KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Insentif
2. Motivasi negatif ( Insentive Negative )
Motivasi negatif maksudnya menejer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. b. Teori Motivasi
Teori Motivasi menurut Mangkunegara (2009:94) 1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku karyawan.Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa mengerti kebutuhannya.
a. Abraham Maslow mengemukakan bahwa hierarki kebutuhan manusia sebagai berikut.Kebutuhan
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan dihormati dan dihargai oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2. Teori ERG ( Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer Teori ERG ini merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu:
a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan,pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits
b. Relatedness need. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Darwin. Ia berpendapat bahwa tindakan yang
intelegent merupakan reflek dan instingtif yang diwariskan oleh karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran. Berdasarkan teori Darwin, selanjutnya William James, Sigmund Freud dan Mc Dougall mengembangkan teori insting dan menjadikan insting sebagai konsep yang penting dalam psikologi. Teori Freud menempatkan motivasi pada insting agresif dan seksual. Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu, kesukaan berkelahi, rasa rendah diri, mengemukakan diri, kelahiran, reproduksi, lapar, berkelompok, ketamakan dan membangun.
4. Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodwoorth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya, kekurangan makanan, mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drive).
Teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habit strength. Habits Strenght
adalah hasil dari faktor-faktor reinforcement sebelumnya. Drive adalah jumlah keseluruhan ketidak seimbangan fisiologis atau (physiological imbalance) yang disebabkan oleh kehilangan atau kekurangan kebutuhan komodiatas untuk kelangsungan hidup. Berdasarkan perumusan teori Hull tersebut dapat disimpulkan bahwa motivasi seseorang karyawan sangat ditentukan oleh kebutuhan dalam dirinya
(drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya.
5. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang karyawan ketimbang pada insting. Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologis Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang karyawan dengan lingkungannya.
Berdasarkan teori-teori yang ada diatas, penulis memilih teori kebutuhan yang di utarakan oleh Maslow. Dengan alasan yaitu: setiap orang akan mau melakukan sesuatu apabila dirinya membutuhkan sesuatu itu dan disamping itu kebutuhan setiap manusia kebutuhannya akan berubah sesuai dengan pemenuhan. Kebutuhan-kebutuhannya, apabila kebutuhan yang tingkatannya lebih rendah sudah tercapai maka mereka akan beralih kepada kebutuhan-kebutuhannya yang tingkatannya diatas kebutuhan yang sudah terpenuhi dan begitu seterusnya.
c. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Saydam (2000:370-374)
Faktor internyangmempengaruhi pemberian motivasi terhadap seseorang adalah :
1. Kematangan Pribadi
Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil akhir.
2. Tingkat Pendidikan
Tingkat pendidikan yang dilalui seseorang amat mempengaruhi motivasi kerja. Seorang karyawan yang mempunyai pendidikan yang lebih tinggi biasanya akan lebih mudah termotivasi, karena ia sudah mempunyai pengetahuan dan wawasan yang lebih luas dibandingkan karyawan yang berpendidikan lebih rendah. Dengan pengetahuan dan wawasan yang lebih luas itu akan mudah mengerti dan memahami serta mengantisipasi perkembangan perusahaan dan tahu apa yang dibutuhkan perusahaan dari dirinya.
3. Keinginan dan Harapan Pribadi
Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya.
4. Kebutuhan
Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat dipenuhi. Sekiranya keinginandan harapan ini tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya.
5. Kelelahan dan Kebosanan
Kelelahan dan kebosanan merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan kerja seseorang. Berkurangnya semangat gairah kerja akan mengurangi tingkat
prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik dan mental seseorang yang sedang bekerja.
d. Indikator-indikator Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh Ishak dan Hendri (2003:27) mengemukakan enamciri-ciri orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Bekerja sesuai standar
Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan
2. Senang bekerja
Senang bekerja yaitu, senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya
3. Merasa berharga
Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau dihargai hal ini terjadi karenahasil pekerjaannya itu betul-betul mendapatkan perhatian dari perusahaan.
4. Bekerja keras
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan 5. Sedikit pengawasan
6. Semangat juang yang tinggi
Model pengukuran motivasi menurut Ishak dan Hendri penulis jadikan sebagai variabel mediasi (M) kecuali bekerja sesuai standar karena indikator tersebut kurang tepat jika dijadikan indikator dalam variabel motivasi.
3. Kinerja
Setiap perusahaan didalam rekrutan sumber daya manusia pastilah akan memilih orang-orang, yang memenuhi kriteria yang sudah ditetapkan oleh perusahaa, hal ini bertujuan agar mendapatkan karyawan yang berkualitas yang dapat mengemban tugas organisasi sehingga tujuan perusahaan dapat terlaksana, untuk itu kinerja karyawan merupakan keharusan agar dapat terwujud kinerja organisasi. Minner (1990:235), mengemukakan bahwa bagaimana seseorang diharapkan dapat berfungsi dan berperilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan kepadanya. Prawirosentono (1999:167), mengemukakan kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu perusahaan, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Dengan terwujudnya kinerja karyawan yang meningkat, maka tujuan organisasi akan segera terwujud, karena meningkatnya kinerja karyawan akan meningkatnya kinerja kelompok dan selanjutnya akan meningkatnya kinerja organisasi. Prawirosentono (1999:145), menambahkan lagi tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Cormick (2010:172), mengemukakan kinerja adalah kuantitas, kualitas, dan waktu yang digunakan dalam menjalankan tugas.Kuantitas adalah hasil yang dapat dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang dalam menjalankan tugasnya, yaitu mengenai banyaknya kesalahan yang dibuat,
kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang dijalani.
Menurut para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat.
a. Cara Meningkatkan Kinerja
Kinerja merupakan komulatif hasil akhir, yang dimulai dari awal, proses dan hasil. Sehingga tidak akan bisa kinerja dicapai secara instan, karenanya kinerja yang optimal harus disusun dengan berbagai cara yang dapat meningkatkan kinerja.
Menurut Stoner (2001:184-185) upaya peningkatan kinerja ada empat cara yaitu:
1. Diskriminasi
Seorang menejer harus mampu membedakan secara objektif antara mereka yang dapat memberi sumbangan berrarti dalam pencapaian tujuan organisasi dengan mereka yang tidak. Dalam kontek penilaian kinerja memang harus ada perbedaan antara karyawan yang berprestasi dengan karyawan yang tidak berprestasi.Oleh karena itu, dapat dibuat keputusan yang adil dalam berbagai bidang, misalnya pengembangan SDM, penggajian dan sebagainya.
2. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharpakan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai Kinerja tinggi pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang berhak.
3. Pengembangan
Bagi karyawan yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, mereka akan mendapatkan penghargaan dan pengembangan dalam bidang pekerjaannya. 4. Komunikasi
Para manajer bertanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan dan secara akurat mengkomunikasikan penilaian yang dilakukan. Untuk dapat melakukan secara akurat, para menejer harus mengetahui kekurangan dan masalah apa saja yang dihadapi para karyawan dan bagaimana cara mengatasinya. Disamping itu, para menejer harus mengetahui program pelatihan dan pengembangan apa saja
yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para menejer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson, (2008:123-124) ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut adalah :
1. Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor individu terdiri dari :
a. Kemampuan dan keterampilan b. Latar belakang
c. Demografis
2. Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi yang terdiri dari:
a. Persepsi b. Sikap c. Kepribadian d. Motivasi e. Kepuasan kerja f. Stres kerja
3. Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor ini yang terdiri dari : a. Kepemimpinan b. Kompensasi c. Konflik d. Kekuasaan e. Struktur organisasi f. Desain pekerjaan g. Desain organisasi h. Karir.
Dari teori tersebut, insentif dan motivasi memiliki peran penting dalam faktor organisasi dalam menentukan prestasi kerja karyawan.
c. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien . Karena adanya kebijakan atau program penilaian kinerja , berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik sumber daya manusia yang dada dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sanagt bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui bagaiman kondisi riil pegawai dilihat dari kinerja.
Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.
Menurut Sofyan (2008) penilaian kinerja (performance) adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Mondy dan Noe (2005) mengemukakan bahwa, “performance appraisal is a formal system of review and evaluation of individual or team task performance”. Artinya penilaian kinerja adalah satu tim formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim.
Menurut Werther dan Davis (1996), “performance appraisal is the process by which organization evaluate individual
job performance”. Artinya penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan individual.
Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa, penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
d. Indikator-indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan empat kriteria untuk menilai kinerjakaryawan, yaitu :
a. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Mitchell (dalam Sedarmayanti 2001:51) mengemukakan indikator dalam menilai kinerja seseorang, adalah :
a. Quality of work (kualitas), yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap dalam bekerja.
b. Promptness (ketetapan waktu), yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu luang.
c. Initiative (Inisiatif), yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
d. Capability (kemampuan), yang terdiri dari komponen kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan.
e. Communication (komunikasi), yang terdiri dari komponen kejujuran dalam menyampaikan pendapat dan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
Berdasarkan teori diatas dapat penulis simpulkan bahwa indikator kinerja karyawan adalah kualitas hasil kerja (Quality of Work), ketetapan waktu (promptness), inisiatif (Initiative), kemampuan (Capability), komunikasi (Communication), kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas.