INDIKATOR MUTU PELAYANAN KEBIDANAN
4.3 Kinerja Bidan 1 Definisi Kinerja
Kinerja SDM merupakan istilah yang berasal dari job performance atau Actual Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang). Definisi kinerja karyawan yang dikemukakan Bambang Kusriyanto adalah :”perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam)”. Ahli yang lain mendefinisikan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribuisi pekerjaanya. Kinerja juga dapat diartikan tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya.Dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah prestasi kerja atau
70
hasil kerja (output) baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Penilaian prestasi kerja (Performance appraisal) adalah seorang karyawan melakukan pekerjaannya sesuai dengan tugas dan tanggung jawabnya”. Penilaian pegawai merupakan evaluasi yang sistematis dari pekerjaan pegawai dan potensi yang dapat dikembangkan. Penilaian dalam proses penafsiran atau penentuan nilai, kualitas atau status dari beberapa objek orang ataupun sesuatu (barang).
Berdasarkan beberapa pendapat ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Di samping itu, juga untuk menentukan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung jawab yang sesuai kepada karyawan sehingga dapat melaksanakan pekerjaan yang lebih baik di masa mendatang dan sebagai dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan atau penentuan imbalan.
2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dab faktor motivasi (motivation). Penjelasan lebih lanjut adalah sebagai berikut:
a. Faktor kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110 – 120 ) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kerja maksimal
b. Faktor motivasi (motivation)
Motivasi artinya suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif
71
(pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Perilaku dan kinerja dibedakan menjadi tiga variabel yaitu meliputi: (1) Variabel individu : pengetahuan, beban kerja, kepuasan, latar belakang,
karakteristik atau demografii yang terdiri dari: usia, jenis kelamin, masa kerja dan pendidikan
(2) Variabel organisasi : sumber daya, kepemimpinan, supervisi, imbalan atau insentif, kebijakan, struktur organisasi, desain pekerjaan (kerjasama tim) (3) Variabel psikologis: persepsi, sikap, kepribadian, belajar, motivasi
Kinerja (performance) dipengaruhi juga oleh tiga faktor, yaitu:
(1) Faktor individual yang terdiri dari: kemampuan dan keahlian, latar belakang, demografi;
(2) Faktor psikologis yang terdiri dari: persepsi, attitude, personality, pembelajaran, motivasi ;
(3) Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur, job design
Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut individu, upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.
Dengan kata lain, kinerja individu adalah hasil:
(1) Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologis meliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
72
(3) Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk berbuat sesuatu. Dukungan organisasi meliputi sumber daya, kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur organisasi dan job design.
Teori hereditas berpandangan bahwa hanya faktor individu (termasuk juga faktor keturunannya) yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi dalam melakukan suatu kegiatan atau tidak; sedangkan teori lingkungan berpandangan bahwa hanya faktor lingkungan yang sangat menentukan seorang individu mampu berprestasi atau tidak. Pendapat lain adalah teori William stern yang dikenal dengan teori konversi William Stern bahwa faktor-faktor penentu prestasi kerja individu adalah:
(1) Faktor individu
Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Adanya integritas yang tinggi antara fungsi dan fisik, maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi. Pada umumnya, individu yang mampu bekerja dengan penuh konsentrasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal dengan tingkat kecerdasan emosi baik (tidak merasa bersalah yang berlebihan, tidak mudah marah, tidak dengki, tidak cemas, memiliki pandangan dan pedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab sucinya).
(2) Faktor lingkungan organisasi
Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara uraian jabatan yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang
73
menantang, pola komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
C.Rangkuman Materi
Indikator adalah pengukuran tidak langsung suatu peristiwa atau kondisi. Indikator yang berfokus pada hasil asuhan kepada pasien dan proses-proses kunci serta spesifik disebut indikator klinis. Indikator klinis adalah ukuran kuantitas sebagai pedoman untuk mengukur dan mengevaluasi kualitas asuhan pasien dan berdampak terhadap pelayanan. Indikator tidak dipergunakan secara langsung untuk mengukur kualitas pelayanan, tetapi dapat dianalogikan sebagai "bendera" yang menunjuk adanya suatu masalah spesifik dan memerlukan monitoring dan evaluasi.
Donabedian (1980) memberikan penjelasan bahwa indikator outcome secara tidak langsung dapat digunakan sebagai pendekatan untuk menilai pelayanan kesehatan. Dalam menilai apakah hasilnya bermutu atau tidak, diukur dengan dengan standar hasil (yang diharapkan) dari pelayanan medis yang telah dikerjakan. Indikator outcome mupakan indikator hasil daripada keadaan sebelumnya, indikator juga dapat digunakan untuk menilai kinerja suatu profesi.
D.Latihan/Tugas
1. Diskusikan tentang indikator kinerja klinis kebidanan! 2. Sebutkan contoh kriteria outcome pelayanan kesehatan!
E.Rambu-Rambu Jawaban Soal
1. Pengukuran Indikator Kinerja Klinis
Untuk menilai keberhasilan suatu kegiatan pelayanan kebidanan dipergunakan indikator kinerja klinis. Indikator adalah pengukuran kuantitatif, umumnya pengukuran kuantitatif meliputi, yaitu :
a. Numerator adalah suatu data pembilang dari suatu peristiwa (events) yang yang sudah diukur.
74
b. Denominator data penyebut adalah jumlah target sasaran atau jumlah seluruh pasien yang menjadi sasaran pemberian asuhan/pelayanan. Contoh data denominator di puskesmas: populasi sasaran dalam satu wilayah seperti: jumlah balita, bumil, bayi baru lahir. Indikator yang meliputi denominator sangat berguna untuk memonitor perubahan dan membandingkan tingkat keberhasilan suatu area dengan area lain pada suatu wilayah
2. Kriteria outcome yang umum digunakan antara lain: a. Kepuasan pasien
b. Pengetahuan pasien c. Fungsi pasien
d. Indikator kesembuhan, kematian, komplikasi, dan lain-lain.
F. Daftar Pustaka
1. Depkes, 2001. Buku Acuan Nasional Pelayanan Kesehatan Maternal dan Neonatal, Yayasan Bina Pustaka, Jakarta.
2. Azrul Azwar, 1996. Pengantar Administrasi Kesehatan, Edisi ke tiga, Binarupa Aksara. Jakarta. hal. 44-7.
3. Tjiptono F.1998. Total Quality Manajemen.
4. Depkes RI, 1999. Program Jaminan Mutu, Dirjen Binkesmas, Jakarta.
5. Wiyono DJ. 1999. Manajemen Mutu Pelayanan Kesehatan : Teori, Strategi dan Aplikasi, Universitas Airlangga, Surabaya.
6. Depkes. 2005. Quality Assurance.
7. -. 2005. Standar for the practice of midwifery.
8. Pohan, Imbalo, S. 2002. Jaminan Mutu Layanan Kesehatan. Penerbit buku kedokteran: EGC.Jakarta.
9. Vincent G. 2005. Total Quality Management, Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.
10. Moehriono. 2009. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Ghalia Indah.
75 BAB V
