TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Etos Kerja
2.5 Kerangka Konseptual
(2011) Pengaruh Persepsi Mengenai Penilaian Prestasi Kerja Terhadap
Motivasi Berprestasi Karyawan PT. Jasa Marga (Persero) Cabang Belmera
Medan. Penilaian Prestasi Kerja dan Motivasi Berprestasi Analisi regresi linear sederhana.
Terdapat pengaruh yang signifikan antara penilaian
prestasi kerja terhadap motivasi berprestasi karyawan pada PT. Jasa Marga (Persero) Cabang
Balmera Medan.
Jamaluddin (2012)
Pengaruh Etos Kerja Terhadap Efektivitas Kerja
Pegawai di BPK-RSUD Langsa Tahun 2004. Etos Kerja dan Efektivitas Kerja Pegawai. Analisis linear regresi sederhana.
Etos kerja berpengaruh secara statistik terhadap efektivitas Kerja Pegawai
di BPK-RSUD Langsa Sumber : Trisman (2011), Nababan (2011), Jamaluddin (2012).
2.5 Kerangka Konseptual
Untuk memperjelas pelaksanaan penelitian dan untuk mempermudah dalam pemahaman, maka perlu dijelaskan suatu kerangka konseptual sebagai landasan dalam pemahaman.
Menurut Sinamo (2002:62), etos kerja dapat diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh seseorang atau sekelompok orang sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan melalui perilaku kerja mereka secara khas. Terdapat beberapa indikator yang mampu melihat tinggi atau rendahnya etos
kerja seorang karyawan, yaitu antusias kerja, disiplin kerja, dan loyalitas kerja yang dimiliki seorang karyawan tersebut.
Penilaian kinerja adalah proses sebuah organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko 2003:25). Penilaian kinerja ini akan menentukan kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian kinerja ini adalah dalam proses pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Menurut Hasibuan (2006:91) menyatakan bahwa ada beberapa indikator yang harus dilihat dalam menjalankan proses penilaian kinerja yaitu kejujuran, keadilan, objektif, dan keabsahaan.
Menurut Herzberg, motivasi adalah sikap seseorang terhadap pekerjaannya yang mengarah pada kepuasan kerja. Terdapat dua faktor untuk meningkatkan motivasi karyawan yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Promosi dan pengakuan atau penghargaan adalah termasuk faktor intrinsik, sedangkan kompensasi, kondisi kerja, dan fasilitas kerja adalah termasuk faktor ekstrinsik dalam meningkatkan motivasi karyawan (Hasibuan 2005:108).
Berdasarkan pengertian diatas dapat dilihat bahwa motivasi dapat dipengaruhi oleh etos kerja dan penilaian kinerja. Dimana etos kerja adalah perwujudnyataan perilaku kerja seseorang karyawan yang dihasilkan oleh cara pandangnya terhadap pekerjaan tersebut. Cara pandang tersebut diindikasikan adanya dorongan internal yang berarti adanya kebutuhan yang medasar dari seorang karyawan tersebut. Berarti dapat dikatakan bahwa etos kerja akan mempengaruhi motivasi seorang kayawan
tersebut untuk dapat melakukan pekerjaannya dengan cara memandang yang positif terhadap pekerjaanya. Sedangkan penilaian kinerja haruslah tepat, adil, jujur, dan objektif agar para karyawannya tidak merasa dirugikan oleh hasil penilaian kinerja tersebut tetapi justru dapat memotivasi dirinya sendiri untuk menjadi lebih baik.
Adapun kerangka konseptual penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:
Gambar 2.2 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
“Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian” (Sugiyono, 2012:93).
Berdasarkan perumusan masalah dan kerangka konseptual, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah: “Etos Kerja dan Penilaian Kinerja berpengaruh terhadap Motivasi Karyawan pada PT. BRI Cabang Iskandar Muda Medan.
Etos Kerja ( )
Penilaian Kinerja ( )
BAB 1 PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang
Dalam sebuah organisasi baik bisnis maupun publik terdapat komponen yang tidak dapat dipisahkan satu dengan lainnya yang dikenal dengan istilah 6M (Man, Money, Method, Material, Machine dan Market). Dari keenam unsur tersebut semuanya sangat dibutuhkan dalam organisasi. Salah satu unsur terpenting dalam organisasi adalah sumber daya manusia (man) atau yang lebih dikenal dengan istilah karyawan.
Karyawan adalah aset organisasi, dapat dikatakan demikian karena sebuah organisasi yang sukses dalam mencapai tujuannya sangat bergantung pada karyawan yang ada dalam organisasi itu sendiri. Karyawan merupakan pelaku aktif dari setiap kegiatan organisasi. Karyawan memiliki perasaan, pikiran, keinginan, status, latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang berbeda-beda, yang dibawa kedalam perusahaan. Karyawan bukanlah mesin dan uang yang sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mencapai tujuan perusahaan, melainkan aset berharga perusahaan yang harus dipelihara dengan baik.
Sebuah perusahaan tentunya mengharapkan seorang karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan memiliki komitmen dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan yang ditugaskan kepadanya sehingga tujuan dari sebuah perusahaan yang telah ditetapkan dapat terwujudkan. Seorang karyawan untuk dapat melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dengan baik haruslah memiliki motivasi yang baik juga.
Dalam sebuah organisasi, motivasi kerja bagi seorang karyawan sangatlah diperlukan, karena motivasi kerja itu dapat menunjang seorang karyawan untuk dapat bekerja dengan lebih baik. Memotivasi karyawan juga merupakan salah satu tanggung jawab pimpinan organisasi agar tujuan organisasi dapat tercapai. Motivasi dapat diartikan sebagai suatu alat pendorong (driving force) yang menyebabkan orang untuk melakukan sesuatu. Misalnya seseorang dapat menerima bonus dan mendapat promosi jabatan apabila mendapatkan penilaian kinerja yang baik dan begitu juga sebaliknya, oleh sebab itulah seseorang akan berlomba-lomba untuk berusaha mendapatkan penilaian kinerja yang baik dari atasannya. Dapat dilihat bahwa faktor pendorongnya adalah karena takut tidak dapat menerima bonus dan tidak dapat naik pangkat akibat sanksi dari penilaian kinerja yang buruk.
Menurut Uno (2007:5), motivasi dapat diartikan sebagai dorongan internal dan eksternal dalam diri seseorang yang diindikasikan dengan adanya; hasrat dan minat; dorongan dan kebutuhan; harapan dan cita-cita; penghargaan dan penghormatan. Berdasarkan pengertian tersebut dapat diartikan bahwa motivasi sebagai alat pendorong dari internal maupun eksternal seorang karyawan untuk dapat bekerja dengan baik agar tujuan sebuah perusaahan yang sudah ada ditetapkan dapat tercapai. Motivasi dapat muncul disebabkan karena adanya kebutuhan dan keinginan yang ada dalam diri seorang karyawan. Kekuatan ini akan mempengaruhi pikirannya yang selanjutnya akan mengarahkan perilaku orang tersebut. Perilaku seseorang dalam berkerja inilah yang disebut etos kerja.
Menurut Tasmara (2002:20), etos kerja adalah totalitas kepribadian dirinya serta caranya mengekspresikan, memandang, meyakini dan memberikan makna ada sesuatu, yang mendorong dirinya untuk bertindak dan meraih amal yang optimal sehingga pola hubungan antara manusia dengan dirinya dan antara manusia dengan makhluk lainnya dapat terjalin dengan baik. Menurut Sinamo (2005:26), etos kerja profesional adalah seperangkat perilaku kerja positif yang berakar pada kesadaran yang kental, keyakinan yang fundamental, disertai komitmen yang total pada paradigma kerja yang integral. Istilah paradigma disini berarti konsep utama tentang kerja itu sendiri yang mencakup idealisme yang mendasari, prinsip-prinsip yang mengatur, nilai-nilai yang menggerakkan, sikap-sikap yang dilahirkan, standar-standar yang hendak dicapai, termasuk karakter utama, pikiran dasar, kode etik, kode moral, dan kode perilaku bagi para pemeluknya. Apabila seorang karyawan menganut paradigma kerja tertentu, percaya padanya secara tulus dan serius, serta berkomitmen pada paradigma kerja tersebut maka kepercayaan itu akan melahirkan sikap kerja dan perilaku kerja mereka secara khas.
Berdasarkan pengertian tersebut dapat dilihat bahwa etos itu adalah sikap yang digambarkan dari prinsip masing-masing individu. Yang berarti seseorang menunjukkan sikapnya sesuai dengan prinsip yang dia yakini. Tanpa adanya karyawan yang memiliki etos kerja yang baik, organisasi pasti tidak akan maju atau tidak akan mencapai tujuan yang ditetapkan oleh organisasi, begitu juga sebaliknya.
Etos kerja yang tinggi maupun rendah dapat terlihat dari komitmen seorang karyawan dalam bentuk kedisiplinan dalam menjalankan peraturan dan prosedur kerja
yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi. Selain etos kerja, salah satu faktor yang berpengaruh dalam motivasi adalah penilaian kinerja. Organisasi untuk memotivasi kerja karyawannya dapat menggunakan cara seperti penilaian kinerja.
Penilaian kinerja adalah sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara-cara yang diinginkan oleh para atasan khususnya para manajer mereka. Peranan karyawan dalam meningkatkan fungsi manajemen menjadi kewajiban dari setiap pemimpin mendorong dan memotivasi setiap bawahannya untuk berprestasi. Untuk mengetahui karyawan yang berprestasi maka perusahaan mengadakan penilaian kinerja.
Dengan dilakukannya penilaian kinerja maka karyawan dapat mengetahui sampai dimana kinerjanya sehingga karyawan tersebut dapat melakukan feedback atau umpan balik secara cepat, langsung setelah karyawan melakukan kesalahan atau keberhasilan dalam menjalankan tugasnya. Karyawan akan termotivasi apabila penilaian kinerja dilakukan dengan benar oleh pihak perusahaan. Dengan adanya penilaian kinerja, perusahaan dapat mengetahui dan membedakan antara karyawan yang berprestasi dan yang tidak berprestasi.
Penilaian kinerja adalah proses sebuah organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko 2001:235). Penilaian kinerja ini akan menentukan kebijakan perusahaan selanjutnya. Adapun contoh kebijakan perusahaan yang dapat diperoleh dari adanya suatu sistem penilaian kinerja ini adalah dalam proses pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan besarnya balas jasa kepada karyawan. Kegunaan dari penilaian kinerja
dilihat dari masing-masing pihak yang terdapat dalam perusahaan misalnya kegunaan bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing-masing sehingga memacu perkembangan kemampuan karyawan, sedangkan bagi pimpinan/atasan dapat mengenal dan lebih memperhatikan karyawannya, sehingga dapat membantu memotivasi karyawan dalam bekerja.
Sebagai salah satu bank Negara terbersar di Indonesia, masing-masing kantor cabang BRI memiliki target-target yang sudah ditentukan seperti kenaikan pinjaman, simpanan, bunga pinjaman, dan lain-lain. Sebagai salah satu bank milik pemerintah terbesar di Indonesia dan dengan kepemilikan jumlah karyawan terbanyak, bagaimana cara setiap kantor cabang PT. Bank Rakyat Indonesia untuk memotivasi para karyawan agar mereka mampu bekerja guna mencapai target perusahaan?.
Tentunya seorang karyawan tersebut haruslah memiliki etos kerja yang tinggi untuk mampu memotivasi dirinya sendiri untuk bekerja dengan sungguh-sungguh. Etos kerja yang tinggi maupun rendah dapat terlihat dari komitmen seorang karyawan dalam bentuk kedisiplinan dalam menjalankan peraturan dan prosedur kerja yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi.
Absensi merupakan salah satu bentuk peraturan dalam sebuah perusahaan. Kedisiplinan dalam kehadiranlah dapat dilihat apakah seorang karyawan itu memiliki etos kerja yang tinggi dapat dilihat atau tidak. Tabel 1.1 berikut akan menyajikan hasil rekapitulasi absensi selama setahun pada karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Tabel 1.1
Rekapitulasi Absensi Karyawan
Periode Januari- Desember 2012
Bulan Keterangan Ketidakhadiran
TK % I % S % TH % MH % Januari 9 2,95 3 0,73 - - 16 5,90 - - Februari - - 1 0,36 - - - - 13 4,79 Maret - - - - 3 1,10 4 1,47 6 2,21 April 3 0,73 - - - - 2 0,73 - - Mei - - - 5 1,84 Juni 7 2,58 - - - - 10 3,69 2 0,73 Juli - - - 1 0,36 - - Agustus - - 3 1,47 - - - - 4 1,47 September - - - - 2 0,73 14 5,16 - - Oktober 2 0,73 - - - - November - - 1 0,36 - - - - 12 4,42 Desember - - - -
Keterangan Tanpa Keterangan Izin Sakit Telat Hadir Mangkir
Sumber: Daftar Absensi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Iskandar Muda Medan, data diolah.
Berdasarkan Tabel 1.1 diatas dapat dilihat bahwa dalam setahun ada sebanyak 47 karyawan yang telat hadir dan ada sebanyak 42 karyawan yang mangkir pada saat bekerja. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa masih banyaknya karyawan yang memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah. Tingkat kedisiplinan yang rendah dicerminkan dari sikap para karyawan tersebut dalam memandang pekerjaannya itu sendiri dengan kata lain dapat dikatakan bahwa masih banyaknya karyawan yang memiliki etos kerja yang rendah.
Selain etos kerja, penilaian kinerja juga mampu mempengaruhi motivasi kerja seorang karyawan. Proses penilaian kinerja yang tepat, jujur, dan adil juga hal yang dapat mempengaruhi seorang karyawan untuk dapat memotivasi dirinya untuk
bekerja lebih baik. Pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk terdapat sistem penilaian kinerja yang disebut dengan sistem manajemen kinerja (SMK). Sistem penilaian kinerja ini dilakukan dalam jangka waktu 3 bulan sekali. Sistem manajemen kinerja ini memiliki indikator dalam penilaiannya yaitu penilaian akan keberhasilan pencapaian target dan penilaian akan kompetensi atau kemampuan kinerja seorang karyawan tersebut.
Sistem penilaian kinerja atau yang disebut dengan sistem manajemen kinerja (SMK) ini memiliki rangkaian proses dalam melakukan penilaiannya. Proses yang pertama yaitu melakukan pengisian formulir penilaian yang dilakukan oleh karyawan itu sendiri. Dalam proses pertama ini para karyawan harus menilai dirinya sendiri dengan cara mengisi formulir tentang pencapaian target dan pencapaian kompetensi para karyawan tersebut.
Proses yang kedua dalam sistem manajemen kinerja (SMK) ini adalah memberikan formulir yang telah mereka lengkapi sendiri kepada atasannya langsung. Dalam hal ini atasannya langsung akan memeriksa sendiri hasil dari penilaian kinerja yang telah dilakukan para bawahannya, hasil penilaian kinerja yang belum lengkap atau masih ada kesalahan akan dikembalikan kepada bawahannya untuk direvisi kembali. Proses selanjutnya adalah pemberian hasil penilaian kinerja yang telah benar terhadap pimpinan cabang, dimana nantinya pimpinan cabang ini akan melakukan penentuan feedback terhadap hasil penilaian kinerja tersebut.
Proses penilaian kinerja yang ada pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk ini rentan sekali terjadinya kesalahan atau penyimpangan. Beberapa kesalahan atau
penyimpangan yang sering terjadi yaitu dalam proses yang pertama. Pada proses pertama ini banyak para karyawan tersebut yang tidak jujur untuk memberikan nilai terhadap dirinya sendiri, misalnya dalam hal melebihkan jumlah pencapaian target yang telah dicapainya yang pada kenyataannya pencapaian targetnya tidak mencapai jumlah tersebut. Kesalahan atau penyimpangan selanjutnya yang sering terjadi adalah pada proses kedua. Pada proses kedua ini banyak terjadinya kelalaian para atasan langsungnya dalam memeriksa hasil penilaian kinerja yang telah dilakukan para bawahannya. Dalam kasus lain juga sering terjadinya tindakan nepotisme dalam memeriksa penilaiannya kinerja yang telah dilakukan para bawahannya.
Kesalahan dan penyimpangan yang terjadi pada sistem penilaian kinerja ini mengakibatkan adanya beberapa karyawan yang tidak mendapatkan hasil penilaian kinerja yang tepat. Misalnya ada para karyawan yang bekerja dengan buruk tetapi justru mendapatkan penilaian kinerja yang baik dan begitu sebaliknya. Kesalahan dan penyimpangan pada sistem penilaian kinerja ini yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan.
Sehingga dapat dilihat bahwa sistem penilaian kinerja yang kurang baik dan juga etos kerja yang rendah akan membuat karyawannya tidak termotivasi sehingga berdampak pada tidak tercapainya target-target PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan. Berikut adalah data pencapaian target pinjaman pada PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan selama 3 tahun berturut-turut.
Tabel 1.2
Data Pencapaian Target Pinjaman
PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan
Data Target Pinjaman
Target Realisasi
2011 2012 2013 2011 2012 2013
2,4 Milyar 2,4 Milyar 2,4 Milyar 2 Milyar 1,8 Milyar 2,1 Milyar Sumber : Bagian pemasaran Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan, data diolah.
Berdasarkan data pencapaian target pinjaman pada Tabel 1.2 diatas dapat dlihat bahwa PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan tidak mampu untuk mencapai atau bahkan melebihi pada target yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Ketidakmampuan PT. Bank Rakyat Indonesia Tbk Cabang Iskandar Muda Medan dalam mencapai atau bahkan melebihi target inilah yang terlihat bahwa para karyawannya tidak memiliki motivasi yang baik untuk meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan uraian tersebutlah penulis ingin mengetahui apakah etos kerja dan penilaian kinerja mampu mempengaruhi motivasi karyawan untuk mencapai target yang sudah ditetapkan pada PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Iskandar Muda Medan.