Kinerja perusahaan erat kaitannya dengan kinerja karyawan. Jika kinerja karyawan baik tentunya akan berdampak positif terhadap kinerja perusahaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang telah dicapai setiap karyawan. Sehingga dapat memberikan kontribusi terhadap perusahaan.
Kinerja (Mathis dan Jackson, 2002) pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi yang antara lain : kuantitas output, kualitas output, jangka waktu output, kehadiran di tempat kerja, dan sikap kooperatif.
Menurut Simamora (1998:327) kinerja karyawan adalah tingkatan dimana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Relevansi menyiratkan bahwa terdapat :
commit to user
1) Kaitan yang jelas antara standar kinerja untuk suatu pekerjaan tertentu dan tujuan organisasi.
2) Kaitan yang jelas antara elemen-elemen kerja yang kritis yang didefinisikan melalui suatu analisis pekerjaan dan dimensi-dimensi yang akan dinilai pada formulir penilaian kinerja.
Menurut Robbins (2002:101) kinerja merupakan sejumlah faktor struktural menunjukkan suatu hubungan ke kinerja, diantara faktor yang menonjol adalah peran, norma akuitas status, ukuran kelompok, suasana demografinya, tugas kelompok dan kekohesifan. Ada suatu hubungan positif antara persepsi peran dan evaluasi kinerja seorang karyawan. Derajat kesinambungan yang ada antara seorang karyawan dan atasannya dalam persepsi mengenai pekerjaan itu mempengaruhi derajat sejauh mana karyawan itu akan dinilai sebagai pekerja yang efektif oleh atasannya. Sejauh persepsi peran karyawan itu memenuhi pengharapan peran sang atasan, karyawan itu akan menerima evaluasi kinerja yang tinggi.
Berdasarkan beberapa definisi kinerja di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil dari sebuah pekerjaan dan kontribusi mereka pada organisasi.
b. Pengukuran kinerja
Gibson (1996), standar ukuran kinerja antara lain :
1) Kualitas hasil pekerjaan, meliputi : ketepatan waktu, ketelitian kerja, dan kerapian kerja.
commit to user
2) Kuantitas hasil pekerjaan, meliputi : jumlah pekerjaan dan jumlah waktu yang dibutuhkan.
3) pengertian terhadap pekerjaan, meliputi : pemahaman terhadap pekerjaan, dan kemampuan kerja.
4) Inisiatif, meliputi : penyesuaian diri dan komunikasi. 5) Kerja sama, meliputi : kemampuan bekerjasama.
c. Penilaian kinerja
Ukuran kinerja bervariasi tergantung pada kinerja siapa yang akan diukur, apakah kinerja pribadi, kelompok, kinerja unit atau kinerja organisasi. Dessler (2003:2) mengungkapkan ada dua alasan untuk menilai kinerja yaitu :
1) Penilaian memberikan informasi tentang dapat diukurnya promosi dan penetapan gaji.
2) penilaian memberi satu peluang bagi anda dan bawahan anda untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan.
Robbins (2002:258) menyatakan bahwa penilaian kinerja memiliki sejumlah tujuan dalam organisasi antara lain :
1) Manajemen menggunakan penilaian untuk mengambil keputusan personalia secara umum.
2) Penilaian memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan.
3) Penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai kriteria untuk program seleksi dan pengembangan yang disahkan.
commit to user
4) Penilaian kinerja juga untuk memenuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para karyawan tentanng bagaimana organisasi memandang kinerja mereka.
Menurut Robbins (2002) dalam penilaian kerja terdapat beberapa pilihan dalam menentukan mengenai yang sebaiknya melakukan penilaian tersebut antara lain :
1) Atasan langsung
Sebagian besar dari semua evaluasi kinerja tingkat bawahan dan menengah dari organisasi dijalankan oleh atasan langsung karyawan tersebut.
2) Rekan sekerja
Evaluasi rekan sekerja merupakan salah satu sumber paling handal dari data penelitian. Alasannya adalah rekan sekerja dekat dengan tindakan, dimana interaksi sehari-hari memberi mereka pandangan menyeluruh terhadap kinerja karyawan dalam pekerjaannya.
3) Pengevaluasian diri sendiri
Penilaian diri sendiri ini merupakan alat pengembangan diri yang memaksa karyawan untuk memikirkan kekuatan dan kelemahan mereka dan menetapkan tujuan untuk pengembangan. Kelemahannya karyawan mungkin tidak menilai diri mereka sendiri sebagaimana para atasan menilai mereka.
commit to user
4) Bawahan langsung
Evaluasi bawahan dapat memberikan informasi yang tepat dan rinci mengenai perilaku seorang manajer, karena lazimnya penilai mempunyai kontak yang sering dengan yang dinilai. Masalah yang mungkin terjadi adalah rasa takut yang akan dibahas oleh atasan yang dievaluasi jelek. Sebab itu, anonimitas responden sangat menentukan agar evaluasi tepat.
5) Pendekatan menyeluruh
Pendekatan ini memberikan umpan balik kinerja dari lingkaran penuh kontak sehari-hari yang mungkin dimiliki seorang karyawan, yang berkisar dari personil surat menyurat sampai ke pelanggan atasasan, rekan sekerja.
Faktor-faktor yang mempengaruhi Penilaian Kinerja
Menurut Henry Simamora (1997:417), faktor-faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja adalah :
1. Karakteristik situasi
2. Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan
3. Tujuan-tujuan penilaian kinerja
4. Sikap para karyawan dan manajemen terhadap evaluasi
Kriteria yang dipilih manajemen dalam melakukan evaluasi pada saat penilaian kinerja akan berdampak besar terhadap apa yang dikerjakan
commit to user
oleh karyawan tersebut. Menurut Robbins (2002:101) ada tiga evaluasi yang paling umum yaitu :
1) Hasil kerja perorangan
Jika mengutamakan hasil akhir, lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja.
2) Perilaku
Dalam kebanyakan kasus, tidak mudah untuk mengidentifikasi hasil tertentu sebagai hasil langsung dari kegiatan seseorang.
3) Sifat
ini merupakan bagian yang paling lemah dari kriteria sesuatu yang masih digunakan secara luas oleh organisasi, yaitu sifat perorangan (traits).
d. Manfaat penilaian kinerja
Penilaian kinerja karyawan memiliki manfaat ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan, khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu sebagai berikut (Mangkupawira):
1) Perbaikan kinerja
Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. 2) Penyesuaian kompensasi
Penilaian kinerja karyawan membantu pengambilan keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran.
commit to user
3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk penghargaan. 4) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Kinerja yang buruk mengindikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan kembali.
5) Perencanaan dan pengembangan karir
Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik karyawan.
6) Defisiensi proses penempatan staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan dalam prosedur penempatan staf di departemen staf di departemen SDM. 7) Ketidak akuratan informasi
Kinerja yang buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam menginformasikan analisis pekerjaan.
8) Kesalahan rancangan pekerjaan
Penilaian kinerja yang akurat yang secara aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah sesuatua yang bersifat diskriminasi.
9) Kesempatan kerja yang sama 10) Tantangan-tantangan eksternal
commit to user
e. Metode penilaian kinerja
Menurut Gary Dessler (2002) metode penilaian kinerja dibagi menjadi :
1) Metode skala penilaian grafik yaitu skala yang mendaftarkan sejumlah ciri dan kisaran kinerja untuk masing-masingnya. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifikasi skor yang paling baik menggambarkan tingkat kinerja untuk masing-masing ciri.
2) Metode peningkatan alternasi yaitu membuat peringkat karyawan dari yang terbaik ke yang terjelek berdasarkan ciri tertentu.
3) Metode perbandingan berpasangan yaitu memeringkatkan karyawan dengan membuat peta dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menunjukan mana karyawan yang lebih baik dari pasangannya.
4) Metode distribusi paksa adalah sama dengan pemeringkatan pada sebuah kurva persentase yang sudah ditentukan dari peserta penilaian ditempatkan berbagai kategori kinerja.
5) Metode insiden krisis yaitu membuang satu catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.
6) Formulir naratif yaitu beberapa karyawan menggunakan formulir naratif untuk mengevaluasi personil.
commit to user
7) Skala penilaian berjangkarkan perilaku yaitu suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari insiden kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek.
8) Metode manajemenen berdasarkan sasaran (MBO) yaitu meliputi penerapan tujuan khusus yang dapat diukur bersama dengan masing-masing karyawan dan selanjutnya secara berkala meninjau keinginan yang dicapai.