TINJAUAN PUSTAKA 2.1 Uraian Teoritis
2.5 Kerangka Konseptual
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual 2.6 Hipotesis
Menurut Siagian (2012:194) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah
dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Komitmen
Organisasional �
Disiplin Kerja X
Prestasi Kerja Karyawan (Y)
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, serta tinjauan pustaka
yang telah diajukan, maka hipotesis yang akan diuji kebenarannya dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Komitmen organsasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Medan
2. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Sektor Pembangkitan Medan
3. Komitmen Organisasi dan disiplin kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Prestasi kerja pada PT PLN
(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Masalah
Pegawai dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak dapat dipisahkan,
pegawai memegang peranan penting dalam menjalankan kegiatan perusahaan dan
setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan
tersebut. Untuk memperoleh kemajuan serta mencapai tujuan yang telah
ditetapkan, maka perusahaan perlu menggerakkan serta memantau pegawainya
agar dapat mengembangkan seluruh kemampuan yang dimiliki agar tercipta
prestasi kerja pegawainya. Peran sumber daya manusia sangat penting dalam
suatu perusahaan baik perusahaan swasta maupun perusahaan milik pemerintah.
Sumber daya manusia yang dimaksud adalah orang-orang yang memberikan
tenaga, pikiran, kreativitas dan usahanya didalam menjalankan kegiatan
perusahaan. Berkaitan dengan prestasi kerja, masalah komitmen seseorang
menjadi suatu hal yang sangat penting karena mempunyai pengaruh pada prestasi
kerja. Pegawai yang bekerja didalam suatu perusahaan harus memiliki komitmen
yang kuat terhadap organisasi karena komitmen organisasional merupakan tingkat
kepercayaan dan penerimaan tenaga kerja terhadap tujuan organisasi dan
mempunyai keinginan untuk tetap ada dalam organisasi. Maka dari itu, dukungan
dari fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya tidak boleh diabaikan.
Adanya kebutuhan pegawai yang dapat terpenuhi melalui pekerjaan yang
dilakukannya akan menimbulkan suatu komitmen dari pihak pegawai maupun
perusahaan. Jika komitmen seorang pegawai terhadap perusahaannya tinggi maka
akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Sedangkan, jika komitmen pegawai
rendah maka pengaruh terhadap prestasi kerja juga rendah.
Menurut Robbins (2009:100) komitmen organisasi merupakan tingkat
sejauh mana seorang pegawai memihak sebuah organisasi serta tujuan-tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi tersebut.
Dengan adanya konsep komitmen organisasi, pegawai akan merasa bahwa ia
adalah bagian perusahaan, berusaha menjadi pegawai yang terbaik, tidak
menunda-menunda pekerjaan, tidak mangkir dari jam kerja dan merasa ia
memiliki tanggung jawab kepada perusahaan. Komitmen dikatakan positif apabila
seorang pegawai mampu menunjukkan minat yang tinggi untuk mau belajar,
meningkatkan pengetahuannya, dan mentransfer ilmunya kepada yang lain. Hal
lain juga yang memiliki peranan penting dalam pencapaian prestasi kerja adalah
disiplin kerja. Menurut Singodimedjo (2009:86) disiplin adalah sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku disekitarnya. Disiplin kerja sering dijadikan salah satu indikator penilaian
kinerja pegawai. Karena hanya dengan disiplin kerja yang tingi suatu organisasi
dapat berprestasi tinggi.
Disiplin kerja sangat penting bagi perusahaan karena disiplin kerja
mempunyai manfaat mendidik pegawai agar mematuhi dan menaati
peraturan-peraturan, prosedur bekerja yang ditetapkan oleh perusahaan agar pegawai
memiliki kinerja yang baik. Menurut Mangkuprawira (2007:123) semakin disiplin
di perusahaan. Jadi, sulit bagi perusahaan dapat berprestasi dengan tinggi tanpa
melaksanakan disiplin yang tinggi. Kedisiplinan merupakan fungsi operatif dari
manajemen sumber daya manusia yang terpenting. Semakin banyak pegawai yang
disiplin pada suatu perusahaan, semakin tinggi juga prestasi kerja yang dapat
dicapai. Sebaliknya, semakin sedikit pegawai yang disiplin maka sulit bagi sebuah
perusahaan mencapai hasil yang optimal.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang
terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong gairah kerja,
semangat kerja dan terwujudnya tujuan perusahaan. Melalui disiplin akan
mencerminkan kekuatan, karena biasanya seseorang yang berhasil didalam
karyanya adalah mereka yang memiliki disiplin yang tinggi. Untuk mewujudkan
tujuan perusahaan, harus dibangun dan ditegakkan kedisiplinan pada pegawai di
perusahaan tersebut. Memelihara kedisiplinan yang baik adalah hal yang sulit,
karena banyak indikator-indikator yang mempengaruhinya. Indikator-indikator
tersebut antara lain teladan pimpinan, pengawasan melekat, sanksi hukuman,
ketegasan, peraturan dan hubungan kemanusiaan sehingga sangat jelas kontrol
dari atasan merupakan salah satu faktor dalam menciptakan disiplin kerja pegawai
pada suatu organisasi. Jadi, kedisiplinan merupakan kunci keberhasilan dalam
suatu perusahaan tertentu dalam mencapai tujuannya.
Prestasi kerja merupakan tolak ukur didalam melihat kemampuan seorang
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Namun demikian, prestasi kerja dapat
dicapai dengan adanya komitmen organisasi dan disiplin kerja. Prestasi kerja
prestasi kerja dapat diketahui sebagai suatu hasil kerja yang dicapai seseorang di
dalam melaksanakan tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Menurut
Sunyoto (2013:17) mengungkapkan bahwa prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan dan menyelesaikan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Prestasi kerja ini merupakan gabungan dari tiga faktor
penting yaitu kemampuan dan minat seorang pegawai, kemampuan dan
penerimaan atas penjelasan delegasi tugas. Tinggi rendahnya prestasi kerja
tergantung pula dari keahlian khusus dan kemampuan dari pimpinan dalam hal
meningkatkan prestasi kerja bawahannya dengan cara memengaruhi dan
mengarahkan para pegawai untuk bisa mencapai tujuan yang diharapkan oleh
perusahaan.
PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor
Pembangkitan Medan adalah salah satu pembangkit tenaga listrik yang ada di
Provinsi Sumatera Utara dan memiliki jenis usaha yang berbentuk perseroan
terbatas (PT) dimana kegiatan secara umum membangkitkan daya kelistrikan
yang bertujuan melayani permintaan dari PT PLN Penyaluran dan Pusat Pengatur
Beban (P3B) dan PT PLN Unit Pelayanan Transmisi. Kegiatan tersebut dilakukan
untuk dapat meningkatkan pelayanan PT PLN terhadap masyarakat, dimana
masyarakat sangat membutuhkan tenaga listrik dalam kehidupan sehari-harinya.
Kelengkapan fasilitas yang diberikan PT PLN (Persero) kepada pegawai bertujuan
untuk melancarkan segala proses pekerjaan yang akan dilaksanakan di perusahaan
tersebut. Dalam kata lain, agar seluruh pegawai memiliki komitmen yang kuat
dikemukakan para ahli, PT PLN (Persero) menjadikan komitmen afektif dan
normatif sebagai landasan komitmen yang utama untuk diterapkan diperusahaan
tersebut. Dengan tujuan agar para pegawai melibatkan diri mereka didalam
perusahaan tersebut.
Menurut prasurvey yang telah dilakukan, para pegawai di PT PLN
(Persero) sangat memegang komitmen mereka. Dilihat dari loyalitas, tugas dan
hubungan pegawai terhadap perusahaan tersebut. Loyalitas yang dimiliki setiap
pegawai terhadap perusahaan sangat tinggi, karena pegawai merasa nyaman untuk
menetap, bekerja dan mengabdikan diri mereka di perusahaan tersebut. Selain itu,
untuk menguatkan landasan komitmen yang telah diterapkan oleh PT PLN
(Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan
dilihat dari usia kerja para pegawai.
Yang dimana usia kerja para pegawai tidak bisa di hitung karena fleksibel.
Yang artinya adalah usia kerja pegawai tergantung para pegawai itu sendiri.
Pegawai boleh keluar dari pekerjaan itu dengan persyaratan harus melewati masa
training dan pendidikan yang diberikan oleh perusahaan kepada pegawai yang
menjalani masa training tersebut dengan jangka waktu selama 2 tahun. Jika
sebaliknya, pegawai keluar dari pekerjaan tersebut selama waktu masa training
maka pegawai tersebut akan dikenakan denda atau pinalti sebagai ganti-rugi dari
biaya selama masa training dan pendidikan tersebut. Dengan melaksanakan tugas,
pegawai telah melakukan seluruh tugas yang diserahkan kepada mereka secara
Begitu juga dalam mewujudkan disiplin kerja para pegawai, diperlukan
adanya pengenaan sanksi atau hukuman. Namun, tidak cukup dengan itu saja,
melainkan juga pimpinan harus memperhatikan tingkat kesejahteraan para
pegawainya seperti yang berkaitan dengan hubungan kerja ataupun fasilitas yang
diberikan. Di dalam mewujudkan disiplin kerja pada PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan dapat juga
dilihat dari tingkat kehadiran para pegawai setiap bulannya. Apabila seorang
pegawai 3x tidak hadir dalam sebulan akan dikenakan sanksi dan begitu juga bagi
pegawai yang terlambat masuk kerja akan dikenakkan sanksi ringan dan teguran.
Tabel 1.1
Absensi Pegawai PT PLN (Persero) Pembangkit Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan Periode 2015
Ketidakhadiran Bulan Jumlah/Kali Januari 54 Februari 53 Maret 70 April 50 Mei 77 Juni 68 Juli 74 Agustus 72 September 62 Oktober 70 November 63 Desember 67
Sumber: Kepegawaian PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan
Pada Tabel 1.1 periode 2015 menurut data yang didapat dari kepegawaian,
terjadi tingkat ketidakhadiran tertinggi pada bulan Mei terdapat 77 kali pegawai
yang tidak hadir dan tingkat ketidakhadiran terendah terjadi pada bulan April
PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan
Medan kurang menerapkan disiplin pegawai melalui kehadiran para pegawai.
Ketidakhadiran pegawai juga disebabkan oleh Pengadaan DIKLAT (Pendidikan
dan Pelatihan) yang dijadwalkan oleh Manajer melalui Surat Perizinan Perjalanan
Dinas.
Berdasarkan prasurvey yang dilakukan peneliti dapat diketahui bahwa
terjadi penurunan prestasi kerja yang dapat dilihat dari beberapa faktor yaitu
absensi dan disiplin pegawai. Dan dalam perusahaan sering dijumpai bahwa
prestasi kerja seorang karyawan tidak sama atau sebanding dengan kecakapan
yang dimiliki hal ini disebabkan kurangnya motivasi dari pimpinan kepada
pegawai karena dengan pemberian motivasi yang tinggi akan mendorong
peningkatan prestasi kerja para pegawai kearah yang lebih baik.
Tabel 1.2
Prestasi Kerja Tahun 2015 PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan
Semester 1 2015 Semester 2 2015
Kinerja blackbox Kompetensi Blackbox
Kinerja blackbox Kompetensi Blackbox O S E R M R N I M G K o m 1 K o m 2 K o m 3 K o m 4 O S E R M R N I M G K o m 1 K o m 2 K o m 3 K o m 4 0 % 40 % 58 % 0 % 1 % 9 % 83 % 7 % 1 % 0 % 33 % 65 % 0 % 1 % 32 % 88 % 73 % 16 %
Sumber :PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan (Data Diolah, tahun 2015)
Pada Tabel 1.2 Nilai Prestasi Kerja Tahun 2015 PT PLN (Persero)
Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan Medan pada semester
bahwa prestasi pegawai PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara
Sektor Pembangkitan Medan cenderung MR (Meet Requirements) atau memenuhi
syarat dari perencanaan yang sudah ditentukan sebelumnya. Sebaliknya, pada
Kinerja BlackBox pada semester II tahun 2015 menunjukkan bahwa OS 0%, ER
33%, MR 65%, NI 0% dan MG 1%. Dari data diatas bahwa OS pada semester I
dan II tidak berubah, ER pada semester I dan II menunjukkan peningkatan sebesar
7%, MR pada semester I dan II mengalami penurunan 7%, NI dan MG pada
semester I dan II tidak mengalami perubahan yaitu 0% dan 1%. Sementara, pada
Kompetensi BlackBox pada semester I dan II menunjukkan kompetensi 1
mengalami peningkatan sebesar 23%, kompetensi 2 mengalami peningkatan 5%,
kompetensi 3 mengalami peningkatan 66% dan kompetensi 4 mengalami
peningkatan 15%.
Prestasi kerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu tercapainya
tujuan perusahaan. Karyawan yang memiliki prestasi kerja yang tinggi diharapkan
dapat memberikan kontribusi yang sangat baik bagi perusahaan,oleh karena itu PT
PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian Utara Sektor Pembangkitan
Medan sangat memperhatikan prestasi kerja karyawannya, dengan prestasi kerja
yang tinggi menunjukkan kualitas sumber daya manusia yang dimiliki oleh
perusahaan, guna memperoleh pemanfaatannya secara optimal bagi perusahaan.
Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian pada perusahaan PT PLN (Persero) Pembangkitan Sumatera Bagian
Utara Sektor Pembangkitan Medan dengan judul “ PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP PRESTASI
KERJA PEGAWAI BAGIAN SUMBER DAYA MANUSIA PADA PT PLN