BAB II KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi kedua, terbitan Balai
Pustaka tahun 1993, kinerja adalah 1) sesuatu yang dapat dicapai, 2)
prestasi yang diperlihatkan, dan 3) kemampuan kerja.
Ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli manajemen,
yang dikemukakan dalam buku Budaya Organisasi dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan. Menurut Stoner, 1978, dalam buku Management,
kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
Menurut Bernardin dan Russel, 1993, dalam buku Achmad S.
Ruby, mengemukakan bahwa kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan, atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Prawiro Suntoro,
1999, dalam buku Merry Dandian Panji).
Kemudian, dalam buku tersebut, Pabundu Tika, merangkum
Kinerja terdiri dari bebeberapa unsur, yaitu 1) hasil-hasil fungsi
pekerjaan, 2) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi
seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, 3) pencapaian
tujuan organisasi, 4) periode waktu tertentu.
Menurut Pabundu Tika, 2006, kinerja adalah hasil-hasil fungsi
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara, 2006, dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia, kinerja adalah hasil secara
kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
Kinerja, menurut Hendry Simamora, 1995, adalah tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
b. Faktor-Faktor Kinerja
Menurut Prawirosentono (1999) dari artikel yang dalam blog
Hardiyanti Karisma, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, yaitu:
1) Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, ukuran
baik-buruknya kinerja diukur dengan efektivitas dan efisiensi. Efektif,
apabila mencapai tujuan, dan efisien apabila hal itu memuaskan
2) Otoritas dan tanggung jawab
Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam organisasi
akan mendukung kinerja, selain itu kinerja dapat terwujud bila
karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan
ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
3) Disiplin
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Disiplin
meliputi ketaatan dan rasa hormat terhadap perjanjian yang dibuat
antara perusahaan dan karyawan.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi. Hendaknya setiap inisiatif mendapat tanggapan
positif dari atasan.
Faktor-faktor kinerja menurut Gibson (1996) terdiri dari tiga
kelompok, yaitu:
1) Kelompok variabel individu, terdiri dari kemampuan dan
ketrampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan
dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi
perilaku kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan variabel latar
belakang dan demografis mempunyai pengaruh yang tidak
2) Kelompok variabel psikologis, terdiri dari variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja, dan
variabel demografis.
3) Kelompok variabel oragnisasi, terdiri dari variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
c. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci untuk dalam
pengembangan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Dengan penilaian kinerja, akan
diketahui kondisi sebenarnya tentang kinerja karyawan.
Penilaian kinerja menurut beberapa ahli:
1) Menurut Bernardin dan Russel (1993:379), penilaian kinerja
adalah cara mengukur kontribusi individu kepada organisasi
tempatnya bekerja.
2) Menurut Cascio (1992:267), penilaian kinerja adalah sebuah
gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan
kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.
3) Menurut Bambang Wahyudi (2002:101), penilaian kinerja adalah
suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja atau jabatan seorang tenaga kerja, termasuk
4) Menurut Henry Simamora (2004:338), penilaian kinerja adalah
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan.
Bernardin dan Russel (1993:135) seperti yang dikutip oleh
Faustino Cardoso Gomes dalam buku Human Resource Management,
mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan, yaitu:
1) Quantity of work, adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2) Quality of work, adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job knowledge, adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan ketrampilannya.
4) Creativeness, adalah keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
5) Cooperation, adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
lain atau sesama anggota organisasi.
6) Dependability, adalah kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7) Initiative, adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
Menurut Agus Dharma dalam buku Manajemen Supervisi
(2003:355), pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut:
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai,
berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan, berkaitan dengan bentuk
hasil keluaran. Pengukuran ini mencerminkan pengukuran tingkat
kepuasan atau seberapa baik penyelesaiannya.
3) Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian waktu pelaksanaan dengan
yang direncanakan.
Dalam buku Peraturan tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Yayasan Sanata Dharma Yogyakarta, tahun 2003, penilaian pegawai
meliputi :
1) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya.
2) Tanggung jawab
Kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan tugas yang
diberikan kepadanya.
Ketaatan dan pengabdian seorang pegawai kepada perusahaan
tempatnya bekerja.
4) Loyalitas
Kemauan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan-tujuan
perusahaan dan keterlibatannya dalam pencapaian tujuan tersebut.
5) Kejujuran
Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepadanya.
6) Kerja sama
Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja sama dengan orang
lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga
mencapai hasil yang maksimal.
7) Prakarsa
Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah, atau melaksanakan suatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu
perintah.
8) Kepemimpinan
Kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain
sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan
d. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja secara teoritis dikategorikan sebagai suatu
yang bersifat evaluation dan development (Syafarudin Alwi,
2001:187) . Yang bersifat evaluation, harus menyelesaikan, 1) hasil
penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; 2) hasil
penilaian digunakan sebagai staffing decision; 3) hasil penilaian
digunakan sebagi evaluasi sistem seleksi. Sementara itu, yang bersifat
development harus menyelesaikan, 1) prestasi riil yang dicapai
individu; 2) kelemahan-kelemahan individu yang memperlambat
kerja; 3) prestasi-prestasi yang harus dikembangkan.
Hasil-hasil penilaian memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi, manfaatnya secara rinci adalah
sebagai berikut (wikipedia): 1) penyesuaian kompensasi; 2) perbaikan
kinerja; 3) kebutuhan pelatihan dan pengembangan; 4) pengambilan
keputusan dalam hal promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan
perencanaan tenaga kerja; 5) kepentingan penelitian pegawai; 6)
