TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Komitmen Organisasi
2.5 Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual merupakan penjelasan tentang hubungan antar
variabel yang disusun dari berbagai teori yang telah dideskripsikan (Sugiyono,
2012:89). Kerangka konsep dalam penelitian ini terdiri dari variabel independen
yaitu komitmen organisasi dan Locus of Control, sedangkan variabel dependen
dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja karyawan.
Kepuasan kerja memiliki pengaruh untuk karyawan menentukan apakah dia menetap atau meninggalkan organisasi. Jika karyawan tidak puas dengan pekerjaan mereka, maka mereka akan meninggalkan organisasi tersebut. Menurut Robbins dan
Judge (2009:99) kepuasan kerja (job satisfaction) merupakan perasaan positif
tentang pekerjaan sesorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi
karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki
perasaan – perasaan positif tentang pekerjaan tersebut, sementara seseorang yang
tidak puas memiliki perasaan – perasaan yang negatif tentang pekerjaan tersebut.
Karyawan yang berkomitmen untuk organisasi dan percaya bahwa mereka akan kesulitan untuk dapat menemukan pekerjaan lain yang lebih baik akan lebih memilih untuk tinggal di organisasi atau perusahaan. Selain komitmen organisasi,
kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh faktor yang ada dalam diri karyawan dan
lingkungan sekitar karyawan. Aktivitas individu sebagai respon terhadap faktor –
faktor internal dan eksternal tersebut dikontrol oleh faktor locus of control.
Menurut Robbins dan Judge (2009:138) locus of control merupakan tingkat
Pengaruh Komitmen organisasi terhadap Kepuasan kerja
Achmad Badjuri & Jaeni (2013) dalam penelitiannya yang berjudul
“Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor Dengan Motivasi
Sebagai Variabel Intervening”, menyatakan bahwa komitmen mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja auditor. Dari
uji analisis jalur dapat diketahui bahwa hubungan antara komitmen
organisasional maupun komitmen profesional adalah hubungan yang
langsung tanpa adanya motivasi sebagai variabel intervening. Sehingga
apabila kepuasan kerja auditor ingin ditingkatkan, maka seorang auditor
haruslah mempunyai komitmen yang tinggi baik itu terhadap organisasi maupun
profesinya. Kreitner & Kinicki (2014:167) juga mengungkapkan bahwa
Komitmen organisasi memang sangat penting. Sebuah meta-analisis atas 183
penelitian hampir 26.000 individu mengungkapkan sebuah hubungan yang
signifikan dan kuat antara komitmen organisasi dan kepuasan kerja.
Pengaruh Locus of control terhadap Kepuasan kerja
Selanjutnya, Nabila(2014) dalam penelitiannya yang berjudul pengaruh
Locus of control internal dan eksternal terhadap kepuasan kerja pa PT Pelindo I Medan, menyatakan bahwa berdasrkan uji F variabel bebas (Locus of control
internal dan eksternal) secara bersama sama memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (kepuasan kerja karyawan).
Pengaruh Komitmen organisasi, Locus of control terhadap Kepuasan kerja
Menurut penelitian Astriyani (2011), yang berjudul “Pengaruh Komitmen
Kepuasan Kerja Auditor (Studi Empris pada Kontor Akuntan Publik di Jakata)”.
Hasil uji F menunjukkan bahwa komitmen organisasional, gaya kepemimpinan
atasan, motivasi kerja dan Locus Of Control berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja auditor.
Maka, dari uraian diatas dapat diduga bahwa komitmen organisasi dan
Locus of Controlberpengaruh signifikan terhadap Kepuasan kerja karyawan. Adapun kerangka konseptual dalam penelitian ini digambarkan sebagai berikut:
Sumber: Robbins dan Judge (2009:99), Nabila (2014),Astriyani (2011) data diolah. Gambar 2.1
Kerangka Konseptual 2.6Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, (Kuncoro,2009:62).Berdasarkan perumusan masalah diatas penulis
memberikan hipotesis dari penelitian ini adalah “Komitmen organisasi dan Locus of control berpengaruh signifikan terhadapKepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan”.
Kepuasan Kerja (Y) Komitmen Organisasi
(X1)
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Setiap perusahaan tentunya memiliki tujuan untuk mencapai keberhasilan.
Kemampuan perusahaan untuk berdaya saing tinggi adalah kunci bagi tercapainya
kemajuan dan keberhasilan perusahaan. Keberhasilan sebuah perusahaan bukan
hanya tergantung dari permodalan secara riil yaitu berbentuk uang saja, namun
ada hal penting lain yang sangat berpengaruh yaitu sumber daya manusia yang
ada dalam perusahaan tersebut. Dalam era globalisasi saat ini sangat diperlukan
sumber daya manusia yang bermutu karena maju mundurnya suatu perusahaan
sangat tergantung pada kualitas sumber daya manusianya.
Keberadaan karyawan harus dikelola dengan baik agar dapat memberikan
kontribusi yang positif pada kemajuan organisasi atau perusahaan. Perusahaan
harus senantiasa memenuhi hak dan memperhatikan kebutuhan para karyawan
agar tercipta sikap kepuasan kerja pada para karyawan perusahaan tersebut. Bukan
hanya imbalan berupa uang, akan tetapi juga dalam bentuk penghargaan,
hubungan yang harmonis dengan rekan sekerja, penambahan wawasan melalui
diklat serta peran pemimpin dalam memimpin perusahaan. Dilandasi motivasi
orang dalam bekerja adalah untuk memenuhi kebutuhannya maka pihak
perusahaan perlu memahami kebutuhan-kebutuhan apa saja yang bisa mendorong
perilaku karyawan untuk meningkatkan kepuasan kerjanya.
Kepuasan kerja saat ini tidak hanya disebabkan karena belum
namun juga dipicu oleh rendahnya komitmen organisasi karyawan. Apabila hal ini
terjadi maka sulit bagi karyawan untuk mewujudkan tujuan-tujuan yang telah
ditetapkan, karena organisasi tidak hanya membutuhkan seorang karyawan yang
pintar dan cerdas tetapi juga bagaimana ia mempunyai sikap komitmen
terhadap organisasi, karena tanpa itu semua akan sulit bagi organisasi untuk
dapat mencapai tujuannya.
Sopiah (2008:164) menyatakan bahwa komitmen karyawan pada
organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cukup panjang dan
bertahap. Komitmen karyawan ditentukan oleh sejumlah faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: faktor personal, faktor organisasi,dan
faktor luar organisasi, sehingga hubungan antara komitmen organisasi dengan
kepuasan kerja karyawan bersifat positif. Dengan demikian semakin tinggi
komitmen organisasi karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja
karyawan.
Komitmen merupakan sikap dan perilaku yang dapat dipandang sebagai
penggerak dari motivasi seseorang dalam bekerja yang saling terkait. Komitmen
juga merupakan suatu konsistensi wujud keterkaitan seseorang terhadap suatu hal,
spirit karir, keluarga, lingkungan dan sebagainya. Komitmen dalam organisasi
akan membuat pekerja memberikan yang terbaik kepada organisasi dimana ia
bekerja. Komitmen organisasi dibangun atas dasar kepercayaan individu atas nilai
– nilai organisasi, kerelaan individu dalam membantu mewujudkan tujuan
komitmen organisasi akan menimbulkan rasa ikut memiliki baik individu terhadap
organisasi, Kreitner dan Kinicki (2014:165).
Dalam penelitian Nabila (2014:5) dijelaskan bahwa selain komitmen
organisasi, kepuasan kerja juga dipengaruhi oleh faktor yang ada dalam diri
karyawan dan lingkungan sekitar karyawan. Aktivitas individu sebagai respon
terhadap faktor – faktor internal dan eksternal tersebut dikontrol oleh faktor locus
of control. Menurut Robbins dan Judge (2009:138) locus of control merupakan tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka
sendiri. Terdiri dari, locus of control internal adalah individu yang yakin bahwa
mereka merupakan pemegang kendali atas apapun yang terjadi pada diri mereka,
terdiri dari aspek kemampuan, minat, dan usaha, kemudian locus of control
eksternal adalah individu yang yakin bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka
dikendalikan oleh kekuatan luar seperti keberuntungan atau kesempatan.
PT Bank Syariah Mandiri telah hadir sejak tahun 1999 yang kehadirannya
merupakan hikmah dan berkah pasca krisis ekonomi dan moneter 1997-1998. PT
Bank Syariah Mandiri merupakan suatu lembaga profit yang bergerak dibidang
perbankan syariah. PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan adalah salah
satu cabang utama di wilayah Sumatera. Dalam menjalankan kegiatan
operasionalnya perusahaan harus bersaing dengan bank-bank lain milik negara
maupun milik swasta. Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan
dituntut untuk memberikan pelayanan terbaik bagi nasabahnya, sesuai dengan
komitmen PT Bank Syariah Mandiri “Bank Syariah Terdepan dan Modern”. Hal
perusahaan dapat mencapai tujuannya baik jangka pendek maupun jangka
panjang.
Namun masalah yang sering timbul dalam pekerjaan yang dilakukan
karyawan perbankan adalah banyaknya beban kerja yang menuntut para
karyawan untuk tetap bertindak cepat, tepat dan akurat yang didukung
dengan keluwesan dan keramahan dalam melayani nasabah. Selain
pekerjaan yang mereka lakukan terlalu monoton yang mengakibatkan
kejenuhan dalam bekerja, akibatnya karyawan tidak sepenuh hati dalam
menjalankan tugas dan peraturan-peraturan yang berlaku di perusahaan.
Tentu saja hal ini mempengaruhi kepuasan kerja karyawan PT Bank Syariah
Mandiri Cabang Utama Medan.
Kepuasan kerja karyawan dalam suatu organisasi sangat penting
peranannya dalam rangka menciptakan unjuk kerja yang baik. Karyawan yang
memiliki kepuasan tinggi dalam pekerjaannya memiliki unjuk kerja yang lebih
baik dalam menjalankan tugasnya daripada mereka yang merasa tidak puas
dengan pekerjaannya. Karyawan yang memiliki kepuasan terhadap pekerjaannya
akan memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk mangkir dan berhenti pada
pekerjaannya (Robbins & Judge, 2009:109). Oleh karena itu, usaha menciptakan
kepuasan kerja karyawan oleh perusahaan diharapkan akan mengurangi
perilaku-perilaku negatif yang dapat menghambat unjuk kerja karyawan dalam suatu
perusahaan. Tingkat kepuasan kerja karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang
Tabel 1.1
Hasil Pra Survei Mengenai Kepuasan Kerja Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan
Sumber: Hasil prasurvey karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan
Dari Tabel 1.1 diatas dapat kita lihat bahwa dari hasil pra survei yang
dilakukan peneliti dengan membagikan kuisioner kepada 30 karyawan PT Bank
Syariah Mandiri Cabang Utama Medan. Sebanyak 36,7 % karyawan menyatakan
bahwa gaji yang mereka terima sesuai dengan bebabn kerja yang diberikan,
sedangkan sebanyak 63,3 % lainnya menyatakan bahwa tidak ada kesesuaian
antara gaji yang mereka terima dengan beban kerja yang diberikan oleh
perusahaan. Sementara mengenai pembagian insentif yang sesuai dengan sistem
dan adil sebanyak 46,7 % sedangkan 53,3 % menyatakan pembagian insentif
tidak sesuai sistem dan tidak adil. Kemudian sebanyak 30 % menyatakan
pekerjaan itu tidak membosankan bagi mereka, sedangkan sebesar 70 %
No. Pernyataan
Jawaban Responden Ya Tidak
1. Gaji yang Saya terima sesuai dengan beban pekerjaan 36,7 % 63,3 % 2. Penetapan insentif yang diberikan terlaksana sejumlah
persentase tertentu dan dengan tarif yang adil
46,7 % 53,3 %
3. Pekerjaan saya tidak membosankan 30 % 70 %
4. Pekerjaan yang saya jalani sudah sesuai dengan keahlian saya
53,3 % 46,7 % 5. Kriteria yang digunakan dalam menentukan promosi
kenaikan pangkat/ golongan karyawan sangat jelas
46,7 % 53,3 %
6. Sistem promosi di perusahaan terlaksana dengan adil 40 % 60 %
7. Saya memiliki hubungan yang baik dengan rekan kerja sehingga tidak ada hal – hal yang membuat saya terasing dari rekan kerja
90 % 10 %
menyatakan pekerjaan itu membosankan bagi mereka. Selanjutnya ada 53,3%
karyawan menjawab bahwa pekerjaan yang mereka jalani telah sesuai dengan
keahliannya, namun sebanyak 46,7% menjawab pekerjaan yang mereka jalani
tidak sesuai dengan keahliannya. Sebanyak 93,3 karyawan menjawab bahwa
rekan kerja mereka menyenangkan, dan sebanyak 9,7% menjawab rekan kerja
mereka tidak menyenangkan. Dari jawaban responden mengenai kepuasan kerja
menunjukkan bahwa adanya masalah mengenai beberapa dimensi kepuasan kerja
pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan.
Sopiah (2008:164) menyatakan bahwa komitmen karyawan pada
organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses yang cuku panjang dan
bertahap. Komitmen karyawan ditentukan oleh sejulah faktor-faktor yang dapat
mempengaruhi komitmen organisasi yaitu: faktor personal, faktor organisasi,dan
faktor luar organisasi, sehingga hubungan antara komitmen organisasi dengan
kepuasan kerja karyawan bersifat positif. Dengan demikian semakin tinggi
komitmen organisasi karyawan, maka semakin tinggi pula kepuasan kerja
karyawan. Namun, pada saat peneliti melakukan pra survei pada PT Bank Syariah
Mandiri Cabang Utama Medan, peneliti melihat masih adanya tingkat
keterlambatan, istirahat lebih dari waktu yang sudah ditentukan perusahaan,
dan melakukan aktivitas diluar pekerjaan pada saat jam kerja dan penerimaan
yang kurang baik bagi tamu yang bukan nasabah perusahaan. Hal ini
menunjukkan bahwa masih rendahnya tingkat komitmen organisasi karyawan
Komitmen organisasi pada karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang
Utama Medan dapat kita lihat pada Tabel 1.2 berikut:
Tabel 1.2
Hasil Pra Survei Mengenai Komitmen Organisasi Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan
No. Pernyataan Jawaban Responden
Ya Tidak
1. Saya memegang teguh peraturan dalam
melaksanakan tugas
43,3% 56,7% 2. saya sulit untuk meninggalkan perusahaan ini 30% 70% 3. Saya tidak merasa keberatan dengan beban kerja
yang saya dapatkan
46,7% 53,3% 4. Adanya rasa memiliki yang tinggi terhadap
perusahaan
36,7% 63,3% 5. Saya akan merasa rugi jika saya meninggalkan
perusahaan ini
23,3% 76,7% 6. Saya merasa masalah perusahaan ini merupakan
masalah saya juga
40% 60%
Sumber: Hasil pra survey karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan
Dari Tabel 1.2 diatas dapat kita lihat bahwa dari hasil pra survei yang
dilakukan peneliti dengan menyebarkan kuisioner kepada 30 karyawan PT Bank
Syariah Mandiri Cabang Utama Medan, sebanyak 43,3% karyawan memegang
teguh peraturan dalam melaksanakan tugas, sedangkan 56,7%tidak memegang
teguh peraturan dalam melaksanakan tugas perusahaan. Kemudian sebanyak 30%
karyawan memilih bahwa mereka merasa sulit untuk meninggalkan persahaan,
sedangkan 70% karyawan tidak merasa sulit untuk meninggalkan karyawan.
Sementara yang tidak merasa keberatan akan beban kerja yang diberikan
perusahaan sebanyak 46,7%, sedangkan 53,3% karyawan merasa keberatan
terhadap beban kerja yang diberikan oleh perusahaan. Kemudian sebanyak 36,7%
karyawan mempunyai rasa memiliki terhadap perusahaan, sedangkan 63,3% lagi
karyawan menjawab bahwa mereka akan merasa rugi jika meninggalkan
perusahaan, selebihnya sebanyak 76,7% menjawab bahwa mereka tidak merasa
rugi jika meninggalkan perusahaan.
Menurut penelitian Nabila, (2014:5), Kepuasan kerja karyawan juga
dipengaruhi oleh Locus of Control atau pusat kendali individu karyawan, tingkat
Locus of Control karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan dapat kita lihat pada Tabel 1.3 berikut:
Tabel 1.3
Hasil Pra Survei Mengenai Locus of Control Karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan
No. Pernyataan Jawaban Responden
Ya Tidak
Locus of Control Internal
1. Keberhasilan saya merupakan hasil kerja saya 76,7% 23,3%
2. Prestasi kerja yang saya peroleh tergantung usaha yang saya lakukan
73,3% 26,7%
3. Karir saya sekarang, sepenuhnya tergantung dari hasil kerja saya
73,3% 26,7%
Locus of Control Eksternal
4. Keberhasilan saya karena faktor lain/keberuntungan 80% 20%
5. Promosi biasanya merupakan keberuntungan (nasib baik)
83,3% 16,7%
6. Agar dapat jabatan yang bagus, kita harus mempunyai anggota keluarga atau teman di perusahaan tersebut
76,7% 23,3%
Sumber: Hasil pra survey karyawan PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan
Dari Tabel 1.3 diatas dapat kita lihat tingkat Locus of Control karyawan
PT. Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan, 76,7% karyawan merasa bahwa
keberhasilan mereka merupakan hasil kerja yang mereka lakukan, sedangkan
23,3% lagi merasa bahwa keberhasilan mereka bukan karena hasil kerja yang
mereka peroleh tergantung usaha yang dilakukan, sedangkan 26,7% lagi
berbendapat bahwa prestasi kerja yang mereka peroleh tidak tergantung pada
usaha yang dilakukan. Kemudian 80% dari karyawan menganggap bahwa
keberhasilan yang diperoleh merupakan keberuntungan (nasib baik), sedangkan
20% karyawan lainnya berpendapat bahwa keberhasilan yang mereka peroleh
bukanlah keberuntungan mereka. 76,7% kayawan berpendapat bahwa untuk
mendapatkan jabatan yang bagus harus mempunyai orang dalam seperti saudara,
teman di perusahaan tersebut, namun 23,3% lainnya menganggap untuk
mendapatkan jabatan yang bagus tidak harus ada orang yang kita kenal di
perusahaan tersebut.
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan oleh peneliti diatas,
maka peneliti tertarik untuk mengkaji lebih dalam mengenai faktor kepuasan kerja
dengan judul penelitian ” Pengaruh Komitmen Organisasi dan Locus of Control terhadap Kepuasan Kerja pada PT Bank Syariah Mandiri Cabang Utama Medan”.