TELAAH PUSTAKA
D. Kinerja Karyawan
Persaingan antar organisasi yang terjadi pada saat ini lebih terfokus pada persaingan di bidang sumber daya manusia. Oleh karenanya produktivitas merupakan suatu yang perlu dipahami oleh setiap organisasi. Produktivitas merupakan syarat untuk meningkatkan kemampuan organisasi yang dapat mempertahankan dan meningkatkan keunggulan di tengah berbagai persaingan antar organisasi yang semakin hari semakin sengit. Sehingga untuk
33
mewujudkan dalam menghadapi persaingan ini salah satu hal yang perlu diperhatikan adalah kinerja.
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam kemampuan melaksanakan tugas-tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan oleh atasan kepadanya (Zainul dkk, 2008). Selain itu, kinerja juga dapat diartikan sebagai suatu hasil dan usaha seseorang yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi tertentu.
Kinerja karyawan adalah kemampuan kinerja yang dicapai dan diinginkan dari perilaku pegawai dalam melaksanakan dan menyelesaikan tugas-tugas pekerjaan yang menjadi tanggung jawab secara individu atau kelompok. Kinerja juga merupakan hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama.
Banyak anggapan mengenai ketepatan definisi kriteria kinerja, salah satunya kinerja adalah definisi terbaik sebagai suatu fungsi dari perilaku karyawan ditempat kerja (Borman & Motowidlo dalam Dunlop et al. 2004). Kinerja juga diartikan sebagai aksi dan perilaku dibawah kontrol pada individu dan kontribusinya untuk pencapaian tujuan organisasi. Menurut Robbins (2001), kinerja adalah banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
34
Pada dasarnya kinerja merupakan sesuatu hal yang bersifat individual, karena setiap karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan tugasnya. Kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan karyawan dalam periode waktu tertentu.
Pengukuran tentang kinerja tergantung pada jenis pekerjaan dan tujuan dari organisasi perusahaan yang bersangkutan. Kriteria yang umum digunakan dalam pengukuran kinerja antara lain: kualitas , kuantitas, waktu yang dipakai, jabatan yang dipegang, absensi dan keselamatan diri dalam menjalankan pekerjaan. Selain itu beberapa kriteria lain seperti kepemimpinan, kerajinan, kesetiaan, dapat atau tidaknya seorang karyawan diandalkan dan inisiatif.
Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang. Menurut Malthis (2001) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi. Sedangkan menurut Mangkunegara dalam Wahyudin (2009) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
1. Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang
35
baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2. Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif, hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
Kinerja karyawan merupakan salah satu faktor yang mempunyai peran penting dalam keberhasilan organisasi, karena bagaimanapun juga hasil kerja karyawan mempunyai peran besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Disamping itu suatu hasil kerja yang baik bukan merupakan sesuatu yang terjadi karena kebetulan. Untuk mencapai suatu hasil kerja yang baik seseorang perlu mempunyai kemampuan baik pengetahuan dan keterampilan disamping mampu melaksanakan pekerjaan sesuai tuntutan perusahaan juga didasari suatu kemauan kerja yang kuat.
Berdasarkaan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan bahwa, kinerja merupakan kualitas dan kuantitas suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu aktifitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.
36 E. Penelitian Terdahulu
Ismail et al. (2010) meneliti mengenai motivasi untuk belajar yang merupakan bentuk umum dari motivasi mengikuti pelatihan. Penelitian tersebut dilakukan pada 91 karyawan yang bekerja pada perpustakaan negara di Negara bagian Malaysia Timur, Malaysia. Partisipan dalam penelitian tersebut 51,6% merupakan partisipan pria dan sebanyak 48,4% merupakan partisipan wanita dengan persentase usia partisipan yang terbanyak pada rentang usia 30-39 tahun dengan persentase 47,3% dan tingkat pendidikan sarjana sebanyak 22%. Penelitian tersebut menemukan bahwa motivasi untuk belajar memberikan pengaruh yang kuat pada peningkatan kerja seseorang, selain pengaruh dukungan dan komunikasi dari supervisornya.
Penelitian oleh Coutinho (2008) meneliti hubungan antara self-efficacy, metacognition, dan kinerja. Partisipan adalah 173 mahasiswa sarjana (83 perempuan, 89 laki-laki dan 1 tidak diketahui) di Midwestern university. Usia berkisar dari 18 tahun sampai 40 tahun. 60% dari peserta adalah mahasiswa yang menjalani tahun kedua perkuliahannya, 25% junior, dan 15% senior. Analisis regresi menunjukkan bahwa hubungan antara self-efficacy dan kinerja tidak ditengahi oleh metacognition. Self-efficacy memiliki korelasi yang lebih kuat pada kinerja dibandingkan metacognition. Korelasi ini menunjukkan bahwa siswa yang percaya diri dalam kemampuan mereka untuk berhasil menyelesaikan tugas cenderung menyelesaikan tugas dengan sukses.
Penelitian selanjutnya oleh Kohli et al. (1998) dengan judul “Learning and Performance Orientation of Salespeople: The Role of Supervisor” yang
37
dalam model penelitian tersebut meneliti mengenai pengaruh orientasi pembelajaran pada kinerja seseorang secara langsung. Penelitian tersebut mengumpulkan data dari 302 orang partisipan. Hasil penelitian tersebut menemukan bahwa orientasi pembelajaran tidak memiliki pengaruh langsung pada kinerja karyawan.