xviii
ABSTRAK
HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres
Maria Fransisca Rina Kurniawati NIM : 112114107
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2015
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem pemberian insentif yang diterapkan di perusahaan, hubungan pemberian insentif dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan bagian penjualan (sales marketing).
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Sampel penelitian adalah karyawan bagian penjualan (sales marketing) di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Penelitian dilakukan sesuai dengan jumlah populasi. Teknik pengumpulan data adalah survei. Analisis hubungan menggunakan uji korelasi Parsial.
Berdasarkan hasil uji korelasi parsial dapat disimpulkan bahwa variabel insentif dan motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Koefisien korelasi antara insentif dengan motivasi kerja dan koefisien korelasi antara insentif dengan kinerja karyawan adalah rendah dan positif, sedangkan koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan adalah sangat kuat dan positif.
xix
ABSTRACT
THE RELATION OF INCENTIVES GIVING AND WORK MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
Case Study on PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres
Maria Fransisca Rina Kurniawati NIM : 112114107
Sanata Dharma University Yogyakarta
2015
The purpose of this research was to determine the relation of incentives giving and work motivation to the performance of employees.
This research is a case study. Samples were sales marketing in PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. This research used the number of population. Techniques of data collection was using questionnaires. Relation analysis using Partial Correlation testing.
Based on the Partial Correlation test results, it can be concluded that the variable of incentives and work motivation have significant relation with performance of employees. Coefficient correlation between incentives with work motivation and incentives with performance of employees are weak and positive, while coefficient correlation between work motivation with performance of employees is very strong amd positive.
HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi
Disusun Oleh:
Maria Fransisca Rina Kurniawati
NIM : 112114107
PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
i
HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Akuntansi
Disusun Oleh:
Maria Fransisca Rina Kurniawati
NIM : 112114107
PROGRAM STUDI AKUNTANSI JURUSAN AKUNTANSI FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA
iv
Apa saja yang kamu minta dalam doa dengan
penuh kepercayaan, kamu akan menerimanya
(Matius 21:22)
“
If we want to be happy, we have to be happy on purpose. When we
wake up, we can’t just wait to see what kind of day we’ll have. We have to
decide what kind of
day we’ll have”
Skripsi ini kupersembahkan untuk:
Yesus Kristus, Now and forever I will be Your child
Ibu & Bapak
Saudara Kembarku Ria
Kakak-kakakku & keponakan-keponakan tercinta
v
UNIVERSITAS SANATA DHARMA FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN AKUNTANSI – PROGRAM STUDI AKUNTANSI
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya menyatakan bahwa Skripsi dengan judul:
HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres
Dan dimajukan untuk diuji pada tanggal 29 Juli 2015 adalah hasil karya saya.
Dengan ini saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau /sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan pada penulis aslinya.
Apabila saya melakukan hal tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri ini. Bila kemudian terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijasah yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.
Yogyakarta, 31 Agustus 2015 Yang membuat pernyataan,
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah
melimpahkan rahmat dan karunia kepada penulis sehingga dapat menyelesaikan
skripsi ini. Penulisan skripsi ini bertujuan untuk memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar sarjana pada Program Studi Akuntansi, Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis mendapat bantuan, bimbingan dan
arahan dari berbagai pihak. Oleh karena itu penulis mengucapkan terima kasih
yang tak terhingga kepada:
1. Tuhan Yang Maha Esa, atas segala karunia dan berkatnya yang tiada
henti-hentinya diberikan kepada penulis hingga terselesaikannya penulisan
skripsi ini
2. Drs. Johanes Eka Priyatma, M.Sc., Ph. D., selaku Rektor Universitas
Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan untuk belajar dan
mengembangkan kepribadian kepada penulis.
3. Dr. Herry Maridjo, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Sanata Dharma.
4. Drs. YP. Supardiyono M.Si., Akt., QIA. Selaku Ketua Program Studi
Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
5. Ilsa Haruti Suryandari S.E., S.I.P., M.Sc., Ak., C.A. selaku pembimbing
yang telah membantu serta membimbing penulis dalam menyelesaikan
vii
6. Dr. FA. Joko Siswanto, M.M.,Ak.,QIA dan Josephine Wuri, S.E., M.Si
selaku dosen penguji yang telah memberikan kelulusan dalam ujian
skripsi.
7. Segenap karyawan dan sales PT. Wahana Sun Solo, Indomobil
Nissan-Datsun Jebres yang telah banyak membantu dalam pelaksanaan penelitian.
8. Untuk Bapakku Yohanes Sadono, Ibuku Chatarina Minang Sriwigati yang
telah dengan sabar mendukung dan mendoakan setiap saat hingga skripsi
ini dapat selesai, dan Mbakku Ika dan Lita yang telah membantu dan
memberikan dorongan yang luar biasa, Mas Iparku Mas Bagus dan Mas
Cece serta Saudara kembarku yang tersayang Maria Magdalena Ria yang
selalu memberikan kegembiraan dan dukungan. Dan untuk keluarga besar
saya, saya ucapkan terimakasih untuk dukungan, perhatian dan
semangatnya untuk dapat menyelesaikan skripsi ini.
9. Untuk sahabat-sahabatku “Smart and Beauty” Cecil, Tika, Hana, Effi,
Diana, Lolyta, Vita, Angel, dan untuk sahabat sepanjang masaku Dani dan
Ika. Saya ucapkan terima kasih atas dukungan dan penghiburannya.
10.Untuk yang paling menjadi semangat saya Fransiskus Xaverius Aditya
Bahar Gumilar terimakasih atas dukungan, rasa sayangnya, komentarnya,
waktunya yang berharga dan motivasinya.
11.Untuk teman-teman Akuntansi 2011 kelas C dan teman-teman MPAT
yang selalu mendukung satu sama lain dalam menyelesaikan skripsi.
viii
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangannya, oleh
karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran. Semoga skripsi ini dapat
bermanfaat bagi pembaca.
Yogyakarta, 31 Agustus 2015
ix
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ... iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS SKRIPSI .. v
KATA PENGANTAR ... vi
DAFTAR ISI ... ix
DAFTAR TABEL ... xv
DAFTAR GAMBAR ... xvi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI... xvii
ABSTRAK ... xviii
ABSTRACT ... xix
BAB I PENDAHULUAN ... 1
1.1Latar Belakang Masalah ... 1
1.2 Batasan Penelitian ... 4
x
1.4Tujuan Penelitian ... 5
1.5Manfaat Penelitian ... 5
1.6Sistematika Penulisan ... 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ... 8
2.1Insentif ... 8
2.1.1 Pengertian Insentif ... 8
2.1.2 Jenis-jenis Insentif ... 9
2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif ... 11
2.1.4 Program Insentif yang Efektif ... 12
2.2Motivasi Kerja ... 13
2.2.1 Pengertian Motivasi ... 13
2.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi ... 14
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi . 15 2.2.4 Indikator-indikator Motivasi ... 17
2.3Kinerja Karyawan ... 19
2.3.1 Pengertian Kinerja ... 19
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kineja .... 20
2.3.3 Metode Penilaian Kinerja ... 20
2.3.4 Pengukuran Kinerja ... 23
2.4Penelitian Terdahulu ... 25
2.5Kerangka Pemikiran ... 26
xi
2.6.1 Hubungan antara pemberian insentif dengan motivasi
kerja ... 27
2.6.2 Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan ... 28
2.6.3 Hubungan antara pemberian insentif dengan kinerja karyawan ... 29
BAB III METODE PENELITIAN ... 29
3.1Jenis Penelitian ... 31
3.2Lokasi Penelitian ... 31
3.3Pendekatan Penelitian ... 31
3.4Populasi dan Sampel ... 31
3.5Jenis Data dan Sumber ... 32
3.6Teknik Pengumpulan Data ... 32
3.7Teknik Pembuatan Skala ... 33
3.8Variabel Penelitian ... 33
3.9Definisi Operasional Variabel ... 34
3.9.1 Variabel Terikat ... 34
3.9.1.1Kinerja Karyawan ... 34
3.9.2 Variabel Bebas ... 35
3.9.2.1Pemberian Insentif ... 35
3.9.2.2Motivasi Kerja ... 35
3.10 Teknik Analisis Data ... 36
xii
3.10.2 Uji Kualitas Data ... 36
3.10.2.1 Uji Validitas ... 37
3.10.2.2 Uji Reliabilitas ... 37
3.10.3 Uji Linearitas ... 38
3.10.4 Analisis Korelasi Parsial ... 39
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ... 40
4.1Profil Perusahaan ... 40
4.2Visi dan Misi Perusahaan ... 44
4.2.1 Visi Perusahaan ... 44
4.2.2 Misi Perusahaan ... 45
4.2.3 Nissan Way ... 46
4.3Bidang Usaha dan Kegiatan Perusahaan ... 48
4.4Proses Bisnis ... 49
4.5Strategi Pemasaran ... 53
4.6Struktur Organisasi Perusahaan ... 54
4.7Tugas dan Wewenang ... 56
4.8Deskripsi Responden ... 68
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN... 70
5.1Deskripsi Data ... 70
5.2Analisis Data ... 74
5.2.1 Statistik Deskriptif ... 74
5.2.2 Uji Kualitas Data ... 75
xiii
5.2.2.2Uji Reliabilitas ... 78
5.2.3 Uji Linearitas ... 79
5.2.4 Analisis Korelasi Parsial ... 79
5.3Pembahasan ... 83
5.3.1 Hubungan Pemberian Insentif dengan Motivasi Kerja ... 83
5.3.2 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan ... 84
5.3.3 Hubungan Pemberian Insentif dengan Kinerja Karyawan ... 85
BAB VI PENUTUP ... 86
6.1Kesimpulan ... 86
6.2Keterbatasan Penelitian ... 87
6.3Saran ... 87
DAFTAR PUSTAKA ... 89
DAFTAR LAMPIRAN LAMPIRAN 1 KUESIONER ... 92
LAMPIRAN 2 DATA RESPONDEN ... 96
LAMPIRAN 3 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL INSENTIF ... 98
xiv
LAMPIRAN 5 REKAPITULASI JAWABAN RESPONDEN VARIABEL
KINERJA KARYAWAN ... 102
LAMPIRAN 6 TABEL DESCRIPTIVE STATISTICS ... 104
LAMPIRAN 7 TABEL UJI VALIDITAS ... 105
LAMPIRAN 8 TABEL UJI RELIABILITAS ... 108
LAMPIRAN 9 TABEL UJI ANALISIS HUBUNGAN ... 110
xv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi ... 39
Tabel 2. Descriptive Statistics ... 74
Tabel 3. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Insentif (X1) ... 75
Tabel 4. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Motivasi Kerja (X2) ... 76
Tabel 5. Rekapitulasi Nilai r untuk Uji Validitas Penelitian Dimensi Kinerja Karyawan (Y) ... 77
Tabel 6. Koefisien Reliabilitas ... 78
Tabel 7. Hasil Uji Linearitas ... 79
xvi
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1. Bagan Kerangka Pemikiran ... 26
Gambar 2. Logo NISSAN dan DATSUN ... 43
Gambar 3. Struktur Organisasi PT. Wahana Sun Solo... 55
Gambar 4. Data Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ... 71
Gambar 5. Data Responden Berdasarkan Pendidikan ... 72
xvii
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertandatangan di bawahini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Maria Fransisca Rina Kurniawati
NIM : 112114107
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 31 Agustus 2015
Yang menyatakan
xviii
ABSTRAK
HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres
Maria Fransisca Rina Kurniawati NIM : 112114107
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
2015
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui sistem pemberian insentif yang diterapkan di perusahaan, hubungan pemberian insentif dan motivasi kerja dengan kinerja karyawan bagian penjualan (sales marketing).
Jenis penelitian ini adalah studi kasus. Sampel penelitian adalah karyawan bagian penjualan (sales marketing) di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Penelitian dilakukan sesuai dengan jumlah populasi. Teknik pengumpulan data adalah survei. Analisis hubungan menggunakan uji korelasi Parsial.
Berdasarkan hasil uji korelasi parsial dapat disimpulkan bahwa variabel insentif dan motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan dengan kinerja karyawan. Koefisien korelasi antara insentif dengan motivasi kerja dan koefisien korelasi antara insentif dengan kinerja karyawan adalah rendah dan positif, sedangkan koefisien korelasi antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan adalah sangat kuat dan positif.
xix
ABSTRACT
THE RELATION OF INCENTIVES GIVING AND WORK MOTIVATION TO THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES
Case Study on PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres
Maria Fransisca Rina Kurniawati NIM : 112114107
Sanata Dharma University Yogyakarta
2015
The purpose of this research was to determine the relation of incentives giving and work motivation to the performance of employees.
This research is a case study. Samples were sales marketing in PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. This research used the number of population. Techniques of data collection was using questionnaires. Relation analysis using Partial Correlation testing.
Based on the Partial Correlation test results, it can be concluded that the variable of incentives and work motivation have significant relation with performance of employees. Coefficient correlation between incentives with work motivation and incentives with performance of employees are weak and positive, while coefficient correlation between work motivation with performance of employees is very strong amd positive.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Di era globalisasi ini dunia bisnis menghadapi persaingan yang
sangat ketat. Selain itu, kemajuan perekonomian dunia di era ini juga
mendorong para pelaku usaha untuk memajukan bisnisnya tersebut. Pada
dasarnya tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada
peralatan modern, sarana dan prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih
tergantung pada manusia yang melaksanakan pekerjaan tersebut.
Keberhasilan suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap organisasi maupun perusahaan akan selalu berusaha
untuk meningkatkan kinerja karyawan, dengan harapan apa yang menjadi
tujuan perusahaan akan tercapai. Oleh karena itu, perusahaan
membutuhkan Sumber Daya Manusia (SDM), yaitu para pegawai dan
pekerja karena kini sumber daya manusia juga telah menjadi bagian utama
dalam perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan dan sebagai salah
satu faktor pendukung kelancaran usaha di perusahaan. Jika kualitas
tenaga kerja baik akan didapatkan kinerja yang baik pula bagi pencapaian
tujuan perusahaan dan bagi kelancaran usaha yang dilakukan.
Dengan pertimbangan tersebut, maka masalah ketenagakerjaan
dalam perusahaan harus mendapatkan perhatian khusus dan ditangani
secara professional dengan tujuan menciptakan hubungan baik antara
kebutuhan karyawannya, karena kebutuhan hidup karyawan merupakan
salah satu alasan yang menyebabkan mengapa ia bekerja. Dan bila
kebutuhan karyawan terpenuhi maka mereka akan semakin termotivasi
untuk bekerja. Motivasi ini yang menyebabkan kinerja karyawan juga
akan meningkat. Dan secara tidak langsung, diharapkan tingkat labour turnover dalam perusahaan akan mengalami penurunan. Salah satu cara untuk memotivasi karyawan adalah dengan pemberian balas jasa sebagai
wujud penghargaan dari perusahaan terhadap karyawan yang salah
satunya dapat berupa pemberian insentif. Insentif secara sengaja diberikan
kepada para karyawan agar di dalam diri mereka timbul motivasi yang
lebih besar untuk meningkatkan kinerjanya. Selain itu, perusahaan
diharapkan mampu menarik karyawan untuk bekerja dengan lebih giat dan
loyal terhadap perusahaan.
Insentif merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan
oleh perusahaan baik dalam bentuk materiil maupun non materiil di luar
pemberian gaji yang dilakukan oleh pemimpin perusahaan atas dasar
kinerja karyawan kepada perusahaan. Misalnya, karyawan dapat
meningkatkan penjualan yang mungkin melampaui target. Dari hasil
penjualan yang melampaui target tersebut, karyawan berhak mendapatkan
insentif.
PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres
merupakan perusahaan yang kegiatan utamanya bergerak di bidang
DATSUN. Tingginya persaingan dengan perusahaan yang menjual produk
otomotif roda empat lainnya juga mengharuskan PT. Wahana Sun Solo,
Indomobil Nissan-Datsun Jebres untuk terus memberikan dukungan dan
motivasi terhadap karyawan. Dalam usaha meningkatkan penjualannya,
perusahaan menggunakan strategi penjualan perseorangan (sales marketing) dan menerapkan program pemberian insentif sebagai tambahan pendapatan di luar gaji atau upah bagi tenaga penjualannya
untuk mengelola dan memelihara karyawannya secara efektif dan efisien.
Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia yang dilakukan tidak lepas
dari program pemberian insentif yang selama ini sudah diterapkan oleh
PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Besar insentif itu
sendiri masing-masing berbeda satu dengan yang lainnya. Insentif yang
diberikan oleh perusahaan yaitu berupa bonus penjualan atau komisi
penjualan. Dengan adanya pemberian insentif dan pemberian motivasi
kerja, misal dalam bentuk komisi kepada tenaga penjualan diharapkan
dapat berdampak positif terhadap kinerja yang akan diraih oleh
karyawannya.
Berdasarkan latar belakang di atas, maka penulis tertarik mengkaji
permasalahan “HUBUNGAN PEMBERIAN INSENTIF DAN
1.2Batasan Penelitian
PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres
merupakan salah satu dealer mobil dengan merk dagang NISSAN dan
DATSUN, maka kegiatan usaha utama yang dijalankan adalah penjualan
mobil dengan menggunakan tenaga penjualan (sales marketing). Oleh karena itu, maka penelitian ini hanya dibatasi pada pemberian insentif
yang berupa komisi dan pemberian motivasi kerja terhadap tenaga
penjualan (sales marketing) beserta pengaruhnya terhadap kinerja karyawan bagian penjualan. Sehingga dalam melakukan penelitian ini
peneliti lebih terarah dan tefokus pada masalah yang berhubungan dengan
rumusan masalah yang telah dipilih.
1.3Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan di atas,
adapun masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang signifikan
terhadap motivasi kerja karyawan?
2. Apakah motivasi kerja memiliki hubungan yang signifikan terhadap
kinerja karyawan?
3. Apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang signifikan
1.4Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang telah ditetapkan dan yang
menjadi fokus dari penelitian ini, maka penelitian ini memiliki tujuan
antara lain:
1. Untuk mengetahui apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang
signifikan terhadap motivasi kerja karyawan.
2. Untuk mengetahui apakah motivasi kerja karyawan memiliki hubungan
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui apakah pemberian insentif memiliki hubungan yang
signifikan terhadap kinerja karyawan.
1.5Manfaat Penelitian
1. Meningkatkan pemahaman tentang praktek kinerja pada perusahaan.
2. Memberikan wacana alternatif bagi praktisi mengenai pengaruh
pemberian insentif dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan bagian
penjualan.
3. Bagi pengembangan teori dan pengetahuan di bidang akuntansi,
mengenai pengaruh praktek manajemen kinerja terhadap kinerja
individu karyawan bagian penjualan.
4. Sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang akan melakukan
1.6Sistematika Penulisan
BAB I: PENDAHULUAN. Bab ini terdiri dari latar belakang masalah,
perumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan
sistematika penulisan.
BAB II: TINJAUAN PUSTAKA. Bab ini berisikan landasan teoritis
yang menjelaskan teori-teori pendukung perumusan hipotesis,
didukung dengan penelitian terdahulu. kerangka pemikiran
teoritis menjelaskan permasalahan yang akan diteliti yaitu
tentang apa yang seharusnya, sehingga timbul adanya hipotesis
(dugaan awal penelitian).
BAB III: METODE PENELITIAN. Bab ini dijelaskan definisi
operasional yang mendeskripsikan variabel-variabel dalam
penelitian. Jenis dan sumber data mendeskripsikan tentang
jenis data dari variabel-variabel dalam penelitian. Metode
analisis mendeskripsikan jenis atau model analisis yang
digunakan dalam penelitian.
BAB IV: GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN. Bab ini akan
menjelaskan mengenai sejarah dan perkembangan PT. Wahana
Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres.
BAB V: ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN. Bab ini akan
menguraikan mengenai deskripsi data dan langkah-langkah
dalam mengambil kesimpulan dan pembahasan mengenai hasil
penelitian.
BAB VI: PENUTUP. Bab ini akan menguraikan mengenai kesimpulan,
keterbatasan penulis, dan saran-saran yang berguna bagi
karyawan PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1Insentif
2.1.1 Pengertian Insentif
Handoko (2002:176), menyatakan bahwa pengertian insentif
adalah “Perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan untuk
melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang
telah ditetapkan.”
Sedangkan menurut Hasibuan (2011:118), “Insentif adalah
tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan tertentu yang
prestasinya diatas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat yang
dipergunakan sebagai pendukung prinsip adil dalam pemberian
kompensasi.
Relevan dengan itu Hariandja (2002:265) menyatakan bahwa,
“insentif merupakan salah satu jenis penghargaan yang dikaitkan
dengan prestasi kerja. Semakin tinggi prestasi kerja semakin besar pula
insentif yang diterima. Sudah menjadi kebiasaan bahwa setiap
perusahaan harus menetapkan target yang tinggi dan bila berhasil maka
akan diberikan tambahan pendapatan.”
Berdasarkan beberapa definisi yang diungkapkan, maka dapat
disimpulkan bahwa, Insentif merupakan imbalan yang diberikan pada
karyawan karena mencapai prestasi yang diharapkan oleh perusahaan,
merangsang, memotivasi, meningkatkan kinerja pegawai serta
mempertahankan karyawan yang berprestasi adalah dengan program
pemberian insentif. Jadi dapat dikatakan bahwa insentif merupakan
suatu bentuk perangsang yang diberikan kepada karyawan agar dapat
bekerja dengan kemampuan yang optimal dan mengarahkan karyawan
pada perilaku yang diinginkan perusahaan dalam rangka untuk
mencapai tujuan. Pemberian insentif sangat tergantung pada
kebijaksanaan perusahaan dan prestasi yang dicapai masing-masing
karyawan.
2.1.2 Jenis-jenis Insentif
Menurut Sarwoto (2000:144) secara garis besar jenis insentif dapat
digolongkan menjadi dua yaitu sebagai berikut:
a. Insentif Material
Uang dan barang insentif ini dapat diberikan dalam berbagai
macam, antara lain:
1) Bonus, terbagi atas: (1) Uang yang dibayarkan sebagai balas
jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan. (2) Dalam
perusahaan yang menggunakan sistem insentif, lazimnya
beberapa persen dari laba yang melebihi jumlah tertentu
dimasukkan ke dalam sebuah dana dan kemudian jumlah
2) Komisi, merupakan sejenis komis yang dibayarkan kepada
pihak bagian penjualan yang menghasilkan penjualan yang
baik.
3) Profit Sharing, salah satu jenis insentif yang tertua. Dalam hal pembayarannya dapat diikuti bersama-sama pula, tetapi
biasanya mencakup pembayaran berupa sebagai hasil dan laba
yang disetorkan ke dalam setiap peserta.
4) Jaminan sosial, insentif yang diberikan dalam bentuk jaminan
sosial lazimnya diberikan secara kolektif, tidak ada unsur
kompetitif dan setiap pegawai dapat memperolehnya secara
rata-rata dan otomatis. Bentuk jaminan sosial berupa:
pemberian rumah dinas, pengobatan secara cuma-cuma,
kemungkinan untuk pembayaran secara angsuran oleh pekerja
atas barang-barang yang dibelinya dari Koperasi organisasi,
cuti sakit, dan biaya pindah.
b. Insentif Non Material
Insentif non material dapat diberikan dalam berbagai bentuk:
1) Pemberian gelar (title) secara resmi, 2) Pemberian tanda jasa,
3) Pemberian piagam penghargaan,
2.1.3 Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Rivai (2007:767), tujuan utama dari insentif adalah
untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan
dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
Sedangkan bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk
meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam
menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas
menjadi satu hal yang sangat penting.
Menurut Hasibuan (2010:141), sebagai alat motivasi pemberian
insentif bertujuan untuk mengarahkan dan menggerakkan daya dan
potensi karyawan agar mau bekerja giat dan antusias dalam mencapai
hasil kerja yang optimal, demi mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Adanya insentif yang memberikan bayaran berdasarkan
prestasi kerja, akan mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam
usaha pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan pendapat di atas dapat disimpulkan bahwa tujuan
pemberian insentif oleh perusahaan kepada karyawan adalah sebagai
alat untuk memotivasi karyawan agar mau untuk mendayagunakan
segala kemampuan yang dimiliknya sebagai upaya untuk mencapai
tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Insentif juga bertujuan untuk
memelihara serta mempertahankan karyawan yang berkompetensi
Pada dasarnya program pemberian insentif menguntungkan
bagi semua pihak baik pihak perusahaan maupun pihak karyawan. Dari
sisi karyawan, insentif diharapkan dapat meningkatkan tingkat
kesejahteraan hidup dan membangun motivasi kerja, sehingga kinerja
karyawan dapat dicapai secara maksimal. Sedangkan dari sisi
perusahaan, mereka menginginkan karyawan untuk dapat bekerja lebih
efektif dalam arti bisa mendorong karyawan untuk bekerja lebih
produktif dalam rangka untuk mencapai tujuan yang telah menjadi
target perusahaan.
2.1.4 Program Insentif yang Efektif
Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan
sukses yang lebih besar jika semua karyawan di dalam organisasi
diberi kesempatan berpartisipasi. Jika program yang diterapkan oleh
perusahaan terkait dengan pemberian insentif dianggap tidak bisa
memberikan kepuasan kepada karyawan dan tidak sesuai dengan usaha
yang dilakukan karyawan dalam memajukan perusahaan maka
akibatnya karyawan akan kurang mau untuk bekerja sama secara
maksimal.
Seperti yang diungkapkan oleh Simamora (1997:635) bahwa
program insentif yang baik harus memenuhi beberapa aturan sebagai
berikut:
Aturan sistem insentif haruslah ringkas, jelas, dan dapat
dimengerti.
2) Spesifik
Tidaklah cukup untuk mengatakan: “Hasilkan lebih banyak,” atau
“Hentikan kecelakaan kerja.” Para karyawan perlu mengetahui
secara rinci apa yang diharapkan supaya mereka kerjakan.
3) Dapat dicapai
Setiap karyawan harus memiliki kesempatan yang masuk akal
untuk memperoleh sesuatu.
4) Dapat diukur
Tujuan yang terukur merupakan landasan dimana rencana insentif
dibangun. Program bernilai rupiah merupakan pemborosan jika
pencapaian spesifik tidak dapat dikaitkan dengan uang dikeluarkan.
2.2Motivasi Kerja
2.2.1 Pengertian Motivasi
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan
kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai
kepuasan (Hasibuan, 2011:143).
Sedangkan menurut Rivai (2006:455), “Motivasi adalah
serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk
mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu. Sikap dan
bertingkah laku dalam mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari
dua komponen, yaitu arah perilaku (kerja untuk mencapai tujuan), dan
kekuatan perilaku (seberapa kuat individu dalam bekerja). Apabila
individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk
melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka.”
Dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan yang diberikan kepada karyawan yang bertujuan untuk
mempengaruhi karyawan untuk bekerja dengan lebih efektif dan untuk
membuat pilihan yang positif dalam rangka pencapaian tujuan
perusahaan dan kepuasan mereka masing-masing.
2.2.2 Tujuan Pemberian Motivasi
Menurut Hasibuan (2010:146) beberapa tujuan pemberian
motivasi antara lain :
1) meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan,
2) meningkatkan produktivitas kerja karyawan,
3) mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan,
4) meningkatkan kedisiplinan karyawan,
5) mengefektifkan pengadaan karyawan,
6) menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik,
7) meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan,
8) meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan,
9) mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap
10) meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya
merupakan proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga
pegawai tersebut berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan
penuh tanggung jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan
untuk melaksanakan tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan,
dan inti dari tanggung jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001).
Nampaknya pemberian motivasi oleh pimpinan kepada bawahan
tidaklah begitu sukar, namun dalam praktiknya pemberian motivasi
jauh lebih rumit. Siagian (2001) menjelaskan kerumitan ini disebabkan
oleh:
1)
Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubahsepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana
sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat
termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar
untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai
kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga
manajer tersebut menerapkan teori coba-coba untuk
menggerakkan bawahannya.
2)
Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorangsehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan,
keharusan, dan emosi.
3)
Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri sepertikepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,
keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai
tersebut.
4)
Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawabdan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan
kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab
kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan
kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan “mencari
amannya saja”, sehingga akan menghindar menerima tanggung
jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain
pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena
takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja yang jelek
(buruk).
Sedangkan menurut Gomes (2003:180) motivasi seorang
pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal rumit, karena motivasi
itu melibatkan faktor-faktor individual dan faktor organisasional.
Faktor-faktor yang sifatnya individual adalah kebutuhan-kebutuhan
keamanan pekerjaan (job security), sesama pekerja (co-workers), pengawasan (supervision), pujian (praise), dan pekerjaan itu sendiri (job itself).
2.2.4 Indikator-Indikator Motivasi Kerja
Menurut Nitisemito (1992), faktor-faktor yang menjadi
indikator bagi motivasi kerja antara lain adalah sebagai berikut:
1) Rendahnya produktivitas kerja
Menurunnya produktivitas dapat terjadi karena kemalasan, menunda
pekerjaan, dan sebagainya. Bila terjadi penurunan produktivitas,
maka hal ini berarti indikasi dalam organisasi tersebut telah terjadi
penurunan semangat kerja atau motivasi kerja.
2) Tingkat absensi yang naik atau tinggi
Pada umumnya, bila semangat kerja atau motivasi kerja menurun,
maka karyawan dihinggapi rasa malas untuk bekerja. Apalagi
kompensasi atau upah yang diterimanya tidak dikenakan potongan
saat mereka tidak masuk bekerja. Dengan demikian dapat
menimbulkan penggunaan waktu luang untuk mendapatkan
penghasilan yang lebih tinggi, meski hanya untuk sementara.
3) Labour turnover atau tingkat perpindahan karyawan yang tinggi Keluar masuk karyawan yang meningkat terutama disebabkan
karyawan mengalami ketidaksenangan atau ketidaknyamanan saat
mereka bekerja, sehingga mereka berniat bahkan memutuskan untuk
mencari kenyamanan dalam bekerja. Manajer harus waspada
terhadap gejala-gejala seperti ini.
4) Tingkat kerusakan yang meningkat
Meningkatnya tingkat kerusakan sebenarnya menunjukkan bahwa
perhatian dalam pekerjaan berkurang. Selain itu dapat juga terjadi
kecerobohan dalam pekerjaan dan sebagainya. Dengan naiknya
tingkat kerusakan merupakan indikasi yang cukup kuat bahwa
semangat kerja atau motivasi kerja telah menurun.
5) Kegelisahan dimana-mana
Kegelisahan tersebut dapat berbentuk ketidaktenangan dalam
bekerja, keluh kesah serta hal-hal lain. Terusiknya kenyamanan
karyawan memungkinkan akan berlanjut pada perilaku yang dapat
merugikan organsasi itu sendiri.
6) Tuntutan yang sering terjadi
Tuntutan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan karyawan
terhadap organisasi, di mana pada tahap tertentu akan menimbulkan
keberanian untuk mengajukan tuntutan. Organisasi harus
mewaspadai tuntutan secara massal dari pihak karyawan.
7) Pemogokan
Pemogokan adalah wujud dari ketidakpuasan, kegelisahan dan
sebagainya. Jika hal ini terus berlanjut maka akan berunjung ada
2.3Kinerja Karyawan
2.3.1 Pengertian Kinerja
Mangkunegara (2009:67), berpendapat bahwa kinerja (prestasi
kerja) adalah “hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Sedangkan Suwatno (2011:196) juga berpendapat bahwa
“Kinerja atau prestasi kerja merupakan hasil yang dicapai seseorang
menurut ukuran yang berlaku, dalam kurun waktu tertentu, berkenaan
dengan pekerjaan serta perilaku dan tindakannya.”
Begitu juga menurut Sulistiyani dan Rosidah (2003:224)
mengemukakan bahwa "Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan
selama periode waktu tertentu. Sedang kinerja suatu jabatan secara
keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi
pegawai atau kegiatan yang dilakukan. Pengertian kinerja disini tidak
bermaksud menilai karakteristik individu tetapi mengacu pada
serangkaian hasil yang di peroleh selama periode waktu tertentu".
Sehingga dari definisi di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai atau karyawan baik
secara kualitas maupun kuantitas berdasarkan tanggung jawab yang
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan. Sebagaimana dikatakan oleh Mangkunegara (2009:67)
bahwa faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah
1) Faktor kemampuan (ability)
Faktor kemampuan, secara psikologis kemampuan (abitity) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan
realita (pendidikan). Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor motivasi (motivation)
Faktor motivasi, motivasi terbentuk dari sikap (atitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggersakkan diri pegawai yang
teararah untuk mencapai tujuan organisasi.
3) Lingkungan kerja
Dari lingkungan kerja menunjuk pada hal yang berada di
sekeliling dan mencakup karyawan di kantor. Kondisi lingkungan
kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan
perusahaan/organisasi tersebut, sehingga suasana kerja yang
tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan.
2.3.3 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Mondy & Noe (2005), ada tujuh metode penilaian
1) Rating Scales
Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk
mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor). Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai.
Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang
terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan
tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3
atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja
lainnya.
2) Critical Incidents
Evaluator mencatat mengenai apa saja perilaku/pencapaian terbaik
dan terburuk (extremely good or bad behaviour) pegawai. Dalam metode ini, penilai harus menyimpan catatan tertulis tentang
tindakan-tindakan atau prilaku kerja yang sangat positif (high favorable) dan perilaku kerja yang sangat negatif (high unfavorable) selama periode penilaian.
3) Essay
Evaluator menulis deskripsi mengenai kekuatan dan kelemahan
karyawan, kinerjanya pada masa lalu, potensinya dan memberikan
saran-saran untuk pengembangan pekerja tersebut. Metode ini
cenderung lebih memusatkan perhatian pada perilaku ekstrim
yang mereka lakukan dari hari ke hari. Penilaian seperti ini sangat
tergantung kepada kemampuan menulis seorang penilai.
4) Work standard
Metode ini membandingkan kinerja setiap karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan sebelumnya atau dengan tingkat
keluaran yang diharapkan. Standar mencerminkan keluaran normal
dari seorang pekerja yang berprestasi rata-rata, yang bekerja pada
kecepatan atau kondisi normal. Agar standar ini dianggap objektif,
para pekerja harus memahami secara jelas bagaimana standar yang
ditetapkan.
5) Ranking
Penilai menempatkan seluruh pekerja dalam satu kelompok sesuai
dengan peringkat yang disusun berdasarkan kinerja secara
keseluruhan. Contohnya, pekerja terbaik dalam satu bagian diberi
peringkat paling tinggi dan pekerja yang paling buruk prestasinya
diletakkan di peringkat paling bawah. Kesulitan terjadi bila pekerja
menunjukkan prestasi yang hampir sama atau sebanding.
6) Forced distribution
Penilai harus “memasukkan” individu dari kelompok kerja ke
dalam sejumlah kategori yang serupa dengan sebuah distribusi
frekuensi normal. Contoh para pekerja yang termasuk ke dalam 10
persen terbaik ditempatkan ke dalam kategori tertinggi, 20 persen
berikutnya ke dalam kategori menengah, 20 persen sesudahnya ke
dalam kategori berikutnya, dan 10 persen sisanya ke dalam
kategori terendah. Bila sebuah departemen memiliki pekerja yang
semuanya berprestasi istimewa, atasan “dipaksa” untuk
memutuskan siapa yang harus dimasukan ke dalam kategori yang
lebih rendah.
7) Behaviourally Anchored Rating Scales (BARS)
Evaluator menilai pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku
kerja yang mencerminkan dimensi kinerja dan membuat skalanya.
Misalnya penilaian pelayanan pelanggan. Bila pegawai bagian
pelayanan pelanggan tidak menerima tip dari pelanggan, ia diberi
skala 4 yang berarti kinerja lumayan. Bila pegawai itu membantu
pelanggan yang kesulitan atau kebingungan, ia diberi skala 7 yang
berarti kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai dengan tingkat
kinerja yang diharapkan.
2.3.4 Pengukuran Kinerja
Ada beberapa pengukuran kinerja pegawai menurut Gomes
(2001 : 134) adalah sebagai berikut :
Indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai berikut :
2. Quality of work (Kualitas Kerja): kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job Knowledge (Pengetahuan Pekerjaan): Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan keterampilannya.
4. Creativeness (Kreatifitas): Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperative (Kerjasama): kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama anggota organisasi).
6. Dependability (Ketergantungan): Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
7. Initiative (Inisiatif): Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8. Personal Qualities (Kualitas Personil): Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-tamahan, dan integritas pribadi.
Sedangkan menurut T.R. Mitchell (1978:343) dalam
Sedarmayanti (2001:51), menyatakan bahwa kinerja meliputi beberapa
aspek, yaitu:
1) Prom Quality of Work (Kualitas Kerja) 2) Promptness (Ketepatan Waktu)
Berdasarkan keseluruhan definisi diatas dapat dilihat bahwa
kinerja karyawan merupakan output dari penggabungan faktor-faktor
yang penting. Semakin tinggi faktor-faktor diatas, maka semakin
besarlah kinerja karyawan yang bersangkutan.
2.4Penelitian Terdahulu
Penelitian Faldian, Djamhur, dan Hamidah (2013) berjudul
“Pengaruh Insentif terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan (Studi pada
Karyawan PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang)” mendapatkan hasil
penelitian yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh langsung yang
signifikan antara variabel insentif materiil dan insentif non materiil
terhadap variabel motivasi kerja yang menggambarkan bahwa item-item
pada variabel insentif materiil maupun insentif non materiil telah terpenuhi
dan sesuai untuk diterapkan pada PT. Jamsostek (Persero) Cabang Malang
sehingga dapat mempengaruhi dan mampu memotivasi kerja karyawan;
pengaruh variabel insentif materiil dan insentif non materiil terhadap
variabel kinerja karyawan berpengaruh langsung yang signifikan,
item-item pada variabel insentif materiil dan insentif non materiil telah
terpenuhi dan sesuai untuk diterapkan pada perusahaan sehingga dapat
mempengaruhi kinerja karyawan; antara variabel motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan terdapat pengaruh langsung signifikan pada PT.
Jamsostek (Persero) Cabang Malang, yang berarti bahwa item-item pada
variabel motivasi kerja telah terpenuhi dan sesuai untuk diterapkan pada
Hasil penelitian terdahulu tersebut dijadikan acuan oleh peneliti
terhadap penelitian yang akan dilakukan, dimana dapat menjelaskan
hubungan antar variabel yang ada dalam penelitian dan dapat dijadikan
gambaran terhadap hasil penelitian yang akan dilakukan.
2.5Kerangka Pemikiran
Pemberian insentif yang efektif dan pemberian motivasi kerja kepada
karyawan diharapkan mampu meningkatkan kinerja karyawan (terutama sales marketing) di PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun, Jebres. Penelitian ini mencoba mencari kejelasan tentang pemberian insentif dan
motivasi kerja kepada sales marketing yang ada dalam perusahaan terhadap kinerja karyawan, dengan menggunakan variabel terikat yaitu kinerja
karyawan, dan variabel bebasnya yaitu pemberian insentif dan motivasi kerja.
Kerangka Pemikiran Teoritis penelitian ini, disajikan pada Gambar
1 sebagai berikut:
Gambar 1: Bagan Kerangka Pemikiran Sumber: Oleh peneliti
MOTIVASI KERJA
INSENTIF H1 H2
H3
2.6Pengembangan Hipotesis
2.6.1 Hubungan antara pemberian insentif dengan motivasi kerja
karyawan
Salah satu komponen balas jasa yang sering diberikan oleh pihak
perusahaan guna menambah penghasilan bagi setiap karyawannya yaitu
pemberian insentif. Insentif diberikan hanya kepada karyawan yang yang
telah menyumbangkan prestasi kerja yang melebihi standar yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
Pemberian insentif berdasarkan prestasi kerja karyawan
mengindikasikan dapat mempertinggi motivasi kerja karyawan di dalam
usaha pencapaian tujuan atau target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Dalam penelitiannya Faldian, Djamhur dan Hamidah (2013), pemberian
insentif dirasa sangat penting bagi karyawan mengingat terlalu banyak
kebutuhan karyawan dan diharapkan pemberian insentif mampu
menigkatkan kesejahteraan hidup karyawan. Sehingga, insentif dapat
memberikan motivasi kepada karyawan. Hal ini sejalan dengan pendapat
yang dikemukakan oleh Hasibuan (2010:141), bahwa pemberian insentif
terhadap motivasi kerja karyawan bertujuan untuk mengarahkan dan
menggerakkan daya dan potensi karyawan agar mau bekerja giat dan
antusias dalam mencapai hasil kerja yang lebih optimal bagi perusahaan.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat disusun
H1: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemberian insentif
terhadap variabel motivasi kerja karyawan.
2.6.2 Hubungan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan
Motivasi pada dasarnya dapat mendorong karyawan untuk berbuat
semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya karena karyawan
meyakini bahwa dengan keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan
berbagai sasaran yang akan dicapai oleh perusahaan,
kepentingan-kepentingan pribadi pada anggota organisasi tersebut akan terpelihara.
Motivasi yang ditimbulkan perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan
guna menunjang keberhasilan perusahaan, karena dengan motivasi yang
tinggi dari karyawan dipastikan akan berpengaruh pada kinerja mereka dan
akhirnya tujuan perusahaan tercapai. Motivasi kerja sangat penting bagi
karyawan karena dengan motivasi kerja diharapkan karyawan dapat
mencapai produktivitas kerja yang tinggi.
Sejalan dengan penelitian Faldian, Djamhur, dan Hamidah (2013)
bahwa dengan adanya insentif, diharapkan dapat menimbulkan motivasi
kerja pada karyawan sehingga dapat berdampak positif terhadap
kinerjanya. Pada dasarnya setiap karyawan pasti mampu melakukan
pekerjaan dan ingin mencapai hasil maksimal dalam pekerjaannya.
Perwujudan kinerja yang maksimal, dibutuhkan suatu dorongan untuk
berfungsi untuk merangsang kemampuan karyawan maka akan tercipta
hasil kinerja maksimal.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat disusun
hipotesis sebagai berikut:
H2: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemberian
motivasi kerja karyawan terhadap variabel kinerja karyawan.
2.6.3 Hubungan antara pemberian insentif dengan kinerja
karyawan
Keterlibatan karyawan dalam perusaahan sebenarnya tidak lepas
dari motif-motif tertentu yang sebenarnya ingin dicapai oleh karyawan itu
sendiri. Dengan bekerja manusia mengharapkan imbalan yang akan
digunakan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dan biasanya karyawan
akan lebih giat dan bersemangat jika imbalan yang diterimanya lebih baik
lagi. Pemberian insentif merupakan salah satu cara untuk memotivasi
karyawan didalam usaha untuk meningkatkan kinerjanya apabila insentif
yang diberikan kepada karyawan sudah efektif, maka reaksi dari para
karyawan adalah dengan memberikan hasil kerja yang optimal atau dengan
kata lain kinerja karyawan yang optimal.
Dalam penelitiannya Faldian, Djamhur, dan Hamidah (2013)
menyatakan bahwa Insentif sangat diperlukan untuk memacu kinerja para
karyawan agar selalu berada pada tingkat tertinggi (optimal) sesuai
cukup besar dalam membentuk karyawan yang potensial. Pemberian
insentif yang tinggi dan relevan pada saat karyawan bekerja akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal itu harus diperhatikan oleh
pihak manajemen untuk mencapai standar kinerja yang telah ditetapkan
oleh perusahaan. Sejalan dengan penelitian tersebut, Mangkunegara
(2009:67) berpendapat bahwa kinerja karyawan merupakan hasil
pencapaian atas usaha atau kerja keras yang dilakukan oleh pegawai baik
secara kualitas maupun kuantitas dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Berdasarkan kerangka pemikiran diatas maka dapat disusun
hipotesis sebagai berikut:
H3: Terdapat hubungan yang signifikan antara variabel pemberian insentif
31
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah studi kasus yang memusatkan secara
intensif dan rinci pada satu obyek tertentu dan mempelajarinya sebagai
suatu kasus. Sebagai sebuah studi kasus maka hasil penelitian ini hanya
berlaku pada kasus yang diselidiki dalam perusahaan yang menjadi obyek
dalam penelitian ini, yaitu PT. Wahana Sun Solo, Indomobil
Nissan-Datsun Jebres.
3.2Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil
Nissan-Datsun Jebres yang terletak di Jalan Kol. Sutarto No. 48, Jebres,
Surakarta, Jawa Tengah.
3.3Pendekatan Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif karena dalam
penelitian ini analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan
untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.4Populasi dan Sampel
Populasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan bagian penjualan (sales marketing) mobil merek NISSAN dan DATSUN pada PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres.
diambil dengan menggunakan teknik sampling jenuh, dimana seluruh
anggota populasi akan dijadikan sampel dalam penelitian.
3.5Jenis Data dan Sumber
Data pengujian adalah data primer dan data sekunder. Data primer
ini dikumpulkan dengan cara memantau langsung terhadap
kegiatan-kegiatan perusahaan, seperti wawancara dan menyebarkan kuesioner. Jenis
data didalam penelitian ini adalah data subyek yaitu berupa opini dan
pengalaman dari responden dengan mengacu pada kriteria pengukuran
variabel yang digunakan yaitu: pemberian insentif, motivasi kerja, dan
kinerja karyawan. Respondennya adalah Sales marketing PT. Wahana Sun Solo, Indomobil Nissan-Datsun Jebres. Selanjutnya data sekunder yang
merupakan data yang sudah tersedia pada PT. Wahana Sun Solo,
Indomobil Nissan-Datsun Jebres yang diperoleh melalui pimpinan yang
berhubungan dengan masalah yang penulis teliti seperti sistem insentif,
gambaran umum perusahaan dan struktur organisasi perusahaan.
3.6Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang diperoleh oleh penulis meliputi:
1. Riset Lapangan (Field Research) Penelitian lapangan dilakukan melalui:
a. Wawancara, yaitu mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang telah
dipersiapkan terlebih dahulu secara tertulis maupun lisan mengenai
b. Kuesioner, yaitu seperangkat pertanyaan yang diberikan penulis
secara langsung kepada tenaga penjualan (sales marketing) sebagai sampel penelitian untuk diisi.
2. Riset Kepustakaan (Library Research)
Upaya untuk memperoleh data yang dilakukan oleh perusahaan melalui
buku-buku sebagai landasan teori dalam penelitian.
3.7Teknik Pembuatan Skala
Kegiatan yang dilakukan dalam mendesain kuesioner penelitian adalah
menentukan skala pengukuran terhadap variabel-variabel yang terlibat
dalam penelitian, yang harus disesuaikan dengan cara analisa yang
digunakan. Dalam penelitian skala yang digunakan adalah skala Likert.
Menurut Sekaran (2006: 31), skala Likert (Likert Scale) didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju dengan pertanyaan
pada skala 5 titik dengan susunan sebagai berikut:
- Sangat Setuju diberi skor 5
- Setuju diberi skor 4
- Kurang Setuju diberi skor 3
- Tidak Setuju diberi skor 2
- Sangat Tidak Setuju diberi skor 1
3.8Variabel Penelitian
Variabel adalah konsep yang dapat membedakan atau membawa
variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Dalam penelitian ini terdapat satu
terikat (dependen) adalah variabel yang menjadi perhatian utama peneliti atau variabel utama yang menjadi faktor berlaku dalam investigasi.
Variabel bebas (independen) adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik secara positif maupun negatif (Sekaran, 2006). Variabel
terikat atau dependent variabel dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Sedangkan variabel bebas atau independent variabel adalah pemberian insentif dan motivasi kerja karyawan.
3.9Definisi Operasional Variabel
3.9.1 Variabel Terikat
3.9.1.1Kinerja Karyawan
Variabel terikat (dependent variabel) yang digunakan dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan
didefinisikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja oleh pegawai
atau karyawan tenaga penjualan (sales marketing) dalam merealisasikan target penjualan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan. Kinerja karyawan dalam hal ini sesuai dengan
indikator pengukuran yang dikemukakan oleh Gomes (2001: 134)
meliputi kuantitas kerja, kualitas kerja, pengetahuan pekerjaan,
kreatifitas, kerjasama, ketergantungan, inisiatif, dan kualitas
personal. Dengan menggunakan metode pengukuran kinerja seperti
yang dikemukakan oleh Mondy & Noe (2005), yaitu `Rating Scale. Variabel kinerja karyawan memiliki instrumen yang diukur dengan
melihat indikator pengukuran variabel kinerja karyawan yang
menggunakan skala Likert, dimana skor tertinggi (poin 5)
menunjukkan kinerja yang baik dan skor terendah (poin 1)
menunjukkan kinerja karyawan yang buruk.
3.9.2 Variabel Bebas
3.9.2.1Pemberian Insentif
Variabel ini didefinisikan sebagai suatu imbalan yang
diberikan kepada seseorang atau sekelompok orang dimana hal ini
merupakan hak seseorang atas kinerjanya yang baik. Dalam
konteks penelitian ini pemberian insentif terhadap tenaga penjualan
(sales marketing) disebut sebagai variabel bebas (independent variabel). Variabel pemberian insentif diukur dengan menggunakan instrumen yang terdiri dari 6 item pertanyaan diadopsi dan
dikembangkan dari penelitian Margarivera (2005) yang
menggunakan skala Likert dengan skor tertinggi (poin 5) dan skor
terendah (poin 1) menunjukkan kesesuaian sistem pemberian
insentif yang ada dalam perusahaan.
3.9.2.2Motivasi Kerja
Variabel ini didefinisikan sebagai harapan dan preferensi
hasil yang ingin dicapai seorang individu dalam pekerjaannya.
Motivasi kerja disini menurut Nitisemito (1992) yang
dikembangkan oleh Tanjung (2005) meliputi tingkat absensi,
pekerjaan, disiplin kerja, tuntutan, dan pemogokan. Dalam konteks
penelitian ini motivasi kerja disebut sebagai variabel bebas
(independent variabel). Variabel motivasi kerja mempunyai instrumen yang diukur dengan 7 item pertanyaan yang diadopsi dan
dikembangkan dari penelitian Andri (2005) dengan menggunakan
skala Likert yang masing-masing menggunakan skor 5 poin,
dimana skor terendah (poin 1) adalah menunjukkan motivasi yang
rendah sedangkan skor tertinggi (poin 5) menunjukkan motivasi
yang tinggi.
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk mendeskripsikan
variabel-variabel dalam penelitian ini. Alat analisis yang digunakan adalah rata-rata
(mean), standar deviasi, maksimum dan minimum (Ghozali, 2006).
Statistik deskriptif menyajikan ukuran-ukuran numerik yang sangat
penting bagi data sampel. Uji statistik deskriptif tersebut dilakukan dengan
program SPSS versi 20.
3.10.2 Uji Kualitas Data
Uji kualitas data yang dihasilkan dari penggunaan instrumen
penelitian dapat dievaluasi melalui uji validitas dan uji reliabilitas.
Sugiyono (2000) menyebutkan bahwa kesimpulan penelitian yang berupa
jawaban atau pemecahan masalah penelitian, dibuat berdasarkan hasil
data. Oleh karena itu, kesimpulan tergantung pada kualitas data yang
dianalisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data
penelitian. Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data, yaitu: uji
reabilitas dan uji validitas. Uji kualitas data tersebut dilakukan dengan
program SPSS versi 20.
3.10.2.1 Uji Validitas
Kesahihan (validity) suatu alat ukur adalah kemampuan alat
ukur untuk mengukur indikator-indikator dari suatu objek pengukuran.
Kesahihan itu diperlukan sebab pemrosesan data yang tidak sahih atau
bias akan menghasilkan kesimpulan yang salah. Untuk itu perlu
dilakukan uji validitas dalam mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian validitas dapat dilakukan dengan melihat nilai
Correlated Item-Total Correlation dengan kriteria sebagai berikut: jika
nilai r hitung lebih besar dari r tabel dan nilainya positif (pada taraf
signifikan 5 persen atau 0,05), maka butir atau pertanyaan atau
indikator tersebut dikatakan “valid”, dan sebaliknya (Ghozali, 2006).
Perhitungan uji validitas ini menggunakan bantuan komputer program
SPSS versi 20.
3.10.2.2 Uji Reliabilitas
Pada penelitian di bidang ilmu sosial seperti akuntansi,
manajemen, psikologi, dan sosiologi, variabel-variabel penelitiannya
dirumuskan sebagai sebuah variabel latent atau un-observeb atau
dibentuk melalui dimensi-dimensi atau indikator yang diamati dengan
menggunakan kuesioner atau angket yang bertujuan untuk mengetahui
pendapat responden tentang suatu hal. Suatu kuesioner dikatakan
reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Untuk itu perlu dilakukan
uji reliabilitas. Pada umumnya suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliable jika memberikan nilai cronbach alpa lebih besar dari 0.60
(Nunnally, 1967 dalam Ghozali, 2006). Pengujian reliabilitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan mengkaji jawaban-jawaban yang
diberikan oleh responden terhadap pertanyaan kuesioner yang diajukan
oleh peneliti dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS
versi 20.
3.10.3 Uji Linearitas
Uji Linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah
variabel-variabel yang akan dikenai prosedur analisis statistik korelasional
menunjukkan hubungan yang linier atau tidak untuk memenuhi syarat
dilakukannya analisis korelasi parsial. Pengambilan keputusan untuk uji
linearitas, yaitu:
Jika signifikansi pada linearity > 0.05 maka hubungan antara dua
variabel tidak linier.
Jika signifikansi pada linearity < 0.05 maka hubungan antara dua
3.10.4 Analisis Korelasi Parsial
Analisis Korelasi Parsial atau Partial Correlation digunakan untuk
menentukan hubungan antara dua variabel dengan mengendalikan variabel
lain yang dianggap mempengaruhi, mengukur seberapa kuat hubungannya,
positif atau negatif, dan untuk mengetahui hubungannya signifikan atau
tidak. Menurut Sugiyono (2007), pedoman untuk memberikan interpretasi
koefisien korelasi sebagai berikut:
Tabel 1. Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Tingkat Koefisien Hubungan 0.00 – 0.199 Sangat Rendah 0.20 – 0.399 Rendah 0.40 – 0.599 Sedang 0.60 – 0.799 Kuat
0.80 – 1.00 Sangat Kuat Sumber: Sugiyono (2007)
Sedangkan untuk pengujian hubungan, apakah hubungan
signifikan atau tidak maka bisa menggunakan signifikansi 0.05.
Jika memiliki signifikansi < 0.05 maka terjadi hubungan yang
signifikan. Artinya, ada hubungan yang signifikan antara dua
variabel.
Jika signifikansi > 0.05 maka tidak ada hubungan yang signifikan.
