ABSTRAK
PENGARUH PEMBERIAN INSENRIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA Klaten
AlvionitaVigi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2015
Penelitian ini bertujuan diantaranya 1) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, 2) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi karyawan, 3) menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, 4) menguji pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan.
Pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling. Data penelitian diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang insentif dan motivasi kepada 100 responden. Data kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja pada atasan (pemilik perusahaan) untuk menilai 100 karyawan yang menjadi responden. Analisis data dilakukan dengan teknik analisis jalur (Path).
Hasil penelitian membuktikan bahwa 1) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap motivasi, 3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan CV.AVIVA, Klaten.
Kata kunci : Insentif, Motivasi, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
THE EFFECT OF GIVING INCENTIVE AND MOTIVATION AN EMPLOYEES PERFORMANCE
A Case Study at Regular Employees of CV. AVIVA, Klaten
AlvionitaVigi Sanata Dharma University
Yogyakarta 2015
The research aims 1) to examine the effect of giving incentive on the employee performance, 2) to examine the effect of giving incentive on the motivation, 3) to examine the effect of motivation on the employee performance, 4) to examine the effect of giving incentive direct or indirect through the motivation on the employee performance of CV. AVIVA Klaten.
The sampling technique used is stratified random sampling. Research data were obtained by distributing questionnaires about incentive and motivation to 100 respondents. The employees performance data were obtained by asking manager to assess the 100 employees who become the respondent. Data were analyzed using Path.
This research results show 1) the effect of giving incentive positive on the employee performance, 2) the effect of giving incentive positive on the motivation, 3) the effect of motivation positive on the employee performance, 4) the provision of incentives influential indirectly through the motivation on the employee performance
Keywords : Incentive, Motivation, Employees Performance
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA
Klaten.
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: AlvionitaVigi NIM: 112214068
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA
Klaten.
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah SatuSyarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh: AlvionitaVigi NIM: 112214068
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
2015
Motto dan Persembahan
“Aku datang untuk melemparkan api ke bumi dan betapa aku inggi api itu terus menyala “
(Lukas 12: 49)
“Kepuasan terletak pada usaha, bukan hasil. Berusaha denagn keras adalah kemenangan hakiki ”
(Mahatma Gandhi)
“Always be yourself, ekspress yourself, have faith in yourself, do not go out and look for a successful personality and duplicate it. “
(Penulis)
“Formal education will make you a living. Self-education will make you a fortune.”
(Penulis)
Skripsi ini dipersembahkan kepada: Tuhan Yesus Kristus yang selalu menyertaiku
Bapak dan ibuku tercinta yang mendukungku
Adikku tersayang yang memberikan semangat
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGAM STUDI MANAJEMEN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Kalten
Diajukan untuk diuji pada tanggal 17 Desember 2015 adalah karya asli saya. Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulisan aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70)
Yogyakarta, 31 Desember 2015 Yang membuat pernyataan,
Alvionita Vigi NIM: 112214068
LEMBAR PERYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma : Nama : Alvionita Vigi
Nomor Mahasiswa : 11 2214 068
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
PENGARUH PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media sosial lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalty kepada saya, tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta, Pada tanggal 31 Desember 2015
Alvionita Vigi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karuina dan rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten”. Skripsi ini ditulis sebagai
salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terimakasih pada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Kepala Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak A. Triwanggono, M. S., selaku Dosen Pembimbing I yang bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan bimbingan, perhatian, masukan, kritik yang sangat berharga dengan penuh kesabaran sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.
4. Bapak Drs. Th. Sutadi, M. B. A., selaku Dosen Pembimbing II yang bersedia meluangkan waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
5. Seluruh dosen dan staff sekertariat Prodi Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma yang telah membantu dan mendukung penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Hervina Dyah Yunita selaku orang kepercayaan CV. AVIVA yang bersedia meluangkan waktu untuk membantu dan membimbing penulis dalam mencari informasi tentang perusahaan selama melakukan penelitian pada Karyawan Tetap CV. AVIVA Klaten.
7. Seluruh karyawan CV. AVIVA Klaten, yang membantu penulis dengan mengisi kuesioner, untuk membantu dalam melengkapi data yang dibutuhkan oleh penulis.
8. Romo FX. Sumantoro Siswoyo, Pr. Yang selalu mendukung dalam hal semangat dan doa
9. Kedua orang tuaku, Bapak Yohanes Sagita dan Ibu Angela Novi Achirani yang selalu mendukung melalui doa, kasih sayang, semangat, nasihat untuk selalu sabar dan bersyukur dalam melakukan segala hal.
10.Adikku Bima tersayang yang selalu mendukung melalui semangat, doa, yang mendorongku melangkah maju.
11.Untuk sahabatku SMA tersayang Tasya, Tami, Lisa dan Fira yang selalu member dukungan dalam hal semangat, doa, bantuan dan dukungan selama kuliah dan mengerjakan skripsi, canda tawa yang kalian tawarkan menjadi semangtku dalam belajar.
12.Untuk sahabat di kelas MPT, Tomi, Avent, Riscky, Ocha, Erick, Eva, Wulan, Ikhbal, Anton, terima kasih atas dukungan, ide, saran selama proses, tetap semangat dalam menyelesaikan tugas kita ya.
13.Teman-teman angkatan 2011, terima kasih atas kebersamaan, perjuangan, semangat, dukungan selama 4 tahun ini terima kasih telah menjadi inspirasi penulis.
14.Untuk Mbah putri dan Antonius Haryudanto yang selalu member dukungan, doa dan semangat.
15.Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu, yang memberikan bantuan kepada penulis sehingga skripsi ini dapat terselesaikan denagn baik.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan dan masih jauh dari sempurna. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun bagi penulis agar dapat belajar lebih baik lagi untuk kedepannya dan skripsi ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan dan semua pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta, 31 Desember 2015
Alvionita Vigi NIM : 112214068
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ... iii
LEMBAR PERYATAAN KEASLIAN ...iv
LEMBAR PERSETUJUAN PUBLIKASI ... v
KATA PENGANTAR ...vi
2. Tujuan Pemberian Insentif ...13
3. Jenisdan Bentuk Insentif...14
4. Faktor yang Mempengaruhi Insentif ...16
5. Indikator-indikator Insentif ...20
B. Motivasi ...21
1. Definisi Motivasi ...21
2. Jenis-jenis Motivasi ...22
3. Teori Motivasi ...23
4. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi ...28
5. Indikator-indikator Motivasi ...30
C. Kinerja ...31
1. Definisi Kinerja ...31
2. Cara Meningkatkan Kinerja ...33
3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...35
4. Penilaian Kinerja ...36
5. Indikator-Indikator ...37
D. Hubungan Antar Variabel ...39
1. Hubungan Insentif dengan Kinerja ...39
2. Hubungan Insentif dengan Motivasi ...39
3. Hubungan Motivasi dengan Kinerja ...40
4. Insentif Dimediasi Motivasi Internal Mempengaruhi Kinerja ...41
E. Penelitian Terdahulu ...42
F. Kerangka Pemikiran ...44
G. Hipotesis ...45
BAB III METODE PENELITIAN ...46
A. Jenis Penelitian ...46
B. Subjek dan Objek Penelitian ...46
1. Subjek Penelitian ...46
2. Objek Penelitian ...46
C. Lokasi dan Waktu Penelitian ...47
1. Lokasi Penelitian ...47
2. Waktu Penelitian ... 47
D. Variabel Penelitian ...47
1. Variabel Bebas ...47
2. VariabelMediasi ... 48
3. Variabel Terikat ... 48
E.SkalaPengukuran ...49
F. Definisi Operasional Variabel ... 51
G. Populasi dan Sampel ... 52
1. Populasi ... 52
2. Sampel ... 52
H. Teknik Pengambilan Sampel ... 53
I. Sumber Data ... 54
J. Teknik Pengumpulan Data ... 54
K. Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian ... 55
1. Uji Validitas ... 55
2. Uji Reliabilitas ...55
L. Teknik Analisis Data ...57
1. Analisis Deskriptif ...57
C. Struktur Organisasi ... 64
D. Lokasi Perusahaan ... 68
E. WaktuKerja ... 69
F. Produksi ... 69
G. Marketing ... 71
H. Sistem Gaji dan Insentif ... 72
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 73
A. Analisis Deskriptif Responden ... 74
1. Jenis Kelamin ... 74
2. Pendidikan Terakhir ... 75
3. Lama Kerja ... 76
4. Usia ... 77
B. Deskripsi Data Penelitian ... 78
C. Pengujian Validitas dan Reliabilitas ... 82
1. Uji Validitas ... 83
2. Uji Reliabilitas... 84
D. HasilAnalisis ... 84
E. Uji Hipotesis ... 85
1. Uji Hipotesis Pertama dan Ketiga ... 86
2. Uji Hipotesis Kedua ... 87
3. UjiHipotesisKeempat ... 88
F. Koefisien Determinan ... 89
G. Pembahasan... 89
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 92
A. Kesimpulan ... 92
B. Saran ... 93
C. Keterbatasan ... 94
DAFTAR PUSTAKA ... 95
LAMPIRAN .... ………98
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel III.1 Deskripsi Variabel Penelitian... 49
Tabel III.2 Oprasionalisasi Variabel Penelitian ... 50
Tabel V.1 Presentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 74
Tabel V.2 Presentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 75
Tabel V.3 Presentase Responden Berdasarkan Lama Bekerja... 76
Tabel V.4 Presentase Responden Berdasarkan Usia ... 77
Tabel V.5 Tabel Skala Data Variabel Insentif ... 78
Tabel V.6 Analisis Deskriptif Variabel Insentif ... 78
Tabel V.7 Tabel Skala Data VariabelMotivasi ... 79
Tabel V.8 Analisis Deskriptif Variabel Motivasi ... 80
Tabel V.9 TabelSkala data Variabel Kinerja ... 81
Tabel V.10 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja ... 81
Tabel V.11 Uji Validitas ... 83
Tabel V.12 Hasil Uji Reliabilitas Cronbach’s Alpha ... 84
Tabel V.13 Hasil Uji Linier Berganda ... 86
Tabel V.14 Hasil Uji Regresi Sederhana ... 87
TabelV.15 Tabel Koefisien Determinan ... 89
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar II.1 Kerangka Konseptual Penelitian ... 44
Gambar III.1 Analisis Path ... 59
Gambar IV.1 Struktur Organisasi ... 64
GambarV.1 Path Coefficient ... 85
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman
Lampiran I Kuesioner Penelitian ... 98 Lampiran II Tabulasi Data Responden dan Data Penelitian ... 107 Lampiran III Data SPSS ... 108
ABSTRAK
PENGARUH PEMBERIAN INSENRIF DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada KaryawanTetap CV. AVIVA Klaten
AlvionitaVigi Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2015
Penelitian ini bertujuan diantaranya 1) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, 2) menguji pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi karyawan, 3) menguji pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, 4) menguji pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan.
Pengambilan sampel menggunakan teknik stratified random sampling. Data penelitian diperoleh dengan membagikan kuesioner tentang insentif dan motivasi kepada 100 responden. Data kinerja karyawan diperoleh dengan membagikan penilaian kinerja pada atasan (pemilik perusahaan) untuk menilai 100 karyawan yang menjadi responden. Analisis data dilakukan dengan teknik analisis jalur (Path).
Hasil penelitian membuktikan bahwa 1) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) pemberian insentif berpengaruh positif terhadap motivasi, 3) motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan CV.AVIVA, Klaten.
Kata kunci : Insentif, Motivasi, Kinerja Karyawan
ABSTRACT
THE EFFECT OF GIVING INCENTIVE AND MOTIVATION AN EMPLOYEES PERFORMANCE
A Case Study at Regular Employees of CV. AVIVA, Klaten
AlvionitaVigi Sanata Dharma University
Yogyakarta 2015
The research aims 1) to examine the effect of giving incentive on the employee performance, 2) to examine the effect of giving incentive on the motivation, 3) to examine the effect of motivation on the employee performance, 4) to examine the effect of giving incentive direct or indirect through the motivation on the employee performance of CV. AVIVA Klaten.
The sampling technique used is stratified random sampling. Research data were obtained by distributing questionnaires about incentive and motivation to 100 respondents. The employees performance data were obtained by asking manager to assess the 100 employees who become the respondent. Data were analyzed using Path.
This research results show 1) the effect of giving incentive positive on the employee performance, 2) the effect of giving incentive positive on the motivation, 3) the effect of motivation positive on the employee performance, 4) the provision of incentives influential indirectly through the motivation on the employee performance
Keywords : Incentive, Motivation, Employees Performance
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi.Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada di dalam organisasi, sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerjayang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara penilaian, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya.
Setiap anggota dari suatu organisasi mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika ia bergabung pada organisasi tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja. Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan organisasi bisa memberikan perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan timbal balik antara organisasi dengan sumber daya manusia.
Menurut Hasibuan (2007:113), kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang, langsung atau tidak langsung
yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Kompensasi dibedakan menjadi dua yaitu kompensasi langsung (direct com-pensation) berupa gaji, upah, dan upah insentif; kompensasi tidak langsung (indirect compensation atau employee welfare
atau kesejahteraan karyawan).
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
Upah insentif, adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Upah insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Kompensasi (balas jasa) langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan untuk membayarnya.
Menurut Handoko (2012:155), mengemukakan bahwa kompensasi adalah “segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa
untuk kerja mereka”. Kompensasi juga merupakan penghargaan yang diberikan karyawan baik langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non finansial yang adil kepada karyawan atas kinerja mereka dalam mencapai tujuan organisasi, sehingga pemberian kompensasi sangat dibutuhkan oleh perusahaan manapun guna meningkatkan kinerja karyawannya. Adapun bentuk kompensasi finansial adalah gaji, tunjangan, bonus (insentif) dan komisi.Sedangkan untuk kompensasi non-finansial diantaranya pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas kinerja serta lingkungan kerja yang mendukung. Jadi untuk mendapatkan kompensasi yang sesuai dengan kinerja karyawan maka dibutuhkan pula karyawan - karyawan yang memiliki potensi yang baik guna tercapainya tujuan bersama. Oleh karena itu di dalam sebuah kompensasi terdapat beberapa kompensasi berupa kompensasi finansial yaitu insentif. Dalam pencapaian guna memenuhi kebutuhannya maka karyawan harus memiliki kinerjayang baik agar tercapainya tujuan bersama.
adanya pemberian insentif yang diberikan kepada karyawan membuat kinerjayang dihasilkan pun sangat baik bagi perusahaan.
Pemberian insentif merupakan salah satu hal pokok yang harus diperhatikan oleh perusahaan. Semangat tidaknya karyawan bisa juga disebabkan oleh besar kecilnya insentifyang diterima. Apabila karyawan tidak mendapatkan insentif yang sesuai dengan besarnya pengorbanan dalam bekerja, maka karyawan tersebut cenderung malas bekerja dan tidak bersemangat yang ada akhirnya mereka bekerja semaunya tanpa ada motivasi yang tinggi.
Dengan adanya pemberian insentif yang tepat serta cara kerja yang baik. Sehingga ke depannya, proses kerja organisasi dapat berjalan sesuai tujuan organisasi. Sedangkan menurut Rivai (2004:384) mengemukakan bahwa insentif adalah “bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja,sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan”. Begitu juga menurut Mangkunegara (2007:89), mengemukakan bahwa insentif adalah “suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar
akan memiliki komitmen terhadap pelaksanaan penyelesaian pekerjaannya. Karyawan tersebut termasuk orang yang kurang semangat atau motivasi rendah.
Efendy (2002:194) mengatakan bahwa “kinerja adalah unjuk kerja yang merupakan hasil kerja dihasilkan oleh karyawan atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi". Menurut Russel (dalam Faustino, 2000 :135), “kinerja adalah outcome yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu”. Para ahli diatas semakin menjelaskan kinerja merupakan hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang karyawan sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja karyawan yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya untuk meningkatkan produktivitas. Oleh karena, itu salah satu cara terbaik untuk meningkatkan kinerja karyawan adalah dengan memberikan insentif kepada karyawan agar dapat memotivasi sehingga karyawan lebih meningkatkan lagi kinerjanya, ketika kinerjanya meningkat dan perusahaan pun akan mampu menghasilkan produk dengan harga yang kompetitif.
Berangkat dari latar belakang masalah diatas maka peneliti mengambil judul “Pengaruh Pemberian Insentif dan Motivasi Terhadap
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan? 2. Apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi?
3. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan?
4. Apakah pemberian insentif berpengaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Dari rumusan masalah diatas, penulis membatasi masalah yang akan diteliti sebagai berikut :
1. Insentif akan diteliti adalah pembayaran sederhana, penghasilan yang diterima, pembayaran cepat, standar kerja, dan upah normal.
2. Motivasi yang akan diteliti adalah senang bekerja, merasa berharga, bekerja keras, sedikit pengawasan dan semangat juang yang tinggi 3. Kinerja yang akan diteliti adalah kualitas hasil kerja, ketetapan waktu,
D. Tujuan penelitian
Adapun manfaat yang diharapkan dengan mengambil dari penelitan ini adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja karyawan, pada CV. AVIVA Klaten
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap motivasi karyawan, pada CV. AVIVA Klaten.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan, pada CV. AVIAVA Klaten.
4. Untuk mengetahui pemberian insentif berperngaruh langsung atau tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan, pada CV. AVIVA Klaten.
E. Manfaat Penilitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian iniadalah : 1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini juga, diharapkan dapat membantu penerapan pemberian Insentif dan motivasi yang efektif sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan.
2. Bagi Universitas Sanata Dharma
dan motivasi terhadap kinerja karyawan dan sebagai acuan untuk penelitian selanjutnya.
3. Bagi Penulis
Bagi penulis kegunaan penelitian ini untuk menambah wawasan ilmu pengetahuan dan melatih kemampuan menganalisa dan berfikir secara sistematis.
F. Sistematika Penulisan
- BAB I : Pendahuluan
Bab ini berisi latar belakang masalah, rumusna masalah, pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
- BAB II : Kajian Pustaka
Bab ini memuat tiga hal, yaitu : landasan teori, hasil penelitian sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian.
- BAB III : Metode Penelitian
- BAB IV : Gambaran Umum Perusahaan
Bab ini menguraikan tentang sejarah berdirinya perusahaan, struktur organisasi, serta visi dan misi perusahaan.
- BAB V : Hasil dan Pembahasan
Bab ini berisi analisis data berdasarkan teori-teori dan teknik-teknik analisis yang dilakukan pada saat penelitian.
- BAB VI : Kesimpulan
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori 1. Insentif
Pemberian insentif didasarkan atas hasil pekerjaan dalam melaksanakan kegiatan yang berupa materiil dan non materiil. Pemberian insentif sebaiknya diberikan sesuai dengan beban kerja yang diberikan atau beban kerja yang meningkat akan diiringi dengan Insentif yang meningkat pula. Insentif dapat memberikan acuan terhadap meningkatnya minat karyawan untuk bekerja juga kemampuan organisasi untuk memberikan insentifyang layak dan adil.
Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery
incentive means that which incites or a tendency to incite action”
(insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk bekerja). Ditambahkan oleh Ranupandoyo (dalam Mangkunegara, 2009:89), mengemukakan bahwa insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang. Selanjutnya Heru (2010:154), mengemukakan bahwa insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan secara langsung dengan prestasi kerja. Dan menurut Hasibuan (2009:183), insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu
berdasarkan prestasi kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya.
Hariandja (2009:256), mengemukakan bahwa insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran langsung yang didasarkan atau dikaitkan dengan kinerja dan gain sharing, yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Menurut Mangkunegara (2000:89) mengemukakan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pimpinan organisasi kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi yang tinggi dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi, atau dengan kata lain insentif merupakan pemberian uang diluar gaji yang dilakukan oleh pihak organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan kepada organisasi.
a. Tujuan Pemberian Insentif
Insentif yang diberikan oleh organisasi kepada karyawannya, sudahlah pasti mempunyai tujuan, pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan organisasi terutama untuk memberikan semangat karyawan untuk memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Hal ini seperti penelitian kompensasi Balkin (dalam Panggabean, 2004:88), mengemukakan bahwa insentif digunakan untuk mendorong karyawan dalam memperbaiki kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.Sagala (2009:767), mengemukakan bahwa tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Menurut pendapat para ahli diatas, dapat penulis simpulkan bahwa tujuan pemberian insentif adalah mendorong para karyawan agar termotivasi untuk bekerja lebih optimal, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya, sehingga kinerja karyawan bisa meningkat dan pada akhirnya akan tercapai kinerja organisasi.
b. Jenis dan Bentuk Insentif
Berdasarkanjenisnya Hasibuan (2009:183), mengemukakan insentif dibedakan atas dua jenis yaitu:
1. Insentif Positif
Insentif positif adalah daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material kepada karyawan yang berprestasi kerjanya diatas prestasi standar.
2. Insentif Negatif
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian (2002:268), jenis-jenis Insentif tersebut adalah:
1. Piece work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja kerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi. 2. Bonus
Bonus adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
3. Komisi
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya menejer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
5. Kurva “kematangan”
bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya. 6. Rencana Insentif kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai suatu tim.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Insentif
Beberapa indikator insentif menurut Siagian (2002:269) antara lain sebagai berikut :
1. Kinerja
tidak favourabl (sesuai) bagi karyawan yang bekerja lamban atau karyawan yang berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya karyawan melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan.Cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu, ataupun per bulan. Umumnya carayang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :
a) Kelemahan
1. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja karyawanyang sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.
2. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan karyawan.
3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh-sungguh bekerja.
4. Kurang mengakui adanya kinerjakaryawan. b) Kelebihan
1. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.
2. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.
3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.
3. Senioritas
yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Keadilan dan Kelayakan a. Keadilan
Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan semakin tinggi insentifyang diharapkan, sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini ditunjukan oleh insentifyang diterima para karyawan yang bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang sangat diperhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut.
b. Kelayakan
sejenis. Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibandingkan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi akan mendapatkan kendala yakni berupa menurunya kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak puasan karyawan mengenai insentif tersebut.
d. Indikator-Indikator Insentif
Penetapan dan pemberian insentif oleh perusahaan harus sesuai dengan asas-asas yang berlaku, sejalan dengan pandangan Ranupandojo (dikutip oleh Mangkunegara 2005:90), mengemukakan indikator digunakan pemberian insentif bagi karyawan adalah :
1. Penbayaran sederhana
Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan dapat dihitung oleh karyawan itu sendiri 2. Penghasilan yang diterima
Pengahasilan yang diterima pegawai hendaknya langsung menaikkan output.
3. Pembayaran cepat
Standar kerja hendaknya ditentukan dengan hati-hati, standar yang terlalu tinggi dan terlalu rendah tidak ada baiknya.
5. Upah Normal
Besarnya upah normal dengan standar kerja hendaknya cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat 2. Motivasi
Motivasi didalam pribadi orang, akan berpengaruh langsung terhadap tindakan yang akan dilakukannya, karena motivasi merupakan kekuatan yang ada dalam diri seseorang untuk berbuat sesuatu yang dapat memuaskan keinginannya, hal ini sejalan dengan pandangan Sperling (dalam Mangkunegara, 2009:93) mengemukakan bahwa “motive is defined as tendency to activity, started by a drive and ended by an adjustment. The
adjustment is said to statisfy the motive” (motif didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktifitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif.).
Encyclopedia (dalam Hasibuan, 2009:142) mengemukakan “motivation that predisposition (it self the subject of much
controvency) withen the individual wich arouses sustain and direct
his behavior. Motivation involve such factor as biological and
behavior”(motivasi adalah suatu kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang dibangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia).
Stanton (dalam Mangkunegara, 2009:93) mendefinisikan bahwa “a motive is a stimulated need which a goal-oriented individual seeks to satisty” (suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas). Strooner (dalam Notoatmojo, 1998:115) mendefinisikan bahwa motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang.
Dari pengertian diatas penulis menyimpulkan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menimbulkan semangat seseorang dalam bekerja untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
a. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis motivasi menurut Hasibuan (2009:150)
Ada dua jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif 1. Motivasi positif (Insentif Positif)
semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
2. Motivasi negatif (Insentive Negative)
Motivasi negatif maksudnya menejer memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik. b. Teori Motivasi
Teori Motivasi menurut Mangkunegara (2009:94) 1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.Apabila karyawan kebutuhannya tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa. Sebaliknya, jika kebutuhannya terpenuhi maka karyawan tersebut akan memperlihatkan perilaku yang gembira sebagai manifestasi dari rasa puasnya.Kebutuhan merupakan fundamental yang mendasari perilaku karyawan.Kita tidak mungkin memahami perilaku karyawan tanpa mengerti kebutuhannya.
fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan akan dihormati dan dihargai oleh orang lain
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
a. Existence needs. Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi karyawan, seperti makan,pakaian, bernafas, gaji, keamanan kondisi kerja, fringe benefits
b. Relatedness need. Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja. c. Growth needs. Kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan karyawan.
3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan teori evaluasi Darwin. Ia berpendapat bahwa tindakan yang
4. Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi sampai tahun 1918. Woodwoorth menggunakan konsep tersebut sebagai energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan. Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak seimbang misalnya, kekurangan makanan, mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya agar kembali menjadi seimbang. Motivasi didefinisikan sebagai dorongan yang membangkitkan untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.Hull berpendapat bahwa belajar terjadi sebagai akibat dari reinforcement. Ia berasumsi bahwa semua hadiah (reward) pada akhirnya didasarkan atas reduksi dan drive keseimbangan (homeostatic drive).
Teori Hull dirumuskan secara matematis yang merupakan hubungan antara drive dan habit strength. Habits Strenght
(drive) dan faktor kebiasaan (habit) pengalaman belajar sebelumnya.
5. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan konsep dari Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang karyawan ketimbang pada insting. Lewin berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada momen waktu. Lewin juga percaya pada pendapat para ahli psikologis Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan fungsi dari seorang karyawan dengan lingkungannya.
c. Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Menurut Saydam (2000:370-374)
Faktor internyangmempengaruhi pemberian motivasi terhadap seseorang adalah :
1. Kematangan Pribadi
Kematangan pribadi seseorang amat berpengaruh pada motivasi dalam melaksanakan pekerjaan. Orang bersifat egois dan kemanja-manjaan biasanya akan kurang peka dalam menerima motivasi yang diberikan, sehingga sedikit sulit untuk dapat bekerjasama dalam membuat prestasi kerja. Mungkin saja ia dapat dan mampu bekerja sendiri, tetapi belum tentu cocok bila ia bersangkutan berdampingan dengan orang lain dalam memproses hasil akhir.
2. Tingkat Pendidikan
3. Keinginan dan Harapan Pribadi
Menurut teori motivasi kebutuhan yang dikemukakan oleh banyak ahli, bahwa usaha untuk memenuhi kebutuhan merupakan faktor yang mendominasi seseorang untuk mau bekerja dengan baik. Kebutuhan dianggap sebanding lurus dengan motivasi makin besar kebutuhan seseorang untuk minta dipenuhi, makin besar pula motivasi yang bersangkutan untuk mau bekerja keras. Karena yang bersangkutan percaya bahwa dengan bekerja giat dan baik itu, mereka akan memenuhi kebutuhannya.
4. Kebutuhan
Seseorang mau bekerja keras bila ada keinginan dan harapan pribadi yang hendak diwujudkan menjadi kenyataan ia akan dapat bekerja lebih optimal bila keinginan dan harapan itu dapat dipenuhi. Sekiranya keinginandan harapan ini tidak mungkin terwujud atau serasa tidak mungkin ada jaminan untuk dapat terlaksana, maka yang bersangkutan akan tidak termotivasi untuk melakukan pekerjaan. Yang terjadi bahkan bisa sebaliknya.
5. Kelelahan dan Kebosanan
prestasi yang dapat dicapai kerja seseorang dalam melakukan pekerjaan. Kedua hal yang merugikan ini tidak mungkin dapat dilenyapkan. Hal ini merupakan suatu keadaan yang selalu menghinggapi kondisi fisik dan mental seseorang yang sedang bekerja.
d. Indikator-indikator Motivasi
Model-model pengukuran motivasi kerja telah banyak dikembangkan, diantaranya oleh Ishak dan Hendri (2003:27) mengemukakan enamciri-ciri orang yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi, yaitu :
1. Bekerja sesuai standar
Bekerja sesuai standar artinya pekerjaan dapat diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan
2. Senang bekerja
Senang bekerja yaitu, senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakannya karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat orang senang mengerjakannya
3. Merasa berharga
4. Bekerja keras
Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk menghasilkan sesuai target yang mereka tetapkan 5. Sedikit pengawasan
6. Semangat juang yang tinggi
Model pengukuran motivasi menurut Ishak dan Hendri penulis jadikan sebagai variabel mediasi (M) kecuali bekerja sesuai standar karena indikator tersebut kurang tepat jika dijadikan indikator dalam variabel motivasi.
3. Kinerja
jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral maupun etika.
Dengan terwujudnya kinerja karyawan yang meningkat, maka tujuan organisasi akan segera terwujud, karena meningkatnya kinerja karyawan akan meningkatnya kinerja kelompok dan selanjutnya akan meningkatnya kinerja organisasi. Prawirosentono (1999:145), menambahkan lagi tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan karena upaya para pelaku yang terdapat pada organisasi tersebut. Dalam hal ini sebenarnya terdapat hubungan antara kinerja perorangan (individual performance) dengan kinerja organisasi. Dengan perkataan lain bila kinerja karyawan baik kemungkinan besar kinerja perusahaan atau organisasi juga baik. Kinerja seseorang karyawan akan baik bila mempunyai keahlian yang tinggi, bersedia bekerja keras, diberi gaji sesuai dengan perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.
kedisiplinan dan ketepatan. Waktu kerja adalah mengenai jumlah absen yang dilakukan, keterlambatan, dan lamanya masa kerja dalam tahun yang dijalani.
Menurut para ahli diatas, penulis menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, yang dimulai dari proses awal sampai akhir sebagai hasil yang didapat.
a. Cara Meningkatkan Kinerja
Kinerja merupakan komulatif hasil akhir, yang dimulai dari awal, proses dan hasil. Sehingga tidak akan bisa kinerja dicapai secara instan, karenanya kinerja yang optimal harus disusun dengan berbagai cara yang dapat meningkatkan kinerja.
Menurut Stoner (2001:184-185) upaya peningkatan kinerja ada empat cara yaitu:
1. Diskriminasi
2. Pengharapan
Dengan memperhatikan bidang tersebut diharpakan bisa meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan yang memiliki nilai Kinerja tinggi pengakuan dalam bentuk berbagai pengharapan yang diterimanya dari organisasi. Untuk mempertinggi motivasi dan kinerja, mereka yang tampil mengesankan dalam bekerja harus diidentifikasi sedemikian rupa sehingga penghargaan memang jatuh pada tangan yang berhak.
3. Pengembangan
Bagi karyawan yang bekerja dibawah standar, skema untuk mereka adalah mengikuti pelatihan dan pengembangan. Sedangkan yang di atas standar, mereka akan mendapatkan penghargaan dan pengembangan dalam bidang pekerjaannya. 4. Komunikasi
yang dibutuhkan. Untuk memastikannya, para menejer perlu berkomunikasi secara intens dengan karyawan
b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson, (2008:123-124) ada 3 faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor tersebut adalah :
1. Faktor dari individu merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor individu terdiri dari :
a. Kemampuan dan keterampilan b. Latar belakang
c. Demografis
2. Faktor dari psikologi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor dari psikologi yang terdiri dari:
3. Faktor dari organisasi merupakan faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan. Faktor ini yang terdiri dari :
a. Kepemimpinan b. Kompensasi c. Konflik d. Kekuasaan
e. Struktur organisasi f. Desain pekerjaan g. Desain organisasi h. Karir.
Dari teori tersebut, insentif dan motivasi memiliki peran penting dalam faktor organisasi dalam menentukan prestasi kerja karyawan.
c. Penilaian Kinerja
Dengan demikian data-data ini dapat dijadikan sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan suatu organisasi.
Menurut Sofyan (2008) penilaian kinerja (performance) adalah proses organisasi mengevaluasi pelaksanaan kerja karyawan. Mondy dan Noe (2005) mengemukakan bahwa, “performance appraisal is a formal system of review and
evaluation of individual or team task performance”. Artinya penilaian kinerja adalah satu tim formal dari review dan evaluasi individu atau kinerja tugas tim.
Menurut Werther dan Davis (1996), “performance appraisal is the process by which organization evaluate individual
job performance”. Artinya penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi mengevaluasi kinerja pekerjaan individual.
Mathis dan Jackson (2006) mengemukakan bahwa, penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
d. Indikator-indikator Kinerja
Menurut Mangkunegara (2009 : 75) mengemukakan empat kriteria untuk menilai kinerjakaryawan, yaitu :
b. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.
c. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
d. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.
Mitchell (dalam Sedarmayanti 2001:51) mengemukakan indikator dalam menilai kinerja seseorang, adalah :
a. Quality of work (kualitas), yang terdiri dari komponen mutu hasil pekerjaan dan sikap dalam bekerja.
b. Promptness (ketetapan waktu), yang terdiri dari komponen tingkat kehadiran dan pemanfaatan waktu luang.
c. Initiative (Inisiatif), yang terdiri dari komponen tingkat inisiatif dan tanggung jawab terhadap pekerjaan.
d. Capability (kemampuan), yang terdiri dari komponen kehandalan dalam menyelesaikan tugas dan pengetahuan tentang pekerjaan.
Berdasarkan teori diatas dapat penulis simpulkan bahwa indikator kinerja karyawan adalah kualitas hasil kerja (Quality of Work), ketetapan waktu (promptness), inisiatif (Initiative), kemampuan (Capability), komunikasi (Communication), kuantitas hasil kerja, pelaksanaan tugas.
B. Hubungan Antar Variabel
1. Pengaruh Pemberian Insentif terhadap Kinerja
Menurut Fajar (2010: 154) insentif merupakan imbalan yang ditambahkan terhadap upah atau gaji yang biasanya berkaitan secara langsung dengan kinerja karyawan. Bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi suatu hal yang penting.
2. Pengaruh Insentif terhadap Motivasi
Menurut Terry (dalam Suwatno ,2001:234), “lettery
incentive means that which incites or a tendency to incite
action”(Insentif merupakan suatu yang mempengaruhi minat untuk
mendapatkan penghargaan, maka ia pun akan bekerja lebih giat lagi dalam bekerja.
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Dari dua faktor utama tersebut sumber daya manusia atau karyawan lebih penting dari pada sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap apa pun fasilitas pendukung yang dimiliki suatu organisasi kerja, tanpa adanya sumber daya yang memadai,baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuan (kualitasnya) maka niscaya organisasi tidak dapat berhasil mewujudkan visi, misi dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia atau karyawan tersebut diukur dari kinerja karyawan tersebut (performance) atau produktivitasnya.
karyawan.Insentif menjamin bahwa karyawan akan mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi.
C. Penelitian Sebelumnya
Penelitian terdahulu oleh Hardi Pasaribu dengan judul Pengaruh Pelaksanaan Pemberian Insentif Terhadap Motivasi Kerja Karyawan, Studi Kasus dilakukan pada karyawan Dinas Pendapatan Provinsi Sumatra Utara. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui apakah insentif berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Adapun teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji F dan uji T dengan banyaknya sampel adalah 95 responden.Sementara teknik pengumpulan data melalui kuesioner dengan analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Keterbatasan penelitian ini adalah teknik pengumpulan data hanya melalui kuesioner saja, sehingga penulis tidak dapat memastikan kebenaran data. Hasil penelitian menunjukkan pemberian insentif yang terdiri insentif finansial dan insentif non finansial berpengaruh highly significant
terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara.Secara parsial, insentif finansial dan insentif non finansial memberikan pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja karyawan Dinas Pendapatan Propinsi Sumatera Utara.
D. Kerangka Konseptual Penelitian 2. Penghasilan yang diterima 3. Pembayaran cepat
5. Semangat juang yang tinggi
E. Hipotesis
Dalam penelitian ini, peneliti membuat suatu hipotesis yaitu terdapat pengaruh yang signifikan antara insentif dan motivasi terhadap Kinerja karyawan CV. AVIVA Klaten. Hipotesis dalam penelitian ini dapat dinyatakan sebagai berikut :
1. Pemberian insentif berpengaruh terhadapkinerja 2. Pemberian insentif berpengaruh terhadap motivasi 3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis Penelitian dilakukan dengan studi kasus.Studi kasus merupakan strategi yang lebih cocok bila pokok pertanyaan suatu penelitian berkenaan dengan “mengapa” atau “bagaimana”, bila peneliti
hanya memiliki sedikit peluang untuk mengontrol peristiwa yang akan diselidiki, dan bilamana penelitian berfokus pada fenomena masa kini dalam konteks kehidupan nyata.
B. Subjek dan Objek Penelitian
Penelitian akan berfokus pada subjek dan objek sebagai berikut : 1. Subjek
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap (bagian editor, pengetikan, pencetakan dan penjilidan) CV. AVIVA, Klaten.
2. Objek
Objek dalam penelitian ini adalah pemberian insentif, motivasi dan kinerja karyawan CV. AVIVA, Klaten.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan bertempat dan dilaksanakan pada : 1. Lokasi Penelitian
CV. AVIVA Jalan Candi Sari Gang I RT.02/RW.09 , Klaten 57425, Jawa Tengah.
2. Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan pada bulan September 2015
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Bebas (Independent Variable)
Variabel bebas adalah variabel yang menyebabkan atau memengaruhi variabel lain, faktor-faktor yang diukur, dimanipulasi atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubungan antara fenomena yang diobservasi atau diamati. Variabel bebas pada penelitian ini adalah insentif. Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang menurut Ranupandojo (dalam Mangkunegara, 2003:27). Dalam insentif terdapat indikator sebagai berikut :
a. Pembayaran sederhana b. Penghasilan yang diterima c. Pembayaran cepat
2. Variabel Mediasi (Mediation Variable)
Variabel Mediasi adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi hubungan yang tidak dapat diamati atau diukur secara langsung. Variabel Mediasi dalam penelitian ini adalah motivasi. Motivasi adalah suatu hal yang menyebabkan dan mendukung tindakan atau perilaku seseorang menurutIshak dan Henri (2003:27). Dalam motivasi terdapat indikator sebagai berikut a. Senang bekerja
b. Merasa berharga c. Bekerja keras d. Sedikit pengawasan
e. Semangat juang yang tinggi
3. Variabel Terikat (Dependent Variable)
a. Kualitas hasil kerja (Quality of Work) b. Ketetapan waktu (promptness), c. Inisiatif (Initiative),
d. Kemampuan (Capability), e. Komunikasi (Communication), f. Kuantitas hasil kerja
g. Pelaksanaan tugas.
E. Skala Pengukuran 1. Pengukuran
Pengukuran variabel yang akan diteliti adalah menggunakan Skala Likert. Disini Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, danpersepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono, 2011:38).Pada penelitian ini kuesioner yang dibagikan terhadap responden terdapat skor yang mempunyai gradasi dari yang sangat tinggi hingga sangat rendah. Adapun skor yang diterapkan :
1 = Sangat kurang baik 2 = Kurang baik 3 = Netral 4 = Baik
2. Deskripsi Data Penelitian
Untuk menjelaskan hasil penelitian responden terhadap variabel penelitian dilakukan berdasarkan nilai rata-rata pada setiap variabel. Penilaian responden tertinggi dengan skor rata-rata 5 dan skor penilaian terendah adalah 1 maka dapat ditentukan interval sebagai berikut :
Sehingga dapat ditentukan range jawaban sebagai berikut : Skor rata-rata antara 1,00 – 1,79
Skor rata-rata antara 1,80 – 2,59 Skor rata-rata antara 2,60 – 3,39 Skor rata-rata antara 3,40 – 4,19 Skor rata-rata antara 4,20 – 5,00
Berdasarkan kriteria jawaban tersebut maka dapat dijelaskan penilaian deskriptif responden terhadap variabel - variabel penelitian sebagai berikut :
Tabel III.1
Deskripsi Variabel Penelitian
Skor Variabel X Variabel M Variabel Y Rata-rata Insentif Motivasi Kinerja
Hasil pengukuran tersebut peneliti analisis sesuai dengan yang di rencanakan. Untuk lebih jelasnya mengenai operasionalisasi variabel dalam penelitian ini, peneliti paparkan dalam bentuk tabel berikut ini :
Tabel III. 2
Opersionalisasi Variabel Penelitian
VARIABEL INDIKATOR PENGUKURAN
Ranupandojo (dalam Mangkunegara 2005:90)
1. Pembayaran sederhana Menggunakan Skala Likert dengan pengukuran ordinal
1. Populasi dan Sampel 1. Populasi
Menurut Sugiyono (2011:187) Populasi adalah generalisasi yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan CV. AVIVA.
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2008:116), sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Ukuran sampel ditentukan menurut ketentuan Slovin. Adapun rumus yang digunakan tersebut adalah:
Keterangan :
= ukuran sampel,
N = ukuran populasi
α = tingkat kesalahan dalam persen atau toleransi ketidaktelitian
dalam menentukan banyaknya responden.
= 100 Keterangan :
= ukuran sampel
N = banyaknya populasi karyawan tetap di CV. AVIVA = 147 orang α = 10%
Dengan demikian, berdasarkan perhitungan ukuran sampel tersebut, jumlah responden yang akan dijadikan sampel dalam penelitian ini adalah 100 responden dengan toleransi ketidaktelitian (α) 10% dan populasi sebesar 147 orang.
2. Teknik Pengambilan Sampel
3. Sumber Data
Sumber data yang akan dipakai pada penelitian ini adalah : a. Data Primer
Data primer yaitu data yang didapatkan secara langsung dari lapangan dengan menggunakan metode pembagian kuisioner untuk mengetahui tanggapan (persepsi) mengenai pengaruh insentifdan motivasi terhadap kinerja karyawan CV. AVIVA.Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari karyawan berupa jawaban dari kuesioner yang diisi oleh karyawan. Kuesioner akan berisi beberapa pertanyaan yang bersangkutan dengan indikator-indikator pada penelitian ini.
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah dokumenyang diperoleh secara tidak langsung dari perusahaan. Adapun dokumen yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sejarah perusahaan CV. AVIVA.
4. Teknik Pengumpulan Data
5. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian 1. Validitas Instrumen Penelitian
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang hendak diukur.Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid. Dengan demikian validitas memiliki arti sejauh mana ketepatan dan kecermatan suatu alat ukur dalam melaksanakan fungsi ukurnya dan kaitannya dengan tujuan pengukuran.
Ketepatan pengujian suatu hipotesis tentang pengaruh variabel penelitian tergantung pada kualitas data yang dipakai dalam pengujian tersebut. Sugiyono (2002:46), mengemukakan bahwa alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data adalah dengan menggunakan bantuan software SPSS 16.0. Korelasi setiap item pertanyaan dengan total nilaisetiap variabel dilakukan dengan uji korelasi bivariate. Hasil pengujian validitas pertanyaan dalam kuesioner dikatakan valid jikanilai koefisien korelasi seluruh pertanyaan kurang dari atau samadengan tingkat signifikansi 5% (≤ 0,05) (Sugiyono, 2013:78).
2. Reliabilitas Instument Penelitian
tertentu.Data yang reliabel dalam instrumen penelitian berarti data tersebut dapat dipercaya. Dalam penelitian ini, pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan mengunakan pendekatan reliabilitas konsistensi internal. Konsep reliabilitas menurut pendekatan ini adalah konsistensi diantara butir-butir pernyataan dalam suatu instrumen. Berdasarkan Hair, et. al., (1998), untuk mengukur reliabilitas 31 konsistensi internal peneliti dapat menggunakan teknik Cronbach Alpha, maka dalam penelitian ini pengujian reabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan Cronbach Alpha. Suatu variabel dianggap reliabel jika nilai Cronbach Alphadiatas 0.6. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan mengamati koefisien Cronbach Alpha.
6. Teknik Analisis Data
Data-data yang di peroleh dilakukan proses pengolahan data primer yang akan disajikan dalam bentuk tabulasi untuk dianalisis. Analisis data yang di lakukan meliputi :
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untukmengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih tanpa membuat perbandingan, atau menghubungkan dengan variable lainnya (Sugiyono 2011). Analisis deskriptif ini berupa uraian tentang hubungan antara insentif, motivasi dan kinerja karyawan pada CV. AVIVA Klaten.
2. Analisis Kuantitatif
Perlu ditetapkan metode analisis yang sesuai dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai agar dapat dicari suatu kesimpulan yang tepat dan juga untuk menguji kebenaran analisis. Oleh karena itu peneliti menggunakan pendekatan analisis kuantitatif. Metode analisis kuantitatif yaitu metode analisis yang menggunakan bantuan statistik dalam memecahkan masalah.
Analisa kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan metode analisis jalur (path analysis) dengan teknik regresi. Path analysis
kasualitas antar variabel (model casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali 2011:213). Path analysis
merupakan metode multivariate (lebih dari satu variabel dependen) yang dapat digunakan untuk mengestimasi pengaruh langsung (direct effect), pengaruh tidak langsung (indirect effect) dan pengaruh total (total effect) diantara beberapa variabel.
a. Persamaan regresi linier berganda untuk menguji hipotesis dan adalah sebagai berikut :
K = α + I + M + e
Keterangan : K: Kinerja I : Insentif M : Motivasi α : Konstanta
: Angka arah atau koefisien regresi. e : Error
b. Persamaan regresi linier sederhana untuk menguji adalah sebagai berikut :
M = α + b I + e Keterangan :
: Angka arah atau koefisien regresi. e : Error
c. Adapun model hubungan antara insentif dan motivasi pada kinerja karyawan disajikan dalam bentuk diagram path berikut:
P3 P2
P4
P1
Gambar III. 1 Analisis Path
Keterangan :
p1 = Koefisien pengaruh langsung insentif terhadap kinerja karyawan
p3 = Koefisien pengaruh insentiftehadap motivasi p2 = Koefisien pengaruh langsung motivasi terhadap
kinerja karyawan
p4 = Koefisien pengaruh tidak langsung insentif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi
Dalam analisis jalur (path analysis), selain ada pengaruh langsung terdapat juga pengaruh tidak langsung dan pengaruh
total. Pengaruh Insentif terhadap kinerja karyawan melalui motivasi secara langsung dantidak langsung digambarkan sebagai berikut :
1) Pengaruh langsung Z ke Y = p3 2) Pengaruh tidak langsung X ke Zke Y = p1 x p2 Total pengaruh (p4) adalah = p3+ (p1 x p2)
d. Uji Hipotesis
Untuk menguji hipotesis yang diajukan, digunakan model analisis regresi linear sederhana.Analisis path dengan teknik regresi digunakan untuk mengetahui pengaruh suatu variabel independen dengan variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan tingkat signifikan 0,05 (α = 5%) dengan kriteria sebagai berikut :
1. Pengujian hipotesis 1:
: Pemberian insentif tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
: Pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Pengujian hipotesis 2:
3. Pengujian hipotesis 3:
: Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. : Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Pengujian hipotesis 1, hipotesis 2 dan hipotesis 3 dilakukan dengan kriteria sebagai berikut :
a. Jika nilai signifikan < 0,05 maka ditolak dan diterima berarti ada pengaruh variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. b. Jika nilai signifikan > 0,05 maka diterima dan
ditolak berarti tidak ada pengaruh variabel independen secara individual terhadap variabel dependen.
Sedangkan untuk formasi pengujian hipotesis 4 adalah sebagai berikut:
4. Pengujian hipotesis 4:
: Pemberian insentif berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
: Pemberian insentif berpengaruh tidak langsung melalui motivasi terhadap kinerja karyawan
