BAB IV: HASIL P ENELITIAN DAN PEMBAHASAN
C. Keterbatasan
Hasil penelitian ini telah memenuhi persyaratan pengujian PLS-SEM serta didukung teori-teori dan penelitian terdahulu serta kuesioner juga telah memenuhi uji validitas and realibilitas. Akan tetapi, penelitian ini juga memiliki kekurangan antara lain subyek penelitian tidak cukup luas sehingga tidak dapat digeneralisasikan untuk semua karyawan hotel-hotel di
102
Yogyakarta. Penelitian ini hanya mencakup tiga hotel di Yogyakarta yang bersedia menjadi bahan penelitian tesis penulis yaitu Laxston, Jentra Dagen, dan Cavinton. Peneliti pada mulanya ingin mencapai sample yang besar dengan jumlah cakupan hotel-hotel di Yogyakarta yang lebih banyak namun terhambat oleh izin dimana tidak semua hotel-hotel di Yogyakarta yang bersedia menjadi bahan penelitian tesis dan beberapa hotel telah memiliki kebijakan untuk tidak memberikan informasi organisasi terhadap pihak luar. .
103
Accord Management Systems. (2004). Employee Engagement Strategy: A Strategy of Analysis to
Move from Employee Satisfaction to Engagement. Retrived from http://www.accordmanagementsystems.com/
Anoraga, Panji. (2006). Psikologi Kerja. Jakarta: Rhineka Cipta.
Akbar, Muhammad Rizza. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Employee Engagement (Studi Pada Karyawan PT. Primatexco Indonesia Di Batang). Journal of
Social and Industrial Psychology.
Bagus, Denny. (2010). Fungsi dan Peran Manajemen Sumber Daya Manusia. Retrieved from http://jurnal-sdm.blogspot.co.id/
Bakker, Arnold B. and Schaufeli, Wilmar. B. (2008). Positive Organizational Behaviour: Engaged Employess in Flourishing Organization. Journal of Organizational Behaviour. Baumruk R., and Gorman B. (2006). Why Managers are Crucial to Increasing Engagement.
Melcrum Publishing.
Bhatnagar, J. (2007). Talent Management Strategy of Employee Engagement in Indian ITES Employees: Key to Retention, Employee Relations. Journal of Human Resource
Management.
Blessing White. (2008). The Employee Engagement Equation in India. Retrieved from http://www.blessingwhite.com/
Bogler, R., & Somech, A. (2005). Organizational Citizenship Behavior in School: How Does it
Relate to Participation in Decision Making?
Brockner, J., & Wiesenfeld, B.M. (1996). An Integrative Framework for Explaining Reactions to Decisions: Interactive Effects of Outcomes and Procedures. Psychologicall Bulletin.
Choo, Ling Suan, Norslah Mat and Mohammed Al-Omari. (2013). Universitas Sains Malaysia - Organizational Practices and Employee Engagement: A Case of Malaysian Electronic Manufacturing Firms. Journal of Human Resource Management.
Coffman C. (2000). Is Your Company Bleeding Talent? How to Become a True “Employer of Choice”. Journal of Management.
Coffman, C. & Gonzalez-Molina, G. (2002). A New Model: Great Organizations Win Business
104
Cropanzano, R., Prehar, C.A., & Chen, P.Y. (2000). Using social exchange theory to distinguish
procedural from interactional justice. Group & Organization Mangement.
Gallup Organization, Princeton, NJ Coffman, C., and Gonzalez-Molina, G. (2002). Follow this Path: How the World’s Greatest Organizations Drive Growth by Unleashing Human Potential. New York: Warner Books, Inc.
Dernovsek D. (2008). Creating Highly Engaged and Committed Employee Starts at the Top and
Ends at the Bottom Line Credit Union Magazine. Credit Union National Association, Inc.
Eisenberger, R, Ameli, S, Rexwinkel, B, Lynch, PD & Rhoades, L. (2001). Reciprocation of Perceived Organizational Support. Journal of Applied Psychology.
Faturochman. (2002). Keadilan Perspektif Psikologi. Unit Penerbit Fakultas Psikologi UGM-Pustaka Pelajar.
Fernandez. C.P. (2007). Employee Engagement. Journal of Public Health Management and
Practice.
Ghozali, Imam. (2008). Model Persamaan Struktural, Konsep dan Aplikasi dengan Program
Amos 16.0. Semarang: Badan Penerbit Universitas Dipenogoro.
Griffin. (2002). Manajemen. Jakarta: PT. Erlangga.
Greenberg, J. (1987). A Taxonomy Of Organizational Justice Theories, Academy Of Management Review.
Greenberg, J., dan Baron, RA. (2003). Behavior in Organizations Eighth Edition. New Delhi: Prentice Hall.
Gruman, J. A. & Saks, A. M. (2011). Performance Management and Employee Engagement. Human Resource Management Review.
Haryatmoko. (2002). Kekuasaan Melahirkan Anti Kekuasaan. Jakarta: Majalah Basis.
Hardiyanto, E. (2011). Pengaruh Kontrak Psikologis Terhadap Kinerja Karyawan Perusahaan. Hasibuan. (2001). Manajeman Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Homans, G.C. (1961). Social Behavior and Its Elementary Form. New York: Harcourt, Brace and world.
105
Kahn, William A. (1990). Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. Journal of Management.
Koscec, Michael. (2007). Energizing Organizations: A New Method for Measuring Employee
Engagement to Boost Profits and Corporate Success. New York: iUniverse, Inc.
Little, Beverly dan Little, Philip. (2006). Employee Engagement: Conceptual Issues. Journal of
Organizational Culture, Communications, and Conflict.
Lockwood, N. R. (2005). Talent Management: Driver for Organizational Success HR Content
Program.
Khoeriyah, Siti. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Retrieved from http://sitikhoeriyah-waktunyaberbagi.blogspot.co.id/
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. (2010). Organizational Behaviour (Ninth Edition). New York: McGraw-Hill International Edition.
Macey W.H and Schneider B. (2008). The Meaning of Employee Engagement. Industrial and
Organizational Psychology.
Maheswari, H. (2008). Memotivasi Dan Memimpin Karyawan. Jakarta: Fakultas Ekonomi Universitas Mercu Buana.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. (2005). Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: P.T Refika Aditama
Meere M. (2005). High Cost of Disengaged Employees. Victoria: Swinburne University of Technology.
Moeheriono, Prof. Dr. Msi. (2009). Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Bogor: Penerbit Ghalia Indonesia.
Pareke, Fahrudin JS. (2003). Pengaruh Keadilan Distributif dan Prosedural terhadap Komitmen Organisasional. Media Ekonomi dan Bisnis.
Perrin T. (2003). Working Today: Understanding What Drives Employee Engagement. The 2003 Towers Perrin Talent Report U.S Report.
Robinson, S. L. dan Morrison, E. W. (2000). The Development of Psychological Contract Breach and Violation : A Longitudinal Study. Journal of Organizational Behavior.
106
Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations: Understanding Written and
Unwritten Agreements. Thousand Oaks, CA: Sage
Sabbagh, Clara, (2003). The Dimension of Social Solidarity in Distributive Justice.
Saks, A.M. (2006). Antecedents and Consequences of Employee Engagement. Journal of
Managerial Psychology.
Santosa, T., E., C. (2010). Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Keterlibatan Kerja, Keadilan
Manajerial, Kepercayaan Terhadap Organisasi dan Dampaknya Terhadap Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Schiemann, William A. (2011). Alignment, Capability, Engagement. Jakarta: Penerbit PPM. Smith, A. K., Bolton, R. N., and Wagner, J. (1999). A Model of Customer Satisfaction with
Service Encounters Involving Failure and Recovery.
Subagyo, H.D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Sugiarti, T. (2005). Reaksi Pekerja Terhadap Downsizing: Anteseden dan Konsekuensi dari
Keadilan Prosedural, Interpersonal dan Informasional.
Thornhill, Adrian, & Saunders, Mark N. K. (2003). Exploring Employees’ Reactions To
Strategic Change Over Time: The Utilization of an Organizational Justice Perspective.
Journal of Management.
Turnley, W.H. and Feldman, D.C. (1998). Psychological Contract Violations During Organizational Restructuring. Journal of Human Resource Management.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.
Wellins, R., Concelman, J. (2005). Creating A Culture For Engagement.
Yusnaini. (2007). Peran Keadilan dan Manfaat Persepsian Terhadap Tingkat Kepuasan dan
Komitmen Karyawan.
Zuliyanti Sri. (2005). Pengaruh Pengembangan dan Pengawasan terhadap Efektivitas Kerja
Bagian Produksi PT Tri Cahya Purnama.
Zottoli, M. A. (2003). Understanding The Process Through Which Breaches Of The
Psychological Contract Influence Feelings Of Psychological Contract Violation: An Analysis Incorporating Causal, Responsibility, And Blame Attributions. Ohio: State
Yang terhormat Bapak/Ibu responden,
Kuesioner ini memberikan bapak/ibu kesempatan untuk mengekspresikan pandangan anda tentang isu yang berkaitan dengan pekerjaan anda terutama dalam hal employee engagement (keterikatan kerja).
Kuesioner ini berguna untuk pengumpulan data primer yang dibutuhkan oleh penelitian. Untuk itu, saya meminta kesediaan anda untuk mengisi setiap pertanyaan dalam kuesioner ini dengan terbuka dan jujur. Dalam pengisian kuesioner tidak ada jawaban salah maupun benar. Informasi dari kuesioner ini hanya akan digunakan untuk keperluan penelitian.
Kuesioner ini terdiri dari dua bagian yaitu bagian pertama untuk identitas responden dan bagian kedua untuk melihat tingkat kesetujuan anda tentang kontrak psikologis, keadilan distributif, employee engagement, dan keefektivan kerja. Silahkan memberi centang pada jawaban yang menurut anda paling baik.
Atas perhatian dan kerjasamanya, saya ucapkan terima kasih.
Yogyakarta, Juni 2015. Penulis,
Nama (boleh tidak diisi) : _________________________________________
Umur : _____________________ tahun
Status : ( ) Menikah ( ) Belum Menikah
Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
Tingkat pendidikan terakhir : ( ) dibawah SMU ( ) SMU ( ) Diploma ( ) S1 ( ) S2 ( ) 2 – 5 tahun ( ) 2 – 5 tahun
Posisi di perusahaan : ( ) karyawan level bawah ( ) karyawan level menengah ( ) karyawan level atas
Lama bekerja : ( ) satu tahun atau kurang ( ) 2 – 5 tahun
( ) 6 – 10 tahun ( ) 10 – 15 tahun ( ) 15 – 20 tahun ( ) diatas 20 tahun
KETERIKATAN KARYAWAN (EMPLOYEE ENGAGEMENT)
Dimensi 1 – “What do I get?”No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1. Saya mengetahui apa yang diharapkan dari saya
pada pekerjaan saya .
2. Saya memiliki peralatan dan materi-materi yang saya butuhkan untuk mengerjakan pekerjaan saya dengan baik.
Dimensi 2 –“What do I give?”
No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 1. Dalam bekerja, saya memiliki kesempatan
untuk mengerjakan apa yang saya kerjakan secara
baik setiap hari.
2. Saya menerima
penghargaan atau pujian dari rekan kerja maupun atasan saya karena mengerjakan pekerjaan saya dengan baik.
3. Atasan saya atau seseorang dalam
lingkungan kerja, terlihat peduli dengan saya sebagai individu.
4. Ada orang dalam lingkungan kerja yang mendorong
Setuju Setuju Tidak Setuju
1. Pendapat saya didengar dalam lingkungan kerja.
2. Misi dan tujuan
perusahaan membuat saya
merasa pekerjaan saya penting.
3. Rekan sejawat atau rekan
kerja saya memiliki komitmen untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas.
4. Saya mempunyai teman baik di lingkungan kerja saya .
Dimensi 4 –"How Can We All grow?" No. Pertanyaan Sangat
Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1. Dalam beberapa bulan terakhir seseorang menanyakan atau membicarakan tentang kemajuan saya di perusahaan. 2. Saya memiliki keuntungan
untuk belajar dan tumbuh dalam lingkungan kerja saya.
Keadilan Distributif
No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1. Hasil yang saya
dapatkan merefleksikan usaha yang dikerahkan pada pekerjaan saya.
2. Hasil yang saya terima sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan.
3. Hasil merefleksikan kontribusi saya pada perusahaan.
4. Hasil kerja menjustifikasi kinerja saya.
KONTRAK PSIKOLOGIS
Kontrak Psikologis: Transaksional
No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju Sangat Tidak Setuju 1. Saya melakukan pekerjaan untuk uang. 2. Saya lebih menyenangi bekerja dengan waktu kerja yang telah tegas ditentukan. 3. Menurut saya penting untuk terlibat dalam pekerjaan saya.
4. Saya dating kerja murni untuk menyelesaikan pekerjaan. 5. Kesetiaan saya pada perusahaan ditentukan oleh
melakukan apa yang diperlukan untuk
menyelesaikan pekerjaan saya.
7. Jalur karir saya di perusahaan ini sudah jelas tergambarkan
8. Saya bekerja untuk mencapai tujuan jangka pendek pekerjaan saya. 9. Saya termotivasi 100% pada masa depan perusahaan ini. 10. Saya mengharapkan diberi kompensasi untuk setiap kerja lembur yang saya lakukan
Kontrak Psikologis: Relasional
No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1. Saya memiliki
kesempatan yang baik untuk promosi jika saya bekerja keras.
2. Saya lakan bekerja unutk perusahaan ini selamanya
3. Saya mengharapkan promosi dengan pelayanan dan usaha yang saya kerahkan untuk mencapai tujuan.
4. Saya berharap untuk bertumbuh di
perusahaan ini.
6. Saya merasa
perusahaan membalas usaha yang diberikan karyawan
KEEFEKTIVAN KERJA
Keefektivan: Kesempatan
No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1. Saya merasa pekerjaan saya menantang.
2. Saya merasa ada kesempatan untuk mendapatkan keahlian dan pengetahuan pada pekerjaan saya.
3. Saya merasa pekerjaan saya menggunakan semua keahlian dan pengetahuan saya.
Keefektivan: Dukungan
No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1. Saya mendapatkan informasi tentang hal yang saya butuhkan
2. Saya mendapatkan komen untuk hal yang bisa saya kembangkan
3. Saya mendapatkan nasehat yang sangat membantu dan solusi permasalahan
Keefektivan: Akses Sumber Daya
No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1. Saya merasa waktu tercukupi untuk
menyelesaikan tugas.
2. Saya merasa waktu tersedia untuk menyelesaikan keperluan pekerjaan. 3. Saya mendapatkan bantuan ketika dibutuhkan.
Keefektivan: Akses Informasi
No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1. Saya mendapatkan akses informasi yang penting.
2. Saya mendapatkan nilai-nilai manajemen atas.
3. Saya mengetahui tujuan manajemen atas.
Keefektivan: Kekuatan Formal
No. Pertanyaan Sangat Setuju
Setuju Netral Tidak Setuju
Sangat Tidak Setuju
1. Saya merasa adanya penghargaan untuk inovasi.
2. Saya merasa adanya fleksibilitas pada pekerjaan saya.
3. Saya merasa adanya bentuk nyata dari aktivitas yang berkaitan dengan bekerjaan dalam perusahaan.