PENGARUH SIKAP KARYAWAN ATAS PERUBAHAN KEBIJAKAN HARI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Studi Kasus pada Karyawan Administratif Kampus Mrican dan Paingan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen
Oleh:
Elisabeth Sasy Wahyudiani
NIM : 082214010
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
i
PENGARUH SIKAP KARYAWAN ATAS PERUBAHAN KEBIJAKAN HARI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
Studi Kasus pada Karyawan Administratif Kampus Mrican dan Paingan
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen Jurusan Manajemen
Oleh:
Elisabeth Sasy Wahyudiani
NIM : 082214010
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
iv
Motto
Sebab itu, janganlah kamu kuatir akan hari besok, karena hari besok
mempunyai kesusahannya sendiri. Kesusahan sehari cukuplah untuk
sehari. (Matius 6:34)
Kasih itu sabar; kasih itu murah hati; ia tidak cemburu. Ia tidak
memegahkan diri dan tidak sombong. Ia tidak melakukan yang tidak
sopan dan tidak mencari keuntungan diri sendiri. Ia tidak pemarah dan
tidak menyimpan kesalahan orang lain. Ia tidak bersukacita karena
ketidakadilan, tetapi karena kebenaran. Ia menutupi segala sesuatu,
percaya segala sesuatu, mengharapkan segala sesuatu, sabar
menanggung segala sesuatu. (1 Korintus 13: 4-7)
Life isn’t about finding yourself, life is about creating yourself. When
you want something you’ve never had, you have to do something
you’ve never done. And the minute you think of giving up, think of the
reason why you held on so long. (Unknown)
.... and when you want something, all the universe conspires in
helping you to achieve it... it’s a long list, but the path was written in
the omens, and there was no way I could go wrong. (Paolo Coelho,
v
Dipersembahkan kepada mereka :
Tuhan Yesus Kristus, untuk semua berkah melimpah tiada akhir bagi saya. Terima
kasih dan Puji Syukur tiada akhir
Bapak dan Ibuk, untuk semua cinta, doa, dukungan, dan dorongan. Terima kasih
telah menjadi orang tua yang menakjubkan.
I love you so much
....
Ale,
thank’s for growing up well, my lil’ crazy broo!
Dyah Puspita Dewi!!!!
My lovely sister
.... untuk tahun-tahun yang telah terlewati
dan untuk tahun-tahun yang akan datang.
Thanks
!
Asti Hanhan, Dika Oink, Alex Sandrow, Priska, Landri, Iin, Mami Enik
, Prana, Hera,
Sari, Dian, Maria, I Love u all, fuuuulll
...
Hanna, Hany, Patricia, Cecil, dan
the duduls of
Pringgodani 10
Untuk Mbak Sri Istiyani (1980-2010), Damianus Bramantyo Idaman (1990-2007) dan
Aprilia Suci Wulandari (1990-2008) yang telah mendahului kami mendapat tempat
terindah di rumah Bapa.
Untuk semua teman Manajemen 2008, Akuntansi 2008, Insadha 2008,
teman-teman di Elti yang selalu jadi anak muda, dan teman-teman-teman-teman semua
Untuk semua yang berharga yang tidak bisa disebutkan satu persatu, terima kasih.
Full of love and greatfull thanks,
vi
Kata pengantar
Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas berkat dan
rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skrispsi yang berjudul
“Pengaruh Sikap Karyawan atas Perubahan Kebijakan Hari Kerja terhadap
Kinerja Karyawan : Studi Kasus Karyawan Administrarif Kampus Mrican dan
Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah
satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.
Pleh sebab itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, S.E., M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang
telah membimbing, mengarahkan, dan memberikan masukan-masukan
serta kritik yang bermanfaat bagi penulis sehingga penulisan skripsi
dapat terselesaikan dengan baik.
4. Bapak Drs. Rubiyatno, M.M., selaku dosen pembimbing II dan
Kepala Biro Personalia, yang telah membimbing, mengarahkan, dan
memberikan masukan-masukan serta kritik yang bermanfaat bagi
penulis, sehingga penulisan skripsi dapat terselesaikan dengan baik.
5. Bapak Drs. Alex Kahu Lantum, M. S., sebagai dosen penguji yang
telah memberikan masukan dan saran yang membangun sehingga
skripsi menjadi lebih baik lagi.
6. Segenap dosen dan karyawan Administratif Universitas Sanata
Dharma, yang telah memberikan waktu dan kesediaannya membantu
vii 7. Keluarga, Bapak Yustinus Slamet Sudarto, Ibu Florentina Pawarti,
dan Adik Alexius Dwiky Wahyudiasto terima kasih atas kasih sayang,
doa, dukungan, dan semangat yang tidak pernah putus.
8. Teman-teman terdekat, Dyah Puspita Dewi, Asti Handayani, Priska
Betya Artanti, Fransiska Pordika Yulitasari, Alexandra Meilani,
terima kasih untuk persahabatan yang tidak ternilai dan semangat
yang menggebu-gebu.
9. Untuk semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu per satu, namun
memberikan banyak bantuan dalam penyusunan skripsi ini, terima
kasih.
Penulis menyadari, bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi penulisan selanjutnya.
Yogyakarta, 31 Agustus 2012
Penulis,
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ... i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii
HALAMAN PENGESAHAN ... iii
HALAMAN MOTTO ... iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ... v
HALAMAN KATA PENGANTAR ... vi
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ... viii
HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ... ix
HALAMAN DAFTAR ISI ... x
HALAMAN DAFTAR GRAFIK DAN TABEL ... xiii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ... xiv
xi
4. Sikap ... 22
5. Kebijakan 5 Hari Kerja Universitas Sanata Dharma ... 25
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya ... 27
C. Kerangka Konseptual ... 34
D. Variabel Penelitian ... 37
E. Definisi Operasional ... 39
F. Populasi dan Sampel ... 41
G. Teknik Pengambilan Sampel ... 42
H. Sumber Data ... 42
I. Teknik Pengumpulan Data ... 43
J. Teknik Pengujian Instrumen ... 43
K. Teknik Analisis Data ... 46
BAB IV GAMBARAN UMUM ... 49
A. Sejarah USD ... 49
B. Visi dan Misi USD ... 52
C. Tujuan Pendidikan USD ... 53
D. Karyawan Administratif USD ... 54
E. Lima Hari Kerja di Universitas Sanata Dharma ... 55
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ... 57
A. Deskripsi Responden ... 58
B. Uji Validitas dan Reliabilitas ... 62
xii
D. Pembahasan ... 72
BAB VI SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ... 79
A. Simpulan ... 79
B. Saran ... 80
C. Keterbatasan ... 81
DAFTAR PUSTAKA ... 84
xiii
DAFTAR GAMBAR, GRAFIK, DAN TABEL
Gambar II.1 ... 34
Grafik V.1 ... 67
Tabel V.1 Unit Kerja Karyawan ... 58
Tabel V. 2 Pendidikan Terakhir Karyawan ... 59
Tabel V.3 Masa Kerja Karyawan ... 60
Tabel V.4 Usia Karyawan ... 61
Tabel V.5 Jenis Kelamin Karyawan ... 62
Tabel V.6 Uji Validitas Variabel Penelitian ... 63
Tabel V.7 Uji Reliabilitas Penelitian ... 64
Tabel V.8 Sikap Karyawan atas Perubahan Hari Kerja ... 66
Tabel V.9 Descriptive Statistic ... 68
Tabel V.10 Correlations ... 68
Tabel V.11 Model Summary ... 69
Tabel V.12 Anova ... 70
Tabel V. 13 Coefficients ... 71
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
1. Kuesioner
2. Data Responden
3. Data Sikap Karyawan
4. Data Kinerja Karyawan
5. Output Validitas dan Reliabilitas Sikap
6. Output Validitas dan Reliabilitas Kinerja
7. Ouput Regresi
8. Output Persentase Sikap
9. Output Persentase Data Responden
10.Yayasan, Pimpinan, dan Lokasi Universitas Sanata Dharma
11.Surat Ijin Penelitian
12.Tabel r
xv Abstrak
PENGARUH SIKAP KARYAWAN ATAS PERUBAHAN KEBIJAKAN HARI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Administratif Kampus Mrican dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
Elisabeth Sasy Wahyudiani Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta 2012
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja terhadap kinerja karyawan pada karyawan administratif Universitas Sanata Dharma, Yogyakarta. Penelitian ini dilakukan pada bulan April sampai dengan Mei 2012, di Universitas Sanata Dharma, kampus I, II, dan III (Mrican dan Paingan). Pengumpulan data dilakukan dengan angket dan dokumentasi. Populasi penelitian ini terdiri dari karyawan administrasi Universitas Sanata Dharma. Sampel yang diperoleh sebanyak 84 responden yang terbagi dari 12 unit kerja di kampus I, II, dan III (Mrican dan Paingan). Pengambilan sampel menggunakan teknik proportionate stratified random sampling, yang digunakan pada kondisi populasi heterogen dan berstrata secara proporsional. Analisis data pada penelitian ini menggunakan analisis persentase dan analisis regresi linear sederhana. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja positif. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa sikap karyawan atas perubahan hari kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
xvi Abstract
THE INFLUENCE OF THE EMPLOYEE ATTITUDE OF THE CHANGE OF WORK-DAY POLICY TOWARD THE EMPLOYEE PERFORMANCE
A Case Study at Administrative Employees Sanata Dharma University Yogyakarta weekdays policy changes towards the performance of employees on administrative employee of Sanata Dharma University, Yogyakarta. The research was conducted in April to May 2012, at Sanata Dharma University, Campus I, II, and III (Mrican and Paingan). The data was collected by questionnaires and documentation. The population of this study consisted of administrative workers in Sanata Dharma University. Samples were obtained as many as 84 respondents divided into 12 work units on campus I, II, and III (Mrican and Paingan). The sampling technique employed proportionate stratified random sampling technique, which was used to represent the population of heterogeneous and stratified
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Lingkungan yang sangat dinamis dan perubahan yang selalu terjadi
adalah hal yang harus dihadapai oleh semua organisasi. Perubahan adalah
sesuatu yang pasti terjadi baik itu disengaja mau pun tidak disengaja.
Perubahan yang terjadi dipengaruhi oleh beberapa faktor, internal dan
eksternal. Faktor eksternal biasanya memicu perubahan yang tidak
direncana, misalnya perubahan ekonomi dunia. Faktor eksternal akan
memicu perubahan dari segala aspek, dan biasanya merupakan perubahan
yang tidak dapat diantisipasi, sehingga menjadi sesuatu yang harus
dihadapi organisasi. Sebaliknya, faktor internal dapat merupakan pemicu
perubahan yang disengaja, telah diantisipasi, dan direncanakan. Misalnya,
pergantian pemimpin, sistem kerja, atau pergantian fasilitas yang akan
memicu munculnya perubahan. Perubahan itu sendiri nantinya dapat
mempengaruhi hal-hal yang lain dalam organisasi. Oleh karena itu, setiap
organisasi harus siap menyesuaikan diri dalam menghadapi perubahan
tersebut.
Salah satu bentuk perubahan adalah perubahan kebijakan.
Kebijakan adalah rangkaian konsep dan asas yang menjadi garis besar dan
dasar rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan
cara bertindak atau pernyataan cita-cita, tujuan, prinsip, atau maksud
atau garis haluan (kamus online). Perubahan kebijakan biasanya
dimaksudkan untuk membuat kondisi yang akan datang akan lebih baik
dan teratur, atau lebih efektif dari pada kondisi sebelumnya.
Salah satu organisasi yang mengalami perubahan kebijakan adalah
Universitas Sanata Dharma. Pada tahun 2010 yang lalu, Sanata Dharma
mengalami perubahan kebijakan hari kerja, dari enam hari seminggu
menjadi lima hari dalam seminggu. Dengan adanya perubahan ini,
Universitas melakukan banyak hal untuk menyesuaikan diri. Selain itu,
banyak respon dan reaksi yang muncul, baik dari mahasiswa, dosen, dan
karyawan.
Pada dasarnya, perubahan kebijakan hari kerja dilakukan agar
dapat menciptakan kondisi yang lebih baik dari pada yang sebelumnya.
Enam hari kerja dianggap kurang efektif. Perubahan kebijakan hari kerja,
menjadi lima hari dalam seminggu dimaksudkan untuk melakukan
penghematan di berbagai sektor (Djiwandono, 1994) juga untuk
meningkatkan efektifitas, efisiensi, dan produktifitas. Lima hari kerja
memberikan hari libur yang lebih panjang dan dianggap cukup untuk
membuat pekerja beristirahat sehingga mampu bekerja dengan lebih baik
di awal minggu. Oleh karena itu, kebijakan lima hari kerja dianggap
perubahan yang akan membawa budaya kerja baru, budaya efektif dan
efisien, serta dapat meningkatkan produktifitas (Masduki, Unisys, 2007).
Dalam organisasi, salah satu faktor penting dalam menjaga
luput dari pengaruh perubahan. Manusia, sebagai salah satu sumberdaya
penggerak oraganisasi, memiliki karakter yang berbeda-beda, contohnya
dalam bersikap. Dalam hal ini, sikap karyawan dalam suatu organisasi
akan ikut dipengaruhi oleh perubahan yang terjadi dalam organisasi.
Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya
sendiri, orang lain, obyek, atau isue (Petty and Cacioppo, 1986, dalam
Azwar S, 2000:6). Dengan adanya perubahan kebijakan hari kerja,
bagaimana sikap karyawan dalam menghadapi perubahan tersebut,
hendaknya menjadi perhatian khusus bagi Universitas.
Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, bahwa perubahan
kebijakan hari kerja berhubungan dengan efektifitas suatu organisasi.
Salah satu yang diukur dalam efektifitas organisasi adalah kinerja
karyawan. Dengan adanya perubahan kebijakan hari kerja tersebut,
bagaimana dengan kinerja karyawan? Kinerja karyawan diharapkan selalu
mengalami peningkatan, mengingat pentingnya sumberdaya manusia
sebagai faktor penggerak organisasi. Organisasi selalu melakukan usaha
untuk peningkatan kualitas kinerja karyawannya dengan berbagai upaya
agar dapat memberikan sumbangan berarti bagi kinerja dan kemajuan
organisasi (Rivai, 2003). Kinerja adalah hasil-hasil fungsi pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam
Berdasarkan pemaparan di atas, maka penulis ingin melakukan
penelitian dengan judul, “Pengaruh Sikap Karyawan atas Perubahan Kebijakan Hari Kerja terhadap Kinerja Karyawan Universitas Sanata Dharma”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan sebelumnya,
penulis merumuskan beberapa permasalah yang akan dijawab melalui
penulisan skripsi ini, sebagai berikut:
1. Bagaimana sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari
kerja?
2. Apakah sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan Universitas Sanata
Dharma?
C. Pembatasan Masalah
Agar permasalahan yang diteliti tidak terlalu luas, maka penulis
membuat beberapa batasan masalah, yaitu yang akan diteliti adalah sikap
karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja dan kinerja karyawan.
Selain itu karyawan yang diteliti adalah karyawan administratif
Universitas Sanata Dharma di kampus Mrican dan Paingan pada unit-unit
D. Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Mengetahui sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari
kerja.
2. Mengetahui pengaruh sikap karyawan atas perubahan kebijakan
hari kerja terhadap kinerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Universitas
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai
sikap karyawan administratif di Universitas Sanata Dharma atas
perubahan kebijakan hari kerja. Selain itu, dapat menjadi acuan
evaluasi kinerja karyawan dalam organisasi dengan adanya perubahan
kebijakan hari kerja. Penelitian ini juga diharapkan dapat mendorong
organisasi untuk melakukan evaluasi terhadap kinerja karyawan dan
dalam pengambilan keputusan yang berhubungan dengan kinerja
karyawan di Universitas Sanata Dharma.
2. Bagi Penulis
Penelitian ini memberikan pengalaman bagi penulis dalam membuat
karya tulis, melakukan penelitian, melakukan evaluasi kinerja, dan
penerapan ilmu yang telah didapatkan selama menempuh pendidikan
F. Sistematika Penulisan
Bab I Pendahuluan
Pendahuluan berisi latar belakang, rumusan masalah, pembatasan
masalah, tujuan penelitian, dan manfaat penelitian.
Bab II Kajian Pustaka
Kajian pustaka memuat beberapa hal pokok, yaitu landasan teori, hasil
penelitian sebelumnya, kerangka konseptual, dan hipotesis.
Bab II Metode Penelitian
Metode penelitian memuat hal-hal sebagai berikut : jenis penelitian,
subjek dan obyek penelitian, waktu dan lokasi, variabel, populasi dan
sampel, teknik pengambilan sampel, sumber data, teknik pengumpulan
data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.
Bab IV Gambaran Umum Subjek Penelitian
Gambaran Umum Subjek Penelitian menjelaskan secara garis besar
mengenai subjek penelitian.
Bab V Analisis Data dan Pembahasan
Analisis data dan pembahasan pada intinya berisi dua hal pokok. Yang
pertama, paparan/deskripsi mengenai temuan yang diperoleh dan
analisisnya, baik secara kuantitatif (data dalam tabel atau grafik) maupun
secara kualitatif. Yang kedua (khususnya untuk penelitian dengan
hipotesis) memuat hasil uji statistik (uji beda atau uji korelasi, dan
sebagainya). Hal yang paling penting adalah apakah hasil uji statistik
Bab VI Kesimpulan, Saran, dan Keterbatasan
Kesimpulan memuat tentang apa yang diperoleh dari analisis data dan
pembahasan, serta penjelasan teruji tidaknya hipotesis alternatif yang
dikemukakan. Saran mengacu kepada kesimpulan, bersifat operasional
sesuai dengan masalah yang diteliti. Keterbatasa penelitian memuat secara
jujur pengakuan penulis terhadap berbagai keterbatasan dalam penelitian
8
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori 1. Manajemen
Dalam buku Henry Simamora (2004), manajemen adalah proses
pendayagunaan bahan baku dan sumberdaya manusia untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan. Proses ini melibatkan organisasi, arahan,
koordinasi, dan evaluasi orang-orang untuk mencapai tujuan tersebut.
Menurut Simamora (2004), esensi manajemen adalah aktifitas bekerja
melalui orang lain untuk meraih berbagai hasil. Dalam manajemen, terjadi
pengintegrasian berbagai sumberdaya dan tugas untuk mencapai berbagai
tujuan organisasi.
Ahli manajemen pada awal abad kedua puluh, Mary Parker Follet
(Daft, 2006:6), mendefinisikan manajemen sebagai seni untuk
menyelesaikan segala sesuatu melalui orang-orang.
Peter Drucker, ahli teori manajemen terkemuka, sesuai yang
dikutip dari buku Manajemen oleh Daft, menyatakan bahwa pekerjaan
manajer, adalah untuk memberikan arahan kepada organisasi, memimpn
dan memutuskan bagaimana harusnya menggunakan sumberdaya untuk
mencapai tujuan tertentu.
Definisi manajemen menurut Daft (2006), adalah pencapaian
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian
sumberdaya organisasi.
Dalam pengertian manajemen yang dikemukakan Daft (2006),
terdapat empat fungsi manajemen, yaitu:
a. Perencanaan (Planning), merupakan fungsi manajemen yang
berkaitan dengan menentukan tujuan untuk kinerja organisasi di masa
depan, memutuskan tugas, dan penggunaan sumberdaya yang
diperlukan untuk mencapai tujuan tersebut. Kurangnya perencanaan
atau perencanaan yang buruk dapat menghancurkan kinerja
organisasi.
b. Pengorganisasian (Organizing), merupakan fungsi manajemen yang
berkaitan dengan penentuan dan pengelompokan tugas ke dalam
departemen, penentuan otoritas, serta alokasi sumberdaya ke dalam
departemen.
c. Kepemimpinan (Leading), adalah penggunaan pengaruh untuk
meberikan motivasi kepada karyawan sehingga dapat mencapai tujuan
yang sudah ditetapkan. Memimpin, berarti menciptakan budaya dan
nilai bersama, mengkomunikasikan tujuan kepada karyawan di
seluruh organisasi, dan memberikan masukan kepada karyawan agar
memiliki kinerja dengan tingkat yang lebih tinggi.
d. Pengendalian (Controlling), berkaitan dengan pengawasan aktivitas
karyawan, pertahanan organisasi pada jalur pemenuhan tujuan, dan
2. Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia adalah pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu
anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004).
Manajemen sumberdaya manusia, menyangkut desain dan implementasi
sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan,
pengelolaan karir, evaluasi kinerja, kompensasi, dan hubungan
ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumberdaya manusia melibatkan
semua keputusan dan praktik manajemen yang mempengaruhi secara
langsung sumberdaya manusianya.
Menurut Barthos (2004), manajemen sumberdaya manusia
mencakup masalah-masalah yang berkaitan dengan pembinaan,
penggunaan dan perlindungan sumberdaya manusia baik yang berada
dalam hubungan kerja mau pun yang berusaha sendiri.
Definisi Kiggundu (1989:146) tentang manajemen sumberdaya
manusia, dalam perspektif internasional atau makro, yang diambil dari
Manajemen Sumberdaya Manusia (Gomes, 2003), adalah:
Human resources management is the development and utilization
of personel for the effective achievement of individual,
organizational, community, national, and international goals and
Manajemen sumberdaya manusia adalah pengembangan dan
pemanfaatan pegawai bagi pencapaian yang efektif mengenai
sasaran-sasaran dan tujuan-tujuan individu, organisasi, masyarakat,
nasional, dan internasional.
Seperti yang dikutip Handoko (1994), pengertian manajemen
sumberdaya manusia menurut Flippo, adalah perencanaan,
perngorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan
pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai
tujuan individu, organisasi, dan masyarakat.
Berikut ini ada beberapa pengertian manajemen sumberdaya manusia
menurut para ahli yang diambil dari buku Manajemen Sumberdaya
Manusia (Alwi, 2001):
a. Menurut Amstrong (2004), manajemen sumberdaya manusia adalah
bagaimana orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik
dalam kepentingan organisasi.
b. Menurut Kenooy (1990), manajemen sumberdaya manusia adalah
suatu metode memaksimumkan hasil dari sumberdaya tenaga kerja
dengan mengintegrasikan MSDM ke dalam strategi bisnis.
c. Menurut Storey (1995), manajemen sumberdaya manusia adalah
pendekatan yang khas, terhadap manajemen tenaga kerja yang
strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi
dengan menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktural, dan
teknik-teknik personel.
Tujuan manajemen sumberdaya manusia, adalah untuk meningkatkan
dukungan sumberdaya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas
organisasi dalam rangka mencapai tujuan. Secara operasional, tujuannya
adalah untuk meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat
absensi, mengurangi tingkat perputaran kerja, atau meningkatkan loyalitas
para pegawai (Hariandja, 2002).
Menurut Hariandja, dalam buku Manajemen Sumber Daya Manusia
(2002), secara umum, kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya
manusia dikategorikan menjadi empat, yaitu:
a. Persiapan dan pengadaan
Kegiatannya meliputi analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk
mengetahui jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi beserta
tugas-tugas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh
pemegang jabatan. Manajemen sumber daya manusia, harus
mengetahui keseluruhan tugas yang ada dalam organisasi berikut
dengan rincian tugas, persyaratan tugas, dan standar kinerja.
Manajemen sumber daya manusia, memprediksi dan menentukan
kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang,
direkrut dan kapan perekrutan untuk menarik calon pegawai untuk
kemudian dilakukan penempatan.
b. Pengembangan dan penilaian
Pelatihan diperlukan untuk meningkatkan produktivitas pegawai dan
menjaga terjadinya keusangan kemampuan pegawai akibat
perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja. Penilaian diperlukan untuk
melihat apakah unjuk kerja pegawai sesuai dengan yang diharapkan
dan memberikan umpan balik untuk meningkatkan kemampuan dan
kinerja. Manajemen juga membantu perencanaan karir, ini diperlukan
dalam pengembangan kemampuan pegawai.
c. Pengompensasian dan perlindungan
Kompensasi diberikan untuk mempertahankan dan memelihara
semangat kerja dan motivasi. Pegawai selalu menginginkan balas jasa
yang layak sebagai konsekuensi pelaksanaan pekerjaan. Perlindungan
pegawai diberikan dari akibat buruk yang mungkin muncul dalam
pekerjaan, serta menjaga kesehatan pegawai.
d. Hubungan-hubungan kepegawaian
Kegiatan ini meliputi usaha untuk memotivasi pegawai,
memberdayakan pegawai, yang dilakukan melalui penataan pekerjaan
yang baik, meningkatkan disiplin pegawai agar mematuhi aturan,
kebijakan-kebijakan yang ada dan melakukan bimbingan. Jika ada
menguntungkan antara pegawai dan organisasi. Evaluasi atas
hubungan itu juga harus secara berkala dilakukan.
3. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi kedua, terbitan Balai
Pustaka tahun 1993, kinerja adalah 1) sesuatu yang dapat dicapai, 2)
prestasi yang diperlihatkan, dan 3) kemampuan kerja.
Ada beberapa pengertian kinerja menurut para ahli manajemen,
yang dikemukakan dalam buku Budaya Organisasi dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan. Menurut Stoner, 1978, dalam buku Management,
kinerja adalah fungsi dari motivasi, kecakapan, dan persepsi peranan.
Menurut Bernardin dan Russel, 1993, dalam buku Achmad S.
Ruby, mengemukakan bahwa kinerja sebagai pencatatan hasil-hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan, atau kegiatan tertentu
selama kurun waktu tertentu.
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Prawiro Suntoro,
1999, dalam buku Merry Dandian Panji).
Kemudian, dalam buku tersebut, Pabundu Tika, merangkum
Kinerja terdiri dari bebeberapa unsur, yaitu 1) hasil-hasil fungsi
pekerjaan, 2) faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi
seperti motivasi, kecakapan, persepsi peranan, 3) pencapaian
tujuan organisasi, 4) periode waktu tertentu.
Menurut Pabundu Tika, 2006, kinerja adalah hasil-hasil fungsi
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai
tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Pengertian kinerja menurut Mangkunegara, 2006, dalam buku
Manajemen Sumber Daya Manusia, kinerja adalah hasil secara
kualitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya.
Kinerja, menurut Hendry Simamora, 1995, adalah tingkat terhadap
mana para karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan.
b. Faktor-Faktor Kinerja
Menurut Prawirosentono (1999) dari artikel yang dalam blog
Hardiyanti Karisma, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan, yaitu:
1) Efektivitas dan efisiensi
Dalam hubungannya dengan kinerja organisasi, ukuran
baik-buruknya kinerja diukur dengan efektivitas dan efisiensi. Efektif,
apabila mencapai tujuan, dan efisien apabila hal itu memuaskan
2) Otoritas dan tanggung jawab
Wewenang dan tanggung jawab setiap orang dalam organisasi
akan mendukung kinerja, selain itu kinerja dapat terwujud bila
karyawan mempunyai komitmen dengan organisasinya dan
ditunjang dengan disiplin kerja yang tinggi.
3) Disiplin
Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan organisasi. Disiplin
meliputi ketaatan dan rasa hormat terhadap perjanjian yang dibuat
antara perusahaan dan karyawan.
4) Inisiatif
Inisiatif seseorang berkaitan dengan daya pikir, kreativitas dalam
bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan
tujuan organisasi. Hendaknya setiap inisiatif mendapat tanggapan
positif dari atasan.
Faktor-faktor kinerja menurut Gibson (1996) terdiri dari tiga
kelompok, yaitu:
1) Kelompok variabel individu, terdiri dari kemampuan dan
ketrampilan, latar belakang dan demografis. Variabel kemampuan
dan ketrampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi
perilaku kerja dan kinerja karyawan. Sedangkan variabel latar
belakang dan demografis mempunyai pengaruh yang tidak
2) Kelompok variabel psikologis, terdiri dari variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak
dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja, dan
variabel demografis.
3) Kelompok variabel oragnisasi, terdiri dari variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan.
c. Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci untuk dalam
pengembangan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena
adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya
manusia yang ada dalam organisasi. Dengan penilaian kinerja, akan
diketahui kondisi sebenarnya tentang kinerja karyawan.
Penilaian kinerja menurut beberapa ahli:
1) Menurut Bernardin dan Russel (1993:379), penilaian kinerja
adalah cara mengukur kontribusi individu kepada organisasi
tempatnya bekerja.
2) Menurut Cascio (1992:267), penilaian kinerja adalah sebuah
gambaran atau deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan
kelemahan yang terkait dari seseorang atau suatu kelompok.
3) Menurut Bambang Wahyudi (2002:101), penilaian kinerja adalah
suatu evaluasi yang dilakukan secara periodik dan sistematis
tentang prestasi kerja atau jabatan seorang tenaga kerja, termasuk
4) Menurut Henry Simamora (2004:338), penilaian kinerja adalah
proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi
pelaksanaan kerja individu karyawan.
Bernardin dan Russel (1993:135) seperti yang dikutip oleh
Faustino Cardoso Gomes dalam buku Human Resource Management,
mengemukakan ukuran-ukuran dari kinerja karyawan, yaitu:
1) Quantity of work, adalah jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu
periode yang ditentukan.
2) Quality of work, adalah kualitas kerja yang dicapai berdasarkan
syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job knowledge, adalah luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan
dan ketrampilannya.
4) Creativeness, adalah keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan
dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan
yang timbul.
5) Cooperation, adalah kesediaan untuk bekerjasama dengan orang
lain atau sesama anggota organisasi.
6) Dependability, adalah kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja.
7) Initiative, adalah semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru
dalam memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal qualities, menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
Menurut Agus Dharma dalam buku Manajemen Supervisi
(2003:355), pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai
berikut:
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai,
berkaitan dengan jumlah keluaran yang dihasilkan. Pengukuran
kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari proses atau
pelaksanaan kegiatan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang dihasilkan, berkaitan dengan bentuk
hasil keluaran. Pengukuran ini mencerminkan pengukuran tingkat
kepuasan atau seberapa baik penyelesaiannya.
3) Ketepatan waktu, yaitu kesesuaian waktu pelaksanaan dengan
yang direncanakan.
Dalam buku Peraturan tentang Pokok-Pokok Kepegawaian
Yayasan Sanata Dharma Yogyakarta, tahun 2003, penilaian pegawai
meliputi :
1) Prestasi kerja
Hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam melaksanakan tugas
yang diberikan kepadanya.
2) Tanggung jawab
Kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan tugas yang
diberikan kepadanya.
Ketaatan dan pengabdian seorang pegawai kepada perusahaan
tempatnya bekerja.
4) Loyalitas
Kemauan pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan-tujuan
perusahaan dan keterlibatannya dalam pencapaian tujuan tersebut.
5) Kejujuran
Ketulusan hati seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan
kemampuan untuk tidak menyalahgunakan wewenang yang
diberikan kepadanya.
6) Kerja sama
Kemampuan seorang pegawai untuk bekerja sama dengan orang
lain dalam menyelesaikan tugas yang ditentukan sehingga
mencapai hasil yang maksimal.
7) Prakarsa
Kemampuan seorang pegawai untuk mengambil keputusan,
langkah-langkah, atau melaksanakan suatu tindakan yang
diperlukan dalam melaksanakan tugas pokok tanpa menunggu
perintah.
8) Kepemimpinan
Kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain
sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan
d. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Tujuan penilaian kinerja secara teoritis dikategorikan sebagai suatu
yang bersifat evaluation dan development (Syafarudin Alwi,
2001:187) . Yang bersifat evaluation, harus menyelesaikan, 1) hasil
penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi; 2) hasil
penilaian digunakan sebagai staffing decision; 3) hasil penilaian
digunakan sebagi evaluasi sistem seleksi. Sementara itu, yang bersifat
development harus menyelesaikan, 1) prestasi riil yang dicapai
individu; 2) kelemahan-kelemahan individu yang memperlambat
kerja; 3) prestasi-prestasi yang harus dikembangkan.
Hasil-hasil penilaian memberikan kontribusi yang bermanfaat bagi
perencanaan kebijakan organisasi, manfaatnya secara rinci adalah
sebagai berikut (wikipedia): 1) penyesuaian kompensasi; 2) perbaikan
kinerja; 3) kebutuhan pelatihan dan pengembangan; 4) pengambilan
keputusan dalam hal promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan
perencanaan tenaga kerja; 5) kepentingan penelitian pegawai; 6)
4. Sikap
a. Pengertian Sikap
Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya
sendiri, orang lain, obyek, atau isue (Petty and Cacioppo, 1986, dalam
Azwar S, 2000:6).
Sikap adalah reaksi atau respon yang masih tertutup terhadap suatu
stimulus atau objek (Soekidjo Notoatmojo, 1997:130).
Sikap adalah pandangan-pandangan atau perasaan yang disertai
kecenderungan untuk bertindak sesuai sikap objek tadi (Heri
Purwanto, 1998:62)
Sikap adalah keteraturan tertentu dalam hal perasaan (afeksi),
pemikiran (kognisi), dan predisposisi tindakan (konasi) seseorang
terhadap suatu aspek di lingkungan sekitarnya (Secord dan Backman,
1964, dalam Azwar S, 2000:5).
b. Komponen Sikap
Struktur sikap terdiri atas 3 komponen yang saling menunjang,
yaitu (Azwar S, 2000:23):
1) Komponen Kognitif, merupakan kepercayaan seseorang mengenai
apa yang berlaku atau apa yang benar bagi objek sikap. Komponen
kognitif berisi kepercayaan atas stereotipe yang dimiliki individu
tentang sesuatu yang merupakan opini, terutama jika menyangkut
2) Komponen afektif, menyangkut masalah emosional subjektif
seseorang terhadap suatu objek sikap. Aspek emosional biasanya
yang paling dasar dalam komponen sikap dan aspek yang paling
bertahan terhadap pengaruh-pengaruh yang mungkin mengubah
sikap seseorang terhadap sesuatu.
3) Komponen konatif, menunjukkan bagaimana perilaku atau
kecenderungan berperilaku yang ada dalam diri seseorang
berkaitan dengan objek sikap yang dihadapi. Seseorang akan
berperilaku atau bereaksi terhadap suatu stimulus ditentukan oleh
bagaimana kepercayaan dan perasaannya terhadap stimulus
tersebut. Kecenderungan berperilaku seseorang dicerminkan
dalam bentuk tendensi perilaku terhadap objek.
c. Karakteristik Sikap
Sax (1980) menunjukkan beberapa karakteristik sikap, yaitu
(Azwar, 2000:87):
1) Sikap mempunyai arah, artinya sikap selalu terpilah menjadi dua
arah, ya atau tidak, setuju atau tidak, mendukung atau tidak. Orang
yang menjawab ya, setuju, dan mendukung memiliki sikap dengan
arah yang positif. Sedangkan orang yang memilih tidak, tidak
setuju, tidak mendukung, maka arah sikapnya negatif.
2) Sikap memiliki intensitas, artinya kedalaman atau kekuatan sikap
terhadap sesuatu belum tentu sama walau pun arahnya tidak
sesuatu berbeda, seseorang bisa hanya merasa setuju, dan
seseorang yang lain merasa sangat tidak setuju.
3) Sikap memiliki keleluasaan, artinya sikap terhadap suatu objek
dapat secara keseluruhan, akan tetapi juga bisa hanya beberapa
aspek atau hal-hal spesifik dari suatu objek.
4) Sikap memiliki konsistensi, artinya kesesuaian antara pernyataan
sikap yang dikemukakan dengan responsnya terhadap objek sikap
termaksud. Konsistensi diperlihatkan sikap dengan kesesuaiannya
dengan waktu yang relatif panjang. Konsistensi juga diperlihatkan
dengan tidak adanya kebimbangan.
5) Sikap memiliki spontanitas, artinya kemampuan seseorang dalam
mengungkapkan sikapnya terhadap sesuatu secara spontan, tanpa
harus melakukan pengungkapan dan dorongan atau desakan untuk
menunjukkan suatu sikap.
d. Metode Pengungkapan Sikap
Ada beberapa pengungkapan sikap yang secara historik telah
dilakukan oleh orang-orang (Azwar, 2000:90):
1) Observasi perilaku, melakukan pengamatan secara langsung atas
sikap seseorang terhadap sesuatu hal.
2) Penanyaan langsung, seseorang secara langsung ditanyai
mengenai responsnya terhadap sesuatu yang dapat
3) Pengungkapan langsung, dilakukan secara tertulis, dapat
dilakukan dengan item tunggal mau pun ganda. Misalnya
seseorang diminta menjawab pertanyaan dengan jawaban setuju
atau tidak setuju.
4) Skala sikap, dilakukan dengan membuat daftar
pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh individu mengenai suatu
objek.
5) Pengukuran terselubung, berorientasi pada obesevasi langsung,
tetapi yang diamati adalah reaksi fisiologis yang terjadi lebih
diluar kendali orang yang bersangkutan.
5. Kebijakan 5 Hari Kerja Universitas Sanata Dharma
Universitas Sanata Dharma telah melakukan uji coba pelaksanaan
lima hari kerja pada tahun 2010 dan dari hasil evaluasi uji coba yang
dilakukan, pada tahun 2011, Universitas Sanata Dharma menetapkan
peraturan lima hari kerja.
Perubahan hari kerja berupaya meningkatkan produktivitas kerja,
disiplin pegawai, efisiensi sumber daya, dan pelayanan yang lebih baik.
Keputusan Rapat Pengurus Yayasan Sanata Dharma, pada tanggal 13
September 2011, dan ditetapkan pada tanggal 2 November 2011
a. Hari kerja bagi pegawai di lingkungan Yayasan Sanata Dharma
Yogyakarta adalah 5 hari kerja dalam satu minggu, mulai pada
hari Senin sampai dengan hari Jumat.
b. Jumlah jam kerja wajib dalam 5 hari kerja diatur sebagai berikut :
1) Jam kerja bagi tenaga pengajar mulai hari Senin sampai
dengan Jumat adalah 40 jam per minggu ; terdiri dari 30
jam kerja per minggu atau setara dengan 10 SKS per
minggu untuk tugas mengajar dan atau struktural, dan 10
jam kerja per minggu untuk penelitian dan pengabdian
kepada masyarakat.
2) Jam kerja wajib bagi tenaga administratif adalah 40 jam
kerja per minggu, dengan peraturan jam kerja pada hari
Senin sampai dengan Jumat adalah pukul 07.30 WIB
sampai dengan 15.30 WIB, dan waktu jeda istirahat
bekerja sebanyak 30 menit di antara pukul 12.00 WIB
sampai dengan 13.00 WIB yang pelaksanaannya secara
bergantian dan diatur oleh unit kerja masing-masing.
c. Kerja lembur adalah tambahan waktu kerja yang jumlah
perminggunya dilaksanakan melebihi jumlah jam wajib kerja per
minggu. Kerja lembur dilaksanakan sesuai kebutuhan untuk
menangani tugas-tugas kedinasan yang sifatnya khusus dan
segera. Kerja lembur dilaksanakan atas perintah Pejabat Atasan
ketentuan-ketentuan yaitu jumlah minimal kerja lembur 1 jam per hari,
jumlah jam kerja lembur per hari maksimal 3 jam atau 14 jam per
minggu, dan yang boleh kerja lembur adalah tenaga administratif.
Ketentuan lembur ketiga tidak termasuk kerja lembur yang
dilakukan pada hari Sabtu dan hari libur resmi.
B. Penelitian- Penelitian Sebelumnya
1. Nuning Handarti (NIM 052214174, lulus tahun 2009), dengan judul
Analisis Pengaruh Budaya Perusahaan dan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan. Studi kasus pada karyawan bagian
produksi PT. Adi Satria Abadi (PT ASA) di Kalasan, Sleman,
Yogyakarta. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah
ada pengaruh antara budaya perusahaan dengan kinerja karyawan,
antara lingkungan kerja dengan kinerja, dan budaya perusahaan dan
lingkungan kerja dengan kinerja karyawan. Rumusan masalah dalam
penelitian ini adalah : apakah budaya perusahaan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan? ; apakah lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan? ; dan apakah budaya perusahaan dan
lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan?. Hipotesis yang
dikemukakan dalam penelitian ini adalah : ada pengaruh antara
budaya perusahaan dengan kinerja karyawan, ada pengaruh antara
lingkungan kerja dengan kinerja karyawan, dan ada pengaruh antara
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan bagian
produksi PT ASA, sebanyak 191 orang. Sampel yang digunakan
sebanyak 128 orang, dengan teknik pengambilan sampelnya adalah
probability sampling. Probability sampling adalah tehnik sampling
yang memberikan peluang sama kepada anggota populasi untuk
dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2004:103). Tehnik ini juga disebut
random sampling. Variabel bebas dalam penelitian ini adalah budaya
perusahaan yang meliputi artifact, espoused values, dan basic
underlying assumption; lingkungan kerja fisik, yang meliputi
kebersihan, penerangan, ketenangan, ventilasi, sarana dan prasarana,
serta tata ruang atau penataan tempat dalam perusahaan; dan
lingkungan kerja psikis yang meliputi hubungan pekerja dengan
pemimpin, hubungan kerjasama dengan rekan kerja, keamanan kerja,
kecocokan seorang pekerja dengan pekerjaannya, kerjasama dengan
rekan kerja serta otonomi dalam melaksanakan pekerjaan. Variabel
terikat dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan untuk pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan. Pengumpulan data dilakukan dengan
wawancara, kuisioner, dan dokumentasi. Pengukuran variabelnya
dilakukan dengan skala Likert. Analisis statistik yang digunakan
adalah analisis regresi linier sederhana dan regresi liner berganda.
Hasil dari penelitian ini adalah : budaya perusahaan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin baik
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, artinya lingkungan kerja yang semakin baik maka kinerja
karyawan akan semakin tinggi; yang terakhir, budaya perusahaan dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, artinya semakin baik budaya perusahaan dan lingkungan
kerja, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi. Peneliti
menyarankan untuk penelitian selanjutnya, lebih menyempurnakan
dengan menambahkan variabel-variabel yang secara teoritis dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
2. Lidwina Hersia Tikayanti Setyaningtyas (NIM 052214008, lulus
tahun 2009) dengan judul penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan
dan Semangat Kerja terhadap Kinerja Karyawan, studi kasus pada
karyawan bagian produksi PT. Sari Husada Tbk., Yogyakarta. Tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui : pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan, pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap semangat kerja, dan pengaruh semangat kerja
terhadap kinerja karyawan. Rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah : apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan? ; apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
semangat kerja karyawan? ; apakah semangat kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan?. Hipotesis yang dikemukakan oleh
peneliti adalah : gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja
; semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Populasi
dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Sari Husada Tbk.
Yogyakarta. Sampelnya sebanyak 200 responden pada bagian
produksi yang telah bekerja minimal 2 tahun. Metode pengambilan
sampelnya adalah sample non probability, yaitu probabilitas elemen
populasi yang dipilih tidak diketahui (Sumarni dan Salamah,
2006:76). Tehniknya adalah purposive sampling, yaitu tehnik
pengambilan sampel dengan menyesuaikan diri berdasarkan kriteria
atau tujuan tertentu atau disengaja. Variabel bebas dalam penelitian
ini adalah : gaya kepemimpinan, meliputi tipe gaya kepemimpinan
yaitu otokratis, demokratis, dan laizzez-faire ; dan semangat kerja
yang meliputi kerjasama, disiplin kerja, dan kegairahan kerja.
Variabel terikat adalah kinerja, yang diukur dengan kriteria kuantitas,
kualitas, ketepatan waktu, keefektivan biaya, bimbingan dari atas, dan
pengaruh antar pribadi. Pengambilan data dilakukan dengan observasi,
kuisioner, dan dokumentasi. Pengukuran variabel dilakukan dengan
skala Likert. Untuk analisis data, peneliti menggunakan analisis
persentase dan Structural Equation Modeling (SEM). Hasil dari
penelitian ini adalah : gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan ; gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
semangat kerja ; semangat kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Peneliti menyebutkan keterbatasannya adalah gaya
mengharapkan penelitian selanjutnya dapat meneliti gaya
kepemimpinan pada bagian pemasaran.
3. Agustinus Tomi Aditya (NIM 052214080, lulus tahun 2010) dengan
judul Pengaruh Dukungan Organisasi, Gaya Kepemimpinan, dan
Program Formal Pengembangan Karir terhadap Kinerja Karyawan,
studi kasus pada karyawan bagian kesehatan Rumah Sakit Panti Rapih
Yogyakarta. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui pengaruh
dukungan organisasi, gaya kepemimpinan, dan program formal
pengembangan karir terhadap kinerja karyawan, secara parsial dan
simultan. Rumusan masalah yang dikemukakan peneliti adalah :
apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan, dan program
formal pengembangan karir secara parsial berpengaruh terhadap
kinerja karyawan? ; apakah dukungan organisasi, gaya kepemimpinan,
dan program formal pengembangan karir secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Maka hipotesisnya adalah : dukungan
organisasi, gaya kepemimpinan, dan program formal pengembangan
karir secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan ;
dukungan organisasi, gaya kepemimpinan, dan program formal
pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Populasi penelitian adalah karyawan bagian kesehatan
Rumah Sakit Panti Rapih sebanyak 675 orang. Kemudian, sampel
yang diambil sebanyak 100 orang. Teknik pengambilan sampel yang
teknik pengambilan sampel yang tidak memberikan peluang yang
sama bagi setiap anggota populasi utnuk dipilih menjadi anggota
sampel. Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara,
dokumentasi, dan kuisioner. Variabel bebas dalam penelitian ini
adalah : dukungan organisasi, gaya kepemimpinan, dan program
formal pengembangan karir. Sedangkan variabel terikatnya adalah
kinerja karyawan. Pengukuran variabel dilakukan dengan skala Likert.
Analisis data dilakukan dengan : analisis data kualitatif, berupa kata,
skema, dan gambar ; dan analisis data kuantitatif dengan analisis
regresi linier berganda, uji asusmsi klasik, uji F, dan uji t. Hasil dari
penelitian ini adalah : dukungan organisasi, gaya kepemimpinan, dan
program formal pengembangan karir berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan ; dukungan organisasi dan gaya
kepemimpinan secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
sementara program formal pengembangan karir secara parsial tidak
berpengaruh terhadap kinerja. Keterbatasan peneliti adalah jumlah
responden yang terbatas, dibandingkan dengan divisi dan jumlah
karyawan Panti Rapih. Variabel yang diteliti pengaruhnya kecil
sehingga masih ada variabel yang lebih dominan pengaruhnya
terhadap kinerja yang belum diteliti.
4. H. Veitzal Rivai (jurnal 2001), dengan judul Bagaimana
Meningkatkan Kinerja Karyawan Bank, survei pada Bank Negara
ini untuk mata kuliah Bank dan Lembaga Keuangan lainnya. Yang
dikaji dari penelitian ini adalah : apakah ada pengaruh antara motivasi
kerja dengan kinerja karyawan ; apakah ada pengaruh antara budaya
organisasi dengan kinerja karyawan ; apakah ada pengaruh antara
kemampuan numeric dengan kinerja karyawan ; apakah ada pengaruh
antara motivasi kerja, budaya organisasi, dan kemampuan numeric
dengan kinerja karyawan. Hipotesisnya adalah : terdapat pengaruh
antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan ; terdapat pengaruh
antara budaya organisasi dengan kinerja karyawan ; terdapat
pengaruh antara kemampuan numeric dengan kinerja karyawan ;
terdapat pengaruh antara motivasi kerja, budaya organisasi, dan
kemampuan numeric dengan kinerja karyawan. Populasinya adalah
karyawan Bank Negara Indonesia dan Bank Mandiri. Penelitian ini
bersifat verivikasi hipotesis menggunakan teknik survei dengan
pendekatan korelasional. Sampelnya ditentukan dengan teknik acak
sederhana atau simple random sampling. Analisis statistiknya
menggunakan regresi sederhana dan jamak, korelasi sederhana,
parsial, dan jamak. Hasil penelitiannya adalah : terdapat pengaruh
positif dan signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja karyawan ;
terdapat pengaruh signifikan dan positif antara budaya kerja dengan
kinerja karyawan ; terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
kemampuan numeric dengan kinerja karyawan ; terdapat pengaruh
kemampuan numeric dengan kinerja karyawan. Artinya, semakin baik
motivasi kerja, budaya organisasi, dan kemampuan numeric, semakin
tinggi pula kinerja karyawan.
C. Kerangka Konseptual
Penelitian ini didasari pada perubahan-perubahan yang dihadapi
oleh berbagai organisasi. Salah satu perubahan yang terjadi pada
Universitas Sanata Dharma adalah perubahan kebijakan hari kerja.
Karyawan Universitas Sanata Dharma adalah pihak yang paling
merasakan pengaruhnya. Karyawan yang terdiri dari berbagai macam sifat
dan karakter dalam menghadapi perubahan tersebut dengan sikap yang
berbeda. Selain menghadapi perubahan, karyawan juga dituntut
menunjukkan kinerja yang baik. Sikap karyawan dan pengaruhnya
terhadap kinerja adalah objek yang akan diteliti dalam penelitian ini.
Gambar II.1
Sikap Karyawan atas Perubahan Kebijakan
Hari Kerja
Perubahan Kebijakan Hari
Kerja
Kinerja Karyawan
Karyawan Universitas Sanata
D. Hipotesis
Hipotesis adalah pernyataan mengenai konsep-konsep yang dapat
dinilai benar atau salah merujuk pada suatu fenomena yang dapat diamati
yang dirumuskan untuk diuji secara empiris (Cooper, 1996: 42). Hipotesis
menurut Subagyo (2005: 159) adalah pernyataan mengenai sesuatu yang
harus diuji kebenarannya.
Berdasarkan rumusan masalah yang telah dikemukakan
sebelumnya, peneliti menyusun hipotesis sebagai berikut:
1. H0 : sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja adalah
Negatif
H1 : sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja adalah
Positif
2. H0 : sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
H1 : sikap karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja
36
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian studi kasus. Penelitian studi kasus
adalah rancangan penelitian yang mencakup pengkajian suatu unit
penelitian secara intensif. Studi kasus menggunakan individu atau
kelompok sebagai bahan studinya (Sarwono, 2006:16). Studi kasus
meneliti langsung suatu objek tertentu, tujuannya untuk memperoleh data
yang diperlukan, sehingga hasil penelitian yang diperoleh hanya berlaku
pada objek yang diteliti.
B. Subjek dan Objek Penelitian
Subjek penelitian ini adalah karyawan administratif kampus
Mrican dan Paingan Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Objek penelitiannya adalah sikap karyawan atas perubahan
kebijakan hari kerja dan kinerja karyawan setelah adanya perubahan
kebijakan hari kerja.
C. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian akan dilakukan di Kampus Mrican dan Paingan
D. Variabel Penelitian
1. Variabel Dependen (Y)
Variabel adalah atribut atau sifat dari objek yang akan diteliti yang
mempunyai nilai tertentu. Variabel dependen adalah variabel yang
dipengaruhi atau disebabkan oleh adanya variabel bebas (Sumarni dan
Wahyuni, 2006:22). Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kinerja karyawan. Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat
dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi
dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu.
Yang menjadi ukuran penilaian kinerja pegawai menurut Buku
Peraturan tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Yayasan Sanata
Dharma Yogyakarta, tahun 2003, penilaian pegawai meliputi :
a. Prestasi kerja
b. Tanggung jawab
c. Kesetiaan
d. Loyalitas
e. Kejujuran
f. Kerjasama
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi atau
menyebabkan berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sumarni
dan Wahyuni, 2006:22). Variabel independen dalam penelitian ini
adalah sikap Karyawan atas perubahan kebijakan hari kerja (X1).
3. Pengukuran Variabel
Penelitian ini menggunakan skala rating untuk mengukur variabel.
Skala yang digunakan adalah skala likert. Skala likert adalah skala
yang Didesain untuk menilai sejauh mana subjek setuju atau tidak
setuju dengan pernyataan yang diberikan. Umumnya peneliti
menggunakan lima poin (Sumarni dan Wahyuni, 2006). Sedangkan
menurut Sanusi (2011), skala likert merupakan skala yang didasarkan
pada penjumlahan sikap responden dalam merespon pernyataan
berdasarkan indikator-indikator suatu variabel yang sedang diukur.
Responden akan diminta untuk menyatakan setuju atau tidak setuju
terhadap setiap pernyataan. Lazimnya, ada lima poin penilaian dengan
titik netral pada pilihan ketiga.
Maka, untuk penelitian ini, ukuran penilaiannya, sebagai berikut :
SS Sangat Setuju
S Setuju
N Netral
TS Tidak Setuju
E. Definisi Operasional
1. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang
atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu.
Ukuran penilaian kinerja karyawan menurut Buku Peraturan
tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Yayasan Sanata Dharma
Yogyakarta, tahun 2003, adalah sebagai berikut :
a. Prestasi kerja
b. Tanggung jawab
c. Kesetiaan
d. Loyalitas
e. Kejujuran
f. Kerjasama
g. Prakarsa
h. Kepemimpinan
2. Sikap
Sikap adalah evaluasi umum yang dibuat manusia terhadap dirinya
sendiri, orang lain, obyek, atau isue.
Sikap memiliki 3 komponen, yaitu :
a. Komponen Kognitif, yang merupakan kepercayaan mengenai apa
yang berlaku, atau apa yang benar bagi objek. Yang termasuk di
b. Komponen Afektif, merupakan perasaan emosional dan subjekif
atas suatu objek.
c. Komponen Konatif, merupakan kecenderungan berperilaku yang
berkaitan dengan suatu objek.
3. Perubahan Kebijakan Hari Kerja
Sebelum menetapkan keputusan perubahan hari kerja, Yayasan
Sanata Dharma telah lebih dulu melakukan uji coba lima hari kerja
dalam satu minggu selama satu tahun pada tahun 2010. Berdasar pada
evaluasi uji coba lima hari kerja selama satu tahun tersebut, Yayasan
memandang perlu mengatur pelaksanaan kerja dan waktu kerja.
Penetapan lima hari kerja bagi pegawai di lingkungan Yayasan
Sanata Dharma adalah lima hari kerja dalam satu minggu, mulai hari
Senin sampai dengan Jumat. Jumlah jam kerja wajib dalam lima hari
kerja diatur sebagai berikut :
a. Jam kerja wajib bagi tenaga pengajar mulai hari Senin sampai
dengan Jumat adalah 40 jam per minggu, terdiri dari 30 jam
kerja per minggu setara dengan 10 SKS per minggu untuk
tugas mengajar dan atau struktural, dan 10 jam kerja per
minggu untuk penelitian dan pengabdian pada masyarakat.
b. Jam kerja wajib bagi tenaga administratif adalah 40 jam per
minggu dengan pengaturan sebagai berikut :
1) Hari Senin sampai dengan Jumat jam 07.30 – 15.30
2) Waktu istirahat bekerja 30 menit di antara jam 12.00 –
13.30 WIB yang dilaksanakan secara bergantian dan
diatur oleh unit masing-masing.
c. Waktu kerja lembur adalah tambahan waktu kerja yang jumlah
perminggunya dilaksanakan melebihi jumlah jam wajib kerja
per minggu. Kerja lembur dilaksanakan sesuai kebutuhan
untuk mengangani tugas-tugas kedinasan yang sifatnya khusus
dan segera. Kerja lembur dilaksanakan atas perintah Pejabat
Atasan Langsung Pegawai yang bersangkutan dengan
ketentuannya :
1) Jumlah minimal jam kerja 1 jam per hari.
2) Jumlah jam kerja lembur per hari maksimal 3 jam atau
14 jam per minggu.
3) Yang boleh kerja lembur adalah tenaga administratif.
F. Populasi dan Sampel
Populasi adalah keseluruhan objek yang akan diteliti. Populasi
untuk penelitian ini adalah seluruh karyawan di Kampus Mrican dan
Paingan Universitas Sanata Dharma.
Sampel adalah sebagian dari populasi yang hendak diteliti, yang
dianggap dapat mewakili seluruh populasi. Maka sampel untuk penelitian
ini adalah karyawan administratif Kampus Mrican dan Paingan
Sastra, FKIP, Fakultas Psikologi, Fakultas Farmasi, Fakultas Sains dan
Teknologi, BAA, BLU, BSP, Biro Keuangan, LPM, dan Campus
Ministry.
G. Teknik Pengambilan Sampel
Penelitian ini akan mengambil sampel dengan teknik proportionate
stratified random sampling. Teknik pengambilan sampel ini digunakan
apabila kondisi populasi heterogen dan berstrata secara proporsional
(Sumarni dan Wahyuni, 2006). Teknik ini untuk mengambil sampel pada
karyawan, di bagian Fakultas Ekonomi, Fakultas Sastra, FKIP, Fakultas
Psikologi, Fakultas Farmasi, Fakultas Sains dan Teknologi, BAA, BLU,
BSP, Biro Keuangan, LPM, dan Campus Ministry.
H. Sumber Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung di
lapangan. Menurut Sanusi (2011), data primer merupakan data yang
pertama kali dicatat dan dikumpulkan oleh peneliti. Data ini dapat
diperoleh dengan kuisioner dan wawancara kepada karyawan
administratif Universitas Sanata Dharma.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah yang sudah tersedia dan dikumpulkan oleh
data sekunder internal, sedangkan yang tersedia dari luar instansi
bersangkutan disebut data sekunder eksternal (Sanusi, 2011:104).
I. Teknik Pengumpulan Data
1. Angket
Angket merupakan daftar pertanyaan dalam bentuk kalimat
pernyataan yang harus dijawab oleh responden.
Pernyataan-pernyataan tersebut menyediakan jawaban persetujuan untuk dipilih
oleh responden. Angket dapat menggantikan atau mewakili peneliti
dalam mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada responden.
2. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan kegiatan pengumpulan data sekunder dari
berbagai sumber. Pada umumnya, data yang terkumpul masih sangat
mentah dan terpisah-pisah, sehingga peneliti harus menyusunnya
secara sistematis dan meminta informasi lebih lanjut kepada
pengumpul data yang pertama (Sanusi, 2011).
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Instrumen penelitian adalah alat untuk mengumpulkan data. Agar
data yang dikumpulkan mempunyai akurasi dan konsistensi yang
tinggi, instrumen penelitian yang digunakan harus valid dan reliabel.
seharusnya diukur. Menurut Sanusi (2011), validitas instrumen
penelitian terbagi menjadi beberapa jenis.
a. Validitas konstruk, merupakan validitas yang mengacu pada
konsistensi dari semua komponen kerangka konsep.
b. Validitas isi, ditentukan oleh sejauh mana alat pengukur tersebut
dapat mewakili semua aspek yang dianggap sebagai aspek
kerangka konsep.
c. Validitas eksternal, merupakan validitas yang diperoleh dengan
mengorelasikan alat pengukur baru dengan alat pengukur yang
sudah valid.
d. Validitas rupa, menunjukkan dari segi rupanya bahwa alat
pengukur dapat mengukur apa yang hendak diukur.
Pada instrumen penelitian, responden akan memberikan skor atau
nilai pada setiap pernyataan. Validitas instrumen akan ditentukan
dengaan mengorelasikan antara skor yang diperoleh pada setiap butir
pernyataan dengan skor total, yaitu jumlah semua skor dari
pernyataan. Jika korelasinya signifikan, maka alat pengukur tersebut
bisa dikatakan valid. Cara tersebut dikenal dengan validitas konstruk,
rumus yang digunakan adalah korelasi Pearson Product Moment :
