i
Brigade Gojek Makassar)
SKRIPSI
Oleh
YASIR M
NIM 105720550015
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
ii
MOTTO HIDUP
Hiduplah seakan kamu akan mati besok. Belajarlah seakan kamu akan
hidup selamanya
vi
Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan ke hadirat Allah SWT atas
segala rahmat dan hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya.
Shalawat dan salam tak lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah
Muhammad SAW beserta para keluarga, sahabat dan para pengikutnya.
Merupakan nikmat yang tiada ternilai manakala penulisan skripsi yang
berjudul “ Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Mitra Driver
Goride pada PT. Gojek Indonesia Makassar ( Studi Kasus pada
Komunitas Brigade Gojek Makassar)”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat
dalam menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih
kepada kedua orang tua penulis bapak Nasir dan ibu Annisa yang
senantiasa memberikan harapan, semangat, perhatian, kasih sayang dan
doa tulus tak pamrih. Dan saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa
mendukung dan memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh
keluarga besar atas segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang
telah diberikan demi keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga
apa yang telah mereka berikan kepada penulis menjadi ibadah dan
cahaya penerang kehidupan di dunia dan di akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan
terwujud tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu
pula penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak
disampaikan dengan hormat kepada :
1. Bapak Prof. H. Abd Rahman Rahim , SE.,MM., Rektor Universitas Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasulong, SE.,MM., Dekan Fakuktas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
vii
Skripsi selesai dengan baik.5. Bapak Abdul Muttalib, SE.,MM., selaku Pembimbing II yang telah berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian skripsi.
6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah banyak menuangkan ilmunya kepada penulis selama mengikuti kuliah.
7. Segenap Staf dan Karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.
8. Rekan-rekan mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis Program Studi Manajemen Angkatan 2015 yang selalu belajar bersama yang tidak sedikit bantuannya dan dorongan dalanm aktivitas studi penulis.
9. Terima kasih untuk semua kerabat yang yang tidak bisa saya tuliskan satu persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi dan dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi ini.
Akhirnya, sungguh penulis sangat menyadari bahwa Skripsi ini masih
sangat jauh dari kesempurnaan oleh karna itu, kepada semua pihak
utamanya
para
pembaca
yang
budiman,
penulis
senantiasa
mengharapkan saran dan kritikannya demi kesempurnaan skripsi ini.
Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak utamanya kepada Alamamater Kampus Biru Universitas
Muhammadiyah Makassar.
Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Kahirat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb
Makassar...20...
Penulis
viii
Mitra Driver Goride pada PT. Gojek Indonesia Makassar, Skripsi Program
Studi
Manajemen
Fakultas
Ekonomi
dan
Bisnis
Universitas
Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I Abdul Muttalib
dan Pembimbing II Ismail Rasulong.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh pemberian
insentif terhadap kinerja mitra driver goride pada PT. Gojek Indonesia
Makassar. Jenis penelitian yang digunakan adalah kuantitatif dengan
pendekatan asosiatif. Teknik pengumpulan data melalui observasi,
kuesioner dan dokumentasi sedangkan teknik analisa data yang
digunakan adalah regresi linear sederhana. Adapun jenis dan sumber
data penelitian ini yaitu primer. Sampel pada penelittian ini berjumlah 43
orang dengan metode penentuan sampel menggunakan rumus slovin.
Hasil penelitian menunjukan bahwa pemberian insentif berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dapat dilihat dari hasil
perhitungan statistik melalui pengujian hipotesis secara parsial yang
menunjukan bahwa t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak.
ix
Goride Driver Partners at PT. Gojek Indonesia Makassar, Thesis
Management Study Program, Faculty of Economics and Business,
University of Muhammadiyah Makassar. Supervised by Advisor I Abdul
Muttalib and Advisor II Ismail Rasulong.
This study aims to analyze the effect of providing incentives to the
performance of goride driver partners at PT. Gojek Indonesia Makassar.
This type of research is quantitative with an associative approach. Data
collection
techniques
through
observation,
questionnaires
and
documentation while the data analysis technique used is simple linear
regression. The types and sources of data of this research are primary.
The sample in this study amounted to 43 people with the method of
determining the sample using the Slovin formula. The results showed that
the provision of incentives significantly influence employee performance.
This can be seen from the results of statistical calculations through partial
hypothesis testing which shows that t arithmetic> t table then Ha is
accepted and Ho is rejected.
x
SAMPUL
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSEMBAHAN ... ii
HALAMAN PERSETUJUAN ... iii
HALAMAN PENGESAHAN ... iv
KATA PENGANTAR ... v
ABSTRAK BAHASA INDONESIA ... vii
ABSTRACT ... viii
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xi
DAFTAR GAMBAR/BAGAN ... xii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ... 1B. Rumusan Masalah ... 2
C. Tujuan Penelitian ... 2
D. Manfaat penelitian ... 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori ... 4B. Tinjauan Empiris ... 19
C. Kerangka Konsep ... 21
D. Hipotesis ... 22
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ... 23B. Lokasi dan Waktu Penelitian ... 23
C. Definisi Operasional Variabel dan Pengukuran... 23
D. Populasi dan Sampel ... 25
xi
C. Pembahasan ... 55 BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 59 B. Saran ... 60DAFTAR PUSTAKA ... 60
xii
Tabel 3.2 Penilaian dan Skoring Pengukuran Persepsi... 25
Tabel 4.1 Karasteristk Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 43
Tabel 4.2 Karasteristik Responden Berdasarkan Usia ... 43
Tabel 4.3 Karasteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ... 44
Tabel 4.4 Tanggapan Responden Terhadap Insentif ... 46
Tabel 4.5 Tanggapan Responden terhadap Kinerja Karyawan ... 47
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ... 48
Tabel 4.7 Uji Reabilitas Variabel ... 50
Tabel 4.8 Hasil Uji Multikolineritas ... 52
Tabel 4.9 Hasil Uji Regresi Sederhana ... 54
Tabel 4.10 Hasil Uji Signifikan Persial (Uji t) ... 55
xiii
Gambar4.1StrukturOrganisasiPT.Gojek Indonesia...37
Gambar41HasilUji Normalitas...51
Gambar4.3HasilUji Heteroskedastisitas Secara Grafis...53
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pada era Globalisasi saat ini, semakin ketatnya persaingan antar perusahaan dari tahun ke tahun menuntut perusahaan harus mampu bertahan dan berkompetisi dengan perusahaan lain. Salah satu hal yang dapat yang ditempuh perusahaan agar mampu bertahan dalm persaingan adalah meningkatkan sumber daya yang ada pada perusahaan tersebut, karena faktor penting yang turut menentukan keberhasilan suatu perusahaan adalah manusia. Oleh karena itu, keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia yaitu orang-orang yang menyediakan tenaga, bakat, kreativitas dan semangat bagi perusahaan serta memegang peran penting dalam fungsi operasional perusahaan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan satu bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi. Hal ini disebabkan manajemen sumber daya manusia mengatur tenaga kerja yang ada didalam organisasi sehingga terwujud tujuan organisasi dan kepuasan kerja karyawan. Manajemen sumber daya manusia juga dapat menghasilkan kinerja yang baik dalam sebuah perusahaan dengan cara menilai, pemberian balas jasa dalam setiap individu anggota organisasi sesuai dengan kemampuan kerjanya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Hal tersebut bukan hanya berlaku pada perusahaan jasa keuangan milik swasta saja tetapi juga semua perusahaan yang memanfaatkan sumber daya manusia sebagai pelaksana dari kegiatan-kegiatan usaha baik milik swasta maupun milik pemerintah. seperti halnya PT. Gojek Indonesia
PT. Gojek Indonesia merupakan suatu perusahaan yang bergerak dibidang Tranportasi umum berbasis online. Dalam praktiknya, manajemen PT. Gojek Indonesia menerapkan sistem kemitraan kepada para Driver, dimana perusahaan dan Driver bekerja sama untuk memberikan pelayanan kepada para konsumen. Oleh karna itu, agar Driver dapat memberikan pelayanan secara maksimal kepada konsumen maka perusahaan harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja Driver, dan salah satunya adalah pemberian insentif kepada Driver.
Dari uraian yang telah di kemukakan maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengambil judul : “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Mitra Driver Goride pada Perusahaan Angkutan Umum Berbasis online PT. Gojek Indonesia di Kota Makassar”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar yang telah dikemukakan, maka rumusan masalah yang di ajukan penulis adalah apakah pemberian insentif berpengaruh terhadap kinerja mitra Driver Goride pada PT. Gojek Indonesia di Kota Makasaar?
C. Tujuan Penelitian
Tujuan dari penelitian ini adalah “Untuk mengetahui pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja mitra Driver Goride pada PT. Gojek Indonesia di Kota Makassar”.
D. Manfaat Penelitian
Adapun penelitian dapat bermanfaat bagi
1. Sebagai bahan masukan dan informasi kepada pimpinan perusahaan dalam menentukan pemberian insentif yang efektif.
2. Merupakan tambahan pengetahuan dan pengalaman bagi peneliti tentang pentingnya insentif dalam sebuah perusahaan. Serta sebagai bahan referensi bagi peneliti berikutnya yang ingin meneliti masalah yang berkaitan dengan insentif dan kinerja.
3. Secara akademis, penelitian diharapkan bermanfaat sebagai bahan kajian dalam bidang manajemen.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Tinjauan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen sumber daya manausia
Manajemen sumberdaya manusia (human resource management) adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pengembangan, penilaian dan pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia melibatkan semua praktik manajemen yang dapat mempengaruhi secara langsung terhadap organisasi. Manajemen sumber daya manusia terdiri dari serangkaian kebijakan yang terintegrasi tentang hubungan ketenagakerjaan yang mempengaruhi orang-orang dan organisasi.
Menurut Sofyandi (2009:6) manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading and controlling, dalam setiap aktivitas atau fungsi operasional sumber daya manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi produktif dari sumbernya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.Sumber daya merupakan aset organisasi yang paling penting dan harus dimiliki oleh suatu organisasi, mereka bukanlah sumber daya yang tidak hidup seperti layaknya modal, tanah dan
pabrik, tetapi sumber daya manusia merupakan sumber daya hidup dan memiliki perasaan dan emosi yang berbeda-beda sehingga tidak mengherankan apabila manajemen suatu lembaga (organisasi) sangat memperhatikan keberadaan sumber daya manusia ini.
Manusia sebagai salah satu sumber daya memiliki potensi yang berbeda dengan sumber daya yang lain, oleh karena manusia memiliki sumber daya yang abstrak, tidak dapat diukur dari jumlahnya. Sering dilihat jumlahnya banyak tetapi tidak menghasilkan sesuatu yang berarti. Hal ini menunjukkan bahwa manusia memiliki potensi yang berbeda-beda yang merupakan proses dari interaksi dan substansi dan psikis berupa kemampuan menghayal, berpikir dan mencipta dan menghasilkan gagasan, kreatifitas, inisiatif dan kemampuan memecahkan masalah, keahlian dan keterampilan. Nilai dari kemampuan ini sangat tinggi bila dikonkritkan menjadi kegiatan dalam dunia usaha dan lain-lain.
b. Tujuan manajemen sumber daya manusia
Tiap organisasi, termasuk perusahaan, menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin mereka capai dalam memanajemeni setiap sumber dayanya termasuk sumber daya manusia. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan tergantung pada penahapan perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi. Menurut Sedarmayanti (2009) tujuan manajemen sumber daya manusia terdapat 4 tujuan, yakni:
1. Tujuan sosial. Tujuan ini adalah organisasi bertanggung jawab secara sosial terhadap tantangan dan keperluan yang terjadi di masyarakat
khususnya diruang lingkup organisasi dan mengurangi efek dampak negative atau merugikan yang akan muncul.
2. Tujuan organisasional. Tujuan manajemen sebagai organisasional adalah sasaran-sasaran formal yang disusun guna membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Tujuan ini mengenalkan bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada (exist).
3. Tujuan fungsional. Tujuan manajemen sumberdaya manusia selanjutnya adalah tujuan fungsional atau functional objective. Yakni untuk mempertahankan konstribusi dari sumber daya manusia ditiap departemen perusahaan yang dibutuhkan. Sumber daya tersebut dipelihara agar memberikan konstribusi yang optimal.
4. Tujuan individu atau tujuan pribadi. Dalam organisasi juga harus diperhatikan oleh setiap manajer, terutama manajemen sumber daya manusia, dan harus diarahkan dengan tujuan organisasi secara keseluruhan (overall, organizational objectives).
c. fungsi manajemen sumber daya manusia
Menurut Notoatmodjo (2003:121) bahwa fungsi-fungsi oprasional manajemen sumber daya manuisa mencakup:
1. Pengadaan sumber daya manusia (recruitment) 2. Pengembangan (development)
3. Komensasi (compensation) 4. Integrasi (integration)
5. Pemeliharaan (maintenance)
2. Insentif
a. Pengertian Insentif
Insentif adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara tetap. Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan dengan kinerja dan gainsharing, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya. Sistem ini merupakan bentuk lain dari kompensasi langsung di luar gaji dan upah yang merupakan kompensasi tetap, yang disebut sistem kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan). Insentif merupakan factor pendorong bagi karyawan untuk bekerja lebih baik agar kinerja pegawai dapat meningkat.Kompensasi dan insentif mempunyai hubungan yang sangat erat, dimana insentif merupakan komponen dari kompensasi dan keduanya sangat menentukan dalam pencapaian tujuan dan sasaran organisasi secara keseluruhan.
Menurut Pangabean (2002:77) Insentif merupakan imbalan langsung yang di bayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan. Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat mendorong karyawan bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Sedangkan Menurut Mangkunegara( 2002:89) Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang atas dasar kinerja yang tinggi dan juga merupakan rasa pengakuan dari pihak organisasi terhadap kinerja karyawan dan kontribusi terhadap organisasi.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa insentif adalah dorongan pada seseorang agar mau bekerja dengan baik dan agar lebih dapat mencapai tingkat kinerja yang lebih tinggi sehingga dapat menambah kemauan kerja dan motivasi seorang pegawai agar terciptanya suatu kinerja yang berkualitas sesuai dengan tujuan perusahaan.
b. Tujuan Pemberian insentif
Tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan pihak yaitu:
1. Bagi perusahaan:
a) Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi terhadap perusahaan
b) Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukan akan menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi
2. Bagi pegawai:
a) Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran diluar gaji pokok
b) Meningkatkan motivasi kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk berprestasi lebih baik.
Menurut Rivai (2011:16) mengemukakan bahwa salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran perusahaan. Selain itu, ada kesadaran yang tumbuh bahwa program pembayaran tradisional seringkali tidak bagus dalam menghubungkan pembayaran dengan produktivitas kerja. Jika
perusahaan mau mencapai inisiatif strategis mereka, maka pembayaran perlu dihubungkan dengan kinerja sedemikian rupa sehingga pembayaran itu mengikuti tujuan karyawan dan tujuan perusahaan.
Adapun tujuan utama insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan dalam rangka meingkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya. Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efesiensi perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas menjadi satu hal yang sangat penting.
Jadi dengan pemberian insentif ini akan memberikan keuntungan bagi kedua belah pihak, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan itu sendiri. Dimana dengan adanya pemberian insentif yang baik dan terarah di satu pihak akan menguntungkan organisasi karena dengan pemberian insentif ini karyawan akan lebih termotivasi untuk meningkatkan prestasi dan kinerjanya, dengan kata lain karyawan dapat digerakkan secara efektif dan efisien. Hal ini akan memberikan kontribusi kepada organisasi berupa peningkatan produktivitas kerja sehingga tujuan dari organisasi akan dapat tercapai dengan baik.
Sedangkan di lain pihak akan menguntungkan karyawan itu sendiri, karena dengan diberikannya insentif berarti mereka memperoleh kesempatan untuk menerima penghasilan lebih besar, yang dapat digunakan untuk memenuhi dan memperbaiki kesejahteraan hidupnya. Selain itu mereka akan merasa bahwa dirinya mempunyai peranan yang sangat besar dan membuat mereka merasa dibutuhkan sehingga mampu memotivasi mereka bekerja
dengan lebih baik, menjadi layak dan mempunyai komitmen tinggi terhadap perusahaan dimana mereka bekerja.
c. Bentuk Insentif
Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis – jenis insentif tersebut adalah:
1) Piece work 2) Bonus 3) Komisi
4) Insentif bagi eksekutif 5) Kurva “kematangan” 6) Rencana insentif kelompok
d. Perhitungan/ Pertimbangan dalam Pemberian Insentif
Beberapa cara perhitungan atau pertimbangan dasar penyusunan insentif antara lain sebagai berikut:
1. Kinerja
Sistem insentif dengan cara ini langsung mengkaitkan besarnya insentif dengan kinerja yang telah ditunjukkan oleh pegawai yang bersangkutan. Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan berkemampuan tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau pegawai yang sudah berusia agak lanjut.
2. Lama Kerja
Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja. Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi. Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi atau menonjol, sehingga mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuannya akan dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuannya. Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi karena masa kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.
4. Kinerja
a. Pengertian kinerja
Dalam kamus besar bahasa Indonesia kinerja adalah sesuatu yang dapat dicapai. Kinerja berasal dari kata job performance atau actual
performance, yang bermakna prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya
yang dicapai oleh seseorang. Kinerja mencerminkan seberapa jauh keberhasilan sebuah pekerjaan telah dicapai. Lebih lanjut kinerja manusia merupakan fungsi dan tingkat kemampuan, sikap, dan derajat motivasinya. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang, sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Menurut Hasibuan (2002:160) Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan kesempatan. Berdasarkan paparan diatas kinerja adalah suatu hasil yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu menurut standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.
Menurut Mangkunegara (2009:18) mengemukakan bahwa hasil kinerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja adalah merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil dan perilaku kerja yang dihasilkan oleh seorang pegawai sesuai dengan perannya dalam organisasi pada suatu periode tertentu.
b. Penilaian kinerja
Kinerja karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan kelemahan, sehingga perusahaan dapat menetapkan pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan. Penilaian kinerja disebut dengan istilah performance
rating atau performance appraisal. Penilaian kinerja adalah proses penilaian
ciri-ciri kepribadian, perilaku kerja, dan hasil kerja seseorang. tenaga kerja atau karyawan (pekerja dan manajer) yang dianggap menunjang unjuk
kerjanya yang digunakan sebagai bahan pertimbangan untuk pengambilan keputusan tentang tindakan-tindakan terhadap bidang ketenagakerjaan.
Suatu perusahaan melakukan penilaian kinerja didasarkan pertimbangan bahwa perlu adanya suatu sistem evaluasi yang objektif terhadap organisasional. Selain itu, dengan adanya penilain kinerja, manajer puncak dapat memperoleh dasar yang objektif untuk memberikan kompensasi sesuai dengan prestasi yang disumbangkan masing-masing pusat pertanggungjawaban kepada perusahaan secara keseluruhan. Semua ini diharapkan dapat membentuk motivasi dan rangsangan kepada masing-masing bagian untuk bekerja lebih efektif dan efisien.
c. Tujuan penilaian kinerja
Selain dapat digunakan sebagai standar dalam penentuan tinggi rendahnya kompensasi serta administrasi bagi karyawan, penilaian kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut:
1) Meningkatkan saling pengertian antara karyawan tentang persyaratan kinerja
2) Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang karyawan, sehingga mereka termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-kurangnya berprestasi sama dengan prestasi yang terdahulu.
3) Memberikan peluang kepada karyawan untuk mendiskusikan keinginan dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau pekerjaan yang diembannya sekarang.
4) mendefinisikan atau merumuskan kembali sasaran masa depan, sehingga termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
5) Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan yang sesuai dengan kebutuhan pelatihan, khusus rencana diklat, dan kemudian menyutujui rencana itu jika tidak ada hal-hal yang perlu diubah. d. Unsur-Unsur yang Dinilai
1) Kesetiaan
Kesetiaan yang dimaksud adalah tekad dan kesanggupan untuk menaati, melaksanakan, dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab. Tekad dan kesanggupan tersebut harus dibuktikan dengan sikap dan perilaku tenaga kerja yang bersangkutan dalam kegiatan sehari-hari serta melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya. Kesetiaan disini yang dimaksud adalah pengabdian. Pengabdian yang dimaksud disini adalah sumbangan pemikiran dan tenaga yang ikhlas dengan mengutamakan kepentingan publik diatas kepentingan pribadi.
2) Prestasi kerja
Yang dimaksud dengan prestasi kerja adalah kinerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya. umumnya kerja seorang tenaga kerja antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan kesanggupan tenaga kerja yang bersangkutan.
3) Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah kesanggupan seorang tenaga kerja dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat waktu serta berani memikul resiko atas keputusan yang telah diambilnya.
1) Ketaatan
Ketaatan adalah kesanggupan seseorang tenaga kerja untuk menaati segala ketetapan, peraturan perundang-undangan dan peraturan kedinasan yang berlaku, menaati perintah kedinasan yang diberikan atasan yang berwenang, serta kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditetapkan, baik secara tertulis maupun tidak tertulis.
2) Kejujuran
Kejujuran adalah ketulusan hati seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan serta kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang telah diberikan kepadanya. e. Manfaat penilaian kinerja
1) Perbaikan kinerja memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan perbaikan untuk meningkatkan melalui
feedback yang diberikan oleh perusahaan.
2) Penyesuaian gaji dapat dipakai sebagai informasi untuk mengkompensasikan karyawan secara layak sehingga dapat memotivasi mereka.
3) Keputusan untuk penempatan, yaitu dapat dilakukannya penempatan karyawan sesuai dengan keahliannya.
4) Pelatihan dan pengembangan, yaitu melalui penilaian akan diketahui kelemahan-kelemahan dari pegawai sehingga dapat dilakukan program pelatuhan dan penegmbangan yang lebih efektif.
5) Perencanaan karier, yaitu dapat memberikan bantuan perencanaan karier bagi karyawan dan menyelaraskan dengan kepentingan organisasinya.
6) Mengidentifikasi kelemahan- kelemahan dalam proses penempatan, yaitu kinerja yang tidak baik menunjukkan adanya kelemahan dalam penempatan sehingga dapat dilakukan perbaikan.
7) Dapat membantu pegawai mengatasi masalah yang bersifat eksternal, yaitu dengan senilai kinerja atasan akan mengetahui apa yang menyebabkan terjadinya kinerja yang jelek, sehingga atasan dapat membantu menyelesaikannya.
f. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Menurut Robert L.Mathis dan John H. Jackson (2001:82), faktor yang mempengaruhi kinerja yaitu:
1) Kemampuan 2) Motivasi
3) Dukungan yang diterima
4) Keberadaan pekerjaan yang dilakukan 5) Hubungan dengan organisasi
g. Pengukuran kinerja karyawan
Untuk mengukur secara kualitatif dan kuantitatif yang menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan adalah merupakan suatu yang dapat dihitung sebagai dasar untuk menilai atau melihat bahwa kinerja setiap hari dalam perusahaan dan perorangan terus mengalami peningkatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi
seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada organisasi antara lain termasuk :
1) Kuantitas kerja. Standar ini dilakukan dengan cara membandingkan antara besarnya volume kerja yang seharusnya (standar kerja normal) dengan kemampuan sebenarnya.
2) Kualitas kerja. Standar ini lebih menekankan pada mutu kerja yang dihasilkan dibandingkan volume kerja.
3) Ketetapan waktu. Yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan kebijaksanaan perusahaan.
h. Indikator Kinerja
Indikator kinerja atau performance indicators kadang-kadang dipergunakan secara bergantian dengan ukuran kinerja (performance
measures), tetapi banyak pula yang membedakannya. Pengukuran
kinerja berkaitan dengan hasil yang dapat dikuantitatifkan dan mengusahakan data setelah kejadian. Sementara itu, indikator kinerja dipakai untuk aktivitas yang hanya dapat ditetapkan secara lebih kualitatif atas dasar perilaku yang dapat diamati. Indikator kinerja juga menganjurkan sudut pandang prospektif (harapan kedepan) daripada retrospektif (melihat kebelakang). Menurut Robbins (2006:206), indikator untuk mengukur kinerja karyawan yaitu:
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. 4) Efektivitas
Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya
6) Komitmen kerja
Komitmen kerja merupakan suatu tingkat dimana karyawan memiliki komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
B. Tinjauan Empiris
1. Fahrul Budi Santoso (2016) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Pemberian Insentif dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Madukismo Yogyakarta”. Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan metode survei, dan untuk menganalisis data digunakan uji regresi dan uji korelasi linear berganda. Hasil analisis penelitian menunjukan bahwa insentif dan kompetinsi karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil analisis penelitian menunjukkan bahwa faktor insentif dan kompetensi berpengaruh sebesar 21,6%, sehingga masih ada 79,4% faktor lain yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan selain variabel yang diteliti.
2. Maziah (2016) dalam penelitiannya yang berjudul ”Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bni Syariah Makassar”. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian kuantitatif melalui anialisis regresi linear sederhana. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner, hasil penelitian menunjukan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dan kontrubusi pemberian insentif terhadap kinerja adalah sebesar 5% dan sisanya sebanyak 95% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak ditemukan dalam penelitian ini.
3. Nurani (2015) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan Departemen Penjualan CV. Logam Indonesia di Tulang Agung”. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian dengan metode kuantitatif dan teknik pengambilan data yang digunakan adalah kuesioner dan dokumentasi. Berdasarkan hasil penelitian dan kajian yang dilakukan maka diambil kesimpulan bahwa variabel insentif berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja karyawan di CV. Logam indonesia Tulungangung dengan square sebesar 61,70% sedangkan sisanya adalah 38,30% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak ditemukan dalam penelitian ini.
4. Muhammad Subki (2015) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Kinerja Guru di SMK Islamiyah Ciputat”.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dalam bentuk penelitian deskriptif dengan teknik korelasional dan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, kuesioner dan dokumentasi. Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan menunjukan bahwa pemberian insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja para guru di SMK Islamiyah Ciputat dengan tingkat kontribusi yang diberikan oleh variabel insentif terhadapap variabel kinerja guru adalah 70,4% dan selebihnya di pengaruhi oleh faktor-faktor lain.
5. Yolanda Safitri (2018) dalam penelitiannya yabg berjudul “Pengaruh In sentif dan Motivas Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Telkom Akses Medan”. Pendekatan penelitian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif dengan teknik pengambilan data menggunakan kuesioner dengan teknik analisis data kuantitatif. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan ditemukan hasil bahwa semua variabel bebas (insentif dan Motivasi) mempunyai pengaruh positif terhadap variabel terikat (kinerja) dengan nilai kontribusi dari variabel bebas adalah 51,5% sedangkan sisanya 48,5% dipengaruhi oleh faktor- faktor lain.
C. Kerangka Konsep
Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang prestasinya di atas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi. Hal ini berpengaruh pada peningkatan kinerja karyawan pada suatu perusahaan. Oleh Karena itu perusahaan haruslah memperhatikan insentif karyawan karena akan berdampak besar pada kinerja karyawan tersebut. Apabila kinerja karyawan baik, maka prestasi karyawan pun akan meningkat dan
apabila prestasi karyawan meningkat secara tidak langsung produktivitas kerja karyawan juga meningkat.
Menurut Ranupandojo Dan Suad Husnan (2002:161) Insentif merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang, jadi pengertian insentif ialah sebuah program yang diberikan oleh perusahaan untuk memotivasi karyawan agar karyawan tersebut jauh lebih giat lagi dalam bekerja dan dapat meningkatkan prestasu kerjanya di dalam perusahaan. Hubungan yang paling jelas antara kompensasi dan prestasi kerja adalah melalui sistem insentif seperti yang dikemukakan Hani Handoko (1998) Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung dengan berbagai standar produktivitas/kinerja karyawan atau profitabilitas organisasi atau kedua kriteria tersebut. Oleh karena itu, para karyawan yang bekerja dibawah sistem insentif finansial berarti prestasi kerja mereka menentukan, secara keseluruhan atau sebagian penghasilan mereka. Kerangka pemikiran di atas dapat digambarkan dalam skema hubungan antar variabel sebagai berikut :
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir
PT. GOJEK INDONESIA
D. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan oleh peneliti, maka hipotesis yang diajukan adalah Apakah pemberian insentif berpengaruh signifikan terhadap kinerja mitra driver go-ride pada PT. Gojek Indonesia di kota Makassar. Insentif (X) Indikator Piece work Bonus Komisi
Insentif bagi eksekutif Kurva “kematangan” Rencana insentif
kelompok
Sondan P. Siagian (2002:268)
Kinerja Driver (Y) Indikator Kualitas Kuantitas Ketepatan waktu Efektivitas kemandirian Komitmen kerja Robbins (2006 : 206)
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan pendekatan eksplanatori. Oleh karna itu dalam penelitian ini nantinya akan dijelaskan mengenai adanya hubungan interaktif atau timbal balik antara variabel yang akan diteliti dan sejauh mana hubungan tersebut saling mempengaruhi. Alasan utama pemilahan jenis penelitian eksplanatori ini untuk menguji hipotesis yang diajukan agar dapat menjelaskan pengaruh variabel bebas (insentif) terhadap variabel terikat (kinerja) baik secara parsial maupun simultan yang ada dalam hipotesis tersebut.
B. Lokasi dan Waktu penelitian
Lokasi penelitian ini adalah di PT. Gojek indonesia jl. Sultan Alauddin No.91, Pa’baeng baeng, kec tamalate, kota makassar, sulawesi-selatan. Adapun waktu penelitian dilaksanakan pada tanggal 16 september sampai 16 oktober 2019.
C. Defenisi Operasional Variabel dan pengukuran
1. Defenisi Operasional
Defenisi operasional variabel merupakan penjelasan dari masing-masing variabel yang digunakan dalam penelitian terhadap indikator-indikator yang membentuknya. Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel bebas dan terikat :
a. Variabel Bebas (Independent variable), yaitu variabel yang mempengaruhi timbulnya atau berubahnya variabel terikat. Variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah insentif (x).
b. Variabel Terikat (Dependent Variable), yaitu variabel yang dipengaruhi karna adanya variabel bebas.variabel terikat dalam peneilitian ini adalah kinerja (y).
Penjelasan defenisi operasional dari variabel-variabel penelitian ini terdapat dalam tabel berikut :
Tabel 3.1
Definisi operasional varibel
Jenis Variabel Definisi Indikator Skala
Insentif (x) Menurut Pangabean (2002:77) Insentif merupakan imbalan langsung yang di bayarkan kepada karyawan karena prestasi melebihi standar yang ditentukan Piece work Bonus Komisi Insentif bagi eksekutif Kurva “kematangan” Skala Likert
Jenis Variabel Definisi Indikator Skala
Kinerja (y) Menurut Hasibuan (2002:160)Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai Kualitas Kuantitas Ketepatan waktu Skala likert
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya Efektivitas Komitmen kerja 2. Pengukuran
Adapun skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert. Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau kelompok orang mengenai sebuah peristiwa atau fenomena sosial. Skala ini merupakan suatu skala psikometrik yang biasa diaplikasikan dalam angket. Data diolah dengan menggunakan skala likert dengan jawaban atas pertanyaan yaitu skala 1-5. Nilai yang dimaksud adalah skor atas jawaban responden, dimana nilai yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Penilaian dan Skoring Pengukuran Persepsi
Nomor Kategori Skor
1 Sangat setuju 5
2 Setuju 4
3 Ragu-ragu 3
4 Tidak setuju 2
5 Sangat tidak setuju 1
D. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh anggota komunitas brigade gojek makassar yang berjumlah 43 orang.
2. Sampel
Berdasarkan penelitian ini karna jumlah populasinya tidak lebih besar dari 100 orang responden, maka penulis mengambil 100% jumlah populasi yang ada pada komunitas brigade gojek makassar yaitu sebanyak 43 responden.
E. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Data kuantitatif yaitu jenis data yang dapat diukur atau dihitung secara langsung, yang berupa informasi atau penjelasan yang dinyatakan dengan bilangan atau berbentuk angka.
2. Sumber Data
Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian adalah subyek darimana data dapat diperoleh. Dalam penelitian ini penulis menggunakan dua sumber data yaitu :
a. Sumber data primer, adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya yang berupa wawancara, jajak pendapat dari individu atau kelompok maupun hasil observasi dari suatu obyek, kejadian atau hasil pengujian.
b. Sumber data sekunder, yaitu data yang langsung dikumpulkan oleh peneliti sebagai penunjang dari sumber pertama. Dapat juga dikatakan data yang tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen.
3. Teknik Pengumpulan data
Untuk memperoleh data yang dikehendaki sesuai dengan permasalahan dalam penelitian ini, maka penulis mengunakan metode-metode sebagai berikut :
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.
b. Observasi
Observasi disebut juga pengamatan, yang meliputi kegiatan pemantauan perhatian terhadap sesuatu objek dengan menggunakan seluruh alat indra.
c. Dokumentasi
Dokumentasi adalah aktivitas atau proses sistematis dalam melakukan pengumpulan, pencarian, penyelidikan, pemakaian dan penyediaan dokumen untuk mendapatkan keterangan pada suatu subjek tertentu.
4. Uji Instrumen penelitian a. Uji Validasi
Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek penelitian dengan daya yang dapat dilaporkan oleh peneliti. Dengan demikian data yang valid adalah data yang tidak berbeda antara data yang dilaporkan oleh peneliti dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek penelitian.
Pengujian validitas tiap butir digunakan analisis item, yaitu mengkorelasikan skor tiap butir dengan skor total yang merupakan jumlah tiap skor butir. Dalam hal ini Masrun menyatakan teknik korelasi untuk menentukan validitas ini sampai sekarang merupakan teknik yang paling banyak digunakan. Selanjutnya dalam memberikan interpretasi terhadap
koefisien korelasi , Masrun menyatakan item yang mempunyai korelasi positif dengan kreterium (skor total) serta korelasinya yang tinggi, menunjukkan bahwa item tersebut mempunyai validitas yang tinggi pula. Validitas dapat dilihat dari nilai koefisien korelasi (corrected item total correlation) > 0.3 , sebaliknya apabila nilai koefisien korelasi < 0.3 maka dikatakan tidak valid.
b. Uji Reliabilitas
Reabilitas berkenaan dengan derajat konsistensi dan stabilitas data atau temuan. Dalam pandangan positivistik (kuantitatif), suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih peneliti dalam obyek yang sama menghasilkan data yang sama, atau peneliti sama dalam waktu berbeda menghasilkan data yang sama, atau sekelompok data bila dipecah menjadi dua menunjukkan data yang tidak berbeda. Jadi instrument yang reliabel adalah instrument yang bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama akan menghasilkan data yang sama.
F. Teknik Analisis
Teknik yang digunakan untuk mengelolah data adalah teknik analisis statistik, melalui program komputer Excel Statistic Analysis & SPSS 25. Adapun teknis analisis data yang digunakan peneliti adalah sebagai berikut :
1. Regresi linier Sederhana
Analisis regresi linier digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y). Dimana jumlah variabel bebas dan variabel terikat tidak lebih dari satu. Dalam penenilitian ini, data akan dianalisis dengan menggunakan regresi linier sederhana. Analisis regresi linier
sederhana digunakan untuk melihat ada tidaknya pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja.
karyawan. Dengan menggunakan analisis ini dapat diketahui berapa besar perubahan terjadi terhadap kinerja karyawan jika terjadi perubahan insentif. Peneliti menggunakan model regresi linier sederhana untuk mendapatkan hasil yang terarah dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Y= a+ b X Dimana : Y= kinerja karyawan X= insentif a = konstanta b = koefisien regresi
Dalam penelitian ini mengetahui data yang valid atau tidak valid dan di uji dengan data SPSS dengan taraf yang signifikan 0,05 jika rhitung> rtable dan nilai positif maka butir atau pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. 2. Uji parsial (uji t)
Uji t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Jika nilai t hitung > nilai t tabel, maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara individual berpengaruh positif terhadap variabel terikat. Sedangkan jika nilai t hitung< nilai t tabel maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel terikat.Adapun langkah-langkah pengujian sebagai berikut :
b. Menentukan tingkat signifikan 5% atau = 0,05 dengan derajat kebebasan (dk)= n-k
Dari hasil pengujian tersebut dapat dilakukan uji t sebagai berikut:
1. Ho diterima dan Ha ditolak apabila t hitung < t tabel, berarti tidak ada pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat.
2. Ho ditolak dan Ha diterima apabila t hitung > t tabel berarti ada pengaruh antara variabl bebas dan variabel terikat
3. Koefisien korelasi
Koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui kuat tidaknya pengaruh pemberian insentif (X) dengan kinerja karyawan (Y). Untuk dapat memberikan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan tersebut besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan sebagai berikut:
Tabel 3.3
pedoman untuk memberikan interprestasi koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Lemah
0,20 – 0,399 Lemah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 0,999 Sempurna
Sumber: sugiyono, metode penelitian, 2008 4. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Pada model regresi linear, akan dilihat besarnya kontribusi untuk variabel bebas
secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya dengan melihat besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Jika (R2) yang diperoleh mendekati 1 ( satu) maka dapat dikatakan semakin kuat model tersebut menerangkan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika R2 makin mendekati 0 (nol) maka semakin lemah pengaruh variabel-variabel bebas terhadap variabel terikat.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran umum PT. Gojek Indonesia
1. Sejarah Perusahaan
PT. Gojek Indonesia merupakan karya anak bangsa yang berdiri pada tahun 2010 di Jakarta. Perusahaan ini kali pertama lahir dengan niat baik untuk memberikan solusi memudahkan kehidupan sehari-hari di tengah kemacetan perkotaan. Kala itu seorang pemuda kreatif Nadiem Makarim mempunyai pemikiran untuk membuat bisnis transportasi ojek yang dikarenakan ia sering menggunakan jasa ojek. Karena kebiasaannya tersebut, Nadiem Makarim menemukan ide untuk dapat menciptakan sarana agar jasa transportasi ojek lebih efektif dan efisien. Perusahaan ini bekerja dengan menghubungkan ojek dengan penumpang ojek, dimana sebelumnya tukang ojek lebih banyak menghabiskan waktu di pangkalan menunggu penumpang.Awal peluncurannya, Go-Jek hanya melayani lewat call center saja dan hanya melayani pemesanan ojek di wilayah Jakarta saja. Tetapi pada tahun 2015 Go-Jek mulai berkembang dan membuat aplikasi Go-Jek dengan sistem yang tertata rapi. Dengan aplikasi ini, pengguna ojek dapat dengan mudah memesan ojek secara online, membayar secara kredit dan mengetahui keberadaan driver yang akan menjemput para pemesan.
Go-Jek bermitra dengan para tukang ojek menggunakan sistem bagi hasil dengan ketentuan 20/80, yang artinya 20% pendapatan yang diterima untuk perusahaan dan 80% untuk driver Go-Jek. Go-Jek juga melakukan pelatihan
kepada mitra driver mereka untuk memberikan kepuasan pelayanan terhadap pelanggan.
Go-Jek telah menuai prestasi sebagai Juara 1 dalam kompetisi bisnis Global Entrepreneurship Program Indonesia (GEPI) di Bali dalam perkembangannya yang pesat ini. Selain itu, Go-Jek telah memperoleh berbagai penghargaan dari komunitas bisnis maupun sosial. Go-Jek dapat dipesan melalui Go-Jek App yang bisa diunduh melalui Play Store maupun App Store. Pada awal peluncuran aplikasi dalam waktu satu bulan aplikasi ini sudah berhasil mencapai 150.000 download, dengan rating 4,4 dari 5 bintang. Untuk pembayarannya pun memiliki dua cara yaitu secara cash atau menggunakan Jek Credit atau Go-Pay. Go-Pay adalah metode pembayaran Go-Jek yang dibuat cashless dan dapat digunakan untuk membayar semua layanan.
Awal pendiriannya, Go-Jek melayani hanya 4 jenis layanan antara lain: layanan jasa kurir (90 minute delivery anywhere in the city), jasa transportasi (transparent pricing, free masker and shower cap), jasa delivery makanan
(delivering your favorite food under 60 minutes in Jabodetabek) dan jasa belanja
dengan nominal dibawah satu juta rupiah (shop fot food, ticket, medicine,
anything under Rp. 1.000.000, we’ll pay for it first). Go-Jek terus berkembang
denganmeluncurkan inovasi-inovasi baru dengan produk layanan jasa yang lain. Hingga saat ini sudah ada enam belas layanan jasa yang dapat dipesan melalui aplikasi Go-Jek, diantaranya : Go-Ride, Go-Car, Go-Food, Go-Mart, Go-Send, Go-Box, Go-Tix, Go-Med, Go-Massage, Go-Clean, Go-Auto, Go-Glam, Go-Bills, Go-Pulsa, Go-Pay dan Go-Point. Selain itu Aplikasi Go-Jek juga dilengkapi dengan fasilitas Go-Pay, Go-Bills, Go-Point, dan Go-Pulsa.Hingga Maret 2018 ini, Go-Jek telah bermitra dengan lebih dari 250.000 driver ojek yang telah
tersebar di 50 kota di seluruh Indonesia, di antaranya Bali, Balikpapan, Banda Aceh, Bandar Lampung, Bandung, Banjarmasin, Banyuwangi, Batam, Belitung, Bukittinggi, Cilacap, Cirebon, Garut, Gresik,Jakarta, Jambi, Jember, Karawang, Kediri, Madiun, Madura, Magelang, Makassar, Malang, Manado, Mataram, Medan, Mojokerto, Padang, Palembang, Pasuruan, Pekalongan, Pekanbaru, Pematang Siantar, Pontianak, Probolinggo, Purwakarta, Purwokerto, Salatiga, Samarinda, Semarang, Serang, Sidoarjo, Solo, Sukabumi,Sumedang, Surabaya, Tasikmalaya, Tegal, dan Yogyakarta. Aplikasi Go-Jek telah diunduh lebih dari 11.000.000 kali di Play Store di sistem Android dan App Store di perangkat iOS. 2. Visi dan Misi PT. Gojek Indonesia
a. Visi PT. Gojek Indonesia
Membantu memperbaiki struktur transportasi di Indonesia. Memberikankemudahan bagi masyarakat dalam melaksanakan pekerjaan sehari-hari, seperti pengiriman dokumen, belanja harian dengan menggunakan layanan fasilitas kurir serta turut mensejahterakan kehidupan tukang ojek di Indonesia ke depannya.
b. Misi PT. Gojek Indonesia
PT. Gojek Indonesia merupakan perusahaan startup asli Indonesia denganmisi sosial. PT. Gojek Indonesia ingin meningkatkan kesejahteraan sosial dengan menciptakan efisiensi pasar. Untuk dapat mewujudkannya, PT. Gojek Indonesia memiliki misi:
1) Menjadi acuan pelaksanaan kepatuhan dan tata kelola struktur transportasi yang baik dengan menggunakan kemajuan teknologi. 2) Memberikan layanan prima dan solusi yang bernilai tambah kepada
3) Membuka lapangan kerja selebar-lebarnya bagi masyarakatIndonesia.
4) Meningkatkan kepedulian dan tanggung jawab terhadap lingkungan dan sosial.
5) Menjaga hubungan baik dengan berbagai pihak yang terkait dengan usaha ojek online.
3.Tiga Pilar PT. Gojek Indonesia a. Kecepatan
Melayani dengan cepat, dan terus belajar dan berkembang dari pengalaman.
b. Inovasi
Terus menawarkan teknologi baru untuk mempermudah hidup masyarakat. c. Dampak Sosial
Memberikan dampak positif sosial sebesar besarnya untuk masyarakat indonesia.
Logogram yang digunakan dalam identitas Go-Jek adalah seorang mengendarai sepeda motor dengan simbol beberapa garis melengkung di atas kepala berwarna hijau yang melambangkan transportasi ojek yang berbasis online dengan tulisan Go-Jek yang merupakan branding perusahaan dicetak secara tebal dengan huruf kapital yang mencolok tujuannya agar mampu dilihat dengan jelas dan mudah diingat masyarakat.Pemilihan warna pada logo Go-Jek adalah warna hijau. Warna hijau dipilih karena melambangkan pertumbuhan, kebangkitan, stabilitas dan ketahanan. Hijau juga dapat diartikan kemakmuran dan kombinasi warna yang positif seperti halnya gojek yang memilik misi memakmurkan mitra pengojek.
4. Struktur Organisasi PT. Gojek Indonesia
Struktur organisasi yang digunakan oleh PT. Gojek Indonesia adalah Struktur Organisasi Fungsional, yaitu pembagian tugas yang dibagi kedalam kelompok fungsional yang terpisah. Berikut ini akan digambarkan struktur organisasi PT. Gojek Indonesia.
Gambar 4. 1
Struktur Organisasi PT. Gojek Indonesia
Sumber : www.go-jek.com, tahun 2018
5.Deskripsi Pekerjaan a. Direktur Utama
1) Memutuskan dan menentukan peraturan dan kebijakan tertinggi perusahaan. DirekturUtama WakilDirektur First Office &Pemasaran Manajer/Co Karyawan Manajer/Co Keuangan Manajer/Co Driver Gojek Karyawan -Bidang It -Programing Web Karyawan -Fron Office -Costumer Service Karyawan Akuntansi Karyawan -DreverGojek
2) Bertanggung jawab dalam memimpin dan menjalankan perusahaan.
3) Bertanggung jawab atas keuntungan dan juga kerugian yang dialami perusahaan.
4) Merencanakan serta mengembangkan sumber-sumber pendapatan dan pembelanjaan kekayaan perusahaan.
5) Menentukan strategi untuk mencapai Visi-Misi perusahaan.
6) Mengkoordinasi dan mengawasi semua kegiatan perusahaan mulai bidang administrasi, kepegawaian hingga pengadaan barang.
b.Wakil Direktur
Membantu semua tugas direktur utama yang merupakan wakil di masing-masing area.
c. Manager IT
1) Mengembangkan dan menyusun strategi dan rencana IT Go-Jek dalam hal mempermudah pekerjaan dan dalam pelayanan kepada pelanggan.
2) Mengkoordinir dan mengelola pendayagunaan software, hardware, braiware dan jaringan di bidang TIK untuk mencapai kinerja optimum Go-Jek Indonesia.
3) Mengelola layanan perancangan sistem komputerisasi dan program aplikasi perangkat yang terintegrasi.
4) Menyediakan data-data yang diperlukan oleh bagian lain yang menyangkut IT.
d. Manager Karyawan Front Office& Pemasaran
1) Melatih, menetapkan dan mengevaluasi karyawan front office. 2) Memastikan bahwasanya karyawan mengetahui sistem
komputerisasi, etika menerima keluhan secara langsung atau via telepon dan standard operasional Go-Jek.
3) Menangani keluhan pelanggan yang tidak bisa diselesaikan bawahannya. Membuat lapran daftar pelanggan.
4) Menjaga kedisiplinan petugas kantor dengan memberikan sanksi dan peringatan bagi yang melanggar.
5) Merencanakan dan menetapkan segala sesuatu yang berhubungan dengan pemasaran.
e. Manager Akuntansi
1) Mengkoordinasi perencanaan anggaran.
2) Mengembangkan format pengajuan dan pertanggung jawaban keuangan. Mengkoordinasi pelaksanaan audit.
3) Melakukan sistem pencatatan keuangan. 4) Bertanggung jawab terhadap wakil direktur.
5) Merencanakan, mengendalikan dan membuat keputusan atas semua aktivitas akuntansi.
6) Menerima laporan arus kas keluar dan masuk ke perusahaan. f. Manager Ojek
1) Membuat kelompok-kelompok tukang ojek. Mengkoordinir semua karyawan tukang ojek.
3) Bertanggung jawab kepada wakil direktur atas semua karyawan tukang ojek.
g. KaryawanBidang Programming :
1) Melaksanakan semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer IT di bidang Programming.
2) Bertanggung jawab mengenai program kepada manajer IT. Bidang Web.
3) Melaksanakan semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer IT di bidang Web.
4) Bertanggung jawab mengenai program aplikasi maupun web go-jek. Front office (CS. Administrasi & Pemasaran).
5) Melaksanakan semua pekerjaan front office yang ditetapkan oleh Manajer Front Office dan Administrasi.
6) Bertanggung jawab kepada Manajer Front Office dan Administrasi. Tukang Ojek.
7) Melaksanakan semua pekerjaan yang ditetapkan oleh manajer bagian ojek.
6. Layanan yang Ditawarkan
Sampai saat ini aplikasi Go-Jek telah menyediakan 17 macam layanan jasa,Go-Jek di Semarang sudah menerapkan semua layanan sesuai aplikasi, yaitu:
a. Go-Ride, Go-Ride adalah layanan transportasi sepeda motor yang dapat mengantar anda ke berbagai tempat dengan lebih mudah dan lebih cepat. b. Go-Car, Go-Car adalah layanan transportasi menggunakan mobil untuk
c. Go-Food, Go-Food adalah layanan pesan-antar makanan dengan lebih dari 30.000 daftar restauran.
c.Go-Mart, Go-Mart adalah layanan yang dapat digunakan untuk berbelanja ribuan jenis barang dari berbagai macam toko di area anda.
d. Go-Send, Go-Send adalah layanan kurir instan yang dapat digunakan untuk mengirim surat dan barang dalam waktu 60 menit.
e. Go-Box, Go-Box adalah layanan pindah barang ukuran besar menggunakan truk/ mobil bak/ blind van.
f. Go-Tix, Go-Tix adalah layanan informasi acara dengan akses pembelian dan pengantaran tiket langsung ke tangan Anda.
g. Go-Med, Go-Med merupakan hasil kolaborasi antara Go-Jek dengan Halodoc. Go-Med tidak menyediakan produk apapun, melainkan menghubungkan pengguna dengan lebih dari 1000 apotek di Jabodetabek, Bandung, dan Surabaya.
h. Go-Massage, Go-Massage adalah layanan jasa pijat kesehatan professional langsung ke rumah anda.
i. Go-Clean, Go-Clean adalah layanan jasa kebersihan professional untuk membersihkan kamar kos, rumah, dan kantor Anda.
j. Go-Glam, Go-Glam adalah layanan jasa perawatan kecantikan untuk manicure-pedicure, creambath, waxing, dan lainnya langsung ke rumah Anda.
k.Go-AutoGo-Auto adalah layanan perawatan cuci, servis, dan layanan darurat untuk kendaraan.
l. Go-Busway, Go-Busway adalah layanan untuk memonitor jadwal layanan bus Transjakarta dan memesan Go-Ride untuk mengantar Anda kesana.
m. Go-Pulsa, Go-Pulsa merupakan layanan untuk membeli pulsa atau internet dengan sistem pembayaran menggunakan saldo Go-Pay.
n. Go-Bills, Go-Bills merupakan layanan pembayaran tagihan seperti tagihan listrik, membeli token listrik hingga BPJS dengan sistem pembayaran menggunakan saldo Go-Pay.
o. Go-Points, Go-Points adalah program loyalty dari Go-Jek khusus untuk pengguna Go-Pay. Setiap transaksi menggunakan Go-Pay akan mendapatkan 1 token, mainkan token, kumpulkan poin dan dapatkan reward menarik.
p. Go-Pay, Go-Pay adalah layanan dompet virtual untuk memudahkan transaksi Anda di dalam aplikasi Go-Jek.
B. Hasil Penelitian
1. Karasteristik Responden
Penelitian ini menguraikan mengenai pengaruh pemberian insentif terhadap kinerja mitra driver pada PT. Gojek Indonesia Makassar. Hal ini bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh insenrif terhadap kinerja driver pada PT. Gojek Indonesia Makassar. Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 43 orang driver sebagai sampel penelitian.
Karasteristik responden berguna untuk menguraikan deskripsi identitas responden menurut sampel penelitian yang telah di tetapkan. Salah satu tujuan dengan karasteristik responden adalah memberikan gambaran yang menjadi sampel dalam penelitian ini. Karasteristik responden yang menjadi sampel dalam penelitian ini kemudian dikelompokkan menurut jenis kelamin, umur, pendidikan dan lama bekerja. Untuk memperjelas karasteristik yang dimaksud, maka akan disajikan tabel mengenai data responden seperti yang dijelaskan berikut ini :
a. Responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.1
karasteristk responden berdasarkan jenis kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Laki-laki 40 93,02
2 Perempuan 3 6,98
Jumlah 43 100.0
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa responden laki-laki lebih banyak dibandingkan responden perempuan. Jumlah seluruh responden sebanyak 43 orang, dimana responden laki-laki tingkat frekuensinya 93,03%. Hal ini menunjukan bahwa jumlah laki-laki sangat mendominasi dibandingkan perempuan yang bekerja sebagai mitra driver di PT. Gojek Indonesia Makassar. Dan dapat juga disimpulkan bahwa perusahaan lebih membutuhkan banyak tenaga laki-laki dibandingkan perempuan.
b. Responden berdasarkan usia
Tabel 4.2
karasteristik responden berdasarkan usia
Usia Responden Frekuensi (orang) Persentase (%)
20-29 18 41,86
30-39 20 46,51
40-49 5 11,62
Jumlah 43 100.0
Sumber: Data Primer yang Diolah, 2019
Berdasarakan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa umur responden yang terbanyak adalah 30-39 tahun yaitu sebanyak 20 orang atau 46,51% diikuti dengan usia responden 20-29 sebanyak 18 orang atau 41,86%. Hal ini menunjukan bahwa mitra driver pada PT. Gojek Indonesia sebagian besar masih berusia muda dan pada umur yang produktif. Hal ini menunjukan bahwa pada usia yang masih relatif muda, semangat kerja yang dimiliki relatif tinggi. c. Responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4.3
Karasteristik responden berdasarkan pendidikan
Pendidikan Frekuensi (orang) Persentase (%)
SD 2 4,65
SMP 14 32,55
SMA 27 62,79
Jumlah 43 100,0
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa pendidikan responden yang terbanyak adalah SMA yaitu sebanyak 27 orang atau 62,79%. Hal ini menunjukkan tingkat pendidikan yang ditempuh sebagian besar mitra driver PT. Gojek Indonesia Makassar adalah SMA.
2. Penentuan Range
Survey ini menggunakan skala Likert dengan bobot tertinggi ditiap pertanyaan adalah 5 dan bobot terendah adalah 1. Dengan jumlah responden sebanyak 43 orang maka range dapat dirumuskan sebaga berikut:
Skor Tertinggi = 43×5 = 215
Skor Terendah = 43×1 = 43
Sehingga range untuk hasil survey yaitu:
Maka range skor:
43 - 77,4 = Sangat Rendah
77,4 - 111,8 =Rendah
146,2 – 180,6 =Tinggi
180,6 - 215 =Sangat Tinggi
3. Deskripsi Variabel Insentif (X) dan Perhitungan Skor
Untuk dapat melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator dan juga perhitungan skor untuk variabel insentif dapat di lihat pada tabel dibawal ini:
Tabel 4.4
Tanggapan Responden Terhadap Insentif
No. Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah STS TS N S SS 1 2 3 4 5 1 X.1 0 0 9 30 4 167 2 X.2 0 2 6 29 6 168 3 X.3 0 0 7 28 8 173 4 X.4 0 0 3 36 4 173 5 X.5 0 0 9 30 4 165 6 X.6 0 0 7 33 3 168 7 X.7 0 0 9 30 4 167 8 X.8 0 2 8 27 6 166 9 X.9 0 0 8 25 10 172 10 X.10 0 1 14 25 3 159 Rata-rata 167,8
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari hasil datas diatas dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap kinerja driver berada pada range keempat yakni tinggi. Hal ini berarti responden setuju dengan pernyataan-pernyataan yang tertuang didalam kuesioner terkait dengan kinerja driver.
4. Deskripsi Kinerja Driver (Y) dan perhitungan skor
Untuk dapat melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator dan juga perhitungan skor untuk variabel Kinerja Karyawan yang terdiri dari beberapa pertanyaan dapat dilihat pada table dibawah ini:
Tabel 4.5
Tanggapan Responden terhadap Kinerja Karyawan
No. Pertanyaan Jawaban Responden Jumlah STS TS N S SS 1 2 3 4 5 1 Y.1 0 0 4 33 6 174 2 Y.2 0 2 4 33 4 168 3 Y.3 0 0 3 36 4 173 4 Y.4 0 0 10 30 3 165 5 Y.5 0 0 7 32 4 168 6 Y.6 0 2 5 28 8 168 7 Y.7 0 0 7 28 8 173 8 Y.8 0 0 4 35 3 172 9 Y.9 0 0 10 30 3 165 10 Y.10 0 0 9 31 3 166 Rata-rata 168,9
Sumber : Data primer yang diolah, 2019
Dari hasil data diatas dapat disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap Kinerja Karyawan berada pada range keempat yakni tinggi. Hal ini berarti responden sangat setuju dengan pernyataan-pernyataan yang tertuang dalam kuesioner terkait dengan Kinerja Driver.
