PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN
OLEH
ULFA KHAIRUNNISA SINAGA 140502122
PROGRAM STRATA 1 MANAJEMEN DEPARTEMEN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2019
PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN
PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif, yaitu penelitian yang mencari hubungan antara satu variabel dengan variabel lain. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Sampel dalam penelitian ini sebanyak 78 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan proportionate random sampling. Data primer dikumpulkan dengan kuesioner yang diukur menggunakan skala Likert. Data sekunder diperoleh dari buku-buku yang berkaitan dengan penelitian. Metode analisis data yang digunakan adalah metode analisis deskriptif dan analisis regresi linier berganda.
Uji statistik F menunjukkan bahwa variabel kecerdasan emosional dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Hasil koefisien determinasi Adjusted R Square sebesar 0,439 berarti 43,9% variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh kecerdasan emosional dan komitmen organisasi, sedangkan sisanya 56,1% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor yang tidak diteliti dalam penelitian ini.
Kata kunci: Kecerdasan Emosional, Komitmen Organisasi, dan Kinerja Karyawan.
THE IMPACT OF EMOTIONAL INTELLIGENCE AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT TOWARDS
EMPLOYEE PERFORMANCE OF PT.
PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN
The pupose of this research is to know the impact of emotional intelligence and organizational commitment towards employee performance of PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. This research is associative, that is an observation which looks for the relation between one variable with another variable. The population in this study were all employee of PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. The sample in this observation was 78 respondent. The sampling technique used was proportionate random sampling. The collecting of primary data is done by using questionnaire which is measured by Likert Scale.
Secondary data was obtained from books related to the observation. The analysis method was descriptive analysis and multiple linear regression analysis. F-test result showed that emotional intelligence and organizational commitment simultaneously give a positive and significant influence to employee performance of PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan. Result determinant coefficient Adjusted R Square was 0,439 which means that the value of 43,9% increase in employee performance can be explained by the variable emotional intelligence and organizational commitment, while the remaining 56,1% can be explained by other variables which are not examined in this study.
Keywords: Emotional Intelligence, Organizational Commitment, and Employee Performance
Puji dan syukur kepada Allah Subhanahu wata’ala atas rahmat dan karuniaNya kepada peneliti sehingga dapat menyelesaikan penulisan skripsi ini yang berjudul “PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. PERKEBUNAN NUSANTARA IV MEDAN” untuk memenuhi salah satu syarat dalam memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
Skripsi ini peneliti persembahkan untuk Ibu Nurmin dan Ayah Iwan Sinaga.
Terima kasih telah membesarkan, mendidik, dan memberikan dukungan moral dan materil serta kasih sayang dan doa yang tidak ternilai mulai dari peneliti lahir lahir hingga dapat menyelesaikan pendidikan di Program Studi S1 Manajemen. Dalam kesempatan ini peneliti juga ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Ramli, SE, MS, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
2. Bapak Dr. Amlys Syahputra Silalahi, SE, M.Si, dan Bapak Doli Muhammad Jafar Dalimunte, SE, MSi, selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi S1 Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara.
3. Kepada Ibu Dr Yeni Absah, SE, M.Si, selaku Dosen Pembimbing yang telah memberikan arahan, bimbingan, motivasi serta saran kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Kepada Ibu Dr. Friska Sipayung, SE, M.Si, selaku Dosen Penguji I dan Ibu Dra. Lucy Anna, M.S, selaku Dosen Penguji II yang telah memberikan saran
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sumatera Utara yang telah mendidik dan memberikan ilmunya kepada peneliti selama mengikuti perkuliahan.
6. Kepada adik-adik Riski dan Dewi yang selalu jadi penyemangat.
7. Kepada sahabat terbaik Mutia, Wiwin, Desi dan Juli yang selalu membantu, mendukung dan memberikan motivasi peneliti dari awal dalam penyusunan skripsi ini.
8. Kepada teman-teman sekelas Manajemen C yang membuat masa perkuliahan menjadi lebih menyenangkan .
9. Pihak-pihak lain yang tidak bisa disebutkan satu-persatu.
Semoga Allah Subhanahu wa Ta’ala dapat memberikan balasan atas kebaikan-kebaikan yang telah diberikan kepada peneliti baik di dunia maupun di akhirat kelak. Peneliti menyadari sepenuhnya skripsi ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik yang bersifat membangun sangat peneliti harapkan demi kesempurnaan skripsi ini.
Medan Juli 2019 Peneliti
Ulfa Khairunnisa Sinaga 140502122
Halaman
ABSTRAK ... i
ABSTRACT ... ii
KATA PENGANTAR ... iii
DAFTAR ISI ... v
DAFTAR TABEL... vi
DAFTAR GAMBAR ... vii
DAFTAR LAMPIRAN ... viii
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang ... 1
1.2 Rumusan Masalah ... 9
1.3 Tujuan Penelitian ... 9
1.4 Manfaat Penelitian ... 10
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Teori Kecerdasan Emosional ... 11
2.1.1 Pengertian Kecedasan Emosional ... 11
2.1.2 Faktor-faktor Kecerdasan Emosional ... 12
2.1.3 Komponen-komponen Kecerdasan Emosional 14 2.2 Teori Komitmen Organisasional ... 17
2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional ... 17
2.2.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi ... 20
2.2.3 Bentuk-bentuk Komitmen Organisasi... 20
2.2.4 Faktor-faktor Komitmen Organisasi ... 21
2.2.5 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi... 22
2.3 Kinerja ... 22
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 22
2.3.2 Penilaian Kinerja ... 23
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja ... 23
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja ... 24
2.3.4 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja .... 25
2.4 Penelitian Terdahulu ... 27
2.5 Kerangka Konseptual ... 28
2.6 Hipotesis ... 30
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian ... 31
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ... 31
3.3 Batasan Operasional ... 31
3.4 Defenisi Operasional... 32
3.5 Skala Pegukuran Variabel ... 33
3.6 Populasi dan Sampel ... 34
3.6.1 Populasi ... 34
3.6.2 Sampel... 34
3.9.1 Uji Validitas ... 37
3.9.2 Uji Reliabilitas ... 40
3.10 Teknik Analisis Data ... 41
3.10.1 Analisis Deskriptif ... 41
3.10.2 Analisis Regresi Linier Berganda ... 41
3.11 Uji Asumsi Klasik ... 42
3.11.1 Uji Normalitas ... 42
3.11.2 Uji Heteroskedastisitas... 42
3.11.3 Uji Multikolinearitas ... 42
3.12 Uji Hipotesis ... 43
3.12.1 Uji Signifikan Simultan (Uji - F) ... 43
3.12.2 Uji Signifikan Parsial (Uji – t) ... 44
3.13 Koefisien Determinasi ... 45
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN 4.1 Gambaran Umum Perusahaan ... 46
4.1.1 Sejarah Perusahaan ... 46
4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan... 47
4.1.3 Struktur Organisasi Perusahaan ... 48
4.1.4 Uraian Tugas dan Tanggung Jawab ... 49
4.2 Analisis Statistik Deskriptif ... 55
4.2.1 Analisis Statistik Deskriptif Responden ... 55
4.2.2 Analisis Statistik Deskriptif Variabel ... 58
4.3 Analisis Regresi Linier Berganda ... 73
4.4 Uji Asumsi Klasik ... 75
4.4.1 Uji Normalitas ... 75
4.4.2 Uji Heterokedastisitas ... 77
4.4.3 Uji Multikoliniearitas ... 79
4.5 Pengujian Hipotesis ... 79
4.5.1 Uji Signifikasi Simultan (Uji F) ... 79
4.5.2 Uji Signifikan Parsial (Uji t) ... 80
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 82
4.6 Pembahasan ... 82
4.6.1 Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Karyawan ... 84
4.6.2 Pengaruh Komitmen Organisasional (X2) Terhadap Kinerja Karyawan ... 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN 5.1 Kesimpulan ... 87
5.2 Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 89
DAFTAR LAMPIRAN ... 91
No. Tabel Judul Halaman
1.1 Hasil pra-survey Kecerdasan Emosional ... 4
1.2 Laporan tingkat kehadiran karyawan ... 7
1.3 Penilaian Hasil Kinerja Karyawan ... 8
2.1 Penelitian Terdahulu ... 27
3.1 Definisi Operasional Variabel ... 32
3.2 Instrumen Skala Likert ... 34
3.3 Tabel Penarikan Sampel ... 35
3.4 Hasil Uji Validitas ... 38
3.5 Hasil Uji Reabilitas ... 41
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin... 56
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ... 56
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ... 57
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 57
4.5 Distribusi jawaban responden terhadap Kecerdasan Emosional (X1) 59 4.6 Distribusi jawaban responden terhadap komitmen Organisasi (X2) 64 4.7 Distribusi jawaban responden terhadap Kinerja Karyawan (Y) .. 67
4.8 Variabel Entered ... 73
4.9 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda ... 74
4.10 Uji Normalitas ... 75
4.11 Uji Glejser ... 78
4.12 Uji Multikolinearitas ... 79
4.13 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ... 80
4.14 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ... 81
4.15 Uji Koefisien Determinasi ... 82
No Gambar Judul Halaman
2.1 Kerangka Konseptual ... 29
4.1 Struktur Organisasi PTPN IV Medan ... 49
4.2 Histogram Uji Normalitas ... 76
4.3 Grafik Normalitas p-plot ... 77
4.4 Grafik Scatterplot ... 78
No. Lampiran Judul Halaman
1. Kuesioner Penelitian ... 91
2. Distribusi Jawaban Responden Pra Survey ... 96
3. Hasil Pengisian Data Kuesionner ... 98
4. Hasil Uji Validitas ... 104
5. Uji Reliabilitas ... 105
6. Karakteristik Responden Berdasarkan.Jenis Kelamin... 105
7. Karakteristik Responden Berdasarkan.Usia ... 105
8. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 106
9. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ... 106
10. Distribusi Jawaban Responden.Berdasarkan Kecerdasan Emosional 106 11. .Distribusi Jawaban Responden.Berdasarkan Komitmen Organisasi 107 12. Distribusi Jawaban Responden.Berdasarkan Kinerja Karyawan ... 107
13. Variabel Entered ... 108
14. Hasil Uji Analisis Regresi Linear Berganda ... 108
15. Hasil Uji Normalitas dengan Kolmogrov-Smirnov Test ... 108
16. Hasil Uji Normalitas dengan Histogram ... 109
17. Hasil Uji Normalitas dengan Normal P-P Plot of Regression Standarized ... 109
18. Hasil Uji Heteroskedastisitas ... 110
19. Uji Heteroskedastisitas Scatterplot ... 110
20. Uji Multikolinearitas ... 111
21. Uji Secara Serempak (Uji-F) ... 111
22. Uji Secara Parsial (Uji-t) ... 111
23. Uji Koefisien Determinasi (R2) ... 112
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia mempunyai peranan penting baik secara perorangan ataupun kelompok dan sumber daya manusia merupakan salah satu penggerak utama atas kelancaran jalannya kegiatan usaha, bahkan maju mundurnya perusahaan ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Untuk itu setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan karyawanya sebagai usaha meningkatkan kinerja yang baik. Organisasi pada dasarnya merupakan suatu bentuk kelompok sosial yang terdiri beberapa anggota yang mempunyai persepsi bersama tentang kesatuan mereka yaitu untuk mencapai tujuan bersama.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu karyawanya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawanya dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Kinerja adalah bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas dan pekerjaan, seseorang harus memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan. Kinerja merujuk pada tingkat keberhasilan dalam melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja perusahaan akan meningkat apabila organisasi menerapkan strategi komitmen.
Strategi komitmen dapat diartikan sebagai strategi yang menyarankan
bahwa karyawan akan memberikan respon terbaik dan menjadi sangat kreatif apabila diberi tanggung jawab yang lebih luas, dorongan berkontribusi serta bantuan untuk mencapai kecerdasan emosi.
Salah satu faktor penting yang layak memperoleh prioritas bagi segenap karyawan untuk meningkatkan kinerja adalah dengan memunculkan kemampuan motivasi diri sendiri, mengatasi frustasi, mengontrol desakan hati, mengatur suasana hati, berempati, dan kemampuan bekerja sama. Hal-hal tersebut mengacu pada kemampuan karyawan dalam mengendalikan emosinya yang dapat disebut dengan kecerdasan emosional.
Goleman (2009) mengatakan bahwa untuk mencapai kesuksesan dalam dunia kerja bukan hanya kemampuan kognitif saja yang dibutuhkan tetapi juga kemampuan emosional. Hasil penelitian Goleman menyimpulkan bahwa pencapaian kinerja hanya 20% dari IQ, sedangkan 80% lagi ditentukan oleh kecerdasan emosi. Oleh karena itu, pimpinan dan manajer jika mengharapkan pencapaian kinerja maksimal, upaya paling tepat bagaimana membina diri dan sumber daya bawahan untuk memiliki kecerdasan emosional (Mangkunegara, 2009:93).
Seorang karyawan yang dapat mengontrol emosinya dengan baik tentu akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Hal ini sesuai dengan yang dikemukakan oleh Meyer (2013), yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor yang sama pentingnya dengan kemampuan teknik dan analisis untuk menghasilkan kinerja yang optimal. Namun, kenyataannya di sejumlah organisasi, kecerdasan emosional seringkali tidak memperoleh perhatian yang
cukup sebagai prediktor kinerja, akibatnya banyak karyawan yang lemah kecerdasan emosionalnya.
Rendahnya kecerdasan emosional ditandai dengan perilaku karyawan yang kurang motivasi sehingga malas bekerja, tidak dapat mengendalikan emosi yang membuat stres, serta empati yang kurang terhadap sesama rekan kerja yang dapat menimbulkan konflik. Namun sebaliknya karyawan dengan kecerdasan emosi yang tinggi akan mampu memahami dirinya sendiri dan emosi orang lain, dan dapat memanfaatkan pemahaman ini untuk meningkatkan perilaku dan sikapnya menuju arah yang lebih positif, sehingga mampu mengendalikan emosi, lebih termotivasi, serta mampu mengatasi masalah dengan lingkungan kerjadan kehidupannya.
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan sebagai salah satu Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang usaha perkebunan, pengelolaan, dan pemasaran hasil perkebunan, dengan visi menjadi salah satu world class company dengan kinerja prima dan tata kelola terbaik, tidak luput dari permasalahan penurunan kinerja karyawan yang disebabkan oleh kecerasan emosional yang rendah. Dari hasil observasi yang telah dilakukan oleh peneliti pada karyawan di PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan, peneliti melihat bahwa beberapa karyawan masih memilki empati yang rendah, terlihat dari karyawan yang stres dengan pekerjaannya dan merokok didalam ruangan kantor yang tentunya akan mengganggu konsentrasi karyawan lain dan juga banyak karyawan yang keluar sebelum jam istirahat tentu saja ini merupakan pelanggaran disiplin. Hal tersebut menunjukkan kurangnya kecerdasan emosional karyawan.
Tabel 1.1
Hasil pra-survey Kecerdasan emosional
No Pernyataan Frekuensi
Ya
Persentase (%)
Frekuensi Tidak
Persen- tase (%) 1 Saya mampu mengetahui
emosi diri saya 19 63,33 11 36,67
2 Saya mampu tetap tenang, bahkan dalam situasi yang
tidak menyenangkan 16 53,33 14 46,67
3 Saya mudah beradaptasi dengan lingkungan maupun
individu baru 13 43,33 17 56,67
4 Saya dapat berkomunikasi dengan orang lain secara baik agar ide-ide saya dapat diterima.
11 36,67 19 63,33
5 Saya selalu bisa menangani
permasalahan yang timbul 16 53,33 14 46,67
6 Saya selalu bersemangat dalam meningkatkan prestasi
kerja 17 56,67 13 43,33
Sumber: Data hasil pra-survey, data diolah.
Dari Tabel 1.1 hasil pra-survey tentang Kecerdasan Emosional didapatkan bahwa masih banyak karyawan yang merasa kurang mampu berkomunikasi dengan orang lain secara baik agar idenya dapat diterima yaitu sebanyak 63,33%
dan juga kurang mampu beradaptasi dengan lingkungan maupun individu baruyaitu sebanyak 56,67%. Masalah lain yang memiliki persentase tinggi ditunjukkan oleh pernyataan nomor 2 dan 5 yaitu masih banyak karyawan yang tidak mampu tetap tenang, bahkan dalam situasi yang tidak menyenangkan dan selalu bisa menangani permasalahan yang timbul sebanyak 46,67% karyawan yang bekerja tidak selalu bersemangat dalam meningkatkan prestasi kerja sebanyak 43,33%, karyawan yang merasa tidak mampu mengetahui emosi dirinyasebanyak 36,67%.
Keterkaitan karyawan terhadap organisasi tempatnya bekerja dikenal dengan
istilah komitmen organisasi. Komitmen organisasi diperlukan sebagai salah satu indikator kinerja karyawan. Karyawan dengan komitmen yang tinggi dapat diharapkan akan memperlihatkan kinerja yang optimal. Seseorang yang bergabung dalam organisasi pada sebuah perusahaan dituntut adanya komitmen dalam dirinya.
Sebagai definisi yang umum, mengartikan komitmen organisasional sebagai sikap yang menunjukan ‘loyalitas’ karyawan dan merupakan proses berkelanjutan bagaimana seorang anggota organisasi mengekspresikan perhatian mereka kepada kesuksesan dan kebaikan organisasinya.
Menurut Greenberg and Baron (2010:182), bentuk-bentuk komitmen organisasi adalah: Komitmen afektif (Affective Commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukanya.
Komitmen kontinuan (Continuance Commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaanya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain. Komitmen normative (Normative Commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaanya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
Jadi, komitmen organisasi bisa diartikan sebagai nilai-nilai dan prinsip- prinsip yang dimiliki perusahaan dalam pencapaian visi dan misinya dengan adanya komitmen organisasi dapat mendukung meningkatnya kinerja para karyawan. Namun permasalahan untuk meningkatkan kinerja ini tidak
sesederhana yang dipikirkan pihak manajemen. Kendala-kendala utama yang dapat timbul terutama dapat berasal dari para karyawan sebagai anggota organisasi, seperti rendahnya komitmen karyawan untuk tetap bekerja dalam jangka waktu yang ditentukan oleh perusahaan.
Beberapa alasan mengapa organisasi harus melakukan berbagai usaha untuk meningkatkan derajat komitmen organisasi dalam diri karyawan. Pertama semakin tinggi derajat komitmen organisasi karyawan semakin tinggi pula usaha yang dikeluarkan karyawan dalam mengerjakan pekerjaanya. Kedua semakin tinggi komitmen karyawan semakin lama ia ingin tetap berada dalam organisasi dan semakin tinggi pula produktivitasnya. Karyawan yang komitmen organisasinya tinggi, maka hal ini dapat mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
Komitmen organisasi itu sendiri menarik untuk diteliti karena hal ini berpengaruh pada kelangsungan perusahaan memfokuskan diri pada komitmen organisasi karena komitmen organisasi berkaitan dengan keluaran organisasi, seperti absensi, turn over, dan kemalasan. Pada situasi yang penuh dengan kompetisi dan tuntutan untuk lebih tanggap terhadap kebutuhan konsumen, klien ataupun pelanggan, membangun komitmen organisasi karyawan merupakan aspek yang penting, karena yang berkomitmen akan bekerja seakan-akan mereka memiliki organisasi atau perusahaan, sehingga hal ini memberikan organisasi kemampuan lebih dalam usaha mencapai tujuan tujuannya.
Sekarang ini fenomena yang sering terjadi adalah kurang tercapainya keefektivitasan perusahaan disebabkan oleh tingkat turnover karyawan pada perusahaan yang tinggi, serta tingkat absen yang juga tinggi, mengindikasikan
rendahnya tingkat komitmen organisasional yang dimiliki karyawan. Dari hasil observasi, peneliti melihat beberapa karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan yang tidak hadir maupun terlambat yang menunjukkan masih kurangnya komitmen organisasinal yang dimiliki karyawan. Mereka merasa tidak terlalu berkepentingan dalam organisasi sehingga menimbulkan kurangnya rasa ingin memberikan kontribusi lebih terhadap perusahaan. Hal tersebut menjadi penyebab terjadinya penurunan kinerja karyawan.
Tabel 1.2
Laporan Tingkat Kehadiran Karyawan PTPN IV Kantor Pusat Medan
(Tahun 2017)
Bulan Jlh. Hari
Kerja Jumlah
karyawan Jumlah hari kerja seluruh karyawan
Jumlah Ketidak- hadiran
Persentase Ketidak-hadiran
(%)
Januari 22 345 7590 213 2.80
Februari 20 345 6900 224 3.25
Maret 22 345 7590 303 3.99
April 18 345 6210 211 3.39
Mei 20 345 6900 238 3.45
Juni 20 345 6900 384 4.11
Juli 21 345 7245 252 3.47
Agustus 22 345 7590 321 4.23
September 19 345 6555 182 2.78
Oktober 22 345 7590 246 3.24
November 22 345 7590 312 4.11
Desember 19 345 6555 305 4.65
Sumber: Bagian SDM PTPN IV Medan, data diolah
Berdasarkan Tabel 1.2 menunjukkan bahwa persentase ketidakhadiran karyawan masih cukup tinggi dengan rata-rata 3,6%. Bahkan pada bulan Agustus dan Desember tingkat ketidakhadiran karyawan mencapai angka 4%, sementara batas kritis absensi yang ditetapkan oleh PTPN IV yaitu sebesar 3%. Persentase tersebut menunjukkan tingkat komitmen organisasional beberapa karyawan yang
rendah dan perlu mendapat perhatian.
Seperti uraian sebelumnya, bahwa kecerdasan emosional dan komitmen organisasional karyawan yang rendah akan berdampak pada kinerja karyawan.
Pada situasi yang penuh dengan kompetisi dan tuntutan untuk lebih tanggap terhadap kebutuhan konsumen, klien ataupun pelanggan, akan bekerja seakan- akan mereka memiliki organisasi atau perusahaan, sehingga hal ini memberikan organisasi kemampuan lebih dalam usaha mencapai tujuan tujuannya. Kinerja karyawan yang rendah akan memberikan banyak dampak negatif bagi perusahaan.
PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan juga tidak lepas dari permasalahan mengenai kinerja karyawan yang menyangkut kedua aspek tersebut. Hal tesebut dapat terlihat dari hasil penilaian kinerja karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero) Medan.
Tabel 1.2
Penilaian Hasil Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara IV (Persero)
Sumber: Bagian SDM PTPN IV Medan
Dari Tabel 1.2 dapat diketahui persentase penilaian kinerja karyawan PTPN IV Medan pada tahun 2016 lebih baik dibanding persentase kinerja
No Kategori Nilai Kinerja Jumlah Karyawan
Persentase 2016(%)
Jumlah
karyawan Persent ase 2017(%) 1 Ekselen 4 ≤ Nilai< 5 204 56,19 187 52,38
2 Baik 3 ≤ Nilai< 4 135 37,19 141 39,49
3 Kurang 2 ≤ Nilai< 3 17 4,68 20 5,60
4 Buruk 1 ≤ Nilai< 2 4 1,10 5 1,4
5 Sangat
Buruk 0 ≤ Nilai< 1 3 0,82 4 1,13
Total 363 100 357 100
karyawan PTPN IV Medan pada tahun 2017.Hal tersebut dapat dilihat dari persentase karyawan yang ekselen tahun 2016 yaitu sebanyak 56,19% lebih besar daripada tahun 2017 sebanyak 52,38%. Adapun indikator-indikator yang dinilai yaitu disiplin kehadiran, ketepatan waktu dalam penyelesaian tugas, ketepatan hasil dalam penyelesaian tugas, kerjasama dan inisiatif. Atas pertimbangan- pertimbangan inilah peneliti memilih variabel Kinerja sebagai salah satu variabel yang akan diteliti.
Mengingat pentingnya faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan didalam perusahaan maka dalam penyusunan skripsi ini peneliti mengambil judul “Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan Pada PTPN IV Medan”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah diatas maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan?
2. Apakah Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan?
3. Apakah Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan?
1.3 Tujuan Penelitian
Dari hasil penelitian ini penulis mengharapkan dapat memberikan tujuan
dari penelitian ini sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan.
3. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dari penelitian ini anatara lain : 1. Bagi Perusahaan
Sebagai bahan evaluasi terhadap kebijakan-kebijakan organisasi terutama yang berkaitan dengan upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini bermanfaat untuk menambah wawasan dan memperdalam pengetahuan penulis dalam bidang manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan dengan komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
3. Bagi peneliti lain
Penelitian ini sebagai referensi yang dapat memberikan tambahan ilmu pengetahuan serta perbandingan dalam melakukan penelitian pada bidang yang sama di masa yang akan datang.
2.1 Kecerdasan Emosional
2.1.1 Pengertian Kecerdasan Emosional
Kecerdasan Emosional terdiri dari dua kata, yaitu kecerdasan dan emosi.
Kecerdasan adalah suatu kemampuan umum dari seseorang dalam hal bagaimana dia memecahkan masalah hidupnya sehari-hari. Kecerdasan juga erat kaitannya dengan kemampuan kognitif yang dimiliki oleh individu. Sedangkan emosi merupakan perasaan intens yang ditujukan bagi seseorang atau sesuatu. Emosi itu spesifik terhadap objek, dengan kata lain, emosi adalah rekasi akan suatu objek.
Dari penelitian yang dilakukan ada enam emosi universal yang telah diidentifikasi: kemarahan, ketakutan, kesedihan, kebahagiaan, rasa jijik, dan rasa kaget, Robbins dan Coulter (2010:51).
Menurut Cooper dan Sawaf (2002) kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk merasakan, memahami, dan secara selektif menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi dan pengaruh manusia. Kecerdasan emosional membutuhkan perasaan pengawasan, belajar mengenali, menghargai perasaan dalam diri mereka sendiri dan orang lain dan merespon dengan tepat, efektif menerapkan energi emosional dalam kehidupan sehari-hari.
Menurut Goleman (2009:45) kecerdasan emosi merupakan kemampuan emosi yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan impuls, memotivasi diri, mampu mengatur suasana hati, kemampuan berempati dan membina
hubungan dengan orang lain. Sementara itu, menurut Wirawan (2012:107) kecerdasan emosional (emotional intelligence) merupakan kemampuan untuk memanajemeni emosi diri sendiri dan kemampuan untuk memanajemeni emosi orang lain.
Berdasarkan definisi-definisi tersebut kecerdasan emosional adalah kemampuan lebih yang dimiliki seseorang dalam mengatur suasana hati, mengendalikan emosi, dan dengan selektif menerapkan tindakan, sehingga dapat merespon suatu keadaan dengan tepat dalam kehidupan sehari-hari.
2.1.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan Emosional
Kecerdasan emosional dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor. Berikut faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosi individu, Goleman (2009:267), yaitu:
1. Lingkungan Keluarga
Kehidupan keluarga merupakan sekolah pertama dalam mempelajari emosi.
Peran serta orang tua sangat dibutuhkan karena orang tua adalah subyek pertama yang perilakunya diidentifikasi, diinternalisasi yang pada akhirnya akan menjadi bagian dari kepribadian. Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna bagi seseorang kelak di kemudian hari, sebagai contoh: melatih kebiasaan hidup disiplin dan bertanggung jawab, kemampuan berempati, kepedulian, dan sebagainya. Hal ini akan menjadikan seseorang menjadi lebih mudah untuk menangani dan menenangkan diri dalam menghadapi permasalahan, sehingga seseorang dapat berkonsentrasi dengan baik dan tidak memiliki banyak masalah tingkah laku seperti tingkah laku
kasar dan negatif.
2. Lingkungan Non Keluarga
Dalam hal ini adalah lingkungan masyarakat dan lingkungan penduduk.
Kecerdasan emosi ini berkembang sejalan dengan perkembangan fisik dan mental anak. Pembelajaran ini biasanya ditunjukkan dalam aktivitas bermain seseorang seperti bermain peran. Seseorang berperan sebagai individu di luar dirinya dengan emosi yang menyertainya sehingga mulai belajar mengerti keadaan orang lain. Pengembangan kecerdasan emosi dapat ditingkatkan melalui berbagai macam bentuk pelatihan diantaranya adalah pelatihan asertivitas, empati dan masih banyak lagi bentuk pelatihan yang lainnya.
Sedangkan menurut Agustian (2007) faktor-faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional, yaitu:
1. Faktor psikologis
Faktor psikologis merupakan faktor yang berasal dari dalam diri individu.
Faktor internal ini akan membantu individu dalam mengelola, mengontrol, mengendalikan dan mengkoordinasikan keadaan emosi agar termanifestasi dalam perilaku secara efektif.
2. Faktor pelatihan emosi
Kegiatan yang dilakukan secara berulang-ulang akan menciptakan kebiasaan, dan kebiasaan rutin tersebut akan menghasilkan pengalaman yang berujung pada pembentukan nilai (value). Reaksi emosional apabila diulang-ulang pun akan berkembang menjadi suatu kebiasaan.
3. Faktor pendidikan
Pendidikan dapat menjadi salah satu sarana belajar individu untuk mengembangkan kecerdasan emosi. Individu mulai dikenalkan dengan berbagai bentuk emosi dan bagaimana mengelolanya melalui pendidikan.
Pendidikan tidak hanya berlangsung di sekolah, tetapi juga di lingkungan keluarga dan masyarakat. Sistem pendidikan di sekolah tidak boleh hanya menekankan pada kecerdasan akademik saja, memisahkan kehidupan dunia dan akhirat, serta menjadikan ajaran agama sebagai ritual saja.
Jadi faktor yang mempengaruhi kecerdasan emosional meliputi faktor internal yang timbul dari dalam diri individu dan dipengaruhi oleh keadaan otak emosional seseorang serta faktor eksternal yang timbul dari luar individu yang mempengaruhi atau mengubah sikap pengaruh luar yang bersifat perorangan atau kelompok.
2.1.3 Komponen-Komponen Kecerdasan Emosional
Goleman (2009) membagi kecerdasan emosi atas lima komponen, yang dapat menjadi pedoman untuk mencapai kesuksesan dalam kehidupan sehari- hari, yaitu:
1. Kesadaran Diri
Kesadaran diri adalah kemampuan dalam mengenali perasaan sewaktu perasaan itu terjadi. Kesadaran diri merupakan dasar dari kecerdasan emosional. Pada tahap ini diperlukan adanya pemantauan perasaan dari waktu ke waktu agar timbul pemahaman tentang diri sendiri.
Ketidakmampuan untuk mencermati perasaan yang sesungguhnya membuat diri dikuasai oleh perasaan, sehingga tidak peka akan perasaan yang
sesungguhnya dan akhirnya berakibat dalam pengambilan keputusan yang salah. Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosional, para ahli psikologi menyebutkan kesadaran diri sebagai metamood, yakni kesadaran seseorang akan emosinya sendiri.
Menurut Mayer (Goleman, 2009) kesadaran diri adalah waspada terhadap suasana hati maupun pikiran tentang suasana hati bila kurang waspada maka individu menjadi mudah larut dalam aliran emosi dan dikuasai oleh emosi.
Kesadaran diri memang belum menjamin penguasaan emosi, namun merupakan salah satu prasayarat penting untuk mengendalikan emosi sehingga individu mudah menguasai emosinya.
2. Pengendalian Diri
Pengaturan diri berarti pengelolaan impuls dan perasaan yang menekan, agar dapat terungkap dengan tepat. Hal ini merupakan kecakapan yang sangat bergantung pada kesadaran diri. Emosi dikatakan berhasil dikelola apabila mampu menghibur diri ketika ditimpa kesedihan, dapat melepas kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan bangkit kembali dengan cepat dari semua itu. Sebaliknya, orang yang buruk kemampuannya dalam mengelola emosi akan terus-menerus bertarung melawan perasaan murung atau melarikan diri pada hal-hal yang merugikan diri sendiri.
Menjaga agar emosi yang merisaukan tetap terkendali merupakan kunci menuju kesejahteraan emosi. Emosi berlebihan, yang meningkat dengan intensitas terlampau lama akan mengoyak kestabilan kita (Goleman, 2009).
Kemampuan ini mencakup kemampuan untuk menghibur diri sendiri,
melepaskan kecemasan, kemurungan atau ketersinggungan dan akibat-akibat yang ditimbulkannya karena gagalnya keterampilan emosional dasar serta kemampuan untuk bangkit dari perasaan-perasaan yang menekan.
3. Motivasi
Kemampuan ini merupakan dasar dari kecerdasan emosi, para ahli psikologi menyebutkan bahwa kesadaran diri merupakan kesadaran seseorang akan emosinya sendiri. Kemampuan untuk mengatur emosi merupakan alat untuk mencapai tujuan dan sangat penting untuk memotivasi dan menguasai diri.
Dengan kemampuan memotivasi diri sendiri yang dimilikinya, seseorang akan cenderung memiliki pandangan positif dalam menilai segala sesuatu yang terjadi dalam dirinya, dan cenderung jauh lebih produktif dan efektif dalam upaya apapun yang dikerjakannya.
4. Empati
Empati merupakan kemampuan seseorang untuk mengenali perasaan orang lain atau peduli. Empati dibangun berdasarkan pada kesadaran diri. Jika seseorang terbuka pada emosi diri sendiri, maka dapat dipastikan bahwa ia terampil membaca emosi orang lain. Sebaliknya orang yang tidak mampu menyesuaikan diri dengan emosinya sendiri dapat dipastikan tidak akan mampu menghormati perasaan orang lain.
Individu yang memiliki kemampuan empati lebih mampu menangkap sinyal- sinyal sosial yang tersembunyi dan mengisyaratkan apa-apa yang dibutuhkan oleh oring lain sehingga ia lebih mampu menerima sudut pandang orang lain, peka terhadap perasaan orang lain dan lebih mampu untuk mendengarkan
orang lain.
5. Keterampilan Sosial
Keterampilan sosial yaitu mengendalikan emosi dengan baik ketika berhubungan dengan orang lain, cermat membaca situasi, berinteraksi dengan lancar, memahami dan bertindak bijaksana dalam hubungan antar manusia.
Keterampilan sosial merupakan seni dalam membina hubungan dengan orang lain yang mendukung keberhasilan dalam bergaul dengan orang lain.
Kemampuan membina hubungan sebagian besar merupakan keterampilan mengelola emosi orang lain. Tanpa memiliki keterampilan seseorang akan mengalami kesulitan dalam pergaulan sosial.
2.2 Komitmen Organisasional
2.2.1 Pengertian Komitmen Organisasional
Menurut Sutrisno (2013:292) komitmen organisasi merupakan kemauan usaha yang tinggi untuk organisasi dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi. Komitmen pada organisasi tersebut juga membahas kedekatan karyawan merefleksikan kekuatan keterlibatan dan kesetiaan karyawan pada organisasi.
Komitmen organisasional dipandang sebagai suatu orientasi nilai terhadap organisasi yang menunjukan individu sangat memikirkan dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu organisasi mencapai tujuannya.
Keberhasilan pengelolaan organisasi sangatlah ditentukan oleh keberhasilan dalam mengelola SDM. Tinggi rendahnya komitmen karyawan terhadap
organisasi tempat mereka bekerja, sangatlah menentukan kinerja yang akan dicapai organisasi.
Dalam dunia kerja komitmen karyawan memiliki pengaruh yang sangat penting, bahkan ada beberapa organisasi yang berani memasukkan unsur komitmen sebagai salah satu syarat untuk memegang jabatan/posisi yang ditawarkan dalam iklan lowongan kerja. Namun demikian, tidak jarang pengusaha maupun pegawai masih belum memahami arti komitmen secara sungguh- sungguh. Padahal pemahaman tersebut sangat penting bagi organisasi agar tercipta kondisi kerja yang kondusif, sehingga organisasi dapat berjalan secara efektif dan efisien.
Menurut Robbins (2009:100), menyatakan komitmen pada organisasi disefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. Komitmen yang tinggi dapat diartikan bahwa pemihakan pegawai (loyalitas) pada organisasi yang mempekerjakanya adalah tinggi.
Griffin (20013:15), menyatakan bahwa komitmen organisasi adalah sikap yang mencerminkan sejauh mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Karyawan-karyawan yang merasa lebih berkomitmen pada, organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa diandalkan, berencana untuk tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih banyak upaya dalam bekerja.
Menurut Nasution (2007) menyatakan komitmen organisasi adalah pengikat antara individu dengan suatu organisasi, gagasan atau proyek yang diwujudkan
dalam mendedikasikan dirinya bagi pencapaian misi organisasi tersebut.
Jadi, komitmen organisasi adalah sikap karyawan untuk tetap berada dalam organisasi dan terlibat dalam upaya-upaya mencapai misi, nilai-nilai dan tujuan perusahaan. Komitmen adalah bentuk loyal yang lebih konkrit yang dapat di lihat dari sejauh mana karyawan mencurahkan perhatian gagasan dan tanggung jawabnya dalam upaya perusahaan mencapai tujuan organisasi. Menurut Sunarto (2005:26) organisasi yang berbasis komitmen akan merancang pekerjaanya lebih luas daripada sebelumnya untuk memadukan perencanaan dan implementasinya, serta memperbaiki operasi, bukan hanya mempertahankan yang sudah berjalan saja.
Sunarto juga menjelaskan langkah-langkah untuk meningkatkan komitmen organisasi yaitu:
1. Melibatkan karyawan dalam mendikusikan tujuan dan nilai-nilai organisasi.
2. Berbicara kepada para anggota tim secara informal dan formal mengenai apa yang sedang terjadi di dalam departemen dan rencanakanlah masa depan yang akan mempengaruhi mereka.
3. Melibatkan anggota tim dalam menetapkan harapan bersama.
4. Mengambil langkah untuk meningkatkan kualitas kerja dalam organisasi, cara melakukan pekerjaan, cara mendesai pekerjaan, gaya manajemen serta lingkup partisipasi.
5. Membantu karyawan mengembangkan ketrampilan dan kompetensinya.
6. Jangan memberi janji-janji memberi kepada karyawan bahwa perusahaan akan berusaha semampunya untuk member kesempatan kerja dan berkembang.
7. Kerangka berpikir karyawan tidak selalu sama dengan kerangka berpikir
organisasi. Agar pandangan organisasi bisa diterima karyawan, organisasi harus bisa menjadi kepercayaan.
Menurut Sunarto (2005:27) dalam banyak organisasi tidak konsisten antara ucapan dan perbuatan akan merusak kepercayaan, menimbulkan sinisme dari karyawan dan akan membuktikan bahwa ucapan manajemen tidak sejalan dengan perbuatanya. Membangun kepercayaan merupakan satu-satunya cara untuk menciptakan komitmen.
2.2.2 Model Pengukuran Komitmen Organisasi
Narimawati (2005:19) “komitmen organisasi diukur berdasarkan tingkat kekerapan identifikasi dan keterkaitan individu kepada organisasi tertentu yang dicerminkan dengan karakteristik:
1. Adanya keyakinan yang kuat dan penerimaan atas nilai dan tujuan organisasi, 2. Adanya keinginan yang pasti untuk mempertahankan keikutsertaan dalam
organisasi.
Kemudian mengembangkan suatu skala yang disebut selft report scales untuk mengukur komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga aspek komitmen, yaitu :
1. Penerimaan terhadap tujuan organisasi 2. Keinginan untuk bekerja
3. Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi.
2.2.3 Bentuk-Bentuk Komitmen Organisasi
Menurut Greenberg dan Baron (2010:182), bentuk-bentuk komitmen
organisasi adalah:
1. Komitmen afektif (Affective Commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang dalam bekerja bagi organisasi atau perusahaan disebabkan karena dia setuju dengan tujuan-tujuan organisasi tersebut dan ingin melakukanya.
2. Komitmen kontinuan (Continuance Commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaannya bagi organisasi disebabkan karena dia membutuhkan pekerjaan tersebut dan tidak dapat melakukan pekerjaan yang lain.
3. Komitmen normative (Normative Commitment) ialah kuatnya keinginan seseorang dalam melanjutkan pekerjaanya bagi organisasi disebabkan karena dia merasa berkewajiban dari orang lain untuk dipertahankan.
2.2.4 Faktor-Faktor Komitmen Organisasi
Komitmen pada karyawan tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui suatu proses yang begitu panjang dan bertahap. Komitmen karyawan pada organisasi juga ditentukan oleh sejumlah factor, Steers dalam Sopiah (2008:63) mengidentifikasi ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen organissai yaitu:
1. Ciri pribadi kinerja, termasuk masa jabatnya di dalam organisasi, dan variasi kebutuhan dan keinginan berbeda dari tiap karyawan.
2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi dengan rekan kerja
3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan perasaanya mengenai organisasi.
2.2.5 Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Komitmen organissi timbul secara bertahap dalam diri pribadi karyawan.
Berawal dari kebutuhan pribadi terhadap organisasi, kemudian beranjak menjadi kebutuhan bersama dan rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap organisasi Wursanto (2009:15) mengemukakan bahwa rasa memiliki dari para anggota (karyawan) terhadap kelompoknya dapat dilihat dalam hal-hal berikut:
1. Adanya loyalitas dari para anggota terhadap anggota lainya.
2. Adanya loyalitas para anggota terhadap kelompoknya
3. Kesediaan berkorban secara ikhlas dari para anggota demi kelangsungan hidup kelompoknya.
4. Adanya rasa bangga dari para anggota kelompok apabila kelompoknya mendapat pujian, baik itu dilakukan oleh individu maupun kelompok lainya.
5. Adanya niat baik dari para anggota kelompok untuk tetap menjaga nama baik kelompoknya dalam keadaan apapun.
Setelah rasa memiliki dari setiap anggota kelompok mulai tumbuh dan berkembang maka tumbuhlah suatu kesepakatan bersama yang harus ditaati oleh setiap anggota ( karyawan).
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa kinerja atau prestasi kerja adalah “sebagai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja”. Pengertian lain oleh Mangkunegara (2012:9) yang mengungkapkan kinerja karyawan adalah “hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.
Menurut Wibowo (2016:4) kinerja merupakan implementasi dari rencana yang telah disusun. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan. Bagaimana organisasi menghargai dan memperlakukan sumber daya manusianya akan mempengaruhi sikap dan perilakunya dalam menjalankan kinerja.
2.3.2 Penilaian Kinerja
Sutrisno (2013:153) mengungkapkan penilaian prestasi kerja atau kinerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan kembali dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodik.
Penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Evaluasi kinerja atau penilaian kinerja merupakan saran untuk memperbaiki mereka yang tidak melakukan tugasnya dengan baik di dalam organisasi”. Penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan (2011:87) adalah “menilai risiko hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan”.
2.3.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan evaluasi kinerja atau penilaian kinerja menurut Mangkunegara (2012:10) adalah “untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi melalui peningkatan kinerja dari SDM organisasi”. Tujuan evaluasi kinerja
sebagaimana dikemukakan Agus Sunyoto (dalam Mangkunegara, 2012:10) adalah sebagai berikut:
1. Meningkatkan pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seseorang karyawan, sehingga membuat karyawan termotivasi untuk berbuat yang lebih baik.
3. Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dalam meningkatkan kepedulian terhadap karier.
4. Mendefinisikan kembali sasaran masa depan, sehingga karyawan termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5. Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat.
Menurut Hasibuan (2011:90) tujuan penilaian kinerja bagi para karyawan adalah “agar menimbulkan perasaan puas dalam diri mereka. Dan bagi perusahaan, untuk memberikan faedah-faedah bagi perusahaan karena dengan cara ini dapat diwujudkan semboyan orang-orang yang tepat pada jabatan yang tepat”.
2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja
Adapun yang menjadi manfaat penilaian kinerja menurut Rivai (2014:55) adalah sebagai berikut:
1. Manfaat bagi karyawan.
a. Meningkatkan motivasi.
b. Meningkatkan kepuasan kerja.
c. Adanya kejelasan hasil yang diharapkan.
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas.
e. Peningkatkan pengertian tentang nilai pribadi.
2. Manfaat bagi penilai.
a. Meningkatkan kepuasan kerja.
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan.
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun karyawan organisasi maupun perusahaan.
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan.
a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam oraganisasi maupun perusahaan.
b. Meningkatkan kualitas komunikasi.
c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang dilakukan untuk masing-masing karyawan.
2.3.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Sutrisno (2013:152) mengemukakan bahwa untuk mengukur perilaku atau sejauh mana individu berperilaku sesuai dengan apa yang diharapkan oleh organisasi atau institusi, yaitu prestasi kerja pada umumnya dikaitkan dengan pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan. Pengukuran prestasi kerja atau kinerja diarahkan pada enam aspek yang merupakan bidang prestasi kunci bagi perusahaan, yaitu:
1. Hasil kerja, merupakan tingkat kuantitas maupun kualitas kerja yang telah dihasilkan dan sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan, merupakan tingkat pengetahuan dan penguasaan yang terkait dengan tugas pekerjaan.
3. Inisiatif, merupakan tingkat inisiatif atau kesediaan melaksanakan tugas pekerjaan dan penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental, merupakan ingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima instruksi kerja dan menyesuaikan dengan metode kerja.
5. Sikap, meliputi tingkat semangat kerja dan sikap positif dalam melaksanakan tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi adalah ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.
Sutrisno (2013:151) mengungkapkan bahwa faktor-faktor lingkungan juga mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan. Adapun faktor-faktor lingkungan yang memengaruhi prestasi kerja atau kinerja karyawan adalah:
1. Kondisi Fisik.
2. Peralatan.
3. Waktu.
4. Material.
5. Pendidikan.
6. Supervisi.
7. Desain organisasi.
8. Pelatihan.
9. Keberuntungan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Tinjauan Penelitian Terdahulu
Peneliti Judul Variabel Metode
Analisis Hasil Dealsy Florida
(2014) Pengaruh kecerdasan emosional dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan di RSUP.DR.Soerad ji Titronegoro Kelaten
1. Kecerdasan emosional 2. Komitmen organisasi 3. Kinerja
Analisis Regresi Liniear Berganda
Terdapat hubungan positif dan
signifikan antara kecerdasan emosional dan komitmen organisasi terhadap kinerja di RSUP.DR.Soeradji Titronegoro Kelaten.
Mohamed Ali Azouzi and Anis Jarboui
(2013)
CEO emotional intelligence and board of directors’
efficiency
1. Emotional Inteligence 2. Effciency
Analisis
regresi linear Terdapat hubungan positif dan
signifikan kecerdasan emosional terhadap efisiensi para dewan direksi, analisis data yang dikumpulkan telah menunjukkan pentingnya kecerdasan emosional sebagai prasyarat
keterampilan atau kompetensi utama, yang dapat meningkatkan persepsi terhadap kinerja karyawan di perusahaan.
James D. Hess (2011)
Enhancing decisions and decision-making processes through the application of emotional intelligence skills
1. Emotional Inteligence 2. Decision-
making processes
Analisis
regresi liniear Terdapat hubungan positif dan
signifikan kecerdasan emosional terhadap proses pengambilan keputusan, Kemampuan untuk menilai potensi hasil emosi dan reaksi keputusan dapat
memberdayakan pembuat keputusan untuk memprediksi sentimen mereka yang dipengaruhi oleh keputusan,
Lanjutan Tabel 2.1
Peneliti Judul Variabel Metode
Analisis Hasil sehingga meningkatkan kemungkinan hasil keputusan yang lebih positif.
R.Rangarajan dan C.Jayamala (2014)
Impact of Emotional Inteligence on employee performance
1. Emotional Inteligence 2. Employee
performance
Analisis regresi linear berganda
Terdapat hubungan positif dan
signifikan kecerdasan emosional terhadap prestasi maupun kinerja karyawan.
William Setiawan (2013)
Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja Karyawan Terhadap Organizational Citizenship Behaviour di PT.
CB Capital
1. Komitmen Organisasi 2. Kepuasan
Kerja 3. OCB
Analisis regresi linear berganda
Terdapat hubungan positif dan
signifikan antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja terhadap OCB.
Amdianti, Agus dan Markus (2014)
Pengaruh Komitmen ﺍﺍOrganisasional dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTPN III di Sumatera Utara
1. Komitmen Organisasi 2. Kepuasan
Kerja 3. Kinerja
Karyawan
Analisis Regresi Liniear Berganda
Komitmen
organisasional dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PTPN III di Sumatera Utara
2.5 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.
Kecerdasan emosional dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
Karyawan yang dapat mengontrol emosinya dengan baik akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Seperti hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Rangarajan dan Jayamala (2014) dalam judulnya Impact of Emotional
Intelligence on employee performance, menunjukkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh positif terhadap kinerja dan merupakan prediktor signifikan dari kinerja karyawan. Penelitian ini menyatakan bahwa karyawan yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi menunjukkan kualitas kinerja yang lebih baik. Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh Meyer (2013) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional merupakan faktor penting untuk menghasilkan kinerja yang optimal.
Dalam dunia kerja komitmen organisasional memiliki pengaruh yang sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, karena dengan adanya komitmen organisasi didalam diri karyawan maka karyawan tersebut otomatis akan memiliki unsur loyalitas terhadap perusahaan, keterlibatan dalam pekerjaan, dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan perusahaan atau organisasi. Dan dimana loyalitas, keterlibatan, dan penerimaan akan memberikan hasil kinerja yang bagus. Seperti yang disebutkan oleh Robbins (2012:140), menyatakan komitmen pada organisasi didefinisikan sebagai suatu keadaan di mana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuanya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu.
Berdasarkan uraian di atas maka dibuat kerangka konseptual sebagai berikut:
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Kecerdasan Emosional
Komitmen Organisasional
Kinerja
2.6 Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian (Sugiyono, 2012:93).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah:
1. Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi secara serempak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan.
2. Kecerdasan Emosional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan.
3. Komitmen Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PTPN IV Medan.
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian asosiatif. Sunyoto (2013:5) menyatakan penelitian asosiatif adalah penelitian yang menjelaskan, menguji hubungan-hubungan antar fenomena, dan menentukan kausalitas dari variabel-variabel yang diteliti.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian dilaksanakan di PT. Perkebunan Nusantara IV Kantor Pusat Medan yang berada di Jl. Letjen Suprapto No. 2, Kota Medan, Sumatera Utara 20151. Waktu penelitian ini diperkirakan mulai bulan Februari 2019 sampai April 2019.
3.3 Batasan Operasional
Batasan operasional variabel digunakan untuk menghindari kesimpangsiuran dalam membahas dan menganalisis permasalahan dalam penelitian. Batasan operasional penelitian ini adalah mengenai Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Perkebunan Nusantara IV Medan.
1. Variabel bebas (independent variabel) adalah kecerdasan emosional (X1) dan komitmen organisasional (X2).
2. Variabel terikat (dependent variabel) adalah Kinerja Karyawan (Y) pada PT.Perkebunan Nusantara IV Medan.
3.4 Definisi Operasionalisasi Varibel Tabel 3.1
Operasionalisasi Variabel
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Kecerdasan Emosional (X1)
Kemampuan emosi karyawan PTPN IV yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan impuls, memotivasi diri, mampu mengatur suasana hati,
kemampuan berempati dan membina hubungan dengan sesama karyawan di PTPN IV Medan.
1. Kesadaran
diri 1. Pemahaman
emosi.
2. Mengetahui kemampuan diri.
3. Percaya diri
Skala likert
2. Pengendalian
diri 1. Mengendalikan emosi.
2. Adaptabilitas.
3. Berhati-hati 3. Motivasi 1. Dorongan
berprestasi.
2. inisiatif 3. Optimisme.
4. Empati 1. Memahami orang lain.
2. Peka terhadap perasaan orang lain.
3. Orientai pelayanan 5. Keterampilan
sosial 1. Komunikasi yang baik.
2. Membangun ikatan 3. Manajemen konflik
yang baik.
Komitmen organisasi (X2)
Kemauan usaha karyawan yang tinggi untuk organisasi PTPN IV dan suatu keyakinan tertentu dalam penerimaan terhadap nilai-nilai organisasi PTPN IV Medan.
1. Komitmen
Afektif 1. Senang
menghabiskan sisa karir dalam perusahaan.
2. Peduli terhadap mmasalah dalam perusahaan.
3. Keterlibatan karyawan dalam perusahaan.
Skala Likert
2. Komitmen
berkelanjuan 1. Tidak memiliki alternatif kerja di tempat lain yang lebih menarik.
2. Rugi apabila meninggalkan perusahaan.
3. Kesetiaan terhadap perusahaan.
Lanjutan Tabel 3.1
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
3. komitmen normative
1. Rasa bangga bekerja terhadap perusahaan 2. Rasa
bertanggung jawab untuk tetap tinggal dalam perusahaan Kinerja (Y) Kinerja adalah hasil
kerja yang dicapai oleh karyawan PTPN IV Medan yang dapat diukur secara kuantitas maupun kualitas yang bertujuan untuk mencapai tujuan organisasi secara
keseluruhan.
1. Kuantitas
kerja 1. Target Kerja 2. Volume
Pekerjaan
Skala likert
2. Kualitas
kerja 1. Maksimalisasi kemampuan dalam bekerja 2. Minimalisasi
tingkat kesalahan dalam bekerja 3. Pemanfaa-
tan waktu 1. Ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan 2. Tidak menunda-
nunda pekerjaan 4. Kerjasama 1. Komunikasi
dengan rekan kerja.
2. Proaktif
menyampaikan ide.
Sumber: Goleman (2009),Robin dan Judge (2012), Sutrisno (2013), Greenberg & Baron (2010).
3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala pengukuran variabel yang digunakan oleh peneliti untuk mengetahui masing-masing variabel yaitu variabel X1 (Kecerdasan Emosional) dan variabel X2 (Komitmen Organisasi) variabel Y (Kinerja) adalah skala Likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Situmorang dan Lutfi, 2015: 6). Skala likert digunakan untuk keperluan analisis kuantitatif penelitian, maka setiap pertanyaan
