitu saja, dengan kata lain

karyawan berfikir sebelum bertindak.

b. Pada pernyataan kedua (saya mengetahui keterbatasan diri saya), 25

(57)

menyatakan setuju, 4 responden (4,44%) menyatakan kurang setuju, dan o

responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan telah mengetahui keterbatasan dalam diri

mereka sehingga mereka dapat lebih meningkatkan kemampuan yang mereka

belum kuasai, dan mempertahankan bahkan meningkatkan kelebihan yang

mereka miliki.

c. Pada pernyataan ketiga (saya mampu tetap tenang, bahkan dalam situasi yang

tidak menyenangkan), 14 responden (15,56%) menyatakan sangat setuju, 67

responden (74,44%) menyatakan setuju, 8 responden (8,89%) menyatakan

kurang setuju, 1 responden (1,11%) menyatakan tidak setuju, dan o responden

menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar

responden mampu tetap tenang meskipun sedang terjadi masalah dalam

pekerjaannya. Karyawan yang tidak panik maupun stress ketika ada masalah

dan tetap tenang akan lebih cepat dalam menyelesaikan suatu masalah.

d. Pada pernyataan keempat (saya mudah beradaptasi dengan lingkungan

maupun individu baru), 21 responden (23,33%) menyatakan sangat setuju, 60

kurang setuju, 5 responden (5,56%) menyatakan tidak setuju, dan 0 responden

(58)

e. Pada pernyataan kelima (saya selalu bersemangat dalam meningkatkan

prestasi kerja), 35 responden (38,89%) menyatakan sangat setuju, 55

responden (61,11%) menyatakan setuju, dan 0 responden menyatakan kurang

setuju, tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan memiliki semangat kerja yang tinggi untuk meningkatkan prestasi

kerja mereka, yang disebabkan oleh dorongan atau motivasi diri yang baik.

Karyawan yang bersemangat meraih prestasi dalam bekerja akan memberikan

hasil kinerja yang memuaskan.

f. Pada pernyataan keenam (saya adalah pribadi yang optimis dalam karir), 21

responden (23,33%) menyatakan sangat setuju, 62 responden (68,89%)

menyatakan setuju, 7 responden (7,78%) menyatakan kurang setuju, dan 0

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan adalah karyawan yang optimis,

berarti karyawan akan mampu tetap bertahan dan bangkit jika terjadi

kegagalan dan frustasi.

g. Pada pernyataan ketujuh (saya adalah orang yang mampu menempatkan diri

saya pada posisi orang lain), 8 responden (8,89%) menyatakan sangat setuju,

64 responden (71,11%) menyatakan setuju, 16 responden (17,78%)

menyatakan kurang setuju, 2 responden (2,22%) menyatakan tidak setuju, dan

2 responden (2,22%) menyatakan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan

bahwa sebagian besar karyawan mampu menempatkan dirinya pada posisi

(59)

h. Pada pernyataan kedelapan (saya mampu mengetahui seseorang sedang

mengalami masalah, meskipun mereka menutupinya), 11 responden (12,2%)

menyatakan sangat setuju, 45 responden (50%) menyatakan setuju, 22

responden (24,44%) menyatakan kurang setuju, 4 responden (4,44%)

menyatakan tidak setuju, dan 8 responden (8,89%) sangat tidak setuju.

Pernyataan ini merupakan jawaban responden dengan rata-rata terendah,

meskipun banyak karyawan yang menyatakan setuju, namun masih banyak

karyawan yang tidak memiliki kemampuan tersebut. Dalam hal ini perusahaan

perlu lebih meningkatkan kebersamaan antara karyawan diluar pekerjaan.

i. Pada pernyataan kesembilan (saya dapat berkomunikasi dengan orang lain

secara baik agar ide-ide saya dapat diterima), 17 responden (18,89%)

menyatakan sangat setuju, 71 responden (78,89%) menyatakan setuju, 2

responden (2,22%) menyatakan kurang setuju, dan 0 responden menyatakan

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan mampu mengkomunikasikan ide-idenya agar dapat diterima

dengan baik. Komunikasi adalah suatu hal yang penting, penyampaian sesuatu

dengan cara yang baik dan dapat diterima oleh orang banyak akan membantu

karyawan dalam bekerja dan meningkatkan kinerjanya.

j. Pada pernyataan kesepuluh (saya selalu bisa menangani permasalahan yang

(60)

ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan mampu mengatasi

masalah-masalah yang terjadi dalam pekerjaan, sehingga pekerjaan yang diberikan

dapat terselesaikan dengan baik.

Berdasarkan Tabel 4.1 dapat diketahui rata-rata jawaban responden terhadap

variabel kecerdasan emosional. Agar lebih mempermudah penilaian dari rata-rata

tersebut, maka perlu dibuat interval. Pada variabel ini banyak kelas interval sebesar 5

(lima). Rumus yang digunakan menurut Sudjono (2000:47) adalah sebagai berikut:

Panjang Kelas Interval = ��

� ��

Berdasarkan rumus tersebut, maka panjang kelas interval adalah :

Panjang Kelas Interval = − = 0,8

Maka kriteria penilaian adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2

Interpretasi Nilai Rata-rata Jawaban Responden Terhadap Kecerdasan Emosional

Nilai Keterangan

1,00-1,79 Sangat Tidak Setuju

1,80-2,59 Tidak Setuju

2,60-3,39 Kurang Setuju

3,40-4,19 Setuju

4,20-5,00 Sangat Setuju

Dari hasil jawaban responden dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden

mengenai kecerdasan emosional sebesar 4,07 artinya bahwa sebagian besar

responden setuju dengan pernyataan kecerdasan emosional dimana interpretasi

(61)

prestasi kerja). Ini menunjukkan karyawan bersemangat tinggi untuk meningkatkan

prestasi mereka dalam bekerja, yang disebabkan oleh dorongan atau motivasi

karyawan yang kuat untuk menggerakkan dan menuntun mereka menuju sasaran

tujuan dalam pekerjaan. Selain itu, interpretasi rata-rata terendah terdapat pada

pernyataan 8 (saya mampu mengetahui seseorang sedang mengalami masalah,

meskipun mereka menutupinya). Ini berarti karyawan masih kurang sensitif terhadap

perasaan rekan kerjanya, yang dikarenakan kurang adanya kebersanmaan karyawan

diluar pekerjaan mereka sehingga kemampuan akan kesadaran perasaan atau empati

yang dimiliki karyawan masih rendah. Untuk itu perusahaan perlu mengadakan

kebersamaan antara karyawan seperti makan siang bersama saat jam istirahat, untuk

lebih mengenal perasaan satu sama lain antar karyawan.

2. Variabel Kepuasan Kerja (X2)

Tabel 4.3

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Kepuasa Kerja

Rata-Rata

F % F % F % F % F %

1 0 0,0 1 1,11 2 2,22 66 73,33 21 23,33 90 4,18

2 0 0,0 0 0,0 3 3,33 62 68,89 25 27,78 90 4,24

3 0 0,0 1 1,11 13 14,44 61 67,78 15 16,67 90 4

4 0 0,0 0 0,0 0 0,0 58 64,44 32 35,56 90 4,35

5 0 0,0 0 0,0 7 7,78 56 62,22 27 30 90 4,22

6 0 0,0 2 2,22 8 8,89 56 62,22 24 26,67 90 4,13

7 0 0,0 1 1,11 0 0,0 62 68,89 24 26,67 90 4,11

8 0 0,0 1 1,11 7 7,78 61 67,78 21 23,33 90 4,13

9 0 0,0 0 0,0 3 3,33 59 65,56 28 31,11 90 4,27

(62)

Pada Tabel 4.3 dapat diketahui bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (pekerjaan yang diberikan pada saya sesuai dengan

kemampuan saya), 21 responden (23,33%) menyatakan sangat setuju, 66

karyawan menganggap pekerjaan yang diberikan kepadanya sesuai dengan

kemampuan yang dimilikinya, sehingga karyawan merasa puas dengan

pekerjaannya.

b. Pada pernyataan kedua (saya merasa pekerjaan yang diberikan kepada saya

selama ini memberikan kesempatan untuk belajar), 25 responden (27,78%)

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa pekerjaan

yang diberikan kepada karyawan adalah pekerjaan yang memberi kesempatan

pada karyawan untuk mempelajari hal baru, sehingga karyawan dapat terus

mengembangkan dirinya dan akan berdampak pada kinerja karyawan.

c. Pada pernyataan ketiga (gaji yang saya terima sesuai dengan beban pekerjaan

saya), 15 responden (16,67%) menyatakan sangat setuju, 61 responden

(67,78%) menyatakan setuju, 13 responden (14,44%) menyatakan kurang

(63)

menyatakan sangat tidak setuju. Pernyataan ini merupakan jawaban responden

dengan rata-rata terendah, meskipun banyak karyawan yang menyatakan

setuju, namun ada beberapa karyawan menyatakan kurang setuju terhadap gaji

yang diberikan kepadanya karena tidak sesuai dengan beban pekerjaan yang

ditanggungnya. Untuk itu perusahaan harus melakukan evaluasi kembali

terhadap jumlah gaji yang diberikan dan beban pekerjaannya.

d. Pada pernyataan keempat (saya menerima gaji tepat pada waktu yang telah

ditentukan), 32 responden (35,56%) menyatakan sangat setuju, 58 responden

(64,44%) menyatakan setuju, dan 0 responden menyatakan kurang setuju,

tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh

karyawan setuju bahwa mereka menerima gaji tepat pada waktu yang telah

ditentukan, hal tersebut akan mendorong kepuasan kerja karyawan.

e. Pada pernyataan kelima (perusahaan memberikan jenjang karir yang jelas), 27

responden 30%) menyatakan sangat setuju, 56 responden (62,22%)

menyatakan setuju, 7 responden (7,78%) menyatakan kurang setuju, dan 0

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan setuju bahwa perusahaan

memiliki jenjang karir yang jelas, artinya jenjang karir dalam perusahaan

tergolong jelas dan dapat diterima oleh karyawan.

(64)

karyawan merasa kesempatan promosi yang diberikan oleh perusahaan sudah

adil, sehigga karyawan merasa puas terhadap pekerjaannya.

g. Pada pernyataan ketujuh (atasan melakukan perbaikan jika terdapat kesalahan

dalam pekerjaan), 24 responden (26,67%) menyatakan sangat setuju, 62

tidak setuju, dan 0 responden menyatakan kurang setuju dan sangat tidak

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan merasa puas terhadap

atasan mereka yang melakukan perbaikan-perbaikan terhadap kesalahan yang

dilakukan karyawan.

h. Pada pernyataan kedelapan (atasan mengawasi karyawan yang kurang

bersemangat bekerja dengan memberikan motivasi), 21 responden (23,33%)

menyatakan tidak setuju, dan 0 responden menyatakan sangat tidak setuju.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa puas terhadap

atasan mereka yang selalu memberikan motivasi terhadap karyawan yang

kurang bersemangat kerja. Dengan meningkatnya semangat bekerja karyawan

akan meningkatkan kinerja karyawan pula.

i. Pada pernyataan kesembilan (saya mampu bekerja sama dengan baik dalam

(65)

(65,56%) menyatakan setuju, 3 responden (3,33%) menyatakan kurang setuju,

dan 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini

menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan merasa puas terhadap rekan

kerjanya karena dapat bekerja sama dengan baik untuk menghasilkan kinerja

yang optimal.

j. Pada pernyataan kesepuluh (saya memiliki hubungan yang harmonis dengan

rekan kerja saya), 27 responden (30 %) menyatakan sangat setuju, 60

kurang setuju, dan 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan memiliki

hubungan yang harmonis dengan sesama rekan kerjanya. Hubungan yang

harmonis dapat menghasilkan kepuasan karyawan dalam bekerja dan akan

berpengaruh terhadap kinerjanya.

Berdasarkan Tabel 4.3 dapat diketahui rata-rata jawaban responden terhadap

variabel kepuasan kerja. Agar lebih mempermudah penilaian dari rata-rata tersebut,

maka perlu dibuat interval. Pada variabel ini banyak kelas interval sebesar 4 (lima).

Panjang Kelas Interval = ��

� ��

Berdasarkan rumus tersebut, maka panjang kelas interval adalah :

(66)

Tabel 4.4

Interpretasi Nilai Rata-rata Jawaban Responden Terhadap Kepuasan Kerja

Nilai Keterangan

2,00-2,74 Tidak Setuju

2,75-3,49 KurangSetuju

3,50-4,24 Setuju

4,25-5,00 Sangat Setuju

Dari hasil jawaban responden dapat dilihat bahwa rata-rata jawaban responden

mengenai kepuasan kerja sebesar 4,18 yang artinya bahwa sebagian besar responden

setuju dengan pernyataan kepuasan kerja dimana interpretasi tertinggi terdapat pada

pernyataan 4 (saya menerima gaji tepat pada waktu yang telah ditentutkan). Ini

menunjukkan bahwa gaji diberikan kepada karyawan sesuai dengan waktu yang telah

ditentukan perusahaan sehingga karyawan merasa puas terhadap pekerjaan dan

terhadap perusahaannya. Hal tersebut akan meningkatkan kepuasan kerja serta

mempengaruhi komitmen karyawan untuk tetap bekerja pada perusahaan. Namun,

interpretasi rata-rata terendah terdapat pada pernyataan 3 (gaji yang saya terima

sesuai dengan beban pekerjaan saya). Ini berarti masih banyak karyawan yang merasa

beban pekerjaan yang diberikan kepadanya tidak sesuai dengan imbalan atau gaji

yang diberikan. Untuk itu perusahaan perlu mengevaluasi kembali tanggung jawab

pekerjaan dan gaji yang diberikan apakah sudai sesuai atau belum, sehingga tidak ada

(67)

3. Variabel Komitmen Organisasional (X3)

Tabel 4.5

Distribusi Pendapat Responden Terhadap Variabel Komitmen Organisasional

Rata-Rata

F % F % F % F % F %

1 0 0,0 0 0,0 5 5,56 64 71,11 21 23,33 90 4,17

2 0 0,0 1 1,11 3 3,33 68 75,56 20 22,22 90 4,25

3 0 0,0 0 0,0 2 2,22 73 81,11 15 16,67 90 4,14

4 1 1,11 2 2,22 17 18,89 53 58,89 17 18,89 90 3,92

5 0 0,0 2 2,22 9 10 54 60 25 27,78 90 4,13

6 1 1,11 4 4,44 19 21,11 50 55,56 26 28,89 90 4,4

7 0 0,0 0 0,0 0 0,0 71 78,89 19 21,11 90 4,21

8 0 0,0 0 0,0 3 3,33 63 70 24 26,67 90 4,23

9 0 0,0 0 0,0 10 11,11 61 67,78 19 21,11 90 4,1

Total Rata-Rata 4,17

Sumber: Hasil Penelitian (April, 2016) diolah.

Pada Tabel 4.5 dapat diketahui bahwa:

a. Pada pernyataan pertama (saya merasa bahagia menghabiskan sisa karir saya

di perusahaan ini), 21 responden (23,33%) menyatakan sangat setuju, 64

kurang setuju, dan 0 responden menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian karyawan merasa bahagia untuk

terus bekerja dalam perusahaan. Kebahagiaan yang dirasakan karyawan saat

bekerja akan membuat karyawan setia terhadap perusahaan sehingga

komitmen karyawan meningkat.

(68)

menyatakan tidak setuju, dan 0 responden menyatakan sangat tidak setuju.

Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas karyawan peduli terhadap

permasalahan yang terjadi dalam perusahaan. Kepedulian karyawan akan

mendorong karyawan untuk ikut serta menyelesaikan masalah yang terjadi

sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan lebih efektif.

c. Pada pernyataan ketiga (saya berusaha untuk berpartisipasi dalam setiap

kegiatan yang diselenggarakan oleh perusahaan), 15 responden (16,67%)

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian

besar karyawan mau berpartisipasi dalam setiap kegiatan yang

diselenggarakan oleh perusahaan. Ini berarti karyawan ingin selalu terlibat

dalam perusahaan yang menunjukkan komitmen karyawan.

d. Pada pernyataaan keempat (saya tidak mau pindah ke tempat lainnya karena

tempat saya bekerja lebih baik), 17 responden (18,89%) menyatakan sangat

setuju, 53 responden (58,89%) menyatakan setuju, 17 responden (18,89%)

menyatakan kurang setuju, 2 responden (2,22%) menyatakan tidak setuju, dan

1 responden (1,11%) menyatakan sangat tidak setuju. Pernyataan ini

merupakan jawaban responden dengan rata-rata terendah, meskipun banyak

karyawan yang menyatakan setuju, namun ada beberapa karyawan