TINJAUAN PUSTAKA
2.3 Kinerja Karyawan .1 Pengertian Kinerja .1 Pengertian Kinerja
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,
karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam
mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan,
usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan
penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu
tertentu (Timpe, 2000 : 56).
Menurut Wibowo (2012 : 7), kinerja berasal dari pengertian performance.
Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau
prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,
bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunegara, 2005 : 67).
Menurut Rivai dan Basri (2005 : 14) kinerja adalah kesediaan seseorang
atau sekelompok orang untuk melakukan sesuatu kegiatan dan
menyempurnakannya sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab
masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika.
Menurut Hariandja (2007 : 195) kinerja atau unjuk kerja merupakan hasil
dengan perannya dalam organisasi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang
sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga
berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah
satunya adalah melalui penilaian kinerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 60), kinerja merupakan gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam
mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika
individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar
keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan organisasi.
2.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Mangkuprawira dan
Hubeis (2007 : 56) adalah:
1. Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan (skill),
kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang dimiliki oleh
tiap individu pegawai.
2. Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada
pegawai.
3. Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
4. Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko
(2001 : 193) yaitu :
1. Motivasi
Faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja adalah adanya
kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhan-kebutuhan ini berhubungan
dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaannya dari segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stress
Stress merupakan suatu kondisi ketegangan mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stress yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan sehingga
dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini adalah
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jasa yang diterima karyawan atas apa
yang telah dilakukannya untuk perusahaan.
6. Desain pekerjaan
Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.
2.3.3 Dimensi Kinerja
Menurut Mathis dan Jackson (2002 : 78) ada beberapa dimensi kinerja
yaitu:
1. Kualitas kerja
Kualitas kerja yaitu kerapian, ketelitian, dan keterkaitan hasil dengan tidak
mengabaikan volume kerja. Dengan adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan serta
produktifitas kerja yang dihasilkan dapat bermanfaat bagi kemajuan
perusahaan.
2. Kuantitas kerja
Kuantitas kerja yaitu volume kerja yang dihasilan dibawah kondisi normal.
Kuantitas kerja menunjukkan banyaknya jenis pekerjaan yang dilakukan
dalam satu waktu sehingga efisisensi dan efektivitas dapat terlaksana
3. Kerja sama
Kerja sama yaitu kemampuan menangani hubungan kerja yang
disesuaikan dengan target waktu yang ditentukan.
4. Pemanfaatan waktu
Pemanfaatan waktu yaitu penggunaan masa kerja yang disesuaikan dengan
target waktu yang ditentukan.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Menurut Mondy (2009 : 257) penilaian kinerja (performance appraisal)
adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau
tim. Penilaian kinerja merupakan faktor penting untuk suksesnya manajemen
kinerja. Nawawi (2008 : 234) penilaian kinerja sebagai kegiatan manajemen
SDM juga dikatakan sebagai proses pengamatan (observasi) terhadap pelaksanaan
pekerjaan oleh seorang pekerja.
Menurut Moeheriono (2009 : 106) ada empat aspek penilaian kinerja,
yaitu:
1. Hasil kerja, yaitu keberhasilan karyawan dalam pelaksanaan kerja (output)
biasanya terukur seberapa besar yang telah dihasilkan, berapa jumlahnya dan
berapa besar kenaikannya, misalnya omset pemasaran, jumlah keuntungan
dan total perputaran asset , dan lain-lain.
2. Perilaku, yaitu aspek tindak tanduk karyawan dalam melaksanakan pekerjaan,
pelayanan, kesopanan, sikap, dan perilakunya, baik terhadap sesama
3. Atribut dan kompetensi, yaitu kemahiran dan penguasaan karyawan sesuai
tuntutan jabatan, pengetahuan, keterampilan dan keahliannya, seperti
kepemimpinan, inisiatif dan komitmen.
4. Komparatif, yaitu membandingkan hasil kinerja karyawan dengan pegawai
lainnya yang selevel dengan yang bersangkutan, misalnya sesama sales
berapa besar omset penjualannya selama satu bulan.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja secara umum adalah untuk
memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan
kerjanya dan upaya meningkatkan produktivitas organisasi, dan kebijaksanaan
terhadap karyawan seperti untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan
latihan dan lain-lain.
Menurut Dessler (2006 : 325) penilaian kinerja dilakukan untuk :
1. Evaluasi hasil keja setelah melakukan pelatihan
Penilaian harus memberikan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen
kinerja pengusaha, penilaian kinerja memberikan manfaat setelah melakukan
pelatihan.
2. Perencanaan perbaikan jika tujuan belum tercapai
Penilaian memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana
untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan
3. Penunjang perencanaan karier
Penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan
kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan
kekuatan dan kelemahannya secara spesifik.
2.3.5 Cara-cara untuk Meningkatkan Kinerja
Menurut Timpe (2000 : 134) cara-cara untuk meningkatkan kinerja, antara
lain :
1) Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap
individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam
mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Teknik-tekniknya seperti refleksi,
mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar-komentar-komentar orang
lain tentang mengapa segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali
dasar-dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja
yang dapat membantu memperluas pencarian manajer penyebab-penyebab
kinerja.
2) Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu
manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.
3) Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya
dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap-tahap penilaian kinerja
formal.
2.3.6 Metode Penilaian Kinerja
Menurut Moehoriono (2009 : 108) beberapa metode penilaian kinerja yang
diterapkan adalah:
1. Metode Skala Peringkat
Sistem ini terdiri atas dua bagian yaitu: pertama, bagian suatu daftar
karakteristik dan kedua, bidang ataupun perilaku yang akan dinilai dan bagian
skala. Kekuatan sistem ini adalah dapat diselesaikan dengan cepat dan dengan
upaya sesering mungkin. Kelemahan dari sistem ini adalah subjektif karena
kriteria penilaian yang digunakan sangat samar dan kurang tepat, khususnya
pada skala yang digunakan.
2. Metode Daftar Pertanyaan (checklist)
Hasil metode ini adalah bobot nilai pada lembar Checklist, tetapi checklist
dapat dijadikan sebagai gambaran hasil kerja karyawan yang akurat.
Keuntungannya adalah biaya yang murah, pengurusannya mudah, penilai
hanya membutuhkan waktu pelatihan yang sederhana dan distandarisasi.
Kelemahannya terletak pada penyimpangan penilai yang lebih mengedepankan
kriteria pribadi karyawan dalam menentukan kriteria hasil kerja, kesalahan
menafsir materi-materi checklist, dan penentuan bobot nilai tidak seharusnya
3. Metode Pilihan Terarah (Forced Choice Method)
Sistem ini menggunakan evaluasi dalam lima skala yaitu:
a. Berkinerja sangat tinggi
b. Berkinerja rata-rata tinggi
c. Berkinerja rata-rata
d. Berkinerja rata-rata rendah
e. Berkinerja sangat rendah
Kekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang memiliki
prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengurangi penyimpangan penilaian.
Kelemahannya adalah tidak realistis mendorong pimpinan yang memiliki
hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke lima level.
4. Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method)
Pada sistem ini dilaksanakan dengan membuat catatan-catatan contoh yang luar
biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja
seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan lain pada waktu yang
telah ditentukan sebelumnya. Keuntungan metode ini adalah menyajikan
fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan evaluasi dan memastikan
bahwa pimpinan berfikir tentang evaluasi, serta mengidentifikasikan
contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek dan merencanakan
perbaikan terhadap kemerosotan. Kelemahannya adalah sulit untuk menilai